I. Introducción.
1. El pasado 30 de
julio la Federación estatal de servicios, movilidad y consumo de la UGT publicó
una breve nota de prensa con el título “El Tribunal Supremo da la razón a UGTestimando recurso de casación en relación a las medidas de modificaciónsustancial de condiciones de trabajo de Burguer King aplicadas en Asturias yLeón”, cuyo contenido era el siguiente: “FeSMC-UGT impugnó ante la Audiencia
Nacional las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo
aplicadas unilateralmente por la empresa Siscor Norte en los establecimientos
de Burguer King en Asturias y León. Las medidas suponían rebajas de salario y
otras pérdidas de condiciones establecidas en los Convenios Colectivos de
Hostelería de Asturias y de León.
En la sentencia
dictada por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional de 27 de marzo de
2015, se estimaban las pretensiones articuladas por FeSMC-UGT, anulando las
medidas adoptadas por la empresa para el colectivo de Asturias, al mantener que
el Convenio Colectivo de Hostelería de Asturias sigue vigente.
Quedaba pendiente
la situación del Convenio Colectivo de Hostelería de León declarado no
aplicable, por haber decaído su vigencia, en sentencia del Tribunal Superior de
Justicia de Castilla y León dictada para la propia empresa Siscor Norte
Con la sentencia
del Tribunal Supremo conocida hoy, además de desestimar el recurso planteado
por la empresa, el Tribunal supremo anula también la medida en los centros de
Siscor Norte de León declarando además que, ambos convenios (Asturias y León)
nunca perdieron vigencia”.
Junto a la nota de
prensa se adjuntó el texto de la sentencia dictada, por unanimidad, por la Sala
de lo Social del Tribunal Supremo el 6 de julio, de la que fue ponente el
magistrado Antonio V. Sempere (en Sala integrada también por la magistrada
Milagros Calvo y los magistrados José Luís Gilolmo, José Manuel López y Jordi
Agustí). La sentencia ya ha sido publicada también muy recientemente en la basede datos del CENDOJ.
¿Acabará la
conflictividad laboral en la empresa con la última sentencia del TS? No puedo
saberlo porque no conozco directamente la realidad laboral de la misma, pero
desde luego sí me parece que la sentencia de 6 de julio puede marcar un punto
de inflexión en dicha conflictividad, dado que, tanto por vía directa
(estimando el recurso de suplicación contra la sentencia dictada el 27 de marzo
de 2015 por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional) como indirecta (en
cuanto que acoge, como no podría ser de otra forma, las tesis de dos sentencias
firmes de la propia Sala, referidas al valor jurídico de las cláusulas de
ultraactividad pactadas en convenios colectivos anteriores a la entrada en
vigor de la reforma laboral de 2012) la Sala dará la razón a la parte
trabajadora, no sin antes haber realizado un muy cuidado y riguroso estudio
tanto desde el plano de las cuestiones o alegaciones procesales formales, como
desde los contenidos sustantivos o de fondo.
La lectura del
fundamento de derecho primero de la sentencia del TS es claramente
significativa de la complejidad que el litigio tiene, y coincido con esta
tesis, siendo muy gráfica la afirmación de que ha experimentado un efecto “bola
de nieve: conforme ha avanzado el procedimiento han aparecido nuevos elementos
de debate”, siendo el siguiente párrafo una muy cuidada descripción de todos
los contenidos que serán abordados en la sentencia: “…está en juego no solo el
tema de fondo (alteración empresarial de condiciones laborales) sino también el
competencial del órgano judicial (por razón del territorio), el juego de
diversas excepciones procesales (ausencia de acción, cosa juzgada,
litispendencia), la validez de la respuesta judicial (indefensión,
incongruencia), los términos de la solución (personal y temporalmente
fragmentada), los presupuestos técnicos de la decisión combatida (pérdida de
vigencia de convenios ultra activos) o la diferencia entre instituciones
propias de la reestructuración laboral (modificaciones sustanciales,
inaplicaciones de convenio)”.
