1. El letrado
Antonio García, del Ilustre Colegio de Abogados de León, ha tenido la
amabilidad, que le agradezco, de enviarme la reciente sentencia dictada por la
Sala de lo Social de la Audiencia Nacional el 16 de febrero, de la que fue
ponente el magistrado Pablo Aramendi. Dicha sentencia estima las demandas
(acumuladas) presentadas por los sindicatos “Metal, construcciones y afines
Federación de Industria de UGT”, “Central Sindical Independiente y de
funcionarios” y “Confederación General del Trabajadores”, con adhesión de
“Federación de construcción y servicios de CCOO” y “Comité intercentros de
TRAGSA”, y declara vigente el XVII convenio colectivo de la empresa (BOE, 11 de
marzo de 2011) “hasta que sea sustituido por otro”, y consecuentemente declara
“contraria a derecho e ilegal la comunicación de la empresa a la representación
de los trabajadores de 24-9-2014 en todo su contenido”, condenando a la empresa
“a estar y pasar por dichas declaraciones”.
La sentencia no está disponible
aún, al menos hasta donde mi conocimiento alcanza cuando redacto esta entrada,
en la base de datos del CENDOJ o en las redes sociales, si bien ya ha merecido
un tweet de la sección sindical de la UGT en la empresa, con la fotografía del
fallo y el siguiente comentario: “La sentencia de la Audiencia Nacional
garantiza los derechos laborales de los trabajadores de Tragsa”.
2. En el
seguimiento que vengo haciendo de las sentencias de la AN sobre problemática de
la ultraactividad de los convenios colectivos, esta es la quinta sentencia
dictada por su Sala de lo Social. A las cuatros anteriores, dictadas el 23 de
julio y 19 de noviembre de 2013, 20 y 31 de enero de 2014, se refiere la
sentencia de 16 de febrero en algunos momentos de su fundamentación jurídica
para ratificar la tesis defendida desde la pionera sentencia de 23 de julio,
validando la cláusula pactada en convenio colectivo que mantiene la vigencia
del convenio denunciado, aunque haya transcurrido un año desde que se produjo
la denuncia (plazo previsto con carácter general en el art. 86.3 de la Ley del
Estatuto de los trabajadores reformado por el RDL 3/2012 y después por la Ley
3/2012, “salvo pacto en contrario”).
Destaco de micomentario a la sentencia de 20 de enero la siguiente afirmación: “...la AN se
pronuncia por potenciar la autonomía colectiva de las partes y entender que la
vigencia se mantiene hasta la suscripción de un nuevo acuerdo, ya que el pacto
suscrito por las partes tenía esa razón de ser en cuanto que lo vinculaban a
una duración indefinida así prevista, salvo pacto en contrario, por el art.
86.3 de la LET, y de ahí que deba estarse a la voluntad de las partes
manifestada con claridad, por lo que la modificación normativa operada por la
LET carecería de valor para cuestionar la vigencia del convenio en cuanto que
el “pacto en contrario” de las partes suscrito con anterioridad a la reforma
tiene plena validez y encaje legal en el art. 86 de la LET. Probablemente, y
con ello concluyo, esta sentencia abre una nueva vía de refuerzo y potenciación
de la autonomía colectiva y de defensa del valor jurídico de lo pactado con
remisión a lo dispuesto en la norma general de aplicación en el momento en que
se pactó el acuerdo”.
