¿Indemnización de 20 días por año de servicio para los contratos temporales de obra o servicio a su finalización? Sí según el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco. Notas a la sentencia de 18 de octubre de 2016.

1. En una entrada anterior del blog, publicada el 20 de octubre , afirmaba que una sentencia que debía merecer un comentario más detallado en otra posterior era la dictada el 18 de octubre por el “laboratorio jurídico” que sigue siendo laSala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco. Cumplo con lo prometido y paso a examinar su contenido más destacado.

La sentencia, con una rapidez inusitada, fue publicada (escaneada) al día siguiente en la página web del Poder Judicial, acompañada con una nota deprensa con el significativo título de “El TSJPV dicta la primera sentencia que iguala el despido de trabajadores fijos y temporales y eleva la indemnización de un contrato temporal”. La sentencia declara aplicable la dictada por el TJUE en el asunto C-596/14 (recuérdese que se trataba de una trabajadora con contrato de interinidad) a un supuesto de finalización de contrato formalizado para obra o servicio determinado (más exactamente un proyecto de investigación), y por tanto resuelve que la indemnización a percibir por la trabajadora cuyo contrato se extinguió, y cuya conformidad a derecho no es cuestionada por la Sala, es de 20 días de salario por año de servicio, es decir la misma que corresponde a un trabajador con contrato indefinido. En mi breve anotación en la entrada del día 30, exponía que “Baste destacar de momento que la Sala dicta sentencia en la que incide, tal como puede leerse en el fundamento de derecho octavo, “en la primacía de la jurisprudencia comunitaria al resolver cuestiones prejudiciales a través del TJUE, como el caso que nos ocupa – art. 234 del Tratado de la CE – así como en la también prevalencia del derecho de la UE frente al interno y la obligación que asume esta Sala, en cuanto “Juez nacional”, de aplicar ese derecho y siempre que se den unas determinadas circunstancias que aquí creemos no se puede discutir que concurran”. 

2. En efecto, la página web del Poder Judicial publicaba la sentencia dictada el 18 de octubre al día siguiente, con una nota de prensa con el título antes referenciado, el subtítulo “La Sala de lo Social eleva de ocho días por año a veinte la indemnización concedida a una investigadora pese a que considera que su contrato, equivalente a un contrato para obra o servicio determinado, de más de tres años de duración, era de carácter temporal”. Desde luego, el subtítulo es jurídicamente mucho más correcto que el título, ya que la resolución del TSJ versará sobre el derecho de la parte trabajadora a percibir una indemnización por extinción del contrato de duración determinada. No se trata de “igualar el despido de trabajadores fijos y temporales”, sino en todo caso de “igualar” la indemnización que puede percibir un trabajador con contrato de duración determinada, formalizado y extinguido en tiempo y forma, con aquella percibida por un trabajador con contrato de trabajo de duración indefinida (dejemos la referencia a los trabajadores “fijos” para los empleados públicos) cuando su contrato es extinguido por alguna de las causas objetivas recogidas en los arts. 51 y 52 de la Ley del Estatuto de los trabajadores.  Como expresa con total claridad la sentencia en su fundamento jurídico séptimo, tras una amplia argumentación anterior, la terminación del contrato, cuya validez se cuestionaba por la parte demandante, “ha de considerarse ajustada a derecho y por ende la validez del por tiempo determinado en su día suscrito”.

El contenido de la nota de prensa era el siguiente: “El Tribunal superior de Justicia del País Vasco ha generalizado el alcance de la reciente resolución del Tribunal de Justicia de la UE que equiparaba los derechos de los trabajadores con contratos temporales a los de los empleados fijos cuando finaliza la relación laboral. Así, la sentencia de la Sala de lo Social establece una indemnización de 20 días por año trabajado para una empleada de la Fundación Vasca de Innovación e Investigación Sanitaria (Bio Euskal Fundazioa) – dependiente del departamento de Sanidad - pese a que considera que su contrato, de investigación, equivalente a un contrato para obra o servicio determinado, de más de tres años de duración, era de carácter temporal. De esta forma, eleva de ocho días por año a veinte la indemnización concedida que fija en 5.337,78 euros. Esta resolución responde a un recurso contra una sentencia dictada por el Juzgado de lo Social número 2 de Bilbao que había desestimado la demanda de la trabajadora. Ahora el TSJPV admite el ajuste a derecho de la temporalidad del contrato, pero haciéndose eco del fallo del Tribunal de Justicia de la UE del pasado 14 de septiembre, entiende que la indemnización debe ser la misma que la que tendría un trabajador fijo despedido por causas objetivas”.