La empresa Siscor
Norte ha sido “cliente preferente” de este blog, no obviamente por ningún
interés particular por mi parte sino porque ha llegado en numerosas ocasiones a
los juzgados y tribunales sociales en asuntos de innegable interés jurídico, tales como la
ultraactividad de dos convenios colectivos en dos comunidades autónomas, y la
modificación de condiciones de trabajo para los trabajadores de los centros de
trabajo de las dos autonomías, llevando todo ello a que algunos conflictos
hayan sido conocidos en sede territorial autonómica y otro, como el que ha
motivado el recurso de casación que ha dado lugar a la sentencia de 6 de julio,
por la AN. Todos ellos fueron objeto de especial atención en este blog y ahora
procedo a reproducir una síntesis de sus contenidos más importantes ya que todas
estas sentencias son referenciadas por el TS en la que da origen a esta
entrada.
1. Es objeto del presente comentario la
sentencia dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de
Castilla y León de 3 de abril, de la que fue ponente la magistrada Susana Mª
Molina.
2. Una de las
primeras sentencias dictadas en materia de ultraactividad, más concretamente
sobre cómo debe aplicarse el art. 86.3 de la Ley del Estatuto de los
trabajadores y el plazo de un año tras la denuncia del convenio anterior a la
entrada en vigor de la Ley 3/2012 de 6 de julio, fue la del Juzgado de lo Social
núm. 3 de León de fecha 16 de octubre, a cuyo frente se encuentra el
magistrado-juez Agustín Pedro Lobejón, con ocasión de la demanda presentada por
la UGT de Castilla y León contra la empresa Siscor Norte SL del sector de
hostelería.
Dicha empresa
comunicó el 22 de julio de 2013 a sus trabajadores que al haber decaído la
vigencia del convenio provincial a partir del 8 de julio pasaría a aplicar el
acuerdo laboral de ámbito estatal para el sector de hostelería y la LET, “o las
condiciones que individualmente se puedan acordar en el contrato de trabajo”,
si bien “mantenía temporalmente la aplicación del convenio colectivo hasta el
30 de septiembre, exclusivamente a los trabajadores que vinieran prestando sus
servicios con anterioridad al 8.7.2013” (hecho probado primero). En el art. 3
del convenio provincial se disponía que se entendería denunciado
automáticamente a su finalización, y que “desde el 1 de enero de 2011 y hasta
que entre en vigor el nuevo, será de aplicación el presente en su integridad”.
El trámite de
conciliación-mediación ante el Servicio Regional de Relaciones Laborales se
celebró el 8 de agosto (habiendo sido presentado por la UGT el 29 de julio) y
finalizó sin acuerdo. Queda constancia en el acta de las tesis discrepantes de
las partes sobre el mantenimiento o no de la vigencia del convenio provincial,
con mayor concreción en la intervención del sindicato CC OO que se refirió a que
ya había sentencias que se manifestaban a favor de la vigencia de la cláusula
de ultractividad y que debían ser de aplicación a todos los trabajadores,
mientras que por parte de la empresa se consideró que el convenio no era
aplicable, “y de ahí la circular que se ha hecho llegar a los trabajadores,
máxime cuando se está negociando un Convenio de empresa, acuerdo que
previsiblemente se producirá antes del 30 de septiembre”.
