martes, 9 de agosto de 2016

Diferencias jurídicas entre modificación sustancial de condiciones de trabajo e inaplicación de convenio colectivo estatutario. ¿Punto final en la conflictividad laboral en la empresa “Sisco Norte SL”? A propósito de la sentencia del TS de 6 de julio de 2016, con obligado recordatorio de cuatro anteriores (dos del TS, una de la AN, y una del TSJ de Castilla y León) (I).



I. Introducción.

1. El pasado 30 de julio la Federación estatal de servicios, movilidad y consumo de la UGT publicó una breve nota de prensa con el título “El Tribunal Supremo da la razón a UGTestimando recurso de casación en relación a las medidas de modificaciónsustancial de condiciones de trabajo de Burguer King aplicadas en Asturias yLeón”, cuyo contenido era el siguiente: “FeSMC-UGT impugnó ante la Audiencia Nacional las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo aplicadas unilateralmente por la empresa Siscor Norte en los establecimientos de Burguer King en Asturias y León. Las medidas suponían rebajas de salario y otras pérdidas de condiciones establecidas en los Convenios Colectivos de Hostelería de Asturias y de León.

En la sentencia dictada por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional de 27 de marzo de 2015, se estimaban las pretensiones articuladas por FeSMC-UGT, anulando las medidas adoptadas por la empresa para el colectivo de Asturias, al mantener que el Convenio Colectivo de Hostelería de Asturias sigue vigente.

Quedaba pendiente la situación del Convenio Colectivo de Hostelería de León declarado no aplicable, por haber decaído su vigencia, en sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León dictada para la propia empresa Siscor Norte

Con la sentencia del Tribunal Supremo conocida hoy, además de desestimar el recurso planteado por la empresa, el Tribunal supremo anula también la medida en los centros de Siscor Norte de León declarando además que, ambos convenios (Asturias y León) nunca perdieron vigencia”. 

Junto a la nota de prensa se adjuntó el texto de la sentencia dictada, por unanimidad, por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo el 6 de julio, de la que fue ponente el magistrado Antonio V. Sempere (en Sala integrada también por la magistrada Milagros Calvo y los magistrados José Luís Gilolmo, José Manuel López y Jordi Agustí). La sentencia ya ha sido publicada también muy recientemente en la basede datos del CENDOJ.    

¿Acabará la conflictividad laboral en la empresa con la última sentencia del TS? No puedo saberlo porque no conozco directamente la realidad laboral de la misma, pero desde luego sí me parece que la sentencia de 6 de julio puede marcar un punto de inflexión en dicha conflictividad, dado que, tanto por vía directa (estimando el recurso de suplicación contra la sentencia dictada el 27 de marzo de 2015 por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional) como indirecta (en cuanto que acoge, como no podría ser de otra forma, las tesis de dos sentencias firmes de la propia Sala, referidas al valor jurídico de las cláusulas de ultraactividad pactadas en convenios colectivos anteriores a la entrada en vigor de la reforma laboral de 2012) la Sala dará la razón a la parte trabajadora, no sin antes haber realizado un muy cuidado y riguroso estudio tanto desde el plano de las cuestiones o alegaciones procesales formales, como desde los contenidos sustantivos o de fondo.

La lectura del fundamento de derecho primero de la sentencia del TS es claramente significativa de la complejidad que el litigio tiene, y coincido con esta tesis, siendo muy gráfica la afirmación de que ha experimentado un efecto “bola de nieve: conforme ha avanzado el procedimiento han aparecido nuevos elementos de debate”, siendo el siguiente párrafo una muy cuidada descripción de todos los contenidos que serán abordados en la sentencia: “…está en juego no solo el tema de fondo (alteración empresarial de condiciones laborales) sino también el competencial del órgano judicial (por razón del territorio), el juego de diversas excepciones procesales (ausencia de acción, cosa juzgada, litispendencia), la validez de la respuesta judicial (indefensión, incongruencia), los términos de la solución (personal y temporalmente fragmentada), los presupuestos técnicos de la decisión combatida (pérdida de vigencia de convenios ultra activos) o la diferencia entre instituciones propias de la reestructuración laboral (modificaciones sustanciales, inaplicaciones de convenio)”.

