Por último, se
rechaza la tesis, a mi parecer mucho más estrictamente de análisis literal de
la norma que no de interpretación jurídica del precepto, de la posibilidad
abierta por el convenio de 2009 a la sustitución del mismo por “otro” convenio,
sin prejuzgar, se afirma por la parte empresarial, que debiera ser también de
empresa, afirmando la sentencia que ello no se deduce de los actos de las
partes, y que en el supuesto de que hubiera sido posible “no se comprende por
qué la empresa tras la denuncia del convenio no procedió a aplicar el convenio
provincial, sin necesidad de esperar a julio de 2013”.
4. El recurso de
suplicación se interpone al amparo del art. 193 de la Ley 36/2011, y se
formulan alegaciones jurídicas ex rt. 193 c), en las que se reiteran las tesis
defendidas por la ahora parte recurrente en la instancia y que fueron
rechazadas por el juzgador. La Sala procede a repasar la normativa en materia
de ultraactividad de convenios colectivos desde la publicación en 2009 del
convenio y hasta el momento de dictar su sentencia, con mención expresa, como
no podía ser de otra forma, a los cambios operados por el RDL 7/2011 y
posteriormente por el RDL 3/2012 y la Ley 3/2012. A continuación se detiene en
el análisis del debate doctrinal y explica los argumentos de las que da en
llamar “tesis derogatorias y tesis continuistas”, para resaltar inmediatamente
que es la postura de las segundas “la que se ha impuesto en las resoluciones
judiciales”, con cita de varias resoluciones de la AN y de otros TSJ, tesis que
se comparte por el TSJ gallego.
En su examen de
anteriores resoluciones judiciales era obligada la cita, y así efectivamente
ocurre, de la primera sentencia que dictó la Sala en un conflicto semejante, de
fecha 29 de octubre de 2013, de la que se recuerda que “tras señalar que no
desconocemos las tesis doctrinales en las que se ampara el recurrente nos
adheríamos a la postura que mantiene la validez, en sus propios términos de las
cláusulas de ultra-actividad pactadas antes de la reforma, sin ningún tipo de
cuestionamiento ni afectación de la nueva ley, la cual no impone su nulidad
sobrevenida, tesis que como señalamos se adoptó en la primera sentencia de la
Audiencia Nacional sobre la materia”.
dicha prórroga será de año en año…”. La Sala manifiesta su respeto por
las posiciones doctrinales que propugnan una interpretación del art. 86.3 de la
LET que englobe a todos los convenios denunciados, pero también la manifiesta
con respecto a otras tesis que se citan en la sentencia de la AN de 23 de
julio, y con la defendida por la AN, que el TSJ gallego hace suya por
considerar correcta para el caso enjuiciado, trayendo a colación en apoyo de su
tesis, y me parece válido el argumento, el hecho de que la cláusula del
convenio colectivo no fuera “una reproducción genérica y literal del art. 86.3
del ET en el momento de ser suscrita”, así como también que la normativa
vigente no obliga que los pactos que permitan ampliar el período legal de
ultraactividad deban necesariamente efectuarse “con posterioridad a la entrada
en vigor la indicada norma legal”.
En su sentencia,
la Sala reitera básicamente la argumentación ya expuesta en oyta sentencia
anterior y en las ya dictadas de la AN y de otros TSJ, sobre el encaje y
cobertura jurídica de los pactos de vigencia del convenio suscritos antes de la
reforma laboral por el carácter dispositivo del reformado art. 86.3 de la LET,
que fija un período máximo de un año de ultraactividad “salvo pacto en
contrario”. En mi comentario a la sentencia de
29 de octubre me pregunté qué ocurriría cuando la Sala debiera resolver
sobre la vigencia de un convenio que reprodujera la normativa entonces en vigor
(dado que en aquel la redacción del
precepto no era idéntica) y la Sala ahora resuelve esta cuestión en los mismos
términos que otras sentencias de la AN y de TSJ, aceptando su plena validez
jurídica en virtud del principio constitucional de autonomía colectiva y de la
libre voluntad negociadora de las partes. Para la Sala, las partes negociadoras
“podían haber guardado silencio sobre la cuestión y que operase el tenor legal,
pero no lo hicieron”, añadiendo además el argumento utilizado en la sentencia
de instancia para defender su tesis del mantenimiento de la vigencia, cual fue
que “procedió a la lectura del contenido de las actas de reuniones que
precedieron a la firma del Convenio del 2009 y en ninguna de ellas se hace
mención de tal voluntad de acomodarse stricto sensu al contexto legal existente
por entonces”.
