Relación laboral y economía colaborativa. Impacto de la tecnología en las condiciones de trabajo y en el vínculo jurídico contractual. Dudas e interrogantes.

Reproduzco en esta entrada del blog la primera parte de la ponencia presentada en las Primeras Jornadas Jurídicas de Derecho Laboral y Sindical, organizadas por el gabinete jurídico de las Comisiones Obreras de Cataluña los días 9 y 10 de noviembre, y remito a las personas interesadas a la lectura del texto íntegro disponible en el enlace adjunto.  

Primera parte. Consideraciones generales previas.

1. Introducción.  

Hace ya un cierto tiempo, el director profesional del gabinete jurídico de Comisiones Obreras de Cataluña, y buen amigo, además de ser en la actualidad profesor asociado de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la UAB, Jonathan Gallego, me pidió que participara en unas jornadas jurídicas que se estaban organizando desde el sindicato, a lo que accedí con agrado, ya que siempre he sido del parecer que los mundos sindical y jurídico deben estar permanentemente relacionados, y aprender también permanentemente el uno del otro. 

El programa de las jornadas fue tomando forma poco a poco, y la celebración de estas es ya inminente, en concreto los días 9 y 10 de noviembre, bajo el título genérico de “La precariedad laboral en el siglo XXI. Primeras jornadas jurídicas de derecholaboral y sindical”.

Como puede comprobarse en el programa adjunto, serán objeto de estudio, examen y debate, muchas de las cuestiones que preocupan cada día a las personas que se encuentran en el mundo del trabajo y a quienes han de velar, desde sus respectivos ámbitos profesionales de actuación e intervención, por el cumplimiento de las normas laborales:

-- Las nuevas (o no tan nuevas) relaciones laborales en el seno de la llamada economía colaborativa, y qué impacto tiene sobre la existencia del vínculo jurídico contractual (fíjense que no lo califico, de momento, de “trabajo por cuenta ajena” o “trabajo por cuenta propia”) la utilización de las posibilidades que ofrece el desarrollo tecnológico para organizar el trabajo.

-- Cuál es, si es que existe, la representación de las personas trabajadoras en las llamadas empresas colaborativas, y cómo pueden gestionarse, desde la perspectiva sindical, los conflictos que se produzcan en su seno (cuando los “riders” de la empresa Deliveroo convocan una “huelga”, ¿estamos admitiendo que los trabajadores autónomos pueden acudir a dicha medida de presión contra su “cliente” - principal si se tratan de trabajadores autónomos económicamente dependientes - o aceptamos implícitamente que no tienen tal condición jurídica contractual sino que, bajo una cobertura forma se esconde otra real, que sería la de trabajadores asalariados?

-- El desarrollo de la negociación colectiva en las empresas multiservicios, con el obligado análisis del respeto (o más exactamente falta de mismo en muchos llamados convenios de empresa) del principio de correspondencia a los efectos de legitimación para negociar, y también de las medidas de flexibilidad interna que pueda pactarse, en todo tipo de empresas, para gestionar de forma pactada los cambios que se produzcan en las empresas como consecuencia del impacto tecnológico, así como un estudio detallado de como el Tribunal Supremo ha abordado la problemática negocial de aquellas empresas.

-- Al hilo de las nuevas (y en muchas ocasiones antiguas) realidades empresariales, con la presencia de varios sujetos empleadores, qué nuevas formas de cesión ilegal se dan en la práctica y cómo deben ser abordadas por el ordenamiento jurídico.

-- En fin, una mesa de clausura con la presencia de representantes de diversos grupos políticos en la que plantearán y sin duda será importante su conocimiento antes las próximas elecciones autonómicas, cuáles son sus planteamientos para abordar, y supongo que para ir reduciendo lo más posible, la precariedad laboral.

En las jornadas participarán una pléyade de juristas muy cualificados, tanto del ámbito judicial (Jordi Agustí, Carlos Hugo Preciado), como del ámbito académico (Adrián Todolí, Eva Garrido, Amparo Merino, Ignasi Beltrán9, con la moderación de todas las mesas de trabajo a cargo de diferentes integrantes del gabinete jurídico (Ana Plaza, Manuel Bals, Antoni Beas, Paula Pejenaute, Montse Escoda, Fernando Jiménez).  