Ahora bien: la
decisión empresarial no se comunica antes del 8 de julio sino que se efectúa el
22 del mismo mes, aun cuando el nuevo marco legal que la empresa entiende que
ha de ser de aplicación sí lo será a partir del 8 de julio; dicho nuevo marco
legal sería el acuerdo laboral de ámbito estatal del sector y la LET, “o las
condiciones que individualmente se puedan acordar en el contrato”; en fin, la
empresa establece una diferencia de trato temporal entre trabajadores que
prestaban ya sus servicios en la misma y los que se contrataran a partir del 8
de julio, ya que el nuevo marco normativo se aplicaría a los segundos a partir
de esta fecha, mientras que la para los primeros habría un período de
mantenimiento del marco normativo anterior, en concreto hasta el 30 de
septiembre, pasando entonces los trabajadores a regirse por el nuevo (o los
nuevos posibles, si hemos de hacer caso al escrito de la empresa). Hay aquí a
mi parecer un intento de ingeniería jurídica por parte empresarial para tratar
de evitar una demanda contra su decisión, tanto por separar la regulación
normativa de los trabajadores según la fecha de su contratación como para
tratar de llegar a un acuerdo antes de esa fecha en la negociación de un
convenio colectivo propio de empresa que se estaba llevando a cabo, negociación
que efectivamente finalizó con éxito el mismo día 30, aunque en el hecho
probado quinto se deja constancia de algunos problemas jurídicos para su
definitiva aprobación. La parte impugnante parece que no estuvo de acuerdo con
esa actuación empresarial, y la prueba manifiesta de ello es la interposición
de la demanda que originó la sentencia ahora comentada.
3. El JS rechazó
dos excepciones planteadas por la parte demandada sobre la falta de competencia
del mismo para conocer del litigio, por una parte ya que la empresa tiene
centros de trabajo en las provincias de León y Asturias y por ello hubiera
debido conocer del litigio la Audiencia Nacional, y por otra, y con carácter
subsidiario, que sería competente el TSJ autonómico dado que los juzgados de
León “no extienden su jurisdicción a la región de Ponferrada”. Reiteradas las
dos excepciones en el recurso de suplicación interpuesto por la empresa son
desestimada igualmente por el TSJ en la sentencia que motiva este comentario,
con idénticos argumentos que el JS, en estos términos: “de la mera lectura de
la comunicación dirigida por la empresa el 22 de julio de 2012 (debe decir
2013) se desprende como la vigencia del convenio que se cuestiona es la del
sector de las hostelería y Turismo de la Provincia de León, sin que la compañía
concrete en ningún momento que el conflicto que nos ocupa afecte, además de a
sus empleados de León, a los trabajadores ocupados en el centro de trabajo de
Gijón”, y en el segundo supuesto “no consta acreditado que la empresa disponga
de centros de trabajo en dicho territorio leonés, obrando en la comunicación
que se impugna como domicilio social de la demandada la calle Ramón y Cajal de
la ciudad de León; domicilio que también aparece como ubicación de los locales
de la empresa en las Actas levantadas en el proceso de negociación del nuevo
convenio de empresa (folios 47 y siguientes)”.
La sentencia del
JS estimó la demanda, ciertamente sin una excesiva fundamentación jurídica (y
recuérdese que ya había sido dictada la sentencia de la AN de 23 de julio,
pionera en este ámbito de análisis de las cláusulas de convenios suscritos, y
denunciados, con anterioridad a la entrada en vigor de la Ley 3/2012, que
disponía el mantenimiento de la vigencia del convenio denunciado mientras no se
suscribiera uno nuevo). Para el juzgador, se mantiene la vigencia del convenio,
es decir no está sometido al plazo anual dispositivo regulado en el nuevo art.
86.3 de la LET, más aún “cuando la cláusula normativa del convenio prevalece
sobre el pacto legal”. Por consiguiente, “la medida aquí cuestionada carece de
cobertura y, habiéndose prescindido para su adopción del trámite establecido en
el art. 41 ET, debe dejarse sin efecto…”. Consecuentemente, estima la demanda
de conflicto colectivo, declara la nulidad de la modificación sustancial de
condiciones de trabajo operada por la empresa y ordena reponer a los
trabajadores en las condiciones de trabajo anteriores.