Sobre la sentenciade 31 de enero dije lo siguiente: “.... mantiene la misma línea doctrinal
marcada por la pionera sentencia de 23 de julio de 2.013y continuada por las de
19 de noviembre de 2.013 y 20 de enero de 2.014...., o mejor dicho creo que la
perfecciona, en cuanto que aporta algunos nuevos elementos propios de reflexión
y también hace suyos algunos argumentos de la mejor doctrina científica
iuslaboralista para defender que la aceptación de la autonomía de las partes
para determinar el mantenimiento de la vigencia del convenio colectivo mientras
se negocia uno nuevo, posibilidad existente tanto antes como después de la
reforma laboral de 2.012, no es en modo alguno incompatible con el deseo del
legislador de evitar la petrificación de la negociación y de que los convenios
colectivos puedan contribuir a un mayor dinamismo y flexibilidad en la
regulación de las condiciones de trabajo”. ... “He dicho que la Sala ha perfeccionado‖ su argumentación jurídica, lo que no quiere
decir, ni muchísimo menos, que no estuviera bien argumentada en las sentencias
anteriores dictadas sobre la misma cuestión. ¿En qué consiste a mi parecer esa
mejora o perfección? En primer lugar, en la clara argumentación de que la
libertad para fijar o no un período de ultraactividad del convenio colectivo ha
estado vigente tanto antes como después de la reforma laboral, es decir que ya
existía tal posibilidad en el momento en que se suscribió el convenio objeto
del litigio. Si esa posibilidad existía y no fue utilizada, con independencia
ahora de la redacción vigente en aquel momento de la LET respecto a la vigencia
del contenido normativo del convenio, no hay razón jurídica para pensar que la
reforma haya alterado el marco jurídico en cuanto que siempre se ha contemplado
la libre actuación de las partes y la aplicación de la norma de forma
supletoria, esto es “salvo pacto en contrario”.
Por consiguiente, y tal como se afirma en el fundamento jurídico tercero: ―… si
las
partes pactaron que el convenio mantendría vigente su contenido normativo, la
emergencia de la nueva regulación de la ultraactividad, contenida en el art.
86.3 ET , así como la DT 4ª de la Ley 3/2012 , que se limita a establecer el
plazo de aplicación de la nueva regulación de la ultraactividad, no permite
suponer que el consentimiento, otorgado en el art. 5.4 del V Convenio, haya
quedado invalidado por un cambio en el régimen que, tanto antes como ahora,
opera sólo por defecto, porque la posibilidad de limitar la ultraactividad a un
año siempre ha estado disponible para las partes, y escogieron no establecerla,
por lo que mal puede decirse que no era su voluntad desplazar el régimen de
ultraactividad anual que el legislador ahora propone de modo subsidiario‖.
No menos
importante me parece el apoyo doctrinal que busca la Sala en la mejor doctrina
iuslaboralista. De una parte, destacando (con cita del profesor Angel Blasco
Pellicer, actual presidente de la Comisión Consultiva Nacional de ConveniosColectivos)
que la adaptación de la negociación colectiva a las circunstancias actuales del
mercado de trabajo, con el objetivo de facilitar la competitividad de las
empresas, puede conseguirse por otras vías diferentes, como por ejemplo las de
inaplicación del convenio en los términos que regula el art. 82.3 de la LET... De otra, destacando que la potenciación de la autonomía colectiva es un
elemento central y vertebrador del sistema de relaciones laborales, que en modo
alguno impide, antes al contrario, que las empresas se adapten a las nuevas
realidades económicas, productivas y sociales, y que la reforma laboral en modo
alguno ha querido que se produzcan bloqueos en la negociación o vacios
reguladores, acogiendo de esta manera la tesis de los profesores Miguel
Rodríguez-Piñero, Fernando Valdés y Mª Emilia Casas. Para la Sala, en fin, y
haciendo suya sin duda la tesis de la citada doctrina, “las soluciones,
promovidas por la nueva regulación de la ultraactividad, procuran incentivar
una negociación colectiva más rápida y más adaptada a los requerimientos de la
demanda, lo que no estará necesariamente reñido con la prórroga o con una mayor
ultraactividad del convenio”.
3. La sentencia
de 16 de febrero es la primera que conozco en la que la AN se pronuncia sobre
el mantenimiento de la vigencia de un convenio negociado antes de la entrada en
vigor de la reforma laboral y denunciado con posterioridad a la misma. En
efecto, en los hechos probados se constata que el último convenio colectivo
suscrito (BOE, 11 de marzo de 2011) fijó un plazo de vigencia de cuatro años,
del 1 de enero de 2010 al 31 de diciembre de 2013, previéndose en el art. 6 su denuncia con un
preaviso de tres meses de antelación a su finalización, y en efecto así actuó
la empresa al preavisar el 26 de septiembre de 2013. Al no haber acuerdo
durante la negociación llevada a cabo desde esa fecha en el seno de la comisión
negociadora, la empresa comunicó a la representación de la parte trabajadora
que el convenio perdería su vigencia el 26 de septiembre de 2014, “al
transcurrir en esa fecha el plazo de un año previsto en dicho artículo desde que
se produjo su denuncia”.
