1. El próximo jueves, 23
de noviembre, mis alumnos y alumnas del doble grado de Derecho y Administración
y Dirección de Empresa realizarán una actividad práctica en la que se debatirá
sobre la realidad laboral de los trabajadores (¿autónomos? ¿asalariados?) que
prestan sus servicios para Deliveroo, a partir del estudio previo de una ampliadocumentación sobre cómo se lleva a cabo su actividad, preferentemente en
Barcelona, aunque aquella sirve para cualquier lugar en el que se lleva a cabo
dicha actividad.
Desde luego, no creo que
esta vez escuchemos la típica frase de “son supuestos de laboratorio”, tan
habitual para formular críticas a la actividad universitaria, porque si hay un
supuesto que no lo es, sin duda es justamente el que trataremos el jueves y que
versa más en general sobre las relaciones laborales en la llamada economía
colaborativa. Me consta el interés que el caso ha despertado entre mi alumnado,
y tengo curiosidad por conocer cómo se plantean qué tipo de relación
contractual existe, y si hay muchos, poco o ningún punto de concordancia con
las tesis que habitualmente vengo defendiendo en mis escritos publicados en
este blog desde finales de agosto de 2015, en el que abordé la problemática de
los conductores que prestan sus servicios para Uber porque, además, las
resoluciones arbitrales y judiciales que se han dictado recientemente no tratan
de idéntica manera a una y otra empresa por lo que respecta al vínculo jurídico
(laboral, autónomo, contrato de agencia) existente con el personal que realiza
la actividad, como tendremos oportunidad de comprobar más adelante.
2. Digo en el título que
hay que seguir hablando de la economía colaborativa, las plataformas
tecnológicas y las relaciones laborales, porque esta temática está adquiriendo
cada vez mayor importancia en la vida laboral, aun cuando todavía el número de
personas trabajadoras (sin hacer en este momento ninguna manifestación sobre la
naturaleza del vínculo contractual) sea muy reducido en proporción al de
quienes prestan sus servicios en las empresas de la economía “no moderna”, si
bien la tecnología impacta, y mucho, en todas las empresas y en todas las
relaciones de trabajo.
Quedó plenamente
constancia de esa importancia, desde la perspectiva del mundo del trabajo, en
las primeras jornadas jurídicas de derecho laboral y sindical organizadas los
pasados días 9 y 10 de noviembre por el gabinete jurídico de las Comisiones
Obreras de Cataluña, con 220 personas inscritas, en las que se abordaron desde
diversas perspectivas cuáles son los retos e interrogantes que esta realidad
laboral plantea a las organizaciones sindicales, a las propias empresas y
plataformas, a las personas trabajadoras, y obviamente también a todos los
profesionales dedicados al estudio, análisis y aplicación de las normas
laborales.
Remito a las personas
interesadas a la lectura de mi ponencia “Relación laboral y economíacolaborativa. Impacto de la tecnología en las condiciones de trabajo y en elvínculo jurídico contractual. Dudas e interrogantes”, y estoy seguro de que
todas las personas asistentes tendrán mucho interés en la lectura de la
documentación presentada por el profesor Adrián Todolí y la profesora EvaGarrido; el primero, con una excelente síntesis de las ideas más relevantes
expuestas en su libro “El trabajo en la era de la economía colaborativa”; la segunda
apuntando ideas sugerentes sobre cómo articular formas de representación de los
trabajadores en las empresas colaborativas, ya sea mediante representaciones
unitarias o bien por la vía sindical, teniendo presente la complejidad que
asumen tales relaciones en aspectos esenciales de las condiciones de trabajo
como por ejemplo el número de horas trabajadas, el lugar de prestación de
servicios y, no menos importante ni mucho menos, la naturaleza del vínculo
contractual, y poniendo de manifiesto, en tesis que comparto, la necesidad de
revisar/actualizar la Ley orgánica de Libertad Sindical para adecuarla a las
nuevas (algunas ya no lo son desde luego porque vienen dándose desde hace
varios años, pero recuérdese que la LOLS data de 1985) realidades empresariales
y su impacto en la prestación de la actividad laboral.
