Ultraactividad. El V convenio colectivo estatal de las empresas de trabajo temporal sigue vigente. Notas a la sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional de 31 de enero.

1. En mi entradaanterior del blog mencionaba la información facilitada por dos organizaciones sindicales y una empresarial sobre la sentencia dictada el 31 de enero por laSala de lo Social de la Audiencia Nacional, que consideraba vigente el V convenio colectivo estatal de empresas de trabajo temporal, y remitía a un posterior comentario una vez que hubiera leído el texto íntegro de la sentencia.

Nuevamente hay que felicitar a quienes posibilitan que las sentencias de la AN sean publicadas con extraordinaria rapidez en la mayor parte de las ocasiones en el CENDOJ, de tal manera que ya podemos disponer de dicha sentencia, que también me ha sido enviada en el día de hoy por el letrado Álvaro Suárez, a quien obviamente agradezco su amabilidad por dicho envío.

2. La sentencia,de la ha sido ponente el magistrado Ricardo Bodas, mantiene la misma línea doctrinal marcada por la pionera sentencia de 23 de julio de 2.013y continuada por las de 19 de noviembre de 2.013 y 20 de enero de 2.014 (todas ellas comentadas en el blog), o mejor dicho creo que la perfecciona, en cuanto que aporta algunos nuevos elementos propios de reflexión y también hace suyos algunos argumentos de la mejor doctrina científica iuslaboralista para defender que la aceptación de la autonomía de las partes para determinar el mantenimiento de la vigencia del convenio colectivo mientras se negocia uno nuevo, posibilidad existente tanto antes como después de la reforma laboral de 2.012, no es en modo alguno incompatible con el deseo del legislador de evitar la petrificación de la negociación y de que los convenios colectivos puedan contribuir a un mayor dinamismo y flexibilidad en la regulación de las condiciones de trabajo.

3. El conflicto encuentra su origen en la demanda interpuesta el 28 de octubre, en proceso de conflicto colectivo, por FES-UGT y COMFIA-CC.OO contra las organizaciones empresariales ASEMPLEO y FEDETT. El acto del juicio tuvo lugar el pasado 30 de enero, previo intento fallido de avenencia. En síntesis, la petición de las demandantes era que se declarara que el V convenio colectivo de empresas detrabajo temporal, o más exactamente su contenido normativo, debe seguir vigente mientras no se suscriba un nuevo acuerdo.

En los antecedentes de hecho queda constancia de que dos de las más importantes empresas del sector, Randstat y Adecco  habían remitido escritos a sus representantes del personal con la manifestación de que el citado convenio había decaído en su vigencia por aplicación de lo dispuesto en el art. 86.3 de la Ley del Estatuto de los trabajadores, si bien, y en la misma línea seguida por otras empresas en diversos sectores de actividad y que han suscitado también conflictos ante los juzgados y tribunales, mantendrían en vigor las cláusulas convencionales hasta el 31 de diciembre, “sin que dicha medida constituya condición más beneficiosa”. Con respecto a las restantes empresas, es decir “la generalidad del sector”, las demandantes expusieron en el acto del juicio que se seguía aplicando el V convenio, y aportaron como dato a su parecer relevante que a principios de diciembre se había reunido la comisión de formación que está regulada en el convenio objeto de este litigio.

Las partes demandadas se opusieron a la demanda con alegaciones tanto formales como de fondo. Respecto a las primeras, ASEMPLEO manifestó que en el acto del juicio se habían introducido modificaciones sustanciales con relación a la demanda presentada, ya que en esta no había manifestación alguna sobre la aplicación general del convenio ni tampoco sobre la reunión de la comisión de formación. Entrando en el fondo del litigio, argumentaron, en una línea o estrategia similar a la de otras organizaciones empresariales en conflictos de otros sectores de actividad, que el precepto cuestionado del convenio, al que más adelante me referiré, referido a la vigencia del convenio y su mantenimiento, no podía tener cabida en la expresión “salvo pacto en contrario” del art. 86.3 de la LET, dado que su redacción se pactó “en un marco legal distinto del actual”, y por consiguiente no conocían que años más tarde pudiera haber una nueva regulación de la ultraactividad de los convenios, entendiendo en definitiva que lo único que hicieron los negociadores del V convenio fue “limitarse a aplicar la regla general de ultractividad” vigente en aquel momento. ASEMPLEO, al igual que FEDETT, se negaron a reunir la comisión paritaria del convenio el 16 de septiembre, solicitada por la parte sindical el día  9, por entender que el convenio “ya no estaba vigente”. Por parte de FEDETT se añadió que durante la negociación del VI convenio se solicitó por los sindicatos, en la reunión de 1 de octubre de 2.012, que el período de ultraactividad se ampliara más allá de lo previsto en el art. 86.3 de la LET reformado.