La empresa Siscor Norte ha sido “cliente preferente” de este blog, no obviamente por ningún interés particular por mi parte sino porque ha llegado en numerosas ocasiones a los juzgados y tribunales sociales en asuntos de innegable  interés jurídico, tales como la ultraactividad de dos convenios colectivos en dos comunidades autónomas, y la modificación de condiciones de trabajo para los trabajadores de los centros de trabajo de las dos autonomías, llevando todo ello a que algunos conflictos hayan sido conocidos en sede territorial autonómica y otro, como el que ha motivado el recurso de casación que ha dado lugar a la sentencia de 6 de julio, por la AN. Todos ellos fueron objeto de especial atención en este blog y ahora procedo a reproducir una síntesis de sus contenidos más importantes ya que todas estas sentencias son referenciadas por el TS en la que da origen a esta entrada.     


 1. Es objeto del presente comentario la sentencia dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León de 3 de abril, de la que fue ponente la magistrada Susana Mª Molina.
2. Una de las primeras sentencias dictadas en materia de ultraactividad, más concretamente sobre cómo debe aplicarse el art. 86.3 de la Ley del Estatuto de los trabajadores y el plazo de un año tras la denuncia del convenio anterior a la entrada en vigor de la Ley 3/2012 de 6 de julio, fue la del Juzgado de lo Social núm. 3 de León de fecha 16 de octubre, a cuyo frente se encuentra el magistrado-juez Agustín Pedro Lobejón, con ocasión de la demanda presentada por la UGT de Castilla y León contra la empresa Siscor Norte SL del sector de hostelería.
Dicha empresa comunicó el 22 de julio de 2013 a sus trabajadores que al haber decaído la vigencia del convenio provincial a partir del 8 de julio pasaría a aplicar el acuerdo laboral de ámbito estatal para el sector de hostelería y la LET, “o las condiciones que individualmente se puedan acordar en el contrato de trabajo”, si bien “mantenía temporalmente la aplicación del convenio colectivo hasta el 30 de septiembre, exclusivamente a los trabajadores que vinieran prestando sus servicios con anterioridad al 8.7.2013” (hecho probado primero). En el art. 3 del convenio provincial se disponía que se entendería denunciado automáticamente a su finalización, y que “desde el 1 de enero de 2011 y hasta que entre en vigor el nuevo, será de aplicación el presente en su integridad”.
El trámite de conciliación-mediación ante el Servicio Regional de Relaciones Laborales se celebró el 8 de agosto (habiendo sido presentado por la UGT el 29 de julio) y finalizó sin acuerdo. Queda constancia en el acta de las tesis discrepantes de las partes sobre el mantenimiento o no de la vigencia del convenio provincial, con mayor concreción en la intervención del sindicato CC OO que se refirió a que ya había sentencias que se manifestaban a favor de la vigencia de la cláusula de ultractividad y que debían ser de aplicación a todos los trabajadores, mientras que por parte de la empresa se consideró que el convenio no era aplicable, “y de ahí la circular que se ha hecho llegar a los trabajadores, máxime cuando se está negociando un Convenio de empresa, acuerdo que previsiblemente se producirá antes del 30 de septiembre”.
Ahora bien: la decisión empresarial no se comunica antes del 8 de julio sino que se efectúa el 22 del mismo mes, aun cuando el nuevo marco legal que la empresa entiende que ha de ser de aplicación sí lo será a partir del 8 de julio; dicho nuevo marco legal sería el acuerdo laboral de ámbito estatal del sector y la LET, “o las condiciones que individualmente se puedan acordar en el contrato”; en fin, la empresa establece una diferencia de trato temporal entre trabajadores que prestaban ya sus servicios en la misma y los que se contrataran a partir del 8 de julio, ya que el nuevo marco normativo se aplicaría a los segundos a partir de esta fecha, mientras que la para los primeros habría un período de mantenimiento del marco normativo anterior, en concreto hasta el 30 de septiembre, pasando entonces los trabajadores a regirse por el nuevo (o los nuevos posibles, si hemos de hacer caso al escrito de la empresa). Hay aquí a mi parecer un intento de ingeniería jurídica por parte empresarial para tratar de evitar una demanda contra su decisión, tanto por separar la regulación normativa de los trabajadores según la fecha de su contratación como para tratar de llegar a un acuerdo antes de esa fecha en la negociación de un convenio colectivo propio de empresa que se estaba llevando a cabo, negociación que efectivamente finalizó con éxito el mismo día 30, aunque en el hecho probado quinto se deja constancia de algunos problemas jurídicos para su definitiva aprobación. La parte impugnante parece que no estuvo de acuerdo con esa actuación empresarial, y la prueba manifiesta de ello es la interposición de la demanda que originó la sentencia ahora comentada.