La noticia fue, como era fácilmente comprensible, rápidamente difundida a través de los medios de comunicación y las redes sociales; en algunas ocasiones, se transcribió casi literalmente la nota de prensa citada, por lo que la lectura del titular ciertamente podría inducir a confusión a quien la leyera y no tuviera conocimientos jurídicos de las relaciones laborales; en otras, se ajustaba mucho más a la realidad, como la información publicada el día 19 en el portal noticiasjurídicas.com, firmada por su redactora Patricia Esteban,  y titulada “Primera sentencia que equipara la indemnización por cese de untrabajador temporal al despido objetivo de uno fijo".

La interpretación auténtica de la sentencia del TSJ fue efectuada por la propia presidenta de la Sala de lo Social, Garbiñe Biurrún, en declaraciones a Radio Euskadi, efectuadas el 19 deoctubre, a cuyo contenido íntegro (más de trece minutos) se puede acceder en elenlace adjunto. Según la síntesis de dicha entrevista, publicada en la página web de eitb.es, la magistrada afirmó lo siguiente: “Cuando se extingue un contrato temporal, la indemnización debe ser de 20 días por año trabajado, como los fijos"; “No hace falta ninguna reforma legal para cobrar estas cantidades… hay una interpretación del Tribunal Europeo y tiene supremacía sobre cualquier otra”; esa sentencia hace referencia a trabajadores ordinarios y  "no me atrevo a decir si afectará o no a la función pública".

3. Antes de pasar al examen de la sentencia del TSJ vasco, he tenido conocimiento de una sentencia dictada por el juzgado de lo social núm. 1 de Avilés, que falla en los mismos términos que el TSJ vasco.

Según la información de dichasentencia, de la que se hace eco la página web de la UGT de Asturias el 20 deoctubre, reconoce a dos trabajadores de la empresa privada con contrato de obra y servicio, el derecho a percibir una indemnización por despido de 20 días por año trabajado.

Siempre según la información difundida por el sindicato ugetista, el fallo considera que “si bien los trabajadores demandantes no habían suscrito un contrato de interinidad, como en el caso de la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión, sí que habían suscrito otro tipo de contrato temporal, por obra, cuyas consecuencias en materia de extinción, como se ha analizado, difieren de las habidas para con los trabajadores con contrato indefinido en supuestos iguales, lo cual se opone a la directiva 1999/70/CE” y continúa señalando que “Así pues siendo la directiva 1999/70 directamente aplicable, tal y como ha reconocido el Tribunal Supremo en sentencia de Pleno 8-6-2016, nº 497/2016, rec. 207/2015, y habiendo efectuado el Tribunal Europeo la interpretación que se ha transcrito del precepto citado, se ha de estar a la misma y concluir que no se puede discriminar a los actores en cuanto a la indemnización por la extinción en la relación laboral como consecuencia del tipo de contrato suscrito y, por consiguiente, tienen derecho a igual indemnización que la que correspondería a un trabajador fijo comprable de extinguirse su contrato por otra causa objetiva, procediendo fijar la indemnización sobre los parámetros de antigüedad y salario ya sentados en el proceso anterior, a razón de 20 días por año de servicio, que arroja un total de…”.

Lógicamente, la dirección del sindicato asturiano ha manifestado su satisfacción por la sentencia, si bien, y comprendo perfectamente su manifestación, “recomienda cautela dado que aún queda por saber lo que al respecto de esta doctrina va a resolver el Tribunal Supremo y, en este caso concreto, el Superior de Justicia de Asturias”.

4. La sentencia del TSJ vasco, de la que fue ponente el magistrado José Luís Asenjo tiene un doble interés a mi parecer: en primer lugar, por el interés jurídico del caso y la forma cómo lo aborda el órgano judicial; en segundo término, porque permite conocer el criterio adoptado por la Sala, en pleno no jurisdiccional, sobre la posibilidad de aplicar al caso enjuiciado lo dispuesto en la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 14 de septiembre (asunto C-596/14, caso De Diego Porras), es decir, “hasta qué punto lo allí solventado es aplicable a este litigio, tanto desde una perspectiva procesal como substantiva” (vid. Fundamento Jurídico Séptimo). Sin duda, el criterio del Pleno puede servir de referencia para otros Tribunales Superiores de Justicia que también se estén planteando la posibilidad de aplicar la doctrina del TJUE a litigios que deban resolver en recurso de suplicación.