4. El recurso de
suplicación presentado por la empresa alega vulneración de la normativa de
aplicación, esto es que el JS no aplicó correctamente el art. 86.3 de la LET en
relación con la disposición transitoria cuarta de la Ley 3/2012, ya que al
parecer del recurrente la interpretación ajustada a derecho lleva a la validez
jurídica de la decisión empresarial, esto es la pérdida de vigencia desde el 8
de julio de 2013 del convenio provincial de hostelería y turismo (aunque,
recuerdo ahora que es la propia empresa la que mantiene “de forma voluntaria”
las condiciones de trabajo convencionales hasta el 30 de septiembre, supongo
que por estar las partes en proceso de negociación para alcanzar un acuerdo o
pacto de empresa tal como se recoge en los hechos probados de la sentencia de
instancia).
A) Se trata, lo
dice el TSJ autonómico, de concretar “cuál es la normativa convencional
aplicable a los trabajadores de la empresa recurrente desde la fecha de
finalización de la vigencia pactada en el convenio del sector hostelero de
ámbito provincial y el momento en que nos encontramos”, teniendo en
consideración, añado yo ahora en línea con la fundamentación de la sentencia de
instancia y recordando la amplia doctrina judicial al respecto plasmada en
numerosas sentencias, que habrá que determinar qué impacto tiene la reforma
laboral de 2012 sobre el respeto al principio constitucional de la autonomía
negociadora de las partes y cómo debe entenderse el mantenimiento de la
referencia al “pacto en contrario” que puede implicar que el convenio sea
ultraactivado más allá del momento formal de finalización pactada de la
vigencia; más exactamente, si el pacto en contrario, que existe en convenios
como el de hostelería de León, puede predicarse de todos los convenios, ya
fueren denunciados antes o después de la entrada en vigor de la reforma laboral
(8 de julio de 2012).
B) La Sala
entiende que la resolución del conflicto ha de pasar “por un examen del proceso
de reforma legislativa operada respecto de las cláusulas de ultraactividad de
las disposiciones normativas contenidas en los pactos colectivos, definida en
el artículo 86 de la norma estatutaria” (fundamento jurídico segundo). En
consecuencia, examina la redacción del art. 86 anterior a la reforma laboral de
2012, bajo cuya vigencia se negoció y suscribió el convenio provincial de
hostelería. A continuación, repasa el cambio normativo operado en el apartado 3
del art. 86, previa manifestación implícita de que a su entender hay “un antes
y un después” de la reforma laboral, y
que tiene incidencia directa en la solución del litigio, aunque quizás otros
posibles comentaristas de la sentencia puedan creer que la manifestación es más
explícita de lo que yo creo, y en cualquier caso aquí la tienen para juzgarla:
“Bien, dicho esto, y llegado el término de la vigencia de la norma
convencional, la denuncia del texto se produjo de manera automática, tal y como
se preveía, siendo de aplicación para la regulación de las relaciones laborales
incluidas en su marco las mismas reglas existentes hasta ese momento. Sin
embargo, la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del
mercado laboral en su artículo 14 vino a reformar el marco normativo contenido
en el artículo 86 ET, ofreciendo la siguiente regulación….”.
La Sala transcribe
textualmente el nuevo apartado 3 del art. 86 de la LET, y acompaña
inmediatamente la cita con la de la disposición transitoria cuarta de la Ley
3/2012, argumentando (y dejo aquí abierto si hay una nueva manifestación
implícita o explícita a favor de la tesis que se recogerá en el fallo de la
sentencia) que esta estableció “para reglamentar las situaciones jurídicas
preexistentes a la nueva vigencia de la reforma…. un régimen transitorio para
los convenios denunciados con anterioridad al 8 de julio de 2012…”.
C) Llegamos ya a
la solución del conflicto que nos proporciona la Sala y que consistirá en la
estimación del recurso, con revocación del fallo de la sentencia de instancia y
con declaración de ser “ajustada a derecho la decisión empresarial adoptada en
escrito dirigido por la empresa a sus trabajadores el 22 de julio de 2013”. Al
igual que en la sentencia del JS, la fundamentación de la dictada por el TSJ es
muy breve y deja a mi parecer muchas dudas e interrogantes jurídicos y muchos
problemas prácticos abiertos, con independencia de que se esté o no de acuerdo
con su tesis.
a) Sigamos el hilo
argumental de la fundamentación para realizar la crítica del mismo, y para ello
es necesario reproducir el fragmento fundamental de la misma, en concreto el
penúltimo y último párrafo del fundamento jurídico segundo”.