2. Revisión y actualización de artículos sobre la economía colaborativa y las relaciones laborales (remisión).  

Una vez se ha ido acercando el momento de intervenir en las Jornadas, nada más ni nada menos que compartiendo mesa de trabajo con un reconocido experto en el estudio de las relaciones de trabajo en la economía colaborativa, el joven profesor de la Universidad de Valencia Adrián Todolí, autor de una monografía de obligada lectura para acercarse al estudio de esta compleja realidad empresarial y con sus secuelas sobre el ámbito contractual laboral, y director de un blog en el que vierte periódicamente sus aportaciones doctrinales sobre esta temática, además de ser autor de diversos artículos doctrinales en revistas especializadas y poder combinar sus conocimientos jurídicos con los económicos por haber estudiados las dos titulaciones de Derecho y Economía, he ido acercándome nuevamente al estudio de una materia que he abordado en mi blog desde el primer artículo que dediqué específicamente al caso Uber el 31 de agosto de 2015, continuando después con otras entradas dedicadas a la misma empresa, al litigio de los riders de Deliveroo, a los estudios de las propuestas efectuadas desde la Comisión Europea y el Parlamento Europeo para abordar la regulación contractual laboral en esta llamada nueva economía”, y desde luego al examen de la cada vez más abundante aportación de la joven doctrina científica laboralista. Digo joven porque son sin duda los que están en sus primeras, o segundas, fases de la vida profesional académica los que mejor conocen, por ser casi digitales desde su infancia, el impacto de la tecnología en las relaciones de trabajo, más concretamente del cambio tecnológicos de las que se han dado en llamar la tercera y la cuarta revolución industrial, 3.0 y 4.0.

Y recuerdo ahora que inicié mis análisis con el caso Uber porque me llamó sobremanera una cláusula del “contrato de servicios”, suscrito entre la misma y “una empresaindependiente en la actividad comercial de prestar servicios de transporte(cliente)”, y en el que se acordaba expresamente que el contrato “no es un contrato laboral, ni genera ninguna relación de empleador-empleado (incluido desde la perspectiva del derecho laboral, derecho fiscal o derecho de la seguridad social) entre Uber y el Cliente y cualquier conductor…”. Y más me llamó la atención que se dijera en el contrato que en el supuesto de que alguna normativa aplicable considerara al “cliente” como empleado de Uber, este asumía y se comprometía a “eximir, defender (a discreción de Uber) y exonerar de toda responsabilidad a Uber y a sus afiliados ante cualquier reclamación presentada por cualquier persona, entidad, organismo regulador o autoridad gubernamental basándose en dicha implicación de empleo…”. Cuando redacto este texto, todavía está pendiente de resolución por el Tribunal de Justicia de la Unión Europa la cuestión prejudicial planteada por el Juzgado de lo Mercantil núm. 4 Barcelona para determinar cuál es la naturaleza jurídica de esta empresa, su un servicio de transporte o un servicio de la sociedad de la información, con un impacto indudable según cuál sea su veredicto, sobre el tipo contractual de sus relaciones con los conductores de sus vehículos. Está por ver, aunque creo que están muy bien fundamentadas, si el TJUE acoge las tesis del abogado general, recogidas en las conclusiones presentadas el 11 de mayo de 2017, que se pronuncia en los siguientes términos: “El artículo 2, letra a), de la Directiva 2000/3/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 8 de junio de 2000, relativa a determinados aspectos jurídicos de los servicios de la sociedad de la información, en particular el comercio electrónico en el mercado interior (Directiva sobre el comercio electrónico), en relación con el artículo 1, apartado 2, de dicha Directiva y con el artículo 1, punto 2, de la Directiva 98/34/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 22 de junio de 1998, por la que se establece un procedimiento de información en materia de las normas y reglamentaciones técnicas y de las reglas relativas a los servicios de la sociedad de la información, en su versión modificada por la Directiva 98/48/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de julio de 1998, debe interpretarse en el sentido de que un servicio consistente en conectar, mediante un software para teléfonos móviles, a pasajeros potenciales y a conductores que proponen prestaciones de transporte urbano individual a petición de aquéllos, en una situación en la que el prestador de dicho servicio ejerce un control sobre las modalidades esenciales de las prestaciones de transportes llevadas a cabo en dicho marco, en particular sobre su precio, no es un servicio de la sociedad de la información en el sentido de dichas disposiciones.

2)      El artículo 58 TFUE, apartado 1, y el artículo 2, apartado 2, letra d), de la Directiva 2006/123/CE, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 12 de diciembre de 2006, relativa a los servicios en el mercado interior, deben interpretarse en el sentido de que el servicio descrito en el punto anterior constituye un servicio de transporte en el sentido de estas disposiciones”.