El litigio ahora analizado encuentra su origen jurídico en la formalización de un contrato de trabajo por tiempo determinado, prorrogado en tres ocasiones (mediante suscripción de “acuerdo de continuidad”), para realizar un proyecto de investigación por parte de la trabajadora contratada en el hospital de Galdakao-Usansolo. La relación laboral se inició el 1 de junio de 2012, finalizando el 31 de diciembre de 2015 tras la comunicación de la empresa de dar por finalizada aquella “al haber finalizado el trabajo para la que fue contratada”. Consta en los hechos probados de la sentencia de instancia que las prórrogas del contrato inicial de un año fueron formalizadas al disponer la empresa de financiación adicional para poder continuar el proyecto, y que este finalizó efectivamente el 31 de diciembre de 2015.  

La trabajadora, disconforme con la decisión empresarial, presentó demanda con petición de declaración de nulidad o improcedencia de la extinción, que a su parecer no era tal sino un despido sin causa, siendo desestimada su petición por la sentencia del Juzgado de lo Social núm. 2 de Bilbao de 1 de junio de 2016. Es importante destacar, por la fecha en que se dictó la sentencia del TJUE cuya doctrina será aplicada por la Sala (14 de septiembre), que el TSJ, tras haber recibido los autos en fecha 1 de septiembre, fijó la del 4 de octubre (es decir posterior a la del TJUE) para deliberación y fallo.

5. La Sala da respuesta en primer lugar al recurso de suplicación interpuesto por la parte trabajadora al amparo de los apartados b) y c) del art. 193 de la Ley reguladora de la jurisdicción social, es decir con petición de revisión de hechos probados y alegación de infracción de la normativa y jurisprudencia aplicable.

Con respecto a la primera petición, en la que se pide completar el hecho segundo de la sentencia de instancia, será desestimada por tres causas, que la Sala considera cada una de ellas “con individualidad propia a la hora del rechazo en curso”. En primer lugar, la aportación de varios correos electrónicos y de diverso contenido, para justificar la petición, es rechazada por tratarse de la presentación de documentos “en masa” y sin concretar exactamente cómo y dónde se evidencia el error del juzgador, siendo así que para la Sala, con remisión a la jurisprudencia del Tribunal Supremo, “no cumple los requisitos establecidos por la Sala de lo Social (del TS)”. En segundo lugar, la petición de constar cuál era el contenido de su actividad en los términos que pide en la revisión le parece redundante a la Sala ya que las funciones allí citadas están reconocidas en el fundamento de derecho tercero, y tienen por ello valor jurídico “aunque estén en lugar procesalmente inadecuado”, y en otro supuesto ya se encuentra recogida en el contrato de trabajo suscrito en 2012. Por fin, es intrascendente a juicio de la Sala determinadas manifestación sobre la asistencia a curso de formación por parte de la trabajadora, en la medida en que no justifica qué impacto o consecuencia puede tener esa referencia sobre la decisión judicial.

Desde la perspectiva todavía procesal formal, pero con indudable impacto, de ser aceptada, en el ámbito sustantivo o de fondo, la parte trabajadora pide que se adicione en el hecho probado quinto de instancia que una vez finalizada la relación laboral de la trabajadora con el hospital, durante 2016 se siguieron realizando “las funciones realizadas por la actora” desde junio de 2012 al 31 de diciembre de 2015. EL TSJ rechazará esta petición acudiendo a la consolidada doctrina del TS sobre los requisitos que deben darse en una petición de revisión de hechos probados para que pueda ser admitida, señaladamente su trascendencia para la resolución del caso, debiendo tener “concluyente poder de convicción o decisivo valor probatorio..”. No aporta, a juicio de la Sala, documentación alguna que permita llegar a conclusión contraria de la tesis defendida por la juzgadora de instancia, introduciendo además en su petición “expresiones predeterminantes del fallo”, siendo ello, recuerda acertadamente la Sala, con cita de la jurisprudencia del TS, que las calificaciones jurídicas no tienen cabida en el relato fáctico, ya que “tienen exclusiva y adecuada ubicación en la fundamentación jurídica”.

Por último, la petición de revisión de hechos probados respecto a la consideración de la FVII-BIOEF como “organismo del Departamento de salud del Gobierno vasco que realiza actividades de investigación y desarrollo”, es desestimada por la Sala por ser redundante en cuanto que ya está recogida en el hecho probado séptimo de la sentencia de instancia.