En el ámbito profesional,
los debates sobre la economía colaborativa han estado una vez más presentes en
la edición anual del Ouishare, celebrada en Barcelona la pasada semana, con un
taller dedicado a los cambios que se están produciendo en las “reglas de
trabajo” al hilo del desarrollo de la economía “gig”. En el documento depresentación de ese taller o workshop, Amaya Apesteguía (referente técnico
internacional para el área de consumo colaborativo de la OCU) nos habla del “trabajo líquido” (supongo que
tomando prestando el término a Zigmunt Baumann) para contraponerlo (un poco
exagerado, ¿no les parece?) al “solido trabajo estable del siglo XX”, y afirma
(¿presuponiendo ya la inexistencia de vínculo contractual laboral alguno?) que
para el trabajador “las plataformas contribuyen a mercantilizar el concepto de trabajo de que donde antes había una
relación empleador-empleado, ahora hay una plataforma con proveedores. Y para
el consumidor, donde antes había una empresa a la que reclamar en caso de
problemas, ahora hay una exclusión de responsabilidad”. Y deja abiertas
preguntas que fueron objeto de debate en el taller de trabajo, como, por
ejemplo, si hay que renunciar a un trabajo estable y prepararse para el trabajo
por proyectos y microtareas. Más allá de este debate, hay desde hace ya mucho
tiempo muchas personas que trabajan de manera inestable y otras que, sin llegar
al contrato de cero horas, tienen una relación laboral a tiempo parcial en la
que la inestabilidad de los tiempos de trabajo es la noticia característica, no
debiendo por ello olvidarnos de la realidad “real” y no “virtual” en la que
viven, de verdad, la gran mayoría (al menos todavía) de las personas
trabajadoras.
Y como el mundo
universitario quiere estar (bienvenidas sean las y los jóvenes investigadores
que acercan el Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social a los cambios
sociales, económicos y laborales más recientes) bien cerca de las nuevas
realidades y ayudar a conformarlas en un sentido favorable para la cohesión
social y para evitar la desarticulación de la sociedad y el empobrecimiento de
un número cada vez mayor de trabajadores que no pueden subsistir únicamente,
solos o con su familia, de los ingresos obtenidos por su trabajo, hay que
felicitar a los organizadores del segundo congreso mundial Cielo Laboral 2018,
que tendrá lugar el próximo año (12 y 13 de octubre) en la capital uruguaya de
Montevideo, dedicado a la cuarta revolución industrial y la globalización, en
la que se abordará “la protección del empleo, la salud y la vida privada de los
trabajadores ante los desafíos del futuro”, entre ellos “La aparición de nuevos
yacimientos de empleo, start ups, gig economy, nuevas formas de empleo,
plataformas informáticas, profesiones que emergen y otras que desaparecen”, “la
relación laboral en vínculos de semidependencia (falsos autónomos, crowdworker,
knowmad, trabajador “new collar”), “riesgos psicosociales y nuevas TICs”, o
“nuevas medidas de control empresarial (micro-implantes) y vida privada del
trabajador”, por citar sólo algunos de los que me han parecido más
significativos.
Siguen apareciendo
publicaciones académicas que abordan la problemática de las relaciones
laborales en la economía colaborativa y las plataformas tecnológicas, con
artículos de indudable interés. La más reciente que he tenido oportunidad de
consultar ha sido el último número de la revista “Spanish labour law andemployment relations journal” (november 2017, volumen 6, Issues 1-2), editada
por la Universidad Carlos III de Madrid y que está a cargo del grupo de
investigación “Derecho del Trabajo, cambios económicos y nueva sociedad”,
dirigido por el Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de
dicha Universidad Jesús Mercader Uguina.
El número está dedicado monográficamente
a “work and platform economy”, con un cuidado editorial del profesor Mercader
en el que repasa las notas más relevantes de esta realidad económico-social y
apunta la necesidad de proceder a un análisis muy detallado de sus contenidos,
dado que esta nueva realidad requiere a su parecer “una profunda reflexión y
una capacidad para adaptarse al cambio”.