Corolario de todo
lo anteriormente expuesto, y en perfecta sintonía con la sentencia del JS, es
el rechazo por parte de la Sala de que se había producido a partir del 8 de
julio de 2013 la sustitución del convenio de empresa por otro de ámbito
superior, ya que “la interpretación lógica, sistemática y finalista de dicho
precepto (ex art. 3 y 1281 y siguientes del Código Civil) nos llevan a la
conclusión de que el Convenio sustituto habrá de concluirse por la misma unidad
de negociación”.
5. El TS, de
acuerdo con el informe emitido por el Ministerio Fiscal, estima que existe la
contradicción exigida por el art. 219 de la LRJS para poder entrar a conocer
del recurso, en cuanto que se trata de cláusulas análogas y el debate jurídico
es idéntico por versar sobre el mantenimiento de la vigencia del convenio
denunciado.
La sentencia del TS
recuerda su pionera sentencia de 22 de diciembre de 2014 sobre aquello que
denomina “la cuestión de los límites a la ultraactividad de los convenios” y
más concretamente “la cuestión del vacío producido por falta de pacto expreso e
inexistencia de convenio de ámbito superior”, y posteriormente se refiere a la
dictada el 17 de marzo de este año en un supuesto semejante al ahora
enjuiciado, y a cuyo amplio comentario en una entrada anterior me permito ahora
remitir a las personas interesadas, es decir si la excepción a la pérdida de
vigencia de un convenio “se halla en la existencia de pacto de los legitimados
para ello”. La Sala acoge, y por consiguiente reitera, los argumentos expuestos
en la citada sentencia para concluir que la cláusula contenido en el convenio
de hostelería y turismo de León “ha de ser considerada como el pacto en
contrario a que se refiere el art. 86.3 ET”. Por su interés reproduzco el
fragmento de la fundamentación jurídica de la Sala: “Las razones para ello
derivan tanto de la interpretación literal del precepto legal; como de una
interpretación sistemática. El tenor del art. 86.3 ET no sólo no impide que el
citado pacto esté incorporado al propio convenio colectivo con anterioridad a
la reforma; sino que ni siquiera distingue el momento de su celebración del
mismo. Nada impide que las partes legitimadas para negociar y concluir el
acuerdo incorporaren desde pacto de ultraactividad desde el momento inicial de
la vida del convenio y, por tanto, no puede entenderse que el acuerdo sobre
ultraactividad se adopte exclusivamente con posterioridad a la finalización del
ámbito temporal del convenio colectivo. A mayor abundamiento, el criterio
interpretativo seguido es el que mejor se acomoda al pleno respeto a la
primacía del derecho a la negociación colectiva, tanto en su alcance constitucional
(art. 37 CE ), como internacional (Convenio nº 98 OIT y 6 de la Carta Social
Europea -Turín el 18 de octubre de 1961, ratificada por España en 1980-).
Asimismo, ha de tenerse en cuenta lo dispuesto en el art. 28 de la Carta de
Derechos Fundamentales de la Unión Europea”.
Para concluir,
cabe reseñar la existencia de un voto particular formulado por el magistrado
José Luis Gilolmo, que hace suyos los argumentos expuestos en el voto
particular formulado por el magistrado Antonio V. Sempere a la sentencia de 17
de marzo.