“Descrito el marco
normativo que resultaría aplicable a la cuestión que nos ocupa, del inalterado
relato de hechos probados resulta que, habiéndose denunciado de manera
automática el convenio de aplicación a las relaciones entre los trabajadores y
la empresa demandada en diciembre de 2010; y habiendo configurado el legislador
un nuevo régimen para la regulación de los efectos de las cláusulas de
ultraactividad de los pactos convencionales; el empresario procedió a dar
cumplimiento a la regla de derecho transitorio contenida en la Ley 3/2012
precitada y: estando denunciado el convenio provincial de hostelería y habiendo
transcurrido más de un año desde la fecha de entrada en vigor de la ley, la nueva
normativa convencional aplicable no sería ya la contenida en el convenio
colectivo provincial de 2008, sino, y por imperativo legal y a falta de
aprobación de nuevo pacto que lo suceda, el del mismo sector pero de ámbito
superior, o lo que es lo mismo, el convenio estatal para el sector de la
hostelería y turismo que se refiere el escrito de 22 de julio de 2013 remitido
por la compañía a la totalidad de su plantilla. Habiéndose ajustado la
actuación del empleador al régimen jurídico vigente en el momento de dirigir a
sus trabajadores la comunicación cuyo contenido ahora se cuestiona, sólo cabe,
estimado el fondo del recurso examinado, declarar ajustada a Derecho tal
resolución”.
En puridad, la
sentencia no se diferencia en su argumentación, pero sí y mucho en su
fundamentación, de la dictada por el TSJ andaluz (sede Granada) el 23 de enero,
y mi análisis crítico de esta sentencia se puede dar por reproducido para la
del TSJ de Castilla y León, aunque hay una diferencia sustancial entre ambas,
ya que en la primera no había cláusula de mantenimiento de la vigencia del
convenio tras su denuncia y hasta la suscripción de un nuevo acuerdo, mientras
que en la ahora comentada sí lo había y con redacción clara e indubitada, por
lo que el TSJ andaluz no conoció directamente de esta cuestión… y tampoco lo
hace el TSJ castellano-leonés cuando sí hubiera sido necesario jurídicamente
hacerlo, a mi parecer, para desvirtuar
la tesis del juzgador de instancia, salvo que pueda entenderse que el rechazo
de esa tesis se encuentra recogido implícitamente en la fundamentación que
lleva a la estimación del recurso.
b) Si leemos con
detenimiento la fundamentación de la sentencia se nos dice en primer lugar, que
el convenio se denunció de manera automática en diciembre de 2010. Correcto,
pero denuncia no significa pérdida de vigencia, ya que para que esta se
produzca habrá que estar a lo dispuesto por las partes, “pequeño detalle” del
que parece olvidarse la sentencia.
c) A continuación
nos dice que el legislador de 2012 ha configurado “un nuevo régimen para la
regulación de los efectos de la cláusula de ultraactividad de los pactos
convencionales”, y en efecto así es porque convirtió el posible mantenimiento
de la vigencia del convenio (al menos de su contenido normativo) con carácter
temporal indeterminado a sólo un año tras su denuncia, pero en ambos casos,
recuerdo yo ahora para que no lo olvidemos, con pleno respeto a la autonomía
negociadora de las partes y por ello con fijación de ese término de un año, al
igual que el anterior indeterminado, “salvo pacto en contrario”.
