1. Es objeto
del presente comentario la sentencia dictada por la Sala de lo Social del
Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León de 3 de abril, de la que fue
ponente la magistrada Susana Mª Molina. El texto me fue remitido hace unos días
tanto por parte empresarial como por parte sindical, y a ambas les agradezco
dicho envío. La sentencia ya se encuentra publicada en la base de datos del CENDOJ.
La sentencia, que estima el
recurso de suplicación presentado por la parte empresarial, ha merecido
especial atención en la prensa local, con este llamativo título del artículo
publicado por Álvaro Caballero en “El Diario de León” el 8 de abril, “El TSJdeja sin convenio provincial a 8.000 trabajadores de hostelería”. La sentencia
ha sido recibida con innegable satisfacción por parte empresarial, y de ello
queda debida constancia en las manifestaciones recogidas en el citado artículo:
“La cláusula que ahora el TSJ dicta que no tiene prevalencia con la entrada de
la reforma laboral y supone «una sentencia que por primera vez entra en la raíz
del problema para que no se pueda atar la negociación colectiva», como expone
el portavoz de la empresa y presidente de la asociación provincial de
hostelería y turismo, Pedro Llamas. «Es un fallo que, aunque todavía cabe
recurso de casación ante el Supremo, supondrá un referente a nivel nacional,
como ya demuestra que nos la haya pedido la Ceoe», señaló”.
2. Una de
las primeras sentencias dictadas en materia de ultraactividad, más
concretamente sobre cómo debe aplicarse el art. 86.3 de la Ley del Estatuto de
los trabajadores y el plazo de un año tras la denuncia del convenio anterior a
la entrada en vigor de la Ley 3/2012 de 6 de julio, fue la del Juzgado de loSocial núm. 3 de León de fecha 16 de octubre, a cuyo frente se encuentra el magistrado-juez Agustín
Pedro Lobejón, con ocasión de la demanda presentada por la UGT de Castilla y
León contra la empresa Siscor Norte SL del sector de hostelería. Dicho sea
incidentalmente, recomiendo a los lectores y lectoras del blog el reciente
Informe publicado el 20 de marzo por el grupo de trabajo de negociación
colectiva de la CEOE sobre “Pactos de ultraactividad en los convenioscolectivos”, en el que examina 200 convenios publicados desde noviembre de 2012
y que afectan a más de 4.300.000 trabajadores, concluyendo que “la amplia
presencia en los convenios – en el 70 % de los examinados – de pactos de
mantenimiento de sus contenidos, por encima del plazo legal de un año e incluso
hasta su sustitución por unos nuevos, nos lleva a plantear si no podía dificultar
las pretensiones de renovación y actualización de la negociación colectiva”.
Dicha
empresa comunicó el 22 de julio de 2013 a sus trabajadores que al haber decaído
la vigencia del convenio provincial a partir del 8 de julio pasaría a aplicar
el acuerdo laboral de ámbito estatal para el sector de hostelería y la LET, “o
las condiciones que individualmente se puedan acordar en el contrato de trabajo”,
si bien “mantenía temporalmente la aplicación del convenio colectivo hasta el 30
de septiembre, exclusivamente a los trabajadores que vinieran prestando sus
servicios con anterioridad al 8.7.2013” (hecho probado primero). En el art. 3
del convenio provincial se disponía que se entendería denunciado
automáticamente a su finalización, y que “desde el 1 de enero de 2011 y hasta
que entre en vigor el nuevo, será de aplicación el presente en su integridad”.