1. Dejo constancia
en esta nota de la sentencia dictada por la Sala de lo Social del Tribunal
Supremo el 26 de abril, de la que fue ponente la magistrada Rosa Virolés, que
reitera la doctrina sentada por la Sala en sentencias anteriores sobre la
interpretación del art. 86.3 de la Ley del Estatuto de los trabajadores,
estimando, en los mismos términos que el informe del Ministerio fiscal, el
recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por los
sindicatos UGT y CC OO de Asturias contra la sentencia dictada el 25 de abril
de 2014 por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de dicha
Comunidad Autónoma.
El resumen oficial
de la sentencia es el siguiente: “Conflicto Colectivo: Ultraactividad del
Convenio Colectivo de Hostelería y Similares del Principado de Asturias (BOPA
de 11/02/2009). El Convenio Colectivo ha sido suscrito y publicado con
anterioridad a la entrada en vigor de la Ley 3/2012, ha sido denunciado con
anterioridad a la entrada en vigor de dicha Ley, a fecha 8 de julio de 2013 no
se ha alcanzado un acuerdo y contiene una cláusula en la que se dispone que
"(...) Una vez denunciado el Convenio Colectivo se considerará
íntegramente vigente hasta la firma de un nuevo acuerdo" .El convenio
mantiene su ultraactividad hasta que los sujetos legitimados para negociar un
nuevo convenio suscriban un convenio que sustituya al que se encuentra en
ultraactividad. Reitera doctrina, entre otras, STS/IV de 17-marzo-2015 (RC.
233/2013)”.
2. El litigio del
que ha conocido el TS encuentra su origen en la demanda interpuesta por los
citados sindicatos contra la decisión de la empresa Serviareas 2000 SLU de
dejar sin aplicación el convenio colectivo autonómico de hostelería, que hasta
el 8 de julio de 2013 fue aplicado en la empresa.
A partir de dicha
fecha, y según consta en el hecho probado quinto de la sentencia de instancia
(juzgado de lo social núm. 4 de Oviedo, de 31 de octubre de 2013), la empresa
manifestó por escrito a la representación del personal y a todos los
trabajadores que “… de manera transitoria y no consolidable continuará
aplicando las mismas a los empleados actuales durante un plazo máximo de tres
meses en tanto en cuanto previa información y consulta a la Representación de
los trabajadores determina sus nuevas condiciones laborales y económicas de
aplicación las cuales serán debidamente comunicadas".
El juzgado
desestimó la demanda, y la misma suerte corrió el recurso de suplicación. En el
RCUD se alega como sentencia de contraste la dictada por la Sala de lo Social del
TSJ de Galicia de 4 de febrero de 2014, objeto de comentario detallado en una
entrada anterior del blog.
3. La Sala
constata en primer término, la obligada existencia de contradicción entre la
sentencia recurrida y la de contraste, ya que la cuestión debatida versa sobre
“el alcance de la cláusula de ultraactividad del convenio colectivo hasta que
sea sustituido por otro nuevo”. El precepto del convenio colectivo de
hostelería asturiano que ha dado origen al conflicto es el art. 5 que dispone
que “una vez denunciado el convenio colectivo se considerará íntegramente
vigente hasta la firma de un nuevo acuerdo”.
La tesis de los
recurrentes, reiterando la ya defendida por las organizaciones sindicales y las
representaciones unitarias en conflictos anteriores que han versado sobre la
misma cuestión, es la validez de tal cláusula a los efectos de la
interpretación del art. 86.3 de la LET y la posibilidad de establecer un
régimen de vigencia de la ultraactividad del convenio colectivo distinto del
previsto en el citado precepto, entendiendo que la referencia al “pacto en
contrario” es válida tanto para los acuerdos denunciados antes como después del
8 de julio de 2013, y por ello manifiestan su desacuerdo con las sentencias del
JS y TSJ que entendieron aplicable el precepto estatutario y consideraron pues
que la prórroga del convenio era sólo de un año.