d) Inmediatamente
nos dice la sentencia que el empleador “procedió a dar cumplimiento a la regla
de derecho transitorio contenida en la Ley 3/2012, cuyo texto cabe recordar que
es el siguiente: “En los convenios colectivos que ya estuvieran denunciados a
la fecha de entrada en vigor de esta Ley, el plazo de un año al que se refiere
el apartado 3 del artículo 86 del Estatuto de los Trabajadores, en la redacción
dada al mismo por esta Ley, empezará a computarse a partir de dicha fecha de
entrada en vigor”. Obsérvese pues, nuevamente cabe recordarlo, que nada dice el
texto, y no podría decirlo por respeto a la autonomía negocial, sobre la libre
decisión de las partes de fijar otros períodos de vigencia del convenio al
amparo de la posibilidad establecida, antes y después de la reforma laboral,
por el art. 86.3 de la LET.
e) En fin, voy
llegando a la parte final y con contenido sustancial de la fundamentación: tras
recordar la Sala que el convenio había sido denunciado y que había transcurrido
un año desde la entrada en vigor de la Ley 3/2012 sin que hubiera texto que lo
sustituyera (me pregunto, sin respuesta en la sentencia: ¿del mismo ámbito?,
¿de ámbito inferior como parece que se estaba negociando?) la Sala concluye
(¿con qué argumento, con qué justificación normativa y apoyo de doctrinal
judicial) que la nueva normativa convencional aplicable no sería la del
convenio denunciado (con olvido por parte de la Sala de la cláusula pactada
sobre mantenimiento de su vigencia, con pleno respeto a la autonomía negocial
existente y con protección constitucional y legal que no ha sido alterada, ni
podría serlo, por cambios normativos legales) sino “por imperativo legal y a
falta de aprobación de nuevo pacto que lo suceda, el del mismo sector pero de
ámbito superior, o lo que es lo mismo, el convenio estatal para el sector de la
hostelería y turismo”.
No hay ningún
“imperativo legal”, en primer lugar, que lleve al rechazo de la voluntad
negocial de las partes, aunque fuera lejana en el tiempo, o dicho de otra forma
hay un marco normativo que permite solventar un aparente conflicto, y en ese
sentido se han manifestado la mayor parte de los tribunales desde la pionera
sentencia de la AN de 23 de julio.
En segundo
término, y aceptando sólo como hipótesis de trabajo que haya falta de convenio
aplicable, y que por ello debamos acudir “si lo hubiere”, al “convenio
colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación”, la Sala parece que deja
plena libertad a la parte empresarial para la aplicación del acuerdo estatal
para el sector de hostelería, pero aquí surgen las mismas dudas que expuse en
mi comentario crítico a la sentencia del TSJ de Andalucía (sede Granada) de 10
de abril: ¿qué ocurre si el acuerdo estatal no regula todas las materias
recogidas en el convenio provincial, o bien remite para su regulación o
concreción a convenios colectivos de ámbito inferior? ¿Cabe que la empresa
aplique, cuando no haya normativa convencional aplicable la normativa laboral
general? ¿Pero, qué ocurre cuando la normativa laboral general, señaladamente
la LET, remite a su vez a la negociación colectiva para la regulación de
determinadas materias? ¿Desaparecerá en tal caso la autonomía colectiva, algo
que, en modo alguno, repito, ni puede ni creo que haya querido suprimir el
legislador?
1. Es objeto de
comentario en esta entrada del blog el llamado caso Siscor Norte SL, una vez
que la Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha dictado sentencia, el 2 de julio, de la que fue ponente la
magistrada Lourdes Arastey, que estima el recurso de casación para la
unificación de doctrina interpuesto por la UGT Castilla y León contra la
sentencia del TSJ de dicha Comunidad Autónoma de 3 de abril de abril de 2014,
que había estimado el recurso de suplicación interpuesto por la parte
empresarial contra la sentencia del Juzgado de lo Social número 3 de León de 16
de octubre de 2013. La sentencia de contraste aportada por la UGT en el RCUD
fue la dictada por el TSJ de Galicia el 4 de febrero de 2014.