No obstante esta
tajante afirmación, la empresa, al igual que han hecho otras empresas en
conflictos que han llegado a los tribunales y de los que he ido dando periódica
cuenta en el blog, adoptó la decisión unilateral (y subrayo que se trató de una
decisión que no contó con la anuencia de la representación del personal) de
mantener “de manera temporal, a título individual y hasta el 31 de diciembre de
2014, las condiciones de trabajo previstas en el derogado y no vigente XVII Convenio
Colectivo de TRAGSA”. Es decir, a partir de esa fecha la empresa “decidió” que
las condiciones convencionales (incorporadas al vínculo contractual desde el
inicio de la relación laboral según ha defendido el Tribunal Supremo en sentenciadictada en materia de ultraactividad tras la reforma laboral el 22 de diciembrede 2014) dejaban de tener tal valor jurídico, “degradándolas” a una mera
discrecionalidad empresarial temporal, y sin considerarlas tampoco como una
condición más beneficiosa a título individual para cada uno de los cerca de
6.300 trabajadores afectados por el convenio, en cuanto que en la misma
comunicación, y en casi idénticos términos que muchos otros escritos dirigidos
por empresas a sus trabajadores con ocasión de la pérdida (en criterio de la
empresa) de vigencia del convenio, afirmaba contundentemente que “en ningún
caso supone el reconocimiento de derechos o condiciones más beneficiosas,
encontrándose motivada la misma en las circunstancias anteriores expuestas y
dentro del ámbito temporal señalado”.
La que he
calificado como “mera discrecionalidad empresarial temporal”, que por cierto no
encuentro entre las fuentes de la relación jurídico laboral recogidas en el
art. 3 de la LET, se decidió por la empresa que fuera mantenida hasta el 31 de
marzo de 2015, siendo cierto tras la sentencia, a salvo de recurso de casación
ante el TS, que las condiciones se mantendrán hasta esa fecha...y más (a salvo,
insisto, de resolución judicial en sentido contrario en una hipotética sentencia
si se presenta recurso de casación), pero no por decisión empresarial sino por
formar parte de un acuerdo convencional que no puede ser modificado de forma
unilateral (al igual que tampoco puede ocurrir en el acuerdo contractual, ex. art.
1256 del Código Civil) por una de las partes.
4. Las demandas
se presentaron el 20 de diciembre y el 17 de diciembre de 2014, y el acto del
juicio tuvo lugar el pasado 11 de febrero. El litigio jurídico es
sustancialmente idéntico no sólo al planteado en las cuatro sentencias
anteriores de la AN sino también a los planteados en la gran mayoría de las
dictadas por los TSJ y los JS hasta la fecha, sólo, repito, con la importante
particularidad de que se trata de la denuncia de un convenio efectuada con
posterioridad a la entrada en vigor de la reforma laboral.
El núcleo duro
del conflicto gira nuevamente sobre la interpretación del art. 86.3 de la LET y
más concretamente la fijación de un período máximo de un año de mantenimiento
de su ultraactividad tras su denuncia “salvo pacto en contrario”, debatiéndose
si esa referencia a la autonomía negociadora de las partes es de aplicación
sólo a las cláusulas incorporadas a un convenio suscrito tras la entrada en
vigor de la reforma laboral, o también incluye las suscritas en convenios
firmados antes del 8 de julio de 2012. Sobre las diferentes posturas
doctrinales y jurisprudenciales al respecto, es de obligada lectura la ponencia
presentada por el magistrado del TS Fernando Salinas en las XXVI JornadasCatalanas de Derecho Social, celebradas los días 19 y 20 de febrero en laUniversidad Pompeu i Fabra, que lleva por título “La ultraactividad de los
convenios colectivos”, distribuida en papel a todas las personas asistentes a
dichas Jornadas y que espero que sea próximamente publicada en la web de la Asociación
Catalana de Iuslaboralistas.