3. El JS rechazó dos excepciones planteadas por la parte demandada sobre la falta de competencia del mismo para conocer del litigio, por una parte ya que la empresa tiene centros de trabajo en las provincias de León y Asturias y por ello hubiera debido conocer del litigio la Audiencia Nacional, y por otra, y con carácter subsidiario, que sería competente el TSJ autonómico dado que los juzgados de León “no extienden su jurisdicción a la región de Ponferrada”. Reiteradas las dos excepciones en el recurso de suplicación interpuesto por la empresa son desestimada igualmente por el TSJ en la sentencia que motiva este comentario, con idénticos argumentos que el JS, en estos términos: “de la mera lectura de la comunicación dirigida por la empresa el 22 de julio de 2012 (debe decir 2013) se desprende como la vigencia del convenio que se cuestiona es la del sector de las hostelería y Turismo de la Provincia de León, sin que la compañía concrete en ningún momento que el conflicto que nos ocupa afecte, además de a sus empleados de León, a los trabajadores ocupados en el centro de trabajo de Gijón”, y en el segundo supuesto “no consta acreditado que la empresa disponga de centros de trabajo en dicho territorio leonés, obrando en la comunicación que se impugna como domicilio social de la demandada la calle Ramón y Cajal de la ciudad de León; domicilio que también aparece como ubicación de los locales de la empresa en las Actas levantadas en el proceso de negociación del nuevo convenio de empresa (folios 47 y siguientes)”.
La sentencia del JS estimó la demanda, ciertamente sin una excesiva fundamentación jurídica (y recuérdese que ya había sido dictada la sentencia de la AN de 23 de julio, pionera en este ámbito de análisis de las cláusulas de convenios suscritos, y denunciados, con anterioridad a la entrada en vigor de la Ley 3/2012, que disponía el mantenimiento de la vigencia del convenio denunciado mientras no se suscribiera uno nuevo). Para el juzgador, se mantiene la vigencia del convenio, es decir no está sometido al plazo anual dispositivo regulado en el nuevo art. 86.3 de la LET, más aún “cuando la cláusula normativa del convenio prevalece sobre el pacto legal”. Por consiguiente, “la medida aquí cuestionada carece de cobertura y, habiéndose prescindido para su adopción del trámite establecido en el art. 41 ET, debe dejarse sin efecto…”. Consecuentemente, estima la demanda de conflicto colectivo, declara la nulidad de la modificación sustancial de condiciones de trabajo operada por la empresa y ordena reponer a los trabajadores en las condiciones de trabajo anteriores.
4. El recurso de suplicación presentado por la empresa alega vulneración de la normativa de aplicación, esto es que el JS no aplicó correctamente el art. 86.3 de la LET en relación con la disposición transitoria cuarta de la Ley 3/2012, ya que al parecer del recurrente la interpretación ajustada a derecho lleva a la validez jurídica de la decisión empresarial, esto es la pérdida de vigencia desde el 8 de julio de 2013 del convenio provincial de hostelería y turismo (aunque, recuerdo ahora que es la propia empresa la que mantiene “de forma voluntaria” las condiciones de trabajo convencionales hasta el 30 de septiembre, supongo que por estar las partes en proceso de negociación para alcanzar un acuerdo o pacto de empresa tal como se recoge en los hechos probados de la sentencia de instancia).
A) Se trata, lo dice el TSJ autonómico, de concretar “cuál es la normativa convencional aplicable a los trabajadores de la empresa recurrente desde la fecha de finalización de la vigencia pactada en el convenio del sector hostelero de ámbito provincial y el momento en que nos encontramos”, teniendo en consideración, añado yo ahora en línea con la fundamentación de la sentencia de instancia y recordando la amplia doctrina judicial al respecto plasmada en numerosas sentencias, que habrá que determinar qué impacto tiene la reforma laboral de 2012 sobre el respeto al principio constitucional de la autonomía negociadora de las partes y cómo debe entenderse el mantenimiento de la referencia al “pacto en contrario” que puede implicar que el convenio sea ultraactivado más allá del momento formal de finalización pactada de la vigencia; más exactamente, si el pacto en contrario, que existe en convenios como el de hostelería de León, puede predicarse de todos los convenios, ya fueren denunciados antes o después de la entrada en vigor de la reforma laboral (8 de julio de 2012).