6. La fundamentación jurídica sustantiva o de fondo, al amparo del art. 193 c) de la LRJS se sustenta en la infracción, a juicio de la parte recurrente del art. 15 de la LET en relación con el art. 8.2 de la misma norma legal, y de la jurisprudencia del TS, con cita de la sentencia de 6 de marzo de 2009. La Sala, aun cuando critica el recurso por la dificultad de conocer cuál es la argumentación defendida, llega a la conclusión de que la recurrente cuestiona la validez de la causa del contrato de trabajo, y por consiguiente su temporalidad. Partiendo de los inalterados hechos probados, y de la máxima escasez argumental de la recurrente, la Sala confirma el criterio de la juzgadora de instancia sobre la validez jurídica del contrato formalizado, así como también de su extinción por darse las condiciones que dieron lugar a la misma.

Un segundo motivo sustantivo o de fondo versa sobre la infracción por la sentencia de instancia del apartado 1 del art. 15 LET en relación con el apartado 5 del mismo precepto y la disposición adicional décimo quinta. No parece precisamente muy clara la argumentación, pero en cualquier caso se deduce que no estamos en presencia de un contrato de duración determinada por obra o servicio, sino ante un contrato formalizado para un proyecto de investigación, por lo que no sería de aplicación aquella disposición adicional y se habría superado el plazo máximo para la duración temporal del contrato.

Recordemos el contenido de los preceptos referenciado:

“-- Art. 15. 1. El contrato de trabajo podrá concertarse por tiempo indefinido o por una duración determinada.

Podrán celebrarse contratos de duración determinada en los siguientes supuestos:

a) Cuando se contrate al trabajador para la realización de una obra o servicio determinados, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta. Estos contratos no podrán tener una duración superior a tres años ampliable hasta doce meses más por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior. Transcurridos estos plazos, los trabajadores adquirirán la condición de trabajadores fijos de la empresa.

5. Sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados 1.a), 2 y 3, los trabajadores que en un periodo de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de trabajadores fijos.

-- Disposición adicional decimoquinta. Aplicación de los límites de duración del contrato por obra o servicio determinados y al encadenamiento de contratos en las Administraciones Públicas.

1.Lo dispuesto en el artículo 15.1.a) en materia de duración máxima del contrato por obra o servicio determinados y en el artículo 15.5 sobre límites al encadenamiento de contratos surtirá efectos en el ámbito de las Administraciones Públicas y sus organismos públicos vinculados o dependientes, sin perjuicio de la aplicación de los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad en el acceso al empleo público, por lo que no será obstáculo para la obligación de proceder a la cobertura de los puestos de trabajo de que se trate a través de los procedimientos ordinarios, de acuerdo con lo establecido en la normativa aplicable.

2. No obstante lo previsto en el apartado anterior, lo dispuesto en el artículo 15.1.a) en materia de duración máxima del contrato por obra o servicio determinados no será de aplicación a los contratos celebrados por las Administraciones Públicas y sus organismos públicos vinculados o dependientes, ni a las modalidades particulares de contrato de trabajo contempladas en la Ley Orgánica 6/2001, de 21 de diciembre, de Universidades o en cualesquiera otras normas con rango de ley cuando estén vinculados a un proyecto específico de investigación o de inversión de duración superior a tres años”.

La tesis de la recurrente, aceptando que no se tratara de un contrato para obra o servicio determinado, y por consiguiente siéndole de aplicación el apartado 5, y no el 1, del art. 15 LET, es rechazada por la Sala con una doble argumentación. En primer lugar, la existencia de un solo contrato temporal, prorrogado en tres ocasiones, cuando la norma requiere que se formalicen “dos o más contratos temporales”. Pero, aun aceptando que pudiera discutirse cuál era la naturaleza jurídica de los “acuerdos de continuidad” (recuerdo el debate suscitado sobre las prórrogas de los contratos formalizados con agentes locales de empleo, en numerosos TSJ), no sería de aplicación tampoco el art. 15.5 respecto al plazo máximo fijado en el mismo para la duración de los contratos, al haber una norma de aplicación al litigio, la Ley 14/2011de 1 de junio, de la Ciencia, la Tecnología y la Innovación, cuya disposición adicional vigésimo tercera lo excluye expresamente (“Disposición adicional vigesimotercera. Normas comunes a los contratos para la realización de proyectos específicos de investigación científica y técnica. De acuerdo con lo señalado en el apartado 2 de la disposición adicional decimoquinta del Estatuto de los Trabajadores, no se aplicará lo dispuesto en el artículo 15.1.a) del mismo en materia de duración máxima del contrato por obra o servicio a los contratos para la realización de proyectos específicos de investigación científica y técnica a que se refieren los artículos, 20.2, 26.7 y 30 y el apartado 2 de la disposición adicional decimocuarta de esta ley. Tampoco les resultará de aplicación lo dispuesto en los párrafos primero y segundo del artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores, de acuerdo con lo previsto en el apartado 3 de la disposición adicional decimoquinta del Estatuto de los Trabajadores”).