Dado que el amigo Jonathan Gallego me pidió que abordara la existencia de relación contractual asalariada, o bien su ausencia por no darse los presupuestos sustantivos requeridos por el ordenamiento jurídico vigente, en empresas como las que he citado con anterioridad, y la comparación con la realidad jurídica de hace varios años y tomando como punto de referencia empresas con actividades semejantes pero sin el contenido tecnológico que ahora existe para llevar a cabo la prestación de servicios, he aprovechado la oportunidad para revisar todo lo que he escrito en el blog desde aquel ya lejano (más de dos años son muchos ante la rapidez del cambio tecnológico actual en las relaciones de trabajo) hasta hace pocas fechas (concretamente el 29 de septiembre de este año, con ocasión de la inauguración del Master de Derechos Sociolaborales de la UAB), a fin y efecto, una vez debidamente revisado y con supresión de contenidos ligados al momento en que fue redactado el texto y que ahora ya han perdido interés, de ponerlos, de forma ordenada cronológicamente, a disposición de todas las personas interesadas, es decir no sólo las más de 200 inscritas en las Jornadas (¡muchas felicidades a la organización¡), sino también a todos los lectores y lectoras del blog y de otras redes sociales en las que publico mis textos.

Todas las personas inscritas, y todas las demás personas interesadas, deberán también acudir, o al menos esa mi recomendación, a la lectura del editorial del núm. 9 (octubre 2017), de la revista Derecho de las Relaciones Laborales, a cargo de la profesora María Emilia Casas, titulado “Precariedad del trabajo y formas atípicas de empleo, viejas y nuevas ¿Hacia un trabajo digno?", que como puede comprobarse guarda muchos puntos de conexión, y también su contenido, con el título de las Jornadas a las que presento este texto, y en el que efectúa un exhaustivo análisis de dos Resoluciones del Parlamento Europeo de 19 de enero y 4 de julio de este año, además de numerosas referencias a otros textos elaborados en el ámbito comunitario e internacional. 

Estrechamente relacionado con mi ponencia, y la del profesor Todolí, encuentro las referencias a la Recomendación núm. 198 de la OIT (2006) sobre la relación detrabajo, a la que acude el Parlamento Europeo para delimitar los indicios mínimos de la existencia de una relación de ese tipo. Para la profesora Casas, con referencia a las propuestas del Parlamento, relacionadas con la Recomendación, “el consumo colaborativo, a través de medios digitalizados o sin ellos, y la digitalización de la economía pueden dar lugar a un incremento ficticio del trabajo autónomo y de las relaciones de trabajo encubiertas”, frente a las que la OIT, recuerda, “recomienda luchar de modo que de los acuerdos contractuales entre las partes no pueda resultar que los trabajadores se vean privados de la protección a la que tienen derecho”. De no ser así, enfatiza la profesora Casas, “sus consecuencias ineludibles apuntan al ahondamiento del deterioro de las condiciones de trabajo y a la reducción de la protección social”.     

Pero antes, y como siempre trato de hacer cuando imparto una conferencia y/o presento una ponencia, he procedido a revisar nuevas aportaciones doctrinales existentes (la proliferación de artículos sobre la temática, y la celebración de congresos y jornadas de trabajo, es cada vez más abundante, algo que demuestra el interés real existente sobre el impacto de la tecnología en las relaciones laborales y en la conformación de su vínculo jurídico contractual así como sobre las condiciones de trabajo y la gestión colectiva de las mismas) y a la lectura de diversos documentos en los que se efectúan propuestas y sugerencias sobre como regular las relaciones de trabajo en un ámbito económico que cada vez está adquiriendo mayor relevancia, y que aun cuando sea todavía minoritario respecto a las relaciones de trabajo ordinarias no hay duda de que su expansión se está produciendo a pasos acelerados, con especial impacto en la vida laboral de los jóvenes.

Ya pueden imaginar que me estoy refiriendo a las plataformas tecnológicas, en las que la relación plataforma- cliente que solicita la prestación de un servicio – proveedor de ese servicio – genera una nueva serie de problemas jurídicos que nos han de llevar al examen de qué relación contractual, una o varias, existe (n) en tal caso entre todos los sujetos que intervienen en el tráfico económico.

Ya se pueden imaginar también que una persona de edad avanzada como es mi caso (64 años) se encuentran en inferioridad de condiciones para su abordaje frente a un joven y digital profesional como es el amigo Adrián Todoli (no indico su edad porque eso forma parte de su privacidad), pero no por ello es menos apasionante para quien escribe acercarse desde hace un cierto tiempo, y continuar ahora, al estudio de las relaciones de trabajo en las plataformas tecnológicas, y baste citar a título ejemplificativo Myfixpert – “la mayor y más completa red de reparadores técnicos a nivel nacional” –, Sandemans new Europe – “Trabajas al aire libre, paseando por tu ciudad y compartiendo su fascinante historia con sus visitantes” – Clickworkers – “Completa sencillas tareas y sé recompensado” – y Upwork – “Get it done with a fre lancer. Work with someone perfect for your team”, y de empresas colaborativas.. siempre y cuando estas últimas sean realmente tal y no escondan, bajo una apariencia formal, una realidad de empresa “ordinaria” que aprovecha al máximo, como cualquier otra, las posibilidades tecnológicas para desarrollar su actividad, aun cuando lo haga para eludir, evadir, el cumplimiento de la normativa laboral “ordinaria” que regula las relaciones de trabajo entre empleadores y trabajadores.