B) La Sala entiende que la resolución del conflicto ha de pasar “por un examen del proceso de reforma legislativa operada respecto de las cláusulas de ultraactividad de las disposiciones normativas contenidas en los pactos colectivos, definida en el artículo 86 de la norma estatutaria” (fundamento jurídico segundo). En consecuencia, examina la redacción del art. 86 anterior a la reforma laboral de 2012, bajo cuya vigencia se negoció y suscribió el convenio provincial de hostelería. A continuación, repasa el cambio normativo operado en el apartado 3 del art. 86, previa manifestación implícita de que a su entender hay “un antes y  un después” de la reforma laboral, y que tiene incidencia directa en la solución del litigio, aunque quizás otros posibles comentaristas de la sentencia puedan creer que la manifestación es más explícita de lo que yo creo, y en cualquier caso aquí la tienen para juzgarla: “Bien, dicho esto, y llegado el término de la vigencia de la norma convencional, la denuncia del texto se produjo de manera automática, tal y como se preveía, siendo de aplicación para la regulación de las relaciones laborales incluidas en su marco las mismas reglas existentes hasta ese momento. Sin embargo, la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral en su artículo 14 vino a reformar el marco normativo contenido en el artículo 86 ET, ofreciendo la siguiente regulación….”.

La Sala transcribe textualmente el nuevo apartado 3 del art. 86 de la LET, y acompaña inmediatamente la cita con la de la disposición transitoria cuarta de la Ley 3/2012, argumentando (y dejo aquí abierto si hay una nueva manifestación implícita o explícita a favor de la tesis que se recogerá en el fallo de la sentencia) que esta estableció “para reglamentar las situaciones jurídicas preexistentes a la nueva vigencia de la reforma…. un régimen transitorio para los convenios denunciados con anterioridad al 8 de julio de 2012…”.