En mi explicación de la Ley 14/2011,me manifesté en los siguientes términos: “El impacto de la reforma laboral es claramente perceptible en la disposición adicional vigésimo tercera, no existente en el proyecto de ley y que fue incorporada en la tramitación parlamentaria en el Congreso a partir de una enmienda (número 304) del grupo popular que fue objeto de transacción con otros grupos parlamentarios hasta llegar a la redacción actual.

La dicción del precepto es clara, pero como hay referencia a varios artículos de la LCTI conviene clarificarla aún más por mi parte: en primer lugar, la duración máxima del contrato para obra o servicio prevista en la LET (tres años, ampliable doce meses más por vía convencional) no es de aplicación a contratos de esta modalidad que se realicen en el marco de determinados proyectos específicos de investigación científica y técnica, en concreto los contratos de acceso al sistema español de ciencia, tecnología e innovación (artículo 20.2), los contratos formalizados por organismos públicos de investigación de la AGE con personal investigador y técnico (artículos 26.7 y 30), y los que se formalicen con investigadores con “otros agentes de ejecución de la Administración General del Estado”, que son (disposición adicional decimocuarta) “el Museo Nacional del Prado, la Biblioteca Nacional de España, el Instituto de Patrimonio Cultural del España, la Filmoteca Española adscrita al Instituto de Cinematografía y de las Artes Audiovisuales, los Museos y Archivos de titularidad y gestión estatal, la Dirección General del Instituto Geográfico Nacional, el Centro Nacional de Información Geográfica, y las Reales Academias y Academias Asociadas vinculadas con el Instituto de España”.

7. Llega la parte relevante de la sentencia por lo que respecta a la aplicación de la jurisprudencia comunitaria (caso De Diego Porras) dictada con anterioridad a la sentencia ahora analizada, aplicación que realizará el TSJ tras la explicación, y fundamentación, de las razones que llevan a defender su posibilidad, y tras ella concluir que la tesis comunitaria de igualdad en la indemnización de los trabajadores interinos, a la finalización de su contrato, con la de los trabajadores indefinidos cuyo contrato se extingue por causas objetivas, es aplicable también a los contratos temporales para obra o servicio determinado. Remito a mis comentarios a la sentencia del caso De Diego Porras y a las dos restantes de 14 de septiembre para conocer las diversas tesis existentes sobre la aplicación de esta regla de la misma indemnización no sólo a los trabajadores interinos sino también a los restantes trabajadores temporales.

En primer lugar, ¿por qué entiende la Sala que puede aplicar la doctrina sentada en la sentencia dictada en el asunto C-596/14 por el TJUE, cuando no pudo ser alegada por ninguna de las partes, ni tampoco puede dárseles audiencia previa a las partes porque se trata de un trámite procesal no previsto expresamente en la LRJS? Pues porque se trata de una cuestión “estrictamente jurídica” y su resolución “goza de la necesaria congruencia con lo que argumentaremos en párrafos posteriores”.

En efecto, se trata de una “cuestión estrictamente jurídica”, cual es determinar si el criterio de igualdad de trato entre la indemnización que debe percibir un trabajador interino a la finalización de su contrato y un trabajador con contrato indefinido al que se extingue este por causas objetivas es también aplicable al caso ahora enjuiciado por el TSJ vasco (sea contrato para obra o servicio, sea contrato temporal específico para un proyecto de investigación). Como el TSJ ya ha manifestado la existencia de congruencia, aun cuando ni en la vista oral en instancia, ni en la formalización e impugnación del recurso se ha podido hacer referencia a una sentencia posterior, es ahora el momento de fundamentar por qué puede aplicar esa doctrina sobre la indemnización en la sentencia que dictará.

En su apoyo, aduce varias sentencias del TS en las que el alto tribunal no apreció incongruencia a la hora de entrar en cuestiones no expresamente abordadas en el litigio, ni en las sentencias en instancia ni en su caso en suplicación, y tampoco en las alegaciones de las partes. La cita de varias resoluciones judiciales del TS, reseñadas ampliamente en el fundamento jurídico séptimo, es acompañada de una manifestación de la propia Sala, obviamente subjetiva pero con la que me identifico, respecto a que algunas de esas resoluciones “son de un gran calado jurisprudencial y a nuestro juicio de mucha mayor trascendencia que el debate en curso”, defendiendo, a mayor abundamiento desde la óptica subjetiva del TSJ, que “… ya sólo por este argumento, sería suficiente (para) entrar en el debate de fondo”, eso sí, sabiendo el TSJ que las meras manifestaciones subjetivas no sirven para fundamentar jurídicamente una decisión, que es necesaria del todo punto, por lo que la tesis subjetiva sobre el valor de las sentencias del TS lo será “sin perjuicio de lo que luego añadimos y con sustantividad propia”.  