El trámitede conciliación-mediación ante el Servicio Regional de Relaciones Laborales se
celebró el 8 de agosto (habiendo sido presentado por la UGT el 29 de julio) y
finalizó sin acuerdo. Queda constancia en el acta de las tesis discrepantes de
las partes sobre el mantenimiento o no de la vigencia del convenio provincial,
con mayor concreción en la intervención del sindicato CC OO que se refirió a
que ya había sentencias que se manifestaban a favor de la vigencia de la cláusula
de ultractividad y que debían ser de aplicación a todos los trabajadores, mientras
que por parte de la empresa se consideró que el convenio no era aplicable, “y
de ahí la circular que se ha hecho llegar a los trabajadores, máxime cuando se
está negociando un Convenio de empresa, acuerdo que previsiblemente se
producirá antes del 30 de septiembre”.
3. El JS
rechazó dos excepciones planteadas por la parte demandada sobre la falta de
competencia del mismo para conocer del litigio, por una parte ya que la empresa
tiene centros de trabajo en las provincias de León y Asturias y por ello
hubiera debido conocer del litigio la Audiencia Nacional, y por otra, y con
carácter subsidiario, que sería competente el TSJ autonómico dado que los
juzgados de León “no extienden su jurisdicción a la región de Ponferrada”.
Reiteradas las dos excepciones en el recurso de suplicación interpuesto por la
empresa son desestimada igualmente por el TSJ en la sentencia que motiva este
comentario, con idénticos argumentos que el JS, en estos términos: “de la mera lectura
de la comunicación dirigida por la empresa el 22 de julio de 2012 (debe decir
2013) se desprende como la vigencia del convenio que se cuestiona es la del
sector de las hostelería y Turismo de la Provincia de León, sin que la compañía
concrete en ningún momento que el conflicto que nos ocupa afecte, además de a
sus empleados de León, a los trabajadores ocupados en el centro de trabajo de
Gijón”, y en el segundo supuesto “no consta acreditado que la empresa disponga
de centros de trabajo en dicho territorio leonés, obrando en la comunicación
que se impugna como domicilio social de la demandada la calle Ramón y Cajal de
la ciudad de León; domicilio que también aparece como ubicación de los locales
de la empresa en las Actas levantadas en el proceso de negociación del nuevo
convenio de empresa (folios 47 y siguientes)”.
La sentencia
del JS estimó la demanda, ciertamente sin una excesiva fundamentación jurídica
(y recuérdese que ya había sido dictada la sentencia de la AN de 23 de julio,
pionera en este ámbito de análisis de las cláusulas de convenios suscritos, y
denunciados, con anterioridad a la entrada en vigor de la Ley 3/2012, que
disponía el mantenimiento de la vigencia del convenio denunciado mientras no se
suscribiera uno nuevo). Para el juzgador, se mantiene la vigencia del convenio,
es decir no está sometido al plazo anual dispositivo regulado en el nuevo art. 86.3
de la LET, más aún “cuando la cláusula normativa del convenio prevalece sobre
el pacto legal”. Por consiguiente, “la medida aquí cuestionada carece de
cobertura y, habiéndose prescindido para su adopción del trámite establecido en
el art. 41 ET, debe dejarse sin efecto…”. Consecuentemente, estima la demanda
de conflicto colectivo, declara la nulidad de la modificación sustancial de
condiciones de trabajo operada por la empresa y ordena reponer a los
trabajadores en las condiciones de trabajo anteriores.
4. El
recurso de suplicación presentado por la empresa alega vulneración de la
normativa de aplicación, esto es que el JS no aplicó correctamente el art. 86.3
de la LET en relación con la disposición transitoria cuarta de la Ley 3/2012,
ya que al parecer del recurrente la interpretación ajustada a derecho lleva a
la validez jurídica de la decisión empresarial, esto es la pérdida de vigencia
desde el 8 de julio de 2013 del convenio provincial de hostelería y turismo
(aunque, recuerdo ahora que es la propia empresa la que mantiene “de forma
voluntaria” las condiciones de trabajo convencionales hasta el 30 de
septiembre, supongo que por estar las partes en proceso de negociación para
alcanzar un acuerdo o pacto de empresa tal como se recoge en los hechos
probados de la sentencia de instancia).