Junto a un artículo de
índole conceptual sobre el estatuto jurídico de los conductores de Uber, a
cargo del profesor Guy Davidof, y de los retos, y problemas actuales, de la
economía colaborativa en el Reino Unido, a cargo de los profesores Mark
Freedland y Jeremias Prassl, encontramos
un importante artículo del profesor Borja Suarez Corujo sobre el debate
existente en España, cuyo resumen nos ofrece una excelente síntesis de su
contenido: “Centrando la atención en el trabajo bajo demanda a través de
aplicaciones, este artículo aborda las consecuencias del lento surgimiento de
la llamada economía compartida en España. En lo que se refiere al ámbito
laboral, analiza las ventajas y riesgos que conlleva este nuevo tipo de
prestación de servicios (¿trabajo?) y cómo la legislación española lo trata
como un paso previo para reflexionar sobre la capacidad de la normativa vigente
(laboral) para garantizar unas condiciones de trabajo decentes a los
"colaboradores". Por extensión, también analiza el impacto que estas
actividades de desarrollo podrían tener en el sistema de Seguridad Social, en términos
de protección (o falta de protección) y condición financiera”.
Tras un cuidado y atento
análisis de las diversas tesis sobre cómo encuadrar la relación de los
trabajadores con las empresas o
plataformas, Borja Suárez apuesta, con sólidos argumentos, por calificarlos
como trabajadores “ordinarios”, si bien llamando a la necesaria adaptación de
la Ley del Estatuto de los trabajadores a las singulares condiciones de trabajo
de aquellos, teniendo en cuenta sus peculiaridades y especificidades respecto a
cuestiones tales como el tiempo de trabajo, lugar de trabajo, percepción
salarial, control del empleador de la actividad,… La no aceptación de la tesis
de una relación laboral especial, como la propuesta por el profesor Todoli, se
argumenta, con buen criterio, por el profesor Suárez, porque estas actividades
representaran a medio plazo una proporción mucho más importante de actividad de
la que actualmente es, con lo que no tiene sentido regular de manera
diferenciada (y ya sabemos que en las relaciones laborales especiales hay casi
siempre una merma o reducción de los derechos laborales existentes en las
relaciones de trabajo ordinarias) algo que afectará a un importante número de
personas trabajadoras en un relativamente breve lapsus de tiempo.
También es interesante
la lectura de un artículo, mucho más breve, del letrado Pablo Salguero delbufete Garrigues Abogados, en el que pasa revista a los nuevos retos que
plantean estas relaciones entre trabajadores-colaboradores y empresas de la
economía colaborativa-plataformas tecnológicas, apuntando la necesidad de abrir
un tiempo para la reflexión de cómo articular las relaciones jurídicas entre
quien presta el servicio y aquel que le da las ordenes y/o el que lo recibe,
siendo significativo que destaque que Uber “ha implementado varios cambios en
la aplicación para generare mayores cotas de independencia” (¿para “escapar” de
nuevas sentencias de tribunales de diversos Estados que sigan reconociendo la
existencia de relación laboral con sus conductores?, me pregunto).
3. En fin, antes de
abordar de forma sucinta algunos recientes pronunciamiento arbitrales y
judiciales en el Reino Unido, y en menor medida en Francia, sobre la naturaleza
jurídica de la relación existente entre los conductores de Uber y los riders de
Deliveroo con sus respectivas empresas, y dado que la actividad práctica con mi
alumnado versa sobre la problemática del personal de esta última que presta sus
servicios en localidades españolas (según sus propios datos, nueve capitales de
provincia y diez municipios de localidades cercanas a Madrid y Barcelona, con
relación con cerca de 2.000 restaurantes y con más de 1.000 “repartidores” para
llevar a cabo el servicio de transporte de comida a domicilio), no estará de
más leer nuevamente el parecer económico-jurídico de la directora general de laempresa en España, Sr. Diana Morato, a la que El País/Cinco Días dedicó una amplia
entrevista el 16 de noviembre, a cargo de su redactora especializada en
economía colaboradora Sra. Esther Paniagua, con un titulo sin duda elegido de
forma deliberada por la redactora, extraído de la conversación, para animar a
la lectura de toda la entrevista: “El discurso sobre el trabajo en plataformas
es demasiado simplón”,
En dicha entrevista, la
directora general no niega la necesidad de hacer ajustes en sus relaciones con
los repartidores “pero siempre dentro del marco legal de la figura del
autónomo”, considerando que ese es el mejor modelo que se adapta a su forma de
trabajar “pero que tal vez requiera de cambios”.