La Sala recuerda
que ya se ha pronunciado sobre el art. 86.3 de la LET, con su primera sentencia
dictada el 22 de diciembre de 2014, y en relación con un supuesto semejante al
actual se menciona la sentencia de 17 de marzo de 2015, de la que efectúa una
muy amplia transcripción. En aplicación de los criterios defendidos en dicha
sentencia, va a ser acogida la tesis de los recurrentes, manifestando que “si
un convenio colectivo, suscrito con anterioridad a la entrada en vigor de la
Ley 3/2012, contiene una cláusula que prevea que una vez finalizado el periodo
de vigencia y denunciado el convenio, se considerará aquél íntegramente vigente
hasta que se produzca la entrada en vigor de un nuevo convenio que haya de
sustituirle, tal cláusula es el "pacto en contrario" al que se
refiere el último párrafo del apartado 3 del artículo 86 ET . Por lo tanto,
aunque el repetido Convenio Colectivo de Hostelería y Similares del Principado
de Asturias había sido denunciado con anterioridad a la entrada en vigor de la
Ley 3/2012 y a fecha 8 de julio de 2013 no se había suscrito un nuevo convenio
(DT Cuarta de la Ley 3/2012), el citado Convenio no ha perdido vigencia ya que
en el repetido artículo 5 del mismo expresamente prevé que "(...) Una vez
denunciado el Convenio Colectivo se considerará íntegramente vigente hasta la
firma de un nuevo acuerdo".
Reitera igualmente
la Sala que la disposición transitoria cuarta de la LET no impide en modo
alguno que prospere la tesis de los recurrentes y que es la defendida hasta
ahora (bien es cierto que con varios votos particulares en las sentencias que
se han pronunciado al respecto), ya que tal precepto “se limita a establecer
una regla para determinar el "dies a quo" del cómputo del plazo de un
año, para los convenios denunciados con anterioridad a la entrada en vigor de
dicha Ley, pero no altera las reglas de vigencia de los convenios, contenidas
en el artículo 86 ET”.
1. Es objeto de
anotación la sentencia dictada el 27 de marzo por la Sala de lo Social de la
Audiencia Nacional, de la que fue ponente el magistrado José Pablo Aramendi y
que cuenta con el voto particular (fechado el 7 de abril) de la magistrada
Emilia Ruiz Jarabo.
El interés de la
sentencia, tanto desde el ámbito procesal propiamente dicho como desde el
doctrinal, radica en que se trata de un litigio en donde se interrelaciona el
debate sobre la ultraactividad de un convenio colectivo con la modificación
sustancial de condiciones de trabajo decidida por la parte empresarial tras
sentencias judiciales (no firmes) que declaran que un convenio colectivo ha
perdido vigencia y no se encuentra en situación de ultraactividad. Hasta donde
mi conocimiento alcanza, es la primera ocasión en que la Sala conoce de un
conflicto en el que confluye la aplicación de los arts. 86.3 y 41 de la Ley del
estatuto de los trabajadores por acudir la empresa al segundo tras disponer de
dos sentencias que le dan la razón en su interpretación del primero, y que
además genera un interesante debate procesal formal, que está en la base del
voto particular, sobre la existencia o no de litispendencia y de la aplicación,
o no, del art. 222.4 de la Ley de Enjuiciamiento Civil (“Lo resuelto con fuerza
de cosa juzgada en la sentencia firme que haya puesto fin a un proceso
vinculará al tribunal de un proceso posterior cuando en éste aparezca como
antecedente lógico de lo que sea su objeto, siempre que los litigantes de ambos
procesos sean los mismos o la cosa juzgada se extienda a ellos por disposición
legal”).