C) Llegamos ya a la solución del conflicto que nos proporciona la Sala y que consistirá en la estimación del recurso, con revocación del fallo de la sentencia de instancia y con declaración de ser “ajustada a derecho la decisión empresarial adoptada en escrito dirigido por la empresa a sus trabajadores el 22 de julio de 2013”. Al igual que en la sentencia del JS, la fundamentación de la dictada por el TSJ es muy breve y deja a mi parecer muchas dudas e interrogantes jurídicos y muchos problemas prácticos abiertos, con independencia de que se esté o no de acuerdo con su tesis.
a) Sigamos el hilo argumental de la fundamentación para realizar la crítica del mismo, y para ello es necesario reproducir el fragmento fundamental de la misma, en concreto el penúltimo y último párrafo del fundamento jurídico segundo”.
“Descrito el marco normativo que resultaría aplicable a la cuestión que nos ocupa, del inalterado relato de hechos probados resulta que, habiéndose denunciado de manera automática el convenio de aplicación a las relaciones entre los trabajadores y la empresa demandada en diciembre de 2010; y habiendo configurado el legislador un nuevo régimen para la regulación de los efectos de las cláusulas de ultraactividad de los pactos convencionales; el empresario procedió a dar cumplimiento a la regla de derecho transitorio contenida en la Ley 3/2012 precitada y: estando denunciado el convenio provincial de hostelería y habiendo transcurrido más de un año desde la fecha de entrada en vigor de la ley, la nueva normativa convencional aplicable no sería ya la contenida en el convenio colectivo provincial de 2008, sino, y por imperativo legal y a falta de aprobación de nuevo pacto que lo suceda, el del mismo sector pero de ámbito superior, o lo que es lo mismo, el convenio estatal para el sector de la hostelería y turismo que se refiere el escrito de 22 de julio de 2013 remitido por la compañía a la totalidad de su plantilla. Habiéndose ajustado la actuación del empleador al régimen jurídico vigente en el momento de dirigir a sus trabajadores la comunicación cuyo contenido ahora se cuestiona, sólo cabe, estimado el fondo del recurso examinado, declarar ajustada a Derecho tal resolución”.
En puridad, la sentencia no se diferencia en su argumentación, pero sí y mucho en su fundamentación, de la dictada por el TSJ andaluz (sede Granada) el 23 de enero, y mi análisis crítico de esta sentencia se puede dar por reproducido para la del TSJ de Castilla y León, aunque hay una diferencia sustancial entre ambas, ya que en la primera no había cláusula de mantenimiento de la vigencia del convenio tras su denuncia y hasta la suscripción de un nuevo acuerdo, mientras que en la ahora comentada sí lo había y con redacción clara e indubitada, por lo que el TSJ andaluz no conoció directamente de esta cuestión… y tampoco lo hace el TSJ castellano-leonés cuando sí hubiera sido necesario jurídicamente hacerlo, a mi  parecer, para desvirtuar la tesis del juzgador de instancia, salvo que pueda entenderse que el rechazo de esa tesis se encuentra recogido implícitamente en la fundamentación que lleva a la estimación del recurso.
b) Si leemos con detenimiento la fundamentación de la sentencia se nos dice en primer lugar, que el convenio se denunció de manera automática en diciembre de 2010. Correcto, pero denuncia no significa pérdida de vigencia, ya que para que esta se produzca habrá que estar a lo dispuesto por las partes, “pequeño detalle” del que parece olvidarse la sentencia.
c) A continuación nos dice que el legislador de 2012 ha configurado “un nuevo régimen para la regulación de los efectos de la cláusula de ultraactividad de los pactos convencionales”, y en efecto así es porque convirtió el posible mantenimiento de la vigencia del convenio (al menos de su contenido normativo) con carácter temporal indeterminado a sólo un año tras su denuncia, pero en ambos casos, recuerdo yo ahora para que no lo olvidemos, con pleno respeto a la autonomía negociadora de las partes y por ello con fijación de ese término de un año, al igual que el anterior indeterminado, “salvo pacto en contrario”.
d) Inmediatamente nos dice la sentencia que el empleador “procedió a dar cumplimiento a la regla de derecho transitorio contenida en la Ley 3/2012, cuyo texto cabe recordar que es el siguiente: “En los convenios colectivos que ya estuvieran denunciados a la fecha de entrada en vigor de esta Ley, el plazo de un año al que se refiere el apartado 3 del artículo 86 del Estatuto de los Trabajadores, en la redacción dada al mismo por esta Ley, empezará a computarse a partir de dicha fecha de entrada en vigor”. Obsérvese pues, nuevamente cabe recordarlo, que nada dice el texto, y no podría decirlo por respeto a la autonomía negocial, sobre la libre decisión de las partes de fijar otros períodos de vigencia del convenio al amparo de la posibilidad establecida, antes y después de la reforma laboral, por el art. 86.3 de la LET.
e) En fin, voy llegando a la parte final y con contenido sustancial de la fundamentación: tras recordar la Sala que el convenio había sido denunciado y que había transcurrido un año desde la entrada en vigor de la Ley 3/2012 sin que hubiera texto que lo sustituyera (me pregunto, sin respuesta en la sentencia: ¿del mismo ámbito?, ¿de ámbito inferior como parece que se estaba negociando?) la Sala concluye (¿con qué argumento, con qué justificación normativa y apoyo de doctrinal judicial) que la nueva normativa convencional aplicable no sería la del convenio denunciado (con olvido por parte de la Sala de la cláusula pactada sobre mantenimiento de su vigencia, con pleno respeto a la autonomía negocial existente y con protección constitucional y legal que no ha sido alterada, ni podría serlo, por cambios normativos legales) sino “por imperativo legal y a falta de aprobación de nuevo pacto que lo suceda, el del mismo sector pero de ámbito superior, o lo que es lo mismo, el convenio estatal para el sector de la hostelería y turismo”.
No hay ningún “imperativo legal”, en primer lugar, que lleve al rechazo de la voluntad negocial de las partes, aunque fuera lejana en el tiempo, o dicho de otra forma hay un marco normativo que permite solventar un aparente conflicto, y en ese sentido se han manifestado la mayor parte de los tribunales desde la pionera sentencia de la AN de 23 de julio.
En segundo término, y aceptando sólo como hipótesis de trabajo que haya falta de convenio aplicable, y que por ello debamos acudir “si lo hubiere”, al “convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación”, la Sala parece que deja plena libertad a la parte empresarial para la aplicación del acuerdo estatal para el sector de hostelería, pero aquí surgen las mismas dudas que expuse en mi comentario crítico a la sentencia del TSJ de Andalucía (sede Granada) de 10 de abril: ¿qué ocurre si el acuerdo estatal no regula todas las materias recogidas en el convenio provincial, o bien remite para su regulación o concreción a convenios colectivos de ámbito inferior? ¿Cabe que la empresa aplique, cuando no haya normativa convencional aplicable la normativa laboral general? ¿Pero, qué ocurre cuando la normativa laboral general, señaladamente la LET, remite a su vez a la negociación colectiva para la regulación de determinadas materias? ¿Desaparecerá en tal caso la autonomía colectiva, algo que, en modo alguno, repito, ni puede ni creo que haya querido suprimir el legislador?