4. Vayamos a los hechos probados, de los que interesa destacar la referencia a la suscripción del V convenio del sector con vigencia desde el 1 de enero de 2006 al 31 de diciembre de 2.010, y posteriormente la constitución de la comisión negociadora para el VI convenio, habiendo celebrado varias reuniones desde la primera que tuvo lugar el 15 de abril de 2.011 sin haber alcanzado un acuerdo, aun cuando también intervino un mediador durante dicho proceso negociador que tampoco pudo conseguir que las partes llegaran a un acuerdo, recogiéndose en el hecho probado cuarto que el 8 de julio de  2013, es decir el día de finalización del plazo de un año previsto en la LET  para el mantenimiento “ultraactivado” de la vigencia de los convenios, “concluyó la mediación con desacuerdo, levantándose acta que obra en autos y que se tiene por reproducida”.  Quedan asimismo recogidas las manifestaciones por escrito de las dos empresas antes citadas sobre el decaimiento del contenido normativo del convenio y su mantenimiento por ambas hasta el 31 de diciembre y sin que ello “comportara condición más beneficiosa”.

Antes de pasar al análisis de la fundamentación jurídica de la sentencia hay que hacer referencia al acuerdo alcanzado entras las organizaciones sindicales y las empresascitadas en fase de mediación previa al acto de juicio que hubiera tenido ligar por las demandas presentadas por las centrales sindicales. En la página web de la FES-UGT se recoge el contenido de los acuerdos alcanzados los días 14 y 15 de octubre, cuyo contenido es el siguiente:

“Compromiso de las empresas de mantener las condiciones fijadas en el V Convenio Colectivo Estatal de Empresas de Trabajo Temporal hasta 31 de Diciembre de 2014 salvo que con anterioridad se alcance un acuerdo en el conflicto sectorial planteado, se dicte sentencia firme sobre el referido conflicto o se llegue a un acuerdo en la Negociación Colectiva de un nuevo Convenio.

Llegado 1 de Octubre de 2014 sin acuerdo convencional, sentencia firme o nuevo Convenio Colectivo, las partes nos comprometemos a reunirnos para analizar la situación existente en ese momento.

Ambas partes nos adherimos al resultado que defina sentencia firme en relación con el conflicto sectorial planteado.

Las empresas comunicarán a sus trabajadores el acuerdo alcanzado”.

5. En los fundamentos de derecho se pasa revista en primer lugar al precepto que está en el origen del conflicto, esto el art. 5.4 del V convenio. Dicho art. 5, que regula la vigencia, denuncia y prórroga, y que reproduce el texto del convenio anterior, dispone lo siguiente en la parte que interesa al presente comentario: “1. El presente Convenio tendrá una vigencia desde el 1 de enero de 2006 hasta el 31 de diciembre de 2010. 2. No obstante, el presente Convenio se entenderá prorrogado de año en año si no mediara denuncia expresa por escrito de cualquiera de las partes, efectuada con una antelación mínima de dos meses anteriores al término de su vigencia inicial o de cualquiera de sus prórrogas anuales. 3. Dentro del plazo de quince días a contar desde la denuncia, se constituirá la Comisión para la negociación de un nuevo Convenio. 4. En el supuesto de que una vez denunciado no se hubiera alcanzado acuerdo sustitutivo antes de la expiración de su vencimiento, el presente Convenio perderá su vigencia en su contenido obligacional”.