El resumen oficial
de la sentencia, publicada en CENDOJ, es el siguiente: “Atendiendo al caso
enjuiciado se adoptan diversas soluciones admitiéndose parcial litispendencia y
nulidad de modificación de condiciones de las pretensiones no litispendentes
con fundamento en que se modifican condiciones de trabajo vía art. 41 que traen
causa en un convenio colectivo que contenía cláusula de mantenimiento de su
vigencia tras el fin de la ultraactividad”
2. El litigio
versa sobre las demandas interpuestas en procedimiento de conflicto colectivo,
los días 17 y 18 de diciembre de 2014, por la Federación estatal de servicios
para la movilidad y el consumo de la UGT y la Federación de servicios de CC OO
contra la empresa Siscor Norte SL en materia de modificación sustancial de
condiciones de trabajo. Consta en los antecedentes de hecho que los demandantes
solicitaron que se declarara “la nulidad, o subsidiariamente la improcedencia,
de la medida de modificación sustancial de las condiciones de trabajo de
carácter colectivo adoptada por la empresa demandada … en fecha de 20 de
noviembre de 2014; condenando a la empresa demandada a estar y pasar por tal
declaración, procediendo a reponer íntegramente a los trabajadores las
condiciones anteriores a la modificación sustancial de las condiciones de
trabajo impugnadas en el presente conflicto colectivo”.
El litigio del que
conoce la AN tiene sus orígenes lejanos en la conflictividad suscitada en la
empresa (con centros de trabajo en León y en Asturias) sobre la vigencia de los
convenios colectivos aplicables en los centros de cada provincia, que llevaría
a demandas de la parte trabajadora para que se reconociera la ultraactividad de
tales convenios después de que la empresa manifestara que habían perdido su
vigencia, desestimadas finalmente por sentencias del Tribunal Superior de
Justicia de Castilla y León, de 3 de abril de 2014, y del de Asturias de 25 de
abril.
3. Es decir,
estamos en presencia de dos conflictos jurídicos suscitados sobre la vigencia
de dos convenios colectivos que han sido resueltos hasta ahora a favor de las
tesis empresariales, y digo hasta ahora porque ambas sentencias han sido recurridas
en casación ante el Tribunal Supremo y por consiguiente no son firmes.
Con posterioridad
a dictarse tales sentencias, es cuando la empresa procede a iniciar la
tramitación de un procedimiento de modificación sustancial de condiciones de
trabajo al amparo del art. 41 de la LET, dado que, siempre según las sentencias
no firmes, las condiciones de trabajo vigentes en los centros de trabajo, las
que aplica la empresa después del 8 de julio de 2013, no tienen contenido
convencional estatutario y por ello la empresa acude a la vía prevista para la
modificación de condiciones no englobadas dentro de un convenio colectivo
estatutario, ya que en caso de querer modificar este debería acudir a la vía
del art. 82.3.
A tal efecto, y
según se relata en hechos probados, el inicio del período de consultas sobre
las modificaciones sustanciales se comunica por la empresa a los representantes
legales de los trabajadores el 26 de septiembre del pasado año. Por su interés
para la correcta comprensión del conflicto reproduzco el segundo párrafo del
hecho probado tercero: “En la comunicación empresarial se hace constar,
respecto a las condiciones de trabajo que la empresa pretende modificar, que
son aquellas que venían disfrutando los trabajadores por decisión unilateral y
temporal de la empresa, con efectos colectivos desde la pérdida de vigencia de
los convenios colectivos aplicables, como así se comunicó en julio de 2013 y
mayo de 2014, teniendo en cuenta además el fracaso de la negociación del
convenio colectivo de empresa para fijar las condiciones laborales por falta de
aprobación final por parte del banco social, refiere que la medida se basa en
causas económicas y organizativas o de producción, afecta a la totalidad de la
plantilla de la empresa y parte del presupuesto o premisa de que no se
encuentran en vigor los Convenios Colectivos de Hostelería de León y de
Asturias, que venían siendo de aplicación en la empresa”.