Al igual que en
entrevistas anteriores, a las que he hecho mención en entradas anteriores del
blog, la Sra. Morato defiende el modelo de prestación de servicios tal como lo
ha configurado la empresa, considerándolo positivo, y “metiéndose” en la piel
de un repartidor, “porque son tan flexibles que, como repartidor, tienes el
control y puedes decidir en todo momento si trabajas o no trabajas. Además, es
una forma adicional de obtener ingresos para gente joven. Criticamos que la
juventud no trabaja, y estos modelos les ofrecen una posibilidad para hacerlo
con una barrera de entrada baja y flexibilidad. Por eso mismo, también son una
forma de ganar dinero para tener un base sobre la cual construir, y una opción
para personas mayores que busquen un suplemento”.
Así explica, en fin, la
directora general el “modelo laboral” de Deliveroo: entre el trabajo
funcionarial y el permanentemente inestable hay muchas opciones, “y lo que
busca Deliveroo y lo que nos están pidiendo los repartidores es algo
intermedio, con unos ingresos atractivos, protección durante el tiempo en el
que están trabajando y una previsión menor a la de un empleado pero muy
parecida a la de cualquier otro autónomo”.
4. Desde el último
artículo escrito en el blog sobre la economía colaborativa y las relaciones
laborales, tengo conocimiento de haberse dictado tres resoluciones de especial
interés en el Reino Unido y que afectan a la naturaleza jurídica del vínculo
contractual existente entre los conductores de Uber (dos) y Deliveroo (una) con
sus respectivas empresas (sin olvidar la lectura de una sentencia más lejana en
el tiempo y que, al hilo de las recientes resoluciones, he tenido oportunidad
de leer). También he tenido conocimiento de una reciente sentencia dictada en
Francia, si bien, a diferencia de las tres anteriores, no dispongo de su texto
íntegro, por lo que el comentario debe ser necesariamente muy prudente al
basarse en información obtenida por vía indirecta.
Señalo a continuación las
líneas o contenidos más relevantes de dichas resoluciones, con la finalidad
tanto de animar a su lectura íntegra por parte de las personas interesadas,
como para aportar más material de apoyo a mi alumnado para la preparación de la
actividad prácticas.
A) En primer lugar, la
dictada por el Employment Appeal Tribunal el 10 de noviembre, en litigio que
enfrentó a Uber y un conductor. El EAT rechazó el recurso presentado por UBER
contra la sentencia dictada en instancia, no aceptando la tesis del
establecimiento de una relación comercial entre la empresa y los conductores, y
negando también que los términos del contrato suscrito entre las partes fueran
indebidamente inaplicados, ya que para el juzgador hay que tomar en
consideración tanto los datos formales (contenido del contrato) como reales
(cómo se lleva a cabo, en qué condiciones, la prestación de la actividad).
El EAT manifiesta su
acuerdo con la tesis del juzgador de instancia, según la cual “cualquier
conductor de Uber que tuviera la aplicación Uber encendida, estaba dentro del
territorio en el que estaba autorizado a trabajar (en este caso, Londres) y era
capaz y deseoso de aceptar las asignaciones estaba trabajando para Uber London
Ltd ("ULL") en virtud de un contrato de "trabajador" y,
además, se dedicaba entonces al tiempo de trabajo a efectos de la regla 2 (1)
WTR”. Es decir, para el tribunal de empleo el conductor quedada englobado
dentro del concepto de trabajador y de la regulación del tiempo de trabajo para
este tal como está regulado en la normativa británica, por lo que hacía suya la
tesis de que “la realidad de la situación era que los conductores se habían
incorporado al negocio de la empresa Uber de prestar servicios de transporte,
sujeto a disposiciones y controles que apuntaban lejos de su actividad
comercial por cuenta propia en una relación contractual directa con el pasajero
cada vez que aceptaban un viaje”.