A) Planteada
así la cuestión jurídica, no es distinta en absoluto de otras muchas semejantes
y que han sido resueltas por sentencias de la AN y de otros TSJ, así como
también por JS. Se trata, lo dice el TSJ autonómico, de concretar “cuál es la
normativa convencional aplicable a los trabajadores de la empresa recurrente
desde la fecha de finalización de la vigencia pactada en el convenio del sector
hostelero de ámbito provincial y el momento en que nos encontramos”, teniendo
en consideración, añado yo ahora en línea con la fundamentación de la sentencia
de instancia y recordando la amplia doctrina judicial al respecto plasmada en
numerosas sentencias, que habrá que determinar qué impacto tiene la reforma
laboral de 2012 sobre el respeto al principio constitucional de la autonomía negociadora
de las partes y cómo debe entenderse el mantenimiento de la referencia al “pacto
en contrario” que puede implicar que el convenio sea ultraactivado más allá del
momento formal de finalización pactada de la vigencia; más exactamente, si el
pacto en contrario, que existe en convenios como el de hostelería de León, puede
predicarse de todos los convenios, ya fueren denunciados antes o después de la
entrada en vigor de la reforma laboral (8 de julio de 2012), tesis que es la
muy mayoritaria seguida por la doctrina judicial y por un sector doctrinal, o
bien sólo sería de aplicación a los denunciados con posterioridad a esa fecha,
tesis que defiende otros sector doctrinal y que sólo cuenta hasta ahora a su
favor con contadas sentencias, siendo la más relevante la del TSJ de Andalucía
(sede Granada) de 23 de enero de este año. Me permito remitir a comentarios
anteriores del blog para seguir este debate.
B) La Sala entiende
que la resolución del conflicto ha de pasar “por un examen del proceso de
reforma legislativa operada respecto de las cláusulas de ultraactividad de las
disposiciones normativas contenidas en los pactos colectivos, definida en el
artículo 86 de la norma estatutaria” (fundamento jurídico segundo). En
consecuencia, examina la redacción del art. 86 anterior a la reforma laboral de
2012, bajo cuya vigencia se negoció y suscribió el convenio provincial de
hostelería. A continuación, repasa el cambio normativo operado en el apartado 3
del art. 86, previa manifestación implícita de que a su entender hay “un antes
y un después” de la reforma laboral, y
que tiene incidencia directa en la solución del litigio, aunque quizás otros posibles
comentaristas de la sentencia puedan creer que la manifestación es más
explícita de lo que yo creo, y en cualquier caso aquí la tienen para juzgarla: “Bien,
dicho esto, y llegado el término de la vigencia de la norma convencional, la
denuncia del texto se produjo de manera automática, tal y como se preveía,
siendo de aplicación para la regulación de las relaciones laborales incluidas
en su marco las mismas reglas existentes hasta ese momento. Sin embargo, la Ley
3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral
en su artículo 14 vino a reformar el marco normativo contenido en el artículo
86 ET, ofreciendo la siguiente regulación….”.
La Sala transcribe
textualmente el nuevo apartado 3 del art. 86 de la LET, y acompaña
inmediatamente la cita con la de la disposición transitoria cuarta de la Ley
3/2012, argumentando (y dejo aquí abierto si hay una nueva manifestación
implícita o explícita a favor de la tesis que se recogerá en el fallo de la
sentencia) que esta estableció “para reglamentar las situaciones jurídicas
preexistentes a la nueva vigencia de la reforma…. un régimen transitorio para
los convenios denunciados con anterioridad al 8 de julio de 2012…”.