El inicio del
período de consultas fue el 30 de septiembre y finalizó sin acuerdo, tras la
celebración de varias reuniones, el 20 de noviembre. Interesa igualmente
destacar que en su propuesta inicial la empresa abogaba por establecer un mismo
régimen retributivo para todos los trabajadores porque ello a su parecer
“permite una más eficaz gestión de sus recursos humanos y una simplificación
organizativa de las labores administrativas”.
Con posterioridad
a la finalización del período de consultas y a la presentación de las demandas
por parte sindical, los días 5 y 20 de febrero la empresa alcanzó acuerdos por
separado con los representantes de los
trabajadores de los centros de trabajo asturianos y leoneses, sustancialmente
semejantes dado que en el segundo suscrito la empresa manifiesta que es su
voluntad que los acuerdos alcanzados en Asturias “se puedan extender mediante
otro acuerdo con la parte social de los centros de trabajo de León..”. Remito,
para la lectura del contenido íntegro de los acuerdos, a los hechos probados
décimo sexto y décimo séptimo, y sólo destaco como “curiosidad jurídica”, y como
una prueba más de la “ingeniería jurídica” de que hacen gala en más de una
ocasión los negociadores para llegar a acuerdos, que en ambos pactos la empresa
se compromete a la aplicación temporal de los convenios que fueron objeto de
conflicto por su pretendida ultraactividad, pero “sin reconocer su vigencia”.
¡Nunca hubieran podido imaginarse los negociadores empresariales y sindicales,
no sólo en este caso sino en cualquier otro parecido, que la reforma del
régimen jurídico de la ultraactividad iba a provocarles tantos quebraderos de
cabeza!
4. Llegamos ya a
los fundamentos de derecho en donde la
Sala debe dar respuesta a las peticiones de las demandantes sobre la nulidad, o
subsidiariamente la improcedencia, de las modificaciones acordadas, por considerar
en primer lugar que la vía del art. 41 de la LET no procede cuando se trata de
condiciones establecidas en un convenio colectivo estatutario, y en segundo
término que no concurrían las causa alegadas por la empresa o más exactamente
que no superaban el principio de proporcionalidad que debe tomarse en consideración en relación con los beneficios
que pretende obtener la empresa con las nuevas medidas y los costes que
implican para la parte trabajadora.
La sentencia es
compleja, jurídicamente hablando, a mi parecer, dado que estamos en
presencia de una demanda, dos escenarios
territoriales (Gijón y León), un período de consultas que finaliza sin acuerdo
y que se encuentra en el origen de la citada demanda, y dos acuerdos
posteriores a su interposición; y todo ello, sin olvidar que para cada
colectivo se aplica un convenio colectivo diferente y cuya “desaparición
jurídica” por la pérdida de
ultraactividad aún no es firme por estar pendientes de las sentencias que en su
día dicte el TS para resolver los recursos de casación interpuestos contra las
sentencias de los TSJ.
De ahí que la Sala
diferencie, a efectos de resolución, dos situaciones temporales y dos
escenarios territoriales, tal como explica en el fundamento de derecho cuarto:
“una (que denominaremos A) la que media desde que la modificación opera, el
20-11-2014 y hasta que se alcanzan los acuerdos referidos en los hechos 16º y
17º, por tanto hasta el 12-1-2015 en Asturias y el 1-2-2015 en León. … y otra
(que denominaremos B) la que transcurre desde las respectivas fechas de
vigencia de los citados acuerdos y hasta la actualidad”. De especial interés es
la afirmación posterior de la Sala, y sobre cuya importancia jurídica hay
evidente discrepancia entre la sentencia y el voto particular, que “a su vez la
situación A no presenta el mismo perfil para Asturias que para León y ya que
mientras que en ésta última provincia este periodo temporal está afectado por
una STSJ no firme pero dictada en un procedimiento en el que son partes las
mismas del actual conflicto, en el Principado la controversia se suscitó en
conflicto entablado con una empresa distinta de la hoy demandada”.