1. Es objeto de comentario en esta entrada del blog el llamado caso Siscor Norte SL, una vez que la Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha dictado sentencia, el  2 de julio, de la que fue ponente la magistrada Lourdes Arastey, que estima el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por la UGT Castilla y León contra la sentencia del TSJ de dicha Comunidad Autónoma de 3 de abril de abril de 2014, que había estimado el recurso de suplicación interpuesto por la parte empresarial contra la sentencia del Juzgado de lo Social número 3 de León de 16 de octubre de 2013. La sentencia de contraste aportada por la UGT en el RCUD fue la dictada por el TSJ de Galicia el 4 de febrero de 2014.
2. Contra la sentencia del TSJ se interpuso RCUD por la CHT-UGT, que será estimado por el TS en sentencia de 2 de julio de 2015, en los mismos términos que se pronunció el informe del Ministerio Fiscal. El resumen oficial de la sentencia es el siguiente: “Ultraactividad, cláusula de mantenimiento de la vigencia del convenio tras su denuncia, incluida en el propio convenio. Denuncia anterior a la Ley 3/2012. Validez del pacto de ultraactividad. Reitera doctrina”. El recurso plantea dos motivos: el primero versa sobre la ultraactividad del convenio denunciado y es el objeto de mi comentario; el segundo se refiere a la modificación sustancial de condiciones de trabajo y no será objeto de atención por el TS por haber sido estimado el RCUD en el punto anterior, si bien la Sala no duda en señalar que no existiría contradicción entre la sentencia recurrida y la sentencia de contraste (TSJ del País Vasco, 26 de septiembre de 2006), “pues no se refiere a un supuesto de pérdida de vigencia del convenio por razón de la finalización temporal del mismo”.

3. La sentencia del TSJ gallego aportada de contraste confirma la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social núm. 2 de Vigo de 29 de agosto de 2013, que estimó la demanda presentada el 30 de julio por un delegado sindical de CCC OO en la que se pedía el mantenimiento de la vigencia del convenio colectivo de la empresa Hospital Povisa SA. A ambas sentencias dedico ahora mi atención antes de pasar a examinar la resolución del alto tribunal.
La particularidad del conflicto del que conoce la sentencia del JS radica en que la empresa decide ya aplicar un convenio colectivo de ámbito superior, si bien sobre las dudas jurídicas que puede suscitar qué convenio podría ser el aplicable no se pronuncia la sentencia, ya que sólo resuelve sobre la validez de la cláusula de vigencia del convenio de empresa, puesto que el asunto litigioso, tal como se afirma en el fundamento de derecho primero, “versa sobre un aspecto muy concreto, constreñido a la eventual eficacia que despliega la anterior cláusula de ultraactividad asentada en el artículo 5 del anterior convenio cuya persistencia en el tiempo es materia de discrepancia entre las partes”.
La sentencia se pronuncia en los siguientes términos: “Estimar la demanda…., y previa declaración de la vigencia total del convenio colectivo de empresa rubricado el 11 de junio de 2009 y publicado en el Boletín Oficial de la provincia de Pontevedra el 16 de septiembre de 2009 para los años 2009 y 2010 hasta su sustitución por otro convenio, condeno a la empresa a estar y pasar por esta declaración”.

La cuestión litigiosa versó sobre el valor jurídico del artículo 5 del convenio colectivo, cuyo tenor literal es el siguiente: “el presente convenio, terminada su vigencia, continuará en vigor en su totalidad hasta que sea sustituido por otro convenio”. Según se recoge en los hechos probados, parece que la cláusula se ha mantenido desde que las relaciones laborales en la empresa se rigen por un convenio propio, el año 1996, siendo la vigencia del convenio cuestionado hasta el 31 de diciembre de 2010. La denuncia del convenio por la empresa se formuló el 30 de septiembre de 2011, y desde entonces hasta el momento de adopción por la parte empresarial de aplicar un convenio de ámbito superior se celebraron “más de veinte reuniones”, sin acuerdo para suscribir un nuevo convenio de empresa.