C) Llegamos
ya a la solución del conflicto que nos proporciona la Sala y que consistirá en
la estimación del recurso, con revocación del fallo de la sentencia de
instancia y con declaración de ser “ajustada a derecho la decisión empresarial
adoptada en escrito dirigido por la empresa a sus trabajadores el 22 de julio
de 2013”. Al igual que en la sentencia del JS, la fundamentación de la dictada
por el TSJ es muy breve y deja a mi parecer muchas dudas e interrogantes
jurídicos y muchos problemas prácticos abiertos, con independencia de que se
esté o no de acuerdo con su tesis, y ya he dicho que la tesis contraria es la
prevalente, y mucho más exhaustivamente argumentada y documentada, en la
sentencias de la AN y de la gran mayoría del TSJ.
a) Sigamos
el hilo argumental de la fundamentación para realizar la crítica del mismo, y
para ello es necesario reproducir el fragmento fundamental de la misma, en
concreto el penúltimo y último párrafo del fundamento jurídico segundo”.
“Descrito el
marco normativo que resultaría aplicable a la cuestión que nos ocupa, del
inalterado relato de hechos probados resulta que, habiéndose denunciado de
manera automática el convenio de aplicación a las relaciones entre los
trabajadores y la empresa demandada en diciembre de 2010; y habiendo configurado
el legislador un nuevo régimen para la regulación de los efectos de las
cláusulas de ultraactividad de los pactos convencionales; el empresario
procedió a dar cumplimiento a la regla de derecho transitorio contenida en la Ley
3/2012 precitada y: estando denunciado el convenio provincial de hostelería y
habiendo transcurrido más de un año desde la fecha de entrada en vigor de la
ley, la nueva normativa convencional aplicable no sería ya la contenida en el
convenio colectivo provincial de 2008, sino, y por imperativo legal y a falta
de aprobación de nuevo pacto que lo suceda, el del mismo sector pero de ámbito
superior, o lo que es lo mismo, el convenio estatal para el sector de la hostelería
y turismo que se refiere el escrito de 22 de julio de 2013 remitido por la
compañía a la totalidad de su plantilla. Habiéndose ajustado la actuación del
empleador al régimen jurídico vigente en el momento de dirigir a sus
trabajadores la comunicación cuyo contenido ahora se cuestiona, sólo cabe, estimado
el fondo del recurso examinado, declarar ajustada a Derecho tal resolución”.
En puridad,
la sentencia no se diferencia en su argumentación, pero sí y mucho en su
fundamentación, de la dictada por el TSJ andaluz (sede Granada) el 23 de enero,
y mi análisis crítico de esta sentencia se puede dar por reproducido para la
del TSJ de Castilla y León, aunque hay una diferencia sustancial entre ambas,
ya que en la primera no había cláusula de mantenimiento de la vigencia del
convenio tras su denuncia y hasta la suscripción de un nuevo acuerdo, mientras
que en la ahora comentada sí lo había y con redacción clara e indubitada, por
lo que el TSJ andaluz no conoció directamente de esta cuestión… y tampoco lo
hace el TSJ castellano-leonés cuando sí hubiera sido necesario jurídicamente
hacerlo, a mi parecer, para desvirtuar
la tesis del juzgador de instancia, salvo que pueda entenderse que el rechazo
de esa tesis se encuentra recogido implícitamente en la fundamentación que
lleva a la estimación del recurso.
b) Si leemos
con detenimiento la fundamentación de la sentencia se nos dice en primer lugar,
que el convenio se denunció de manera automática en diciembre de 2010.
Correcto, pero denuncia no significa pérdida de vigencia, ya que para que esta
se produzca habrá que estar a lo dispuesto por las partes, “pequeño detalle”
del que parece olvidarse la sentencia.
c) A continuación
nos dice que el legislador de 2012 ha configurado “un nuevo régimen para la
regulación de los efectos de la cláusula de ultraactividad de los pactos
convencionales”, y en efecto así es porque convirtió el posible mantenimiento
de la vigencia del convenio (al menos de su contenido normativo) con carácter temporal
indeterminado a sólo un año tras su denuncia, pero en ambos casos, recuerdo yo
ahora para que no lo olvidemos, con pleno respeto a la autonomía negociadora de
las partes y por ello con fijación de ese término de un año, al igual que el
anterior indeterminado, “salvo pacto en contrario”.