Encontrarán una lectura y análisis muy crítico de empresas llamadas colaborativas, en contraposición al bombo y platillo con el que son publicitadas en revistas empresariales y de negocios, en un libro de lectura recomendada, escrito por Tom Slee (“doctor en química y con una larga carrera en la industria del software”) , que tiene el sugestivo título de “Lo tuyo es mío. Contra laeconomía colaborativa” (Ed. Taurus. 2016, original inglés de 2015), en el que afirma con una contundencia que exime de cualquier comentario adicional por mi parte, si exceptuamos el de que el autor concreta y desarrolla en páginas posteriores del libro su tesis inicial, que “en lugar de liberar a los individuos para que tomen el control sobre sus propias vidas, muchas empresas de la llamada economía colaborativa están ganando pasta gansa para su inversores y ejecutivos, y creando buenos empleos para sus ingenieros informáticos y expertos en marketing, gracias a la eliminación de protecciones y garantías alcanzada tras décadas de esfuerzos y a la creación de formas más arriesgadas y precarias de trabajo más remunerado para quienes de verdad trabajan en la economía colaborativa” (pág. 15).

3. Recientes aportaciones documentales, sindicales y doctrinales.

A) En los textos que los lectores y lectoras encontrarán en la segunda parte de este trabajo hay numerosas referencias a las aportaciones realizadas por la Comisión Europea, el Comité Económico y Social Europeo, el Comité de las Regiones, y el Parlamento Europeo, tanto sobre la economía colaborativa en general como sobre las relaciones laborales en plataformas tecnológicas en particular. En mi seguimiento de los textos elaborados por dichas instituciones, deseo añadir ahora las menciones a dos nuevos dictámenes del CESE, aprobados en la sesión plenaria del mes de octubre de 2017, uno de ellos dedicado al “Papel yperspectivas de los interlocutores sociales y otras organizaciones de lasociedad civil en el contexto de las nuevas formas de trabajo”, y el segundo a “Asignación y desarrollo de capacidad, incluidas las competencias digitales, en el contexto de las nuevas formas de trabajo: nuevas políticas y evolución de los papeles y responsabilidades”.

En el primero, que es el que deseo ahora destacar, se dedica un amplio apartado a “La realidad laboral de las plataformas”, destacando que el trabajo en las mismas como actividad principal “todavía es marginal, pero está en aumento, y que en cambio, “las repercusiones del sector digital y de la inteligencia artificial en el trabajo de las empresas tradicionales son mucho mayores”. Por ello, destaca que, “sin pretender despreciar el trabajo en las plataformas, el diálogo social debe concentrarse en esos cambios que modifican profundamente la naturaleza y la organización del trabajo” aportando como dato fehaciente  de tal importancia un estudio realizado por Eurofound y hecho público el mes de abril, en el que se expone que “aproximadamente un 17 % de los trabajadores por cuenta ajena, como media, son teletrabajadores o trabajadores móviles en tecnologías de la información y comunicación (TIC)”. En este último punto incide el Parlamento Europeo, en su reciente Resolución de 26 de octubre sobre las políticas económicas de la zona del euro,en la que se subraya “la importancia de entender las nuevas formas de empleo y de recopilar datos comparables al respecto, a fin de incrementar la eficacia de la legislación del mercado laboral y, en última instancia, aumentar el empleo y el crecimiento sostenible”.

Al mismo tiempo, el CESE pide, en la línea del debate actualmente existente no sólo a escala nacional y europea sino también internacional, que “se investigue el estatuto contractual de los trabajadores que participan en plataformas de trabajo en régimen de externalización abierta (trabajadores participativos o crowd-workers) y en otras nuevas formas de relaciones laborales, así como las obligaciones de los intermediarios, con vistas a la negociación de las condiciones laborales. Son necesarias aclaraciones respecto a estas formas de trabajo y a los regímenes fiscal y de seguridad social aplicables”, con un objetivo claro, cual es el de que “todo trabajador disfrute de unos derechos y una protección social adecuados”, con expresa mención a estudios efectuados por el Instituto Sindical Europeo de Estudios, en los que se plantea que el principal objetivo de las organizaciones sindicales es negociar, en nombre de los trabajadores de las plataformas, “los salarios mínimos y la transparencia de los criterios que gobiernan los algoritmos y determina su valoración y evaluación, así como unas condiciones laborales dignas”. Una regulación, en suma, que ha de proteger los derechos e intereses de las personas trabajadoras y al mismo tiempo potenciar al máximo el buen y responsable uso de las posibilidades que ofrece la tecnología para el desarrollo económico y del empleo, que concilie una adecuada regulación con la flexibilidad necesaria que hoy se demanda para muchas actividades económicas.