En apoyo de su tesis, la Sala cita doctrina del TS sobre el derecho a indemnización de los trabajadores interinos en la Administración Pública que son cesados por amortización o cobertura de la plaza, desde el cambio doctrinal experimentado por la sentencia de 14 de octubre de 2013, no alterado en este punto por la sentencia de 24 de junio de 2014 (caso Universidad Politécnica de Madrid), y continuada por la de 6 de octubre de 2015. La Sala se remonta a etapas mucho más lejanas en el tiempo, con cita de la sentencia del TS de 7 de octubre de 1996, posteriormente ratificada en la sentencia de Sala General de 20 de enero de 1998, sobre consecuencias de la nulidad de un contrato en la Administración Pública, sustituyendo la condición, reconocida en instancia, de trabajadores fijos de plantilla por la de trabajadores con relación laboral indefinida. Igualmente, se apoya en la sentencia de 5 de junio de 2000 relativa a la naturaleza jurídica de la relación laboral del profesorado de religión, que acabó llevando a la Sala a negar su carácter indefinido pero por entender el TS que existía una relación laboral objetivamente especial, tesis no planteada por ninguna de las partes durante la tramitación del litigio y que posteriormente sería reconocida en sede legal por el RD 696/2007.

Mucho más cercana en el tiempo se encuentra la sentencia del TSJ de Madrid de 5 de octubre, dictada tras la sentencia del TSJ en el caso De Diego Porras y que encuentra su origen en las cuestiones prejudiciales planteadas por el tribunal español, y aquella encuentra su razón de ser en una argumentación, expuesta en la cuestión prejudicial, que no había sido ni planteada por ninguna de las partes ni abordada en la sentencia de instancia ni en la presentación/impugnación del recurso, y que en el trámite de audiencia a las partes para que manifestaran su parecer sobre la elevación al TJUE de la cuestión prejudicial la abogacía del Estado, en representación del Ministerio de Defensa que era la parte empleadora demandada, “en momento alguno tachó de incongruente al propio planteamiento”.

8. Una vez argumentada primeramente su decisión de abordar la posible aplicación de la doctrina de la sentencia “De Diego Porras” al caso ahora analizado, con apoyo en la jurisprudencia del TS, la Sala aporta en segundo término sus propias consideraciones o argumentaciones al respecto, cuya exhaustividad no me permiten entrar en todo su variado y complejo argumentario, por lo que remito a todas las personas interesadas a su íntegra lectura.

Baste ahora indicar, en primer lugar, que la Sala entiende que la petición de nulidad o improcedencia planteada por la actora lleva implícita el debate sobre el cobro de una posible indemnización, por lo que (con apoyo en el art. 110 de la LRJS) “el cobro de una cantidad  a título de compensación por el trabajo perdido, está inserto en la presente acción”, no siendo necesario que la trabajadora tuviera que acudir a un nuevo litigio para reclamar una determinada indemnización, ya que ello no sería congruente con los principios procesales de concentración y celeridad contenidos en nuestra LRJS, ni tampoco con el principio comunitario de efectividad, vulnerándose así con carácter general el principio de economía procesal al exigirle a la parte trabajadora articular un segundo proceso para reclamar la indemnización derivada de una decisión judicial anterior, cuando en esta ya se disponen “de los medios jurídicos suficientes para fijarla…”.

Por todo ello, la Sala entiende que no hay incongruencia en su decisión de abordar el posible tratamiento indemnizatoria en un caso como el analizado, y que en modo alguno se vulnera el art. 218.1 de la Ley de Enjuiciamiento Civil. Por decirlo con las propias palabras de la sentencia, “ni se alteraría la naturaleza de la acción por despido en su momento entablada por la actora, ni la modificación es de tal naturaleza que hiciera irreconocible el debate, pues se limitaría a fijar la indemnización a la que finalmente tendría derecho ante el cese en el trabajo”.

Respecto a la posible tacha jurídica de acumulación indebida de acciones, ex art 26.1 LRJS, la Sala niega la misma aun cuando la acumulación pueda calificarse de impropia, por no poderse considerar ajeno al proceso de despido un debate de las características del ahora analizado, trayendo a colación en defensa de su tesis el art. 26.2 LRJS y la jurisprudencia del TS sentada desde la sentencia de 12 de junio de 2001 y que al parecer la Sala “ampara dicha acumulabilidad”.