En particular, “el ET
había llegado a la conclusión permisible de que los conductores de Uber estaban
obligados a aceptar los viajes ofrecidos por ULL, y que no debían cancelar los viajes
una vez aceptados (hay sanciones potenciales por hacerlo). Además, no hubo
objeciones de que el enfoque del ET requiriera que el conductor no sólo
estuviera en el territorio pertinente, con la aplicación encendida, sino
también que estuviera "dispuesto a aceptar asignaciones"; eso era
consistente con la propia descripción de Uber de la obligación del conductor
cuando estaba "de servicio".
B) En la misma línea que
el caso anterior, y mucho antes en el tiempo, se encuentra la sentencia dictadapor el Central London Employment Tribunal el 5 de enero de 2017, que reconoce
la existencia de una relación laboral asalariada entre un mensajero y la
empresa para la que prestaba sus servicios mediante un contrato suscrito
previamente en el que reconocía su condición de trabajador autónomo y que no
tenía relación contractual asalariada alguna con la empresa.
Buena parte del debate
jurídico se centró en la existencia de una cláusula en el contrato que permitía
que la prestación de servicios fuera llevada a cabo por un sustituto libremente
designado por el transportista autónomo, que no fue considerada por el tribunal
como elemento determinante para apreciar la inexistencia de relación
asalariada, dado que en la práctica “no tenía derecho a ser substituido”,
argumentación debidamente fundamentada en la sentencia a partir de los datos
sobre la prestación real de los servicios y los requisitos y condiciones
requeridos, ya que la empresa no aportó
ningún ejemplo de sustitución del trabajador, mientras que la parte trabajadora
pudo probar que cuando propuso la prestación de servicios por otra persona su
requerimiento fue rechazado.
Además, el tribunal puso
de manifiesto algo que no es la primera vez que leo en una sentencia de
tribunales británicos y que es perfectamente extrapolable a otras realidades
territoriales como la española, cual es que la lectura del documento
contractual no era precisamente fácil para un no jurista, y que la cláusula
relativa a la posible sustitución “era casi indescifrable”, por lo que el juzgador
llegó a la conclusión, relevante a los efectos de la decisión final adoptada,
que tenía muchas dudas sobre la lectura, y en su caso entendimiento, de la
citada cláusula por el trabajador.
Más importante aún si
cabe, es la tesis del juzgador, a partir del atento examen de la documentación
aportada por las partes, de encontrarnos ante una relación en la que el poder
de control y dirección, y el posible ejercicio del poder sancionador, de la
empresa era muy relevante a los efectos de cumplir con los requisitos
requeridos por la jurisprudencia para poder aplicar la naturaleza de relación
laboral asalariada a la existente entre el demandante y la empresa.
C) Pocos días después, de
forma sorprendente para algunos si tenemos en cuenta la resolución del EAT de
10 de noviembre, e inmediatamente publicitada por la empresa como manifestación
de la corrección de su política contractual, un organismo arbitral británico,
el Central Arbitration Committee, dictó una resolución el 14 de noviembre con
ocasión de un conflicto (obsérvese bien los términos en que se plantea) instado
por el sindicato de trabajadores independientes del Reino Unido (IWGB) en el
que la parte sindical solicitó que se reconociera su condición de sujeto
negociador a los efectos de la negociación colectiva en una determinada zona
del territorio londinense.
Tuve conocimiento de la
resolución por un tweet publicado por el profesor Adrián Todoli, que recogía la
noticia publicada en el diario The Guardian, y remitía a un breve comentario dellitigio en su blog, que obviamente leí con mucha atención dado el interés que
el profesor Todolí dedica a las relaciones laborales en la economía
colaborativa.