B) En el ámbito nacional español, conviene prestar atención al muy reciente informe aprobadopor el Pleno del Consejo Económico y Social el 25 de octubre sobre ladigitalización de la economía, que dedica un amplio apartado al impacto en las relaciones de trabajo. En el mismo, se destaca que los efectos de la digitalización del conjunto de la economía “… se proyectan con un alcance multisectorial y multifuncional. Lo primero porque la digitalización impacta, bien que con rasgos diferenciales, en el trabajo de la industria y de los servicios, y dentro de estos últimos tanto en los que cabría denominar tradicionales como en los llamados “negocios disruptivos” vinculados, sobre todo, a la economía de plataformas; lo segundo, porque potencialmente afecta a las relaciones laborales y las condiciones de trabajo en todas las ocupaciones y empleos”, añadiendo que en el contexto transversal de cambios, “la digitalización de la producción de bienes y servicios puede afectar, entre otros aspectos relevantes de las relaciones laborales, a la propia aplicación de la relación de trabajo asalariado, del contrato de trabajo, en el contexto de la aparición de formas de empleo novedosas; al contenido de la prestación laboral; al ejercicio de los poderes empresariales de dirección y control; al lugar y al tiempo de la prestación de trabajo; a los salarios; a la formación en el empleo; a la seguridad y salud en el trabajo; al acceso a la protección social; o, en el plano colectivo, a los instrumentos de representación y negociación colectiva”.

El documento, que realiza un cuidado examen de diversas y recientes aportaciones doctrinales sobre el trabajo en las plataformas digitales, llama a seguir potenciando “el papel de la negociación colectiva y el enriquecimiento de sus contenidos en relación con los cambios tecnológicos y sus repercusiones en el empleo y en las relaciones de trabajo”, ya que la negociación colectiva, por su naturaleza y funciones, “es el instrumento que puede facilitar, en particular, una adecuada gobernanza de las estrategias de transformación digital de las organizaciones productivas dinamizando las relaciones laborales en un sentido proactivo, es decir anticipándose a los cambios y sus efectos, y equilibrador en relación con estas”.

C) Desde el ámbito autonómico, cabe hacer referencia en primer lugar a la “Declaración común sobrela economía colaborativa y sus repercusiones en el ámbito del trabajo y lasrelaciones laborales”, adoptada en una reunión de los Consejos de Relaciones Laborales de Cataluña, Andalucía, Galicia y el País Vasco, celebrada los días 1 y 2 de diciembre de 2016, en el que se destacó que existen “múltiples expresiones de actividad económica que suelen agruparse bajo el rótulo común de economía colaborativa”, y en las que la relación establecida en la estructura empresarial que oferta el servicio y el prestador efectivo escapan del esquema tradicional de la relación empresa-trabajador, pero al mismo tiempo se enfatizaba que este nuevo (por la posibilidad que ofrece la tecnología) tipo de actividad empresarial puede estar contribuyendo a generar  “un tipo de empleo (formalmente no subordinado, pero desde el punto de vista económico plenamente dependiente de la plataforma en cuyo seno opera el prestador de servicios) con un nivel de protección y garantías inexistente o claramente devaluado”, y de ahí la necesidad de profundizar en el estudio de estas relaciones jurídicas con el objetivo declarado de formular propuestas para lograr “un marco regulatorio eficaz para la protección del trabajo de las personas”, con especial atención para aquellas para quienes el trabajo en el marco de las variadas formas de economía colaborativa no es meramente marginal sino su “medio básico de subsistencia”.

Sobre la economía colaborativa y sus repercusiones en diversos ámbitos jurídicos, entre ellos el que concita mi interés cual es el laboral, se ha elaborado recientemente un detallado informe por el Consejo de Trabajo, Económico y Social de Cataluña, del que me interesa destacar algunos de los fenómenos que, a su parecer, y creo que acertadamente, pueden darse en este marco de la economía colaborativa, así como también alguna reflexión jurídica sobre la laboralidad o no de las prestaciones de servicios.

Respecto a las primeras se pone de manifiesto que pueden darse, entre otros, estos dos fenómenos: “La posible fragmentación del proceso de trabajo, dividiéndolo en microtareas o unidades de trabajo dentro de una lógica de taylorismo digital, que coexistiría con una reserva grande de personas trabajadoras - crowdworkers - y la vigilancia excesiva por parte del cliente o la plataforma empleadora. Estos fenómenos llevados al extremo pueden provocar la competencia exacerbada entre las personas trabajadoras y una presión a la baja de las condiciones de trabajo”, y “La multiplicación de gigworkers o trabajadores esporádicos, normalmente de baja calificación, que basan su relación con el mercado laboral en trabajos ocasionales, que pueden obtener ingresos globales insuficientes y que pueden tener disponibilidad total no remunerada, en un entorno de economía de subsistencia. Esto puede suponer la sedimentación de un perfil de trabajador que no recibe garantías de derechos por su dedicación a las múltiples tareas que realiza”.