En definitiva,
aquello que se suscita en el litigio del que conoce la AN, tal como queda bien
recogido en el fundamento jurídico tercero, es “determinar la validez
aplicativa de cláusulas convencionales suscritas previas a la reforma laboral
producida tras la Ley 3/2012”, con el añadido por mi parte, insisto, de que
estamos ante una denuncia operada tras la entrada en vigor de dicha reforma. Y
más exactamente, qué sentido puede tener el término “salvo pacto en contrario” como
“regla de exclusión a la genérica de pérdida de vigencia final del convenio y
si por tanto pueden a estos efectos ser consideradas cláusulas previas a la
nueva regulación legal sobre la materia”.
Con mi análisis
jurídico de la cuestión casi me he olvidado de mencionar el contenido concreto
de la cláusula que está en el origen del conflicto, esto es el art. 6 del
convenio colectivo, cuyo apartado 1 transcribo ahora en su integridad pero no
sin antes manifestar que el contenido relevante a los efectos de la resolución
del litigio es el segundo párrafo: “1. Llegado el término de vigencia del
convenio, éste se entenderá prorrogado de año en año, en sus propios términos,
en tanto no sea denunciado por cualquiera de las partes negociadoras, con tres
meses de antelación a su terminación. Cualquiera de las dos partes firmantes
del presente Convenio podrá solicitar por escrito a la otra la revisión del
mismo con un mínimo de tres meses de antelación al vencimiento del plazo de
vigencia antes señalado o de cualquiera de sus prórrogas.
Para evitar el
vacío normativo que en otro caso se produciría, una vez terminada su vigencia
inicial o la de cualquiera de sus prórrogas continuará rigiendo, en su
totalidad, tanto en su contenido normativo como obligacional, hasta que sea
sustituido por otro texto convencional”.
5. La Sala
aborda la resolución del conflicto con una clara e inequívoca afirmación de
entrada en el fundamento jurídico cuarto: “Pues bien, esta controversia ha sido
ya resuelta en varias sentencias por este Tribunal”, con cita posterior de las
cuatro sentencias anteriores ya referenciadas de la propia Sala, sin olvidar la
mención a la primera sentencia dictada, aunque fuera abordada la cuestión de
forma incidental, por el TS sobre la materia, de 8 de julio de 2014, de la que
me quedo con su afirmación de que, con respecto al período de ultraactividad,
“.. se trata de una materia que el legislador ha querido mantener, como
antes... a disposición de la autonomía colectiva, en términos equiparables o
incluso más amplios a los previstos en el ET/1995 o en la reforma introducida
por el RD-Ley 7/2011...”.
La Sala insiste
ahora, con apoyo en la pionera sentencia de 23 de julio de 2013 en el carácter
dispositivo de la regla sobre ultraactividad del convenio, no cabiendo
entender, tras la reforma de 2012 que el consentimiento prestado con
anterioridad para mantener la vigencia de un convenio hasta la suscripción de
uno nuevo “haya quedado invalidado por un cambio en el régimen (jurídico) que,
tanto antes como ahora, sólo opera por defecto”. La sentencia de 23 de julio de
2013 otorga primacía al acuerdo de las partes sobre la vigencia del convenio,
fuera adoptado antes o después de la reforma laboral, frente a la
ultraactividad limitada de un año prevista por el artículo 86.3 de la LET “salvo
pacto en contrario‖”.