No quiere dejar ningún cabo suelto el TSJ en su fundamentación de cómo ha decidido que era posible, por no ser incongruente, entrar a conocer de la aplicación de la doctrina del TJUE, y niega que hubiera podido vulnerarse el principio comunitario de confianza legítima que pudiera tener el empleador sobre la cantidad a abonar en concepto de indemnización (12 días de salario por año de servicio), trayendo a colación la importante sentencia del TJUE de 19 de abril de este año y su afirmación de que un órgano jurisdiccional “no puede basarse en dicho principio para seguir aplicando una regla de Derecho nacional contraria al principio general de no discriminación”.

En mi comentario a dicha sentenciacomunitaria me manifesté en los siguientes términos: “¿Puede oponerse el principio de confianza legítima para negar la aplicación del principio general de no discriminación por razón de edad? Si la respuesta fuera afirmativa, como parece plantear como hipótesis de trabajo el tribunal remitente de las cuestiones prejudiciales, ello resultaría negativo para la plena y efectiva aplicación del derecho comunitario, es decir impediría aplicarlo al litigio en cuestión y en suma “terminaría limitando los efectos temporales de la interpretación adoptada por el Tribunal de Justicia”. A salvo de circunstancias excepcionales, que no han quedado probadas que concurran en este caso, aquello que efectúa el TJUE es aclarar y precisar cuando fuere necesario el significado y alcance del Derecho de la Unión, “tal como debe o debería ser entendido y aplicado desde la fecha de su entrada en vigor”, y es por ello de aplicación a relaciones jurídicas, como es el caso analizado, “nacidas y constituidas antes de la sentencia que resuelva sobre la petición de interpretación”.

En modo alguno, insiste el TJUE con apoyo en doctrina ya sentada al efecto, el principio de confianza legítima podría implicar que el particular se beneficiara de la interpretación de la norma interna más conforme al derecho comunitario. La posibilidad de solicitar una indemnización al Estado por haber infringido el Derecho de la Unión, como podría ocurrir en este caso, no es argumento válido para “escapar” de la aplicación más conforme al derecho comunitario de la norma nacional, y en el caso límite de ser contraria al mismo inaplicar la norma interna”.

9. Despejado el interrogante procesal, es el momento de adentrarse por la Sala en el contenido sustantivo del conflicto, es decir si la trabajadora cuyo contrato se extinguió correctamente, conviene recordarlo, tiene derecho a una indemnización superior a la percibida y que es la que el empleador le abonó en cumplimiento de la dispuesto en la normativa interna. En suma, ¿puede deducirse de la sentencia del caso De Diego Porras, referida a una trabajadora con un contrato de interinidad, que una trabajadora contratada temporal para obra o servicio tiene derecho a la misma indemnización de 20 días de salario por año de servicio, por no existir diferencia objetiva que justifique esta diferencia de trato con los trabajadores, no ya interinos, sino con los contratados por tiempo indefinido cuyo contrato se extingue por causas objetivas?

La respuesta será afirmativa por las razones que se exponen en los fundamentos jurídicos octavo y noveno, sustentadas fundamentalmente, como ya he indicado al inicio de mi exposición, en la primacía del derecho comunitario frente al interno y la obligación de los órganos jurisdiccionales nacionales de aplicar aquel derecho, así como también por la imposibilidad de aplicar restrictivamente el principio de igualdad de trato entre trabajadores con contratos de duración determinada e indefinida, recogida en la cláusula 4.1 del Acuerdo marco anexo a la Directiva 1999/70/CE, en cuanto que, tal como recuerda la sentencia del TJUE en su apartado 27, “expresa un principio de derecho social de la Unión”.  

Como buenos conocedores de la polémica doctrinal abierta por las sentencias del TJUE sobre las indemnizaciones a los trabajadores interinos y su extensión a los restantes temporales, no sólo asalariados por cuenta ajena sino también funcionarios interinos y personal estatutario en el ámbito sanitario con nombramientos temporales o eventuales, los tres miembros de la Sala dejan constancia en la sentencia de que ciertamente puede debatirse sobre la sentencia De Diego Porras y la validez de los principios que la inspiran, pero que tal debate “es … meramente doctrinal”, por lo que la Sala debe pronunciarse sobre la posible aplicación de la tesis desarrollada en la sentencia del TJUE, “sin perjuicio de la aplicación práctica de algunos de sus extremos”, y llegará a la conclusión ya manifestada al inicio de mi explicación, cual es que la empresa debe abonar una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, equiparando a la trabajadora contratada al amparo de una modalidad contractual de obra o servicio (o proyecto de investigación) a la trabajadora interina del asunto C-596/14 y más exactamente a cualquier trabajador con contrato indefinido que se extinga por causas objetivas.