En cuanto a las consideraciones más jurídicas sobre la existencia, o no, de relación contractual asalariada, el informe subraya que, por lo que respecta a la indicios de laboralidad hay que tener en consideración que junto con los indicios “tradicionales” de dependencia y ajenidad, “también se debería analizar los nuevos posibles indicios o notas para poder determinar la existencia de una relación laboral. En este sentido, la diferencia en el poder negociador de cada una de las partes o el hecho de que la actividad de la plataforma vaya más allá de la intermediación, incidiendo así de alguna manera en la prestación del servicio, pueden ser considerados un indicio de laboralidad, un requisito necesario pero no suficiente. En este sentido, el CTESC insta la actualización de la normativa laboral teniendo en cuenta los criterios jurisprudenciales”.

Sobre los indicios para apreciar la posible existencia de laboralidad, en concreto en las plataformas digitales, es obligada la referencia a los dieciocho propuestos por el profesor Adrián Todolí en su monografía “El trabajo en la era de la economíacolaborativa”, y que con buen criterio considera que pueden servir como orientación para poder distinguir “cuando se está ante una plataforma que solamente intermedia en el mercado o cuando se está ante una plataforma que interviene en el mercado organizando y controlando el proceso productivo donde los trabajadores (laborales) se integran (pág. 63). Remito a su lectura y, obviamente, a la ponencia que presentará el autor de dicha monografía.

D) ¿Como reacciona el movimiento sindical europeo, y de cada Estado, ante las nuevas realidades productivas, en unos casos, y ante la utilización de las posibilidades tecnológicas para pretender reducir el ámbito de protección laboral y de Seguridad Social de las personas que prestan servicios, en otros? Pues acudiendo también a la tecnología para compartir problemas y buscar respuestas, además de hacer propuestas concretas en el seno de reuniones y grupos de trabajo, y que se hacen llegar a las instancias europeas (e internacionales) competentes, y trabajar con las propias plataformas digitales para elaborar acuerdos reguladores de las condiciones de prestación de los servicios, además de instar a las mismas, y a felicitarlas cuando ello se ha producido, a la elaboración de códigos de conducta para que su actividad se lleve a cabo de forma socialmente responsable.

Un claro ejemplo de lo primero lo tenemos en la página web creada por el sindicato metalúrgico alemán IG Metall (http://faircrowd.work), y en España la recientemente puesta en marcha por la UGT http://turespuestasndical.es, siendo destacable de la primera la llamada efectuada por el sindicato y por el ETUI a la apertura de un debate sobre qué salario mínimo debe pagarse por el trabajo en plataformas, en la perspectiva de asegurar unas condiciones de trabajo justas para los trabajadores de las mismas.

En el primer taller internacional de estrategias sindicales en “economía en plataforma”, celebrado los días 13 y 14 de abril de 2016 en la ciudad alemana de Frankfurt am Main, se aprobaron diversos puntos de referencia considerados como claves para la actuación sindical en este ámbito productivo, en los que destacan la necesidad de que las plataformas cumplan con la legislación laboral aplicable (en dónde el trabajador presta sus servicios), que todo el trabajo que se realiza se pague con un salario mínimo del ámbito territorial de aplicación, “independientemente de la situación jurídica del trabajador o del acceso a otras oportunidades de trabajo”, y que los trabajadores de las plataformas han de tener acceso a la protección social de cada país, “incluyendo la protección al desempleo, a la invalidez, salud y enfermedad, pensiones, protección de la maternidad y compensación en caso de enfermedad o accidente laboral”. Igualmente, se reclama el derecho de los trabajadores a organizarse colectivamente para defender sus intereses, en aplicación de la normativa de la OIT sobre el derecho de sindicación y el derecho a la negociación colectiva.

Muchas de las propuestas generales contenidas en el texto aprobado en la citada reunión han sido concretadas y desarrolladas en la reunión celebrada el 6 de diciembre de 2016, con participación de representantes de diversas organizaciones sindicales europeas e internacionales, y de instituciones y organismos internacionales sociolaborales, y pueden leerse en el documento “Frankfurt Paper on Platform-Based Work. Proposals forplatform operators, clients, policy makers, workers, and worker organizations”.