d) Inmediatamente
nos dice la sentencia que el empleador “procedió a dar cumplimiento a la regla
de derecho transitorio contenida en la Ley 3/2012, cuyo texto cabe recordar que
es el siguiente: “En los convenios colectivos que ya estuvieran denunciados a
la fecha de entrada en vigor de esta Ley, el plazo de un año al que se refiere
el apartado 3 del artículo 86 del Estatuto de los Trabajadores, en la redacción
dada al mismo por esta Ley, empezará a computarse a partir de dicha fecha de
entrada en vigor”. Obsérvese pues, nuevamente cabe recordarlo, que nada dice el
texto, y no podría decirlo por respeto a la autonomía negocial, sobre la libre
decisión de las partes de fijar otros períodos de vigencia del convenio al
amparo de la posibilidad establecida, antes y después de la reforma laboral,
por el art. 86.3 de la LET.
e) En fin,
voy llegando a la parte final y con contenido sustancial de la fundamentación:
tras recordar la Sala que el convenio había sido denunciado y que había
transcurrido un año desde la entrada en vigor de la Ley 3/2012 sin que hubiera
texto que lo sustituyera (me pregunto, sin respuesta en la sentencia: ¿del
mismo ámbito?, ¿de ámbito inferior como parece que se estaba negociando?) la
Sala concluye (¿con qué argumento, con qué justificación normativa y apoyo de doctrinal
judicial) que la nueva normativa convencional aplicable no sería la del
convenio denunciado (con olvido por parte de la Sala de la cláusula pactada
sobre mantenimiento de su vigencia, con pleno respeto a la autonomía negocial
existente y con protección constitucional y legal que no ha sido alterada, ni
podría serlo, por cambios normativos legales) sino “por imperativo legal y a
falta de aprobación de nuevo pacto que lo suceda, el del mismo sector pero de
ámbito superior, o lo que es lo mismo, el convenio estatal para el sector de la
hostelería y turismo”.
No hay
ningún “imperativo legal”, en primer lugar, que lleve al rechazo de la voluntad
negocial de las partes, aunque fuera lejana en el tiempo, o dicho de otra forma
hay un marco normativo que permite solventar un aparente conflicto, y en ese
sentido se han manifestado la mayor parte de los tribunales desde la pionera
sentencia de la AN de 23 de julio.
En segundo
término, y aceptando sólo como hipótesis de trabajo que haya falta de convenio
aplicable, y que por ello debamos acudir “si lo hubiere”, al “convenio
colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación”, la Sala parece que deja
plena libertad a la parte empresarial para la aplicación del acuerdo estatal
para el sector de hostelería, pero aquí surgen las mismas dudas que expuse en
mi comentario crítico a la sentencia del TSJ de Andalucía (sede Granada) de 10
de abril: ¿qué ocurre si el acuerdo estatal no regula todas las materias
recogidas en el convenio provincial, o bien remite para su regulación o
concreción a convenios colectivos de ámbito inferior? ¿Cabe que la empresa
aplique, cuando no haya normativa convencional aplicable la normativa laboral
general?¿Pero, qué ocurre cuando la normativa laboral general, señaladamente
la LET, remite a su vez a la negociación
colectiva para la regulación de determinadas materias? ¿Desaparecerá en tal
caso la autonomía colectiva, algo que en modo alguno, repito, ni puede ni creo
que haya querido suprimir el legislador?
5. En fin,
de una aparentemente sencilla fundamentación se extraen muchas y numerosas
dudas tanto sobre su bondad jurídica como sobre los problemas, muchos que deja
sin resolver,… salvo, y espero que sea así, que las partes hagan uso de su autonomía
negocial, ya sea en el ámbito provincial o en el de la propia empresa, y
resuelvan los problemas, resolución que siempre es la aconsejable a mi parecer.
Buena
lectura de la sentencia.
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