Con ocasión de la entrada en vigor el 8 de julio de 2013 de la nueva regulación sobre la ultraactividad de los convenios denunciados antes de la entrada en vigor de la Ley 3/2012, la empresa entendió que podía aplicar el reformado art. 86.3 de la  Ley del Estatuto de los trabajadores, y así lo hizo saber a los dos inspectores que intervenían como mediadores en la búsqueda de un acuerdo de nuevo convenio, informando que mantendría la aplicación del convenio de empresa un máximo de quince días a partir del 8 de julio, “dejando en suspenso la fuerza preclusiva del artículo 86.3 del ET” durante dicho período, y en caso de no alcanzarse un acuerdo antes del 23 de julio “entenderá superado el orden normativo plasmado en el convenio de empresa para los años 2009-2010, pasando a estar sometidos los sujetos afectados por el convenio colectivo provincial del sector”(Hecho probado sexto). Pues dicho y hecho: en escrito remitido el 24 de julio, la empresa manifestó que a partir de esa fecha el marco convencional regulador de las relaciones laborales sería un convenio del mismo ámbito funcional, y territorial superior, el Convenio colectivo de Hospitalización e Internamiento de la provincia de Pontevedra, en vigor para los años 2011-2013, publicado en el BOP de 31 de agosto de 2012.

En su resolución, el magistrado subraya que se trata de un conflicto “de estricto orden jurídico”, no siendo objeto de debate ni el cauce procesal elegido ni los hechos que dan origen al conflicto, que han sido bien recogidos en los hechos declarados probados. Como tal conflicto jurídico, el juzgador anuncia que resolverá sobre dos cuestiones concretas suscitadas en el litigio: la primera, cómo impacta el nuevo art. 86.3 de la LET sobre convenios colectivos anteriores a la reforma que incluyen cláusulas de ultraactividad como la debatida; la segunda, si a la luz de todo el proceso negociador habido en la empresa en los años anteriores “cabe deducir una intención distinta de los agentes negociadores a la de la ultraactividad indefinida del convenio de empresa”.

La sentencia pasa revista en primer lugar, con acertada técnica jurídica, a cuál es el marco normativo vigente, resultado de la reforma laboral de 2012, examinando tanto el preámbulo del RDL 3/2012 mantenido en la Ley 3/2012, y la nueva redacción del art. 86.3 de la LET, concluyendo, y coincido con este planteamiento, que estamos en presencia de un precepto de carácter dispositivo, que las partes pueden modificar en los términos que consideren oportunos en el ejercicio de su autonomía negociadora, pudiendo fijar “otro sistema de extensión temporal sobre un convenio agotado y denunciado”. Ahora bien, no es esta la cuestión conflictiva, sino el alcance de las cláusulas suscritas antes del 8 de julio de 2012, es decir saber si ha se ha producido una “anulación sobrevenida de su eficacia” (parte demandada), o mantienen su plena subsistencia por no afectarles ni el art. 86.3 de la LET ni la disposición transitoria cuarta de la Ley 3/2012 sobre vigencia de los convenios ya denunciados (parte demandante).

La sentencia, con argumentos sustancialmente semejantes a los expuestos en la dictada el 23 de julio de 2013 por la AN, considera que la tesis empresarial no tiene acogida expresa en la norma (ni en el art. 86.3 LET ni en la citada disposición transitoria), que mantiene el carácter dispositivo de los pactos de ultraactividad, no pudiendo aceptarse una “consecuencia derogatoria tácita” de la norma aunque la exposición de motivos pudiera apuntar en esa dirección, ya que la derogación ha de ser expresa y recogida en un precepto del texto articulado. Por otra parte, el magistrado tampoco acepta la tesis de que las partes sólo estaban reiterando en convenio lo que marcaba el régimen legal vigente en materia de ultraactividad en el momento, destacando que las partes iban más allá incluso del marco legal al extender la vigencia del convenio, mientras no se suscribiera uno nuevo, no sólo a las cláusulas normativas sino también a las obligacionales, y utiliza otro argumento de interés, el relativo al valor que debe darse a las actas de las reuniones del último convenio suscrito, actas que el magistrado expone ha leído y que “en ninguna de ellas se hace mención a tal voluntad de acomodarse stricto senso al contexto legal existente por entonces”.