2. Contra la
sentencia del TSJ se interpuso RCUD por la CHT-UGT, que será estimado por el TS
en sentencia de 2 de julio de 2015, en los mismos términos que se pronunció el
informe del Ministerio Fiscal. El resumen oficial de la sentencia es el
siguiente: “Ultraactividad, cláusula de mantenimiento de la vigencia del
convenio tras su denuncia, incluida en el propio convenio. Denuncia anterior a
la Ley 3/2012. Validez del pacto de ultraactividad. Reitera doctrina”. El
recurso plantea dos motivos: el primero versa sobre la ultraactividad del
convenio denunciado y es el objeto de mi comentario; el segundo se refiere a la
modificación sustancial de condiciones de trabajo y no será objeto de atención
por el TS por haber sido estimado el RCUD en el punto anterior, si bien la Sala
no duda en señalar que no existiría contradicción entre la sentencia recurrida
y la sentencia de contraste (TSJ del País Vasco, 26 de septiembre de 2006),
“pues no se refiere a un supuesto de pérdida de vigencia del convenio por razón
de la finalización temporal del mismo”.
3. La sentencia
del TSJ gallego aportada de contraste confirma la sentencia dictada por el
Juzgado de lo Social núm. 2 de Vigo de 29 de agosto de 2013, que estimó la
demanda presentada el 30 de julio por un delegado sindical de CCC OO en la que
se pedía el mantenimiento de la vigencia del convenio colectivo de la empresa
Hospital Povisa SA. A ambas sentencias dedico ahora mi atención antes de pasar
a examinar la resolución del alto tribunal.
La particularidad
del conflicto del que conoce la sentencia del JS radica en que la empresa
decide ya aplicar un convenio colectivo de ámbito superior, si bien sobre las
dudas jurídicas que puede suscitar qué convenio podría ser el aplicable no se
pronuncia la sentencia, ya que sólo resuelve sobre la validez de la cláusula de
vigencia del convenio de empresa, puesto que el asunto litigioso, tal como se
afirma en el fundamento de derecho primero, “versa sobre un aspecto muy
concreto, constreñido a la eventual eficacia que despliega la anterior cláusula
de ultraactividad asentada en el artículo 5 del anterior convenio cuya
persistencia en el tiempo es materia de discrepancia entre las partes”.
La sentencia se pronuncia
en los siguientes términos: “Estimar la demanda…., y previa declaración de la
vigencia total del convenio colectivo de empresa rubricado el 11 de junio de
2009 y publicado en el Boletín Oficial de la provincia de Pontevedra el 16 de
septiembre de 2009 para los años 2009 y 2010 hasta su sustitución por otro
convenio, condeno a la empresa a estar y pasar por esta declaración”.
La cuestión
litigiosa versó sobre el valor jurídico del artículo 5 del convenio colectivo,
cuyo tenor literal es el siguiente: “el presente convenio, terminada su
vigencia, continuará en vigor en su totalidad hasta que sea sustituido por otro
convenio”. Según se recoge en los hechos probados, parece que la cláusula se ha
mantenido desde que las relaciones laborales en la empresa se rigen por un
convenio propio, el año 1996, siendo la vigencia del convenio cuestionado hasta
el 31 de diciembre de 2010. La denuncia del convenio por la empresa se formuló
el 30 de septiembre de 2011, y desde entonces hasta el momento de adopción por
la parte empresarial de aplicar un convenio de ámbito superior se celebraron
“más de veinte reuniones”, sin acuerdo para suscribir un nuevo convenio de
empresa.