De la muy
detallada explicación que en su día efectué de esta pionera sentencia recupero
ahora estos fragmentos: “a) La regla de la ultraactividad limitada no es
absoluta ni imperativa, ya que ello ni se encuentra en el art. 86.3 ni tampoco
puede extraerse del preámbulo de la ley (no está mal, por una vez, que se acuda
al preámbulo para recordar lo que no dice), de tal manera que el pacto de
vigencia del convenio, como manifestación de la autonomía negocial reconocida
constitucionalmente, y sin ningún límite legalmente previsto en función del
momento de su conclusión, ―no puede ser interpretado con mayor restricción de
la que el propio legislador proponga expresamente. La tesis de la Sala, y así
lo recuerda la sentencia, es la seguida por buena parte de la doctrina
laboralista (expresamente citada en el texto, algo que demuestra sin duda la
condición profesoral de la ponente) que defiende .... que las cláusulas de
ultraactividad pactadas antes de la reforma son válidas en sus propios
términos, sin ningún cuestionamiento ni afectación de la nueva ley, que no
impone su nulidad sobrevenida”. b) La Sala no fundamenta únicamente su tesis
sobre la validez del pacto en contrario en los términos en que estuviera
negociado y redactado con anterioridad a la reforma laboral, sino que incorpora
nuevos argumentos en los fundamentos de derecho quinto y sexto. Vuelve en este
punto, aunque sea de forma indirecta, y considerando que la diferente actitud
del legislador no es determinante, pero que ha de ser ponderada, a manifestar
que si el legislador hubiera querido aplicar la ultraactividad limitada a todos
los convenios hubiera debido hacerlo de forma expresa...”; En cuanto a las ambigüedades
legales que, a efectos dialécticos, pudieran admitirse sobre el citado precepto,
la Sala postula, con apoyo doctrinal, el principio de conservación del negocio
como manifestación más particular del más amplio principio de conservación de
los actos, así como también, e igualmente con sustento doctrinal, en la
incoherencia jurídica que supondría reconocer en la reforma la autonomía
negocial para los convenios negociados con posterioridad a su entrada en vigor
y limitarlo para los suscritos con anterioridad, de tal manera que esta
interpretación traería consigo una limitación del carácter dispositivo de la
ultraactividad limitada que no encuentra acogida expresa en el art. 86.3 LET”.
6. Toda la
anterior argumentación sería suficiente a mi entender para acoger la tesis de
la demanda y declarar contraria a derecho la decisión empresarial de modificar
unilateralmente el texto convencional antes de la suscripción de un nuevo
acuerdo, pero la Sala encuentra, con muy acertado criterio a mi parecer,
aquello que califica de “un argumento adicional que trae causa en el propio
comportamiento de la parte demandada”, y que no aparece en las cuatro
sentencias anteriores (aunque sí en muchas de las dictadas por los TSJ,
señaladamente por el del País Vasco, el que he calificado en muchas ocasiones
de “laboratorio jurídico de la reforma”), cual es la decisión empresarial de
mantener la vigencia de un convenio colectivo “derogado y no vigente” (empresa
dixit), si bien degradando (sería más correcto decir pretendiéndolo) “.. de su
cualidad convencional a la contractual”. Es decir, se niega la vigencia de un
convenio.... pero se sigue aplicando su contenido, decidiendo de forma
unilateral la empresa cuándo y cómo aplicar cláusulas que el art. 6 del
convenio colectivo obligaba a seguir aplicando (como tales cláusulas
convencionales) mientras no se suscribiera un nuevo acuerdo.
Aquí acude la
Sala al Código Civil, art. 1256, para recordar que la validez y cumplimiento de
lo pactado no puede dejarse al arbitrio de una de las partes contratantes, y
bien pudiera haber añadido la mención a la propia regulación de la negociación
colectiva recogida en el título III de la LET, en cuanto que la misma sólo
permite de manera muy restrictiva tal modificación sin acuerdo de las partes y
tras decisión de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos u
organismo autonómico equivalente, bien directamente o bien por medio de
decisión arbitral (intervencionismo validado por el TC en sentencias de 16 dejulio de 2014 y 22 de enero de 2015 de
las que ahora sólo dejo constancia).
La imposibilidad
de alterar unilateralmente las “reglas del juego”, es decir las condiciones
convencionales pactadas e incorporadas a los acuerdos contractuales, lleva a la
Sala a afirmar rotundamente que escapa al poder dispositivo de cualquiera de
las partes del contrato, y también al empresario cuando ejerce su poder de
dirección, “determinar unilateralmente la vigencia temporal de las condiciones
de trabajo y definir su categoría como fuente”.