Más adelante, busqué el
texto íntegro en la página web del CAC, 38 páginas de densa lectura y que
ciertamente a efectos periodísticos, y de interés empresarial, pueden resumirse
en la frase de que el CAC no considera trabajadores por cuenta ajena, en los
términos en que fue planteado el conflicto, a los conductores de Deliveroo, aun
cuando la información mediática ha pasado por alto una tesis no poco importante
de la decisión arbitral, cual es que el sindicato pasó el test de aceptación a
los efectos de ser reconocido como sujeto negociador en la unidad negocial
solicitada (“Al considerar todas las pruebas y circunstancias de este caso,
llegamos a la conclusión de que el apoyo declarado al reconocimiento, y los
niveles significativos de afiliación sostenidos, apuntan a un probable apoyo
mayoritario subyacente dentro de la unidad negociadora propuesta y, por lo
tanto, la Unión ha cumplido con ambos requisitos mínimos requeridos en el
párrafo 36”). Como comprobarán los lectores y lectoras del documento, el
litigio se polarizó alrededor del cumplimiento de los requisitos requeridos
para poder ser reconocido el sindicato como sujeto negociador, siendo por
consiguiente el debate sobre la existencia de la relación laboral o no entre la
empresa y sus conductores (proveedores de servicios) complementario del
anterior, por lo que habrá que esperar sin duda a resoluciones judiciales en
donde el debate de la laboralidad sea el principal, para saber cuál será el
criterio adoptado en sede judicial. Y ya adelanto que mi parecer es que buena
parte de la argumentación desarrollada en la resolución serviría, en aplicación
de una interpretación habitual de qué debe entenderse por presupuestos
substantivos, para aceptar la existencia de una relación contractual
asalariada, aunque finalmente pese más en la decisión la validez de la cláusula
de la sustitución del conductor por otra persona para prestar los servicios
requeridos por la empresa.
A los efectos de mi
explicación en la presente entrada, aquellos contenidos que deseo destacar de
la resolución son los siguientes:
a) La negativa de
Deliveroo, al ser requerida por el organismo arbitral sobre el número de
trabajadores a su servicio, a considerar que tenía personal laboral en los
términos regulados en la normativa británica, manifestando que tenía relación,
en el ámbito territorial en cuestión, con 10.808 proveedores de servicios.
b) La existencia de dos
contratos, habiendo sido adoptado por la empresa el segundo poco antes de la
petición formulada por el sindicato ante el CAC, en fecha 28 de noviembre de
2016.
En dicho contrato, de
adhesión más que de otro tipo jurídico, ya que no hay espacio alguno para la
negociación individual de su contenido (tal como indica el apartado 52 de la
resolución, “los conductores son requeridos para firmar el contrato si desean
prestar sus servicios para Deliveroo”) se introdujo la llamada “cláusula de
sustitución”, y se aceptó que el conductor pudiera prestar servicios para otras
empresas de la competencia.
Estas son las cláusulas:
“Verá que este acuerdo significa que todavía tiene la capacidad de designar a
otra persona para que trabaje en su nombre con Deliveroo en cualquier momento.
Un sustituto que trabaje para usted puede iniciar sesión utilizando los
detalles de su teléfono o aplicación adicional. Sin embargo, le pedimos que
nunca "intercambie pedidos" con otro usuario de la aplicación, ya que
esto puede impedir que el cliente reciba datos GPS precisos para rastrear dónde
está su pedido”; “Eso está bien para nosotros: como contratista independiente,
usted es libre de trabajar con quien quiera y llevar el equipo que desee. No
hay ningún requisito para usar el kit de la marca Deliveroo mientras trabaje
con nosotros”.
c) En la práctica, el CAC
constató que la aplicación de la cláusula de substitución era menor en cuanto
que las condiciones contractuales de prestación de servicios no requerían la
necesidad de una persona sustituta para desarrollar la actividad, y así lo
explica en el apartado 76: “Si el conductor no quiere aceptar un trabajo o
estar disponible para trabajar, no necesita entrar a la App, o si está
conectado no necesita estar disponible, y si está conectado y marcado como
disponible no tiene ninguna obligación de aceptar ningún trabajo ofrecido. No
hay consecuencias adversas para ellos”. Bueno añado yo ahora, sí hay una
consecuencia innegable, cual es la no percepción de remuneración alguna, que no
es poca cosa ¿verdad?