Dando por sentado, de acuerdo a lo recogido en la sentencia del TJUE, que la indemnización por despido debe integrarse dentro del concepto de “condiciones de trabajo”, la Sala se interroga sobre la procedencia de fijar la indemnización en cuantía superior a la abonada por la parte empleadora, que forma parte de la Administración autonómica vasca, es decir es Administración Pública al igual que lo era la parte demandada (Ministerio de Defensa) en el caso De Diego Porras, no sin antes insistir en que la relación laboral finalizó conforme a derecho y sin que quedara acreditada una situación contractual que mereciera la declaración de improcedencia de la extinción y la obligación, en caso de opción por la indemnización, de abonar a la trabajadora una cantidad superior, concretamente la de 33 días de salario fijada para el despido improcedente.

Va centrando la cuestión la Sala, y asume que estamos en presencia de un contrato para obra o servicio, con independencia de tratarse de un proyecto de investigación, ya que el art. 30 de la Ley 14/2011 así lo considera (“Los Organismos Públicos de Investigación de la Administración General del Estado podrán contratar personal técnico de carácter temporal para la realización de proyectos específicos de investigación científica y técnica de acuerdo con el artículo 15.1.a) del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores”).

Se trata, en los términos de la cláusula tercera del Acuerdo marco, de ”un contrato de duración determinada”, por lo que no será obstáculo para la aplicación de la normativa comunitaria que el contrato objeto de atención en la sentencia De Diego Porras fuera de interinidad, una variante de modalidad contractual laboral. Sin necesidad ahora de volver a explicar por mi parte la necesidad de existencia de una causa objetiva que justifique la distinción entre contratos temporales e indefinidos para no aplicar el principio de igualdad de trato, la Sala es del parecer que existe una causa objetiva idéntica en los casos de extinción de contratos para obra o servicio y contratos por tiempo indefinido (muy recomendable es lalectura del artículo del magistrado Rafael López Parada en el númeromonográfico de la Revista Jurisdicción Social de Jueces para la Democraciadedicado al caso De Diego Porras), encuadrable en la causa productiva a la que se refieren los arts. 51 y 52 c) de la LET, esto es “cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado”.

No obstante, la Sala no considera aplicable, a diferencia de la tesis que expuse en mi comentario a dicha sentencia comunitaria, el cumplimiento de los requisitos formales previstos en el art. 53 1 b) de la LET para proceder a la extinción del contrato indefinido por causas objetivas, por entender que únicamente hay que pronunciarse sobre el montante indemnizatorio, ya que la toma en consideración de la obligación de aplicar aquel precepto, con la consecuencia jurídica de declaración de improcedencia en caso de incumplimiento, produciría “una reconversión total del debate”.

La Sala considera que la situación contractual de la trabajadora con contrato para obra o servicio es comparable, con lo que ello conlleva de aplicación de la normativa comunitaria, a la de un trabajador con contrato indefinido en el caso concreto examinado y tomando en consideración todas las circunstancias concurrentes, insistiendo que su análisis jurídico es exclusivamente a efectos de la indemnización que pueda percibir la parte trabajadora demandante en instancia. En este punto, repasa las tareas, funciones y servicios desarrolladas en el hospital desde que fue contratada y hasta su finalización, poniendo de manifiesto el período de tiempo durante el que estuvo contratada, tres años y siete meses, su categoría profesional y su formación para llevar a cabo la actividad contratada, entendiendo que se cumplirían los requisitos requeridos por la cláusula 3.2 del acuerdo marco, ya que los trabajadores con contrato indefinido realizaban la misma actividad.

No hay, pues, razón jurídica alguna a juicio de la Sala, o dicho más exactamente no hay “justificación objetiva y razonable” para negarle a la trabajadora contratada para obra o servicio la misma indemnización que la de un trabajador con contrato indefinido en caso de extinción de su contrato por causas objetivas. Un contrato temporal por cierto, como señala con acierto la sentencia del TSJ, que de haberse formalizado en el sector privado y no en una Administración Pública hubiera implicado que la trabajadora “habría adquirido la condición de fija por el mero transcurso de los tres años desde que se inició la relación laboral”.

Buena lectura de esta importante sentencia, que no será, estoy completamente seguro de ello, la única, ni mucho menos, que se pronuncie sobre la aplicación del principio de igualdad de trato en materia indemnizatoria a todos los trabajadores temporales con respecto a los trabajadores indefinidos.