El documento dedica especial atención a la conceptualización jurídica de la relación existente entre el prestador de servicios y la plataforma, que en la actualidad parece situarse, al menos formalmente, en el de una relación no asalariada, más allá de que la persona afectada esté o no de acuerdo con dicha clasificación.  Igualmente, los redactores del documento son conscientes de la complejidad del problema, y reconocen que hay una parte de los prestadores de servicios que pueden estar interesados en mantener su status quo no asalariado por la libertad de que disponen en la organización y selección de sus trabajos. Desde la perspectiva jurídica, se apunta que “

La cuestión de la clasificación del empleo presenta un equilibrio. Cuanto más control  ejerce una plataforma sobre los trabajadores, más probable es que se considere una plataforma de acuerdo con la ley - y por lo tanto, ser responsable del pago de la cuota de costes asociados. Trabajadores, organizaciones de trabajadores, responsables de formular políticas y operadores bien intencionados de la plataformas, deben trabajar juntos para asegurar que los trabajadores en cualquier caso que en la práctica sean empleados se clasifiquen como tales”, añadiendo que “Los trabajadores de plataforma que actualmente son clasificados como contratistas pueden temer que la transición a la condición de empleado podría conllevar una pérdida de libertad, especialmente de libertad para seleccionar tareas y horarios de trabajo. Proponemos, sin embargo, que las plataformas de trabajo en línea puedan apoyar acuerdos de empleo que ofrezcan a los clientes, plataformas, y la flexibilidad y libertad de los empleados dentro de los estándares mínimos de la relación laboral. Trabajadores, operadores de plataformas, organizaciones de trabajadores, y los responsables de la formulación de políticas deberían trabajar juntos para hacer realidad esta posibilidad”.

Una cuestión, en fin, de no menor importancia, es cómo se procede a la evaluación del personal prestador de servicios, y qué importancia tiene para el mantenimiento de su relación contractual (asalariada o no) y en su caso para la extinción o “desconexión”, demandándose una mayor transparencia de las plataformas con respecto a los criterios utilizados, como son creados los ratios o criterios de evaluación, y la posibilidad para los trabajadores afectados de conocerlos  e impugnarlos cuando le fueran desfavorables.

Más interés tiene que se llegue a acuerdos en ámbitos sectoriales para que la economía colaborativa no sea una vía de eludir responsabilidades económicas y laborales, y sirva como ejemplo significativo el acuerdo suscrito entre la organizaciones empresariales y sindicales europeas del sector de la hostelería en 2014, sobre “Economía colaborativa en el sector turístico y de restauración”. En dicho acuerdo manifiestan que “Las Empresas de la hotelería y la restauración deben garantizar la salud y seguridad de los consumidores y los derechos de los trabajadores. Las empresas que se establezcan dentro del sector hotelero y de restauración deben cumplir con las regulaciones laborales, incluyendo convenios colectivos y asegurar que todos los empleados que trabajan en  el sector se beneficien de todos los derechos y obligaciones legales. Entre otras tienen  que invertir en cualificación y formación de los empleados, para asegurar la calidad de los servicios”, manifiestan su preocupación por que “el aumento de la oferta de los servicios de alojamiento sobre una  base comercial a través de las plataformas de economía  colaborativa  conlleve una  disminución del empleo regular y la creación de puestos de trabajo informales,  extendiendo  así el trabajo  precario y no declarado”, y hacen un llamamiento a las autoridades públicas “para recopilar datos coherentes sobre el alcance y el impacto de la economía colaborativa  en los negocios y el empleo en el sector de la hostelería y el turismo, y para garantizar que la legislación se respete plenamente y  sea aplicada por todos los proveedores de servicios de la hospitalidad y el turismo, para  que los clientes están protegidos, los empleados sean tratados equitativamente y disfruten  de sus derechos, y las empresas responsables disfruten de un entorno justo y competitivo/de igualdad”.

No menos importante como ya he apuntado con anterioridad, son los códigos de conducta elaborados por las propias plataformas para cumplir con las normas laborales y de protección social, y garantizar unas condiciones de trabajo justas. Sirva como ejemplo el suscrito por ocho plataformas tecnológicas alemanas en 2016, cuyo título (en inglés) es “Ground Rules for Paid. Crowdsourcing / Crowdworking. Guideline for a prosperous and faircooperation between crowdsourcing companies and crowdworkers”, y en el que se recogen diez principios que deben guiar su actuación, siendo su objetivo y finalidad las siguientes: “El código de conducta actual es una directriz autoimpuesta para compañías prominentes de crowdsourcing que ha sido iniciada por el proveedor de crowdtesting Testbirds y será continuamente desarrollado y mejorado. Su objetivo es crear directrices generales sobre cómo actuar en relación con el trabajo multitudinario y, de este modo, crear una base para una cooperación leal y de confianza entre los proveedores de servicios, los clientes y los trabajadores multitudinarios, como complemento de la legislación vigente. Todavía existen incertidumbres sobre la forma concreta de cooperación, especialmente en lo que se refiere a los aspectos jurídicos y a la responsabilidad de las plataformas para con los trabajadores sociales. Este código de conducta sirve como una orientación al crowdsourcing en su papel de método de trabajo moderno. También aspira a contribuir a una situación en la que todas las personas implicadas puedan aprovechar al máximo el potencial de esta nueva forma de trabajo”. 