Con ocasión de la
entrada en vigor el 8 de julio de 2013 de la nueva regulación sobre la
ultraactividad de los convenios denunciados antes de la entrada en vigor de la
Ley 3/2012, la empresa entendió que podía aplicar el reformado art. 86.3 de
la Ley del Estatuto de los trabajadores,
y así lo hizo saber a los dos inspectores que intervenían como mediadores en la
búsqueda de un acuerdo de nuevo convenio, informando que mantendría la
aplicación del convenio de empresa un máximo de quince días a partir del 8 de
julio, “dejando en suspenso la fuerza preclusiva del artículo 86.3 del ET”
durante dicho período, y en caso de no alcanzarse un acuerdo antes del 23 de
julio “entenderá superado el orden normativo plasmado en el convenio de empresa
para los años 2009-2010, pasando a estar sometidos los sujetos afectados por el
convenio colectivo provincial del sector”(Hecho probado sexto). Pues dicho y
hecho: en escrito remitido el 24 de julio, la empresa manifestó que a partir de
esa fecha el marco convencional regulador de las relaciones laborales sería un
convenio del mismo ámbito funcional, y territorial superior, el Convenio
colectivo de Hospitalización e Internamiento de la provincia de Pontevedra, en
vigor para los años 2011-2013, publicado en el BOP de 31 de agosto de 2012.
En su resolución,
el magistrado subraya que se trata de un conflicto “de estricto orden
jurídico”, no siendo objeto de debate ni el cauce procesal elegido ni los
hechos que dan origen al conflicto, que han sido bien recogidos en los hechos
declarados probados. Como tal conflicto jurídico, el juzgador anuncia que
resolverá sobre dos cuestiones concretas suscitadas en el litigio: la primera,
cómo impacta el nuevo art. 86.3 de la LET sobre convenios colectivos anteriores
a la reforma que incluyen cláusulas de ultraactividad como la debatida; la
segunda, si a la luz de todo el proceso negociador habido en la empresa en los
años anteriores “cabe deducir una intención distinta de los agentes
negociadores a la de la ultraactividad indefinida del convenio de empresa”.
La sentencia pasa
revista en primer lugar, con acertada técnica jurídica, a cuál es el marco
normativo vigente, resultado de la reforma laboral de 2012, examinando tanto el
preámbulo del RDL 3/2012 mantenido en la Ley 3/2012, y la nueva redacción del
art. 86.3 de la LET, concluyendo, y coincido con este planteamiento, que
estamos en presencia de un precepto de carácter dispositivo, que las partes
pueden modificar en los términos que consideren oportunos en el ejercicio de su
autonomía negociadora, pudiendo fijar “otro sistema de extensión temporal sobre
un convenio agotado y denunciado”. Ahora bien, no es esta la cuestión
conflictiva, sino el alcance de las cláusulas suscritas antes del 8 de julio de
2012, es decir saber si ha se ha producido una “anulación sobrevenida de su eficacia”
(parte demandada), o mantienen su plena subsistencia por no afectarles ni el
art. 86.3 de la LET ni la disposición transitoria cuarta de la Ley 3/2012 sobre
vigencia de los convenios ya denunciados (parte demandante).
La sentencia, con
argumentos sustancialmente semejantes a los expuestos en la dictada el 23 de
julio de 2013 por la AN, considera que la tesis empresarial no tiene acogida
expresa en la norma (ni en el art. 86.3 LET ni en la citada disposición
transitoria), que mantiene el carácter dispositivo de los pactos de
ultraactividad, no pudiendo aceptarse una “consecuencia derogatoria tácita” de
la norma aunque la exposición de motivos pudiera apuntar en esa dirección, ya
que la derogación ha de ser expresa y recogida en un precepto del texto articulado.
Por otra parte, el magistrado tampoco acepta la tesis de que las partes sólo
estaban reiterando en convenio lo que marcaba el régimen legal vigente en
materia de ultraactividad en el momento, destacando que las partes iban más
allá incluso del marco legal al extender la vigencia del convenio, mientras no
se suscribiera uno nuevo, no sólo a las cláusulas normativas sino también a las
obligacionales, y utiliza otro argumento de interés, el relativo al valor que
debe darse a las actas de las reuniones del último convenio suscrito, actas que
el magistrado expone ha leído y que “en ninguna de ellas se hace mención a tal
voluntad de acomodarse stricto senso al contexto legal existente por entonces”.
No hay comentarios:
Publicar un comentario