En los apartados 77 a 86
hay una detallada explicación del grado de utilización de la cláusula de
sustitución por los conductores de Deliveroo, en los que queda constancia de su
escaso número, aunque ciertamente ello no obstará a ser tenido en cuenta por el
CAC para adoptar su decisión (según datos facilitados por la empresa, entre
abril y mayo de 2017, en la zona objeto del litigio, un total de 14 de 65
conductores que respondieron a su encuesta manifestaron que “tenían un
sustituto o conocían otros conductores que lo tenían”, habiendo escuchado el
CAC el testimonio de algún conductor que sí lo tenía). Respecto a la cláusula
de no exclusividad, quedó probado que había un cierto número de conductores que
hacían uso de tal posibilidad, aun cuando las tesis de la parte empresarial y
sindical variaban considerablemente sobre el mayor o menor porcentaje de
personal conductor acogido a la cláusula.
d) El CAC pone de
manifiesto, siguiendo la consolidada doctrina judicial sobre la importancia de
los hechos reales y no de los datos formales, que no importaba, a efectos de la
resolución del litigio, si la voluntad de la empresa era la de evitar que sus
conductores tuvieran una relación laboral asalariada, sino que aquello a lo que
se debía prestar atención era a los datos reales, a la prestación efectiva del
servicio y en que condiciones y con qué limitaciones.
Al responder a esta
cuestión el CAC no se pronuncia sobre qué relación contractual es la más
acertada, sino sólo sobre aquella que puede ser regulada a partir de cláusulas
que se ajusten en los hechos reales al contenido formal de las mismas. La tesis
del CAC es que realmente existe, no sólo formal sino realmente, la cláusula de
sustitución, y que está siendo efectivamente aplicada, lo que implica que no
estamos ante una situación jurídica formal pero realmente fingida, dato que
para el CAC le lleva a concluir que “la situación fáctica en este caso es muy diferente, por ejemplo, de la de los
conductores de Uber, o los casos de Excel o City Sprint”.
Por consiguiente, y este
es núcleo duro de la decisión del CAC, los conductores (riders) “no son
trabajadores de acuerdo a las definiciones legales de la normativa aplicable a
las relaciones de trabajo”.
5. Para concluir esta entrada, dejo constancia
de la sentencia dictada el 9 de noviembre por la Cour d’Appel de París, que rechaza
el recurso interpuesto por un ex conductor de Deliveroo contra la sentencia de instancia
que declaró la incompetencia del orden jurisdiccional social y remitió el asunto
a los tribunales mercantiles.
Para el tribunal francés,
la parte demandante primero y recurrente después no aportó prueba alguna del vínculo
de subordinación existente por su parte con la empresa, poniéndose de manifiesto
en la práctica el amplio grado de libertad del que disponía tanto para prestar los
servicios encargados como para aceptarlos o no. Según algunos fragmentos de la sentencia,
a la que tuvo acceso AFP, “El mensajero "no justifica ninguna directiva
(...) que Deliveroo le hubiera dado" y tenía una "total libertad para
trabajar o no (...) que le permitiera, sin tener que justificarlo, elegir cada
semana sus días de trabajo". Así pues, "no se establece en modo
alguno que las partes estuvieran obligadas por un contrato de trabajo", afirma
el Tribunal de Apelación, con remisión del litigio al Tribunal de Comercio de
París.
La obligada prudencia de un
jurista obliga a dejar aquí el análisis del caso, a la espera de la lectura íntegra
de la sentencia.
Continuará… seguro. Mientras
tanto, buena lectura.
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