5. Pues bien,
pasamos en primer lugar del conflicto sustantivo o de fondo al conflicto
propiamente procesal, esto es el de determinar por la Sala si puede entrar a
conocer de las demandas presentadas cuando está en juego y a debate una
modificación que encuentra su origen en la no aplicación de convenios
colectivos cuya vigencia jurídicamente hablando todavía se encuentra en fase de
discusión al no ser firmes las sentencias de los TSJ. Dado que las partes en el
conflicto suscitado sobre la vigencia del convenio provincial de hostelería de
León fueron las mismas que en el litigio del que conoce ahora la AN, se aprecia
la situación jurídica de litispendencia y por consiguiente no puede
pronunciarse sobre la modificación operada en el período de consultas y el
acuerdo alcanzado, por lo que se desestima la demanda en este punto concreto
sin entrar en el fondo del conflicto.
Un punto especial
de interés, que combina el contenido procesal con el sustantivo, es el relativo
a cómo resuelve el mismo conflicto, pero en un escenario territorial diferente
(Asturias) y teniendo en consideración que no es firme una sentencia del TSJ de
Asturias que ha sido aplicada por la empresa para justificar su decisión y en
las que las partes no fueron las mismas que en el litigio actual (a diferencia
de lo ocurrido en León). La sentencia entiende que no puede operar aquí el
instituto jurídico de la litispendencia por no darse la triple identidad
requerida por LEC para su aplicación, esto es la identidad subjetiva, la
identidad objetiva y la identidad de causa de pedir. Al no concurrir la
identidad subjetiva no puede aplicarse la litispendencia, ya que, en caso de
hacerlo, “… dar valor y eficacia general a la inaplicación del convenio de
hostelería de ese territorio con la STSJ de Asturias sería tanto como validar
la existencia de resoluciones judiciales dictadas inaudita parte ya que en
ningún caso integraron la litis los signatarios del convenio asturiano de
hostelería, sindicatos y asociaciones patronales incluidas en su ámbito”.
Por consiguiente
la Sala parte de una situación jurídica que está definida por la existencia de
un convenio colectivo (de hostelería de Asturias) que sigue vigente por no
haber recaído sentencia firme sobre su pérdida de vigencia, y ante tal
situación, y teniendo presente que dicho convenio contiene una cláusula que
garantizaba su vigencia hasta la suscripción de un nuevo acuerdo, la Sala acude
a su consolidada doctrina sobre el valor de tales preceptos como “pacto expreso
en contrario” al que se refiere el art. 86.3 de la LET para dejar en manos de
la autonomía colectiva la fijación de un período de ultraactividad superior al
de un año marcado por la Ley 3/2012, tesis ya acogida por el TS en su sentencia
de 8 de julio de 2014. En definitiva, se
estima la demanda en este punto en relación con la nulidad solicitada, y ahora
aceptada, de la modificación de condiciones de trabajo en los centros
asturianos “en el período 20.11.2014 a 12.1.2015”.
Menor importancia,
a los efectos de mi explicación, tiene la resolución de la Sala respecto a los
efectos generados por la firma de dos acuerdos, en cada territorio por
separado, los días 5 y 20 de febrero. En Asturias, el pacto en virtud del cual
la empresa se compromete “a la aplicación temporal del convenio de hostelería”
es también nulo por cuanto que el citado convenio sigue vigente mientras no
alcance firmeza la sentencia dictada por el TSJ asturiano el 25 de abril de 2014. Respecto al pacto de los
centros de trabajo de León, la litispendencia se mantiene respecto de las
condiciones no salariales, por lo que se desestima la demanda, y sobre las
salariales que no han sido modificadas, “el sindicato carece de acción por
haber llegado a un pacto que las mantiene y con ese pacto el empresario está
dejando sin efecto la inicial y vigente hasta el 1-2-2015, decisión de
modificarlas”, por lo que se desestima la demanda.
No hay comentarios:
Publicar un comentario