Destaco en especial el principio de “remuneración justa”, entendiendo por tal que “Todos los abonados se comprometen a pagar un salario justo y adecuado o a asesorar a los poderes adjudicadores en consecuencia. Generalmente, el salario se basa en proyectos. El cálculo es realizado por el proveedor de crowdsourcing a su mejor saber y entender e incluye factores como la complejidad de las tareas, las cualificaciones necesarias, la dependencia local y los estándares salariales, así como el gasto de tiempo previsto. Tiene que ser comunicado con claridad y por adelantado, cuánto salario se puede ganar cuando se cumple la tarea con un resultado satisfactorio. Las condiciones de pago, especialmente los plazos y los ciclos de pago, deben ser transparentes y el pago debe efectuarse con rapidez y sin retrasos. Los proveedores de la plataforma necesitan garantizar el pago al menos una vez al mes. En caso de que un proyecto sea hecho pro bono para apoyar causas comunitarias, esto debe ser claramente comunicado a los trabajadores de la multitud con anticipación”.

E) Para finalizar esta reflexión general, introductoria, a modo de puesta al día, de los textos recogidos en la segunda parte del documento, hay que referirse a algunas nuevas aportaciones doctrinales de interés cuya lectura he realizado para la preparación de mi ponencia (o en algún caso no tan reciente pero que no había tenido aún oportunidad de leer).

En primer lugar, el documento elaborado por el profesor Javier Calvo, miembro del grupo de investigación “Trabajo, Persona, Derecho y Mercado. Nuevos retos del mercado laboral: pobreza en el trabajo, economía colaborativa y envejecimiento”, en la página web del grupo y que lleva por título “Tipología de plataformas y sutrascendencia laboral”. En el documento, que el autor recuerda que es “un simple borrador de trabajo colaborativo para los miembros del proyecto de investigación”, el profesor Calvo destaca diferentes criterios de distinción con importancia a efectos laborales, partiendo de la base que “Uno de los rasgos más destacados en casi todos los estudios sobre las nuevas formas de trabajo en la economía colaborativa -o economía digital, o a demanda, o abierta, o  de los trabajos esporádicos…-, es, sin duda, la amplísima diversidad no solo de bienes y servicios cuyo disfrute temporal se articula a través de estas aplicaciones, sino también de las propias características y reglas que regulan estos mercados o caracterizan el tipo de prestaciones que los demandantes de servicios reclaman a través de o a  dichos operadores o prestadores de servicios -distinción esta que obviamente tiene importancia”, y concluyendo que es necesario un estudio caso por caso para conocer si estamos en presencia de relaciones que deben quedar sometidas a la normativa sobre trabajo asalariado, trabajo por cuenta propia, o bien quedan excluidas del ámbito de las relaciones laborales. Por otra parte, el director del grupo de investigación, Miguel Rodríguez-Piñero Royo, publicó el 27 de septiembre un artículo en el diario Expansión, junto con Marta Alamán, ambos en su condición de miembros de la consultora PwC, titulado “La agenda laboral de la economíacolaborativa”, en el que plantean la necesidad de una regulación que proceda a conformar normativamente la economía colaborativa “de una manera eficiente y socialmente sostenible”.

También desde la perspectiva profesional cercana al mundo empresarial, se han realizado aportaciones doctrinales al respecto. Cito el artículo del letrado Iñigo Sagardoy y la directora de la Cátedra Unesco Pilar Núñez-Contreras, titulado “Economíacolaborativa y relación laboral: ¿un binomio conflictivo?, en el que plantean sus dudas de si las nociones clásicas de dependencia y ajenidad, dos presupuestos sustantivos para definir la existencia de una relación laboral asalariada, pueden seguir siendo válidos para acoger “las nuevas formas de trabajo”, argumentando que “autonomía, coordinación y participación son los rasgos diferenciadores en el momento presente, frente a los clásicos de dependencia, subordinación y conflicto”. En fin, también son de interés las aportaciones de la letrada Ana Alós en su artículo “Economía colaborativa: cuestiones legalesen ámbito laboral”, siendo sugerentes las reflexiones prácticas que formula al final de su artículo y de la que me quedo con su defensa de un “uso adecuado de los recursos que la legislación nos permite”, ya que nuestro sistema legal “goza de muchas herramientas que permiten dar flexibilidad y cobertura”.