Corolario de
todo lo anterior es que la decisión empresarial va a ser considerada en el
fallo de la sentencia, tal como ya he explicado, “contraria a derecho e
ilegal..”, en el bien entendido que aquello que declara “contraria a derecho e
ilegal” es la comunicación dirigida por
la empresa a la representación de los trabajadores, y que la Sala, en una cierta
pirueta jurídica de reinterpretación de la decisión empresarial, un tanto
forzada mi entender porque no creo desde luego que esa fuera la intención de la
empresa y que por ello hubiera sólo bastado con declararla contraria a derecho,
considera que aquello decisión de la empresa sólo puede ser interpretada y
validada “como un acto de expresa manifestación de conformidad con la vigencia
del art. 6 del XVII convenio y por tanto en los estrictos términos convenidos por las partes”, reproduciendo a continuación
el segundo párrafo del apartado 1 del art. 6 y concluyendo que esa decisión
empresarial, en los términos reinterpretados por la Sala, “refuerza la
estimación de la pretensión contenida en la demanda”.
Buena lectura de
la sentencia cuando sea publicada.
3 comentarios:
Hola Eduardo.
He leído detenidamente tu comentario que destaco muy ilustrativo, como acostumbras, y que incorpora interesantes apuntes doctrinales y de anteriores sentencias sobre el asunto que ocupa. Y me fijo en tu comentario final relativo a "la pirueta jurídica de reinterpretación de la decisión empresarial, un tanto forzada..." que realiza el tribunal.
Estoy contigo en que parece lógico pensar que la voluntad de la empresa no era propiamente la plena vigencia del art. 6 del convenio —al menos no con su decisión unilateral -contraria a derecho e ilegal (sic dice el tribunal)- de mantener las condiciones de trabajo "degradadas"— pues de haberlo sido no le hubiera hecho falta la denuncia del convenio ni la contractualización unilateral de sus condiciones.
Ahora bien, entiendo que el tribunal partiendo de esa ilegalidad, lo que viene a decir es que su actuación solo cabe ser interpretada y darla por buena en lo que sea legal, y ¿en qué es legal?, pues en el mantenimiento de las condiciones, para evitar el vacío normativo y hasta que sea sustituido por otro texto convencional —pues esa propiamente es la pretensión de la empresa, no olvidemos que se está negociando el XVIII convenio—, pero no en lo que es ilegal, es decir, en el título —contractual ahora— , en el término —tres meses primero y otros tres después y quizá más— y en el modo —libérrima y unilateralmente—. Y no cabe interpretar y validar de otro modo, al menos para el tribunal, la manifestación de la empresa como conforme a la vigencia del art. 6 del XVII CC, pero lo demás es ilegal.
Se ha de tener en cuenta, además, que la empresa pretende firmar el nuevo convenio —algo muy legítimo— pero no desea que el cambio brusco de las condiciones altere de tal modo la paz social que ello suponga un impedimento para dicho fin —muy loable también—. Es comprensible, por tanto, su actuación pero no es legítimo negociar con una sartén agarrada por el mango y usada al antojo de una de las partes, lo cual va en contra del mínimo respeto a la buena fe que debe imperar en toda negociación que se precie.
En resumen, la empresa estaba conforme con la vigencia del art. 6 pero aplicado a su libre albedrío, y esto es contrario a derecho e ilegal. Y ya se verá lo que venga a decir, si se reclama, el Tribunal Supremo sobre ello y sobre la ultraactividad que propiamente es el grueso del asunto y que el tribunal estima.
Saludos afectuosos.
También interesante tu comentario sobre la línea doctrinal de anteriores sentencias del Tribunal apoyada en importante doctrina iuslaboralista referida a la utilización de la vía del art. 82.3, que la Sala considera instrumento, uno más, adecuado para gestionar los desacuerdos en los procedimientos de inaplicación de convenio, cuyos resultados a juicio del tribunal han resultado positivos.
A veces se han de contemplar opciones que la ley prevé y que son menos drásticas pese a que requieran más consenso y diálogo. Pero de eso se trata ¿no?, de negociar de buena fe —los creyentes— y con buena voluntad —los impíos—.
Saludos afectuosos.
Hola Antonio, muchas gracias por tus interesantes y útiles aportaciones al debate. Coincido con tus planteamientos. Saludos cordiales.
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