Por consiguiente, el debate jurídico quedó muy bien delimitado, en términos semejantes a los suscitados en las tres sentencias anteriores dictadas por la AN en relación con el mantenimiento de la vigencia de los convenios colectivos denunciados con  anterioridad a la entrada en vigor de la Ley 3/2012 y en los que hay una cláusula que contempla la vigencia del convenio mientras no se alcance un nuevo acuerdo (sobre la redacción de tales cláusulas y su valor, según que se trate de una mera remisión a la norma legal o tengan un contenido propio, ya he manifestado mi parecer en comentarios anteriores a los que me ahora me remito). 

De forma clara y contundente, la Sala afirma en el fundamento jurídico tercero que la cuestión “ha sido resuelta en múltiples sentencias por esta Sala”, añadiendo a continuación una muy extensa cita de la dictada el 19 de noviembre de 2013 y trayendo además en apoyo de su tesis, favorable al mantenimiento de la vigencia del convenio, su tercera sentencia de  20 de enero y varias de los Tribunales Superiores de Justicia. (País Vasco, 26 de noviembre; Murcia, 28 de octubre; Galicia, 31 de octubre).

He dicho al inicio de mi exposición que la Sala ha “perfeccionado” su argumentación jurídica, lo que no quiere decir, ni muchísimo menos, que no estuviera bien argumentada en las sentencias anteriores dictadas sobre la misma cuestión. ¿En qué consiste a mi parecer esa mejora o perfección?

En primer lugar, en la clara argumentación de que la libertad para fijar o no un período de ultraactividad del convenio colectivo ha estado vigente tanto antes como después de la reforma laboral, es decir que ya existía tal posibilidad en el momento en que se suscribió el convenio objeto del litigio. Si esa posibilidad existía y no fue utilizada, con independencia ahora de la redacción vigente en aquel momento de la LET respecto a la vigencia del contenido normativo del convenio, no hay razón jurídica para pensar que la reforma haya alterado el marco jurídico en cuanto que siempre se ha contemplado la libre actuación de las partes y la aplicación de la norma de forma supletoria, esto es “salvo pacto en contrario”. Por consiguiente, y tal como se afirma en el fundamento jurídico tercero: “…  si las partes pactaron que el convenio mantendría vigente su contenido normativo, la emergencia de la nueva regulación de la ultraactividad, contenida en el art. 86.3 ET , así como la DT 4ª de la Ley 3/2012 , que se limita a establecer el plazo de aplicación de la nueva regulación de la ultraactividad, no permite suponer que el consentimiento, otorgado en el art. 5.4 del V Convenio, haya quedado invalidado por un cambio en el régimen que, tanto antes como ahora, opera sólo por defecto, porque la posibilidad de limitar la ultraactividad a un año siempre ha estado disponible para las partes, y escogieron no establecerla, por lo que mal puede decirse que no era su voluntad desplazar el régimen de ultraactividad anual que el legislador ahora propone de modo subsidiario”.   

No menos importante me parece el apoyo doctrinal que busca la Sala en la mejor doctrina iuslaboralista. De una parte, destacando (con cita del profesor Angel Blasco Pellicer, actual presidente de la Comisión Consultiva Nacional de ConveniosColectivos) que la adaptación de la negociación colectiva a las circunstancias actuales del mercado de trabajo, con el objetivo de facilitar la competitividad de las empresas, puede conseguirse por otras vías diferentes, como por ejemplo las de inaplicación del convenio en los términos que regula el art. 82.3 de la LET, vía que, dicho sea de forma incidental,  personalmente me suscita muchas dudas y que ha merecido una muy dura y fundamentada crítica en un reciente artículo delprofesor de la Universidad de Salamanca Juan B. Vivero Serrano y cuya lectura recomiendo, que lleva por título “El arbitraje al servicio del interés empresarial: el papel de la Comisión Consultiva Nacional en el procedimiento de descuelgue del convenio colectivo”.

De otra, destacando que la potenciación de la autonomía colectiva es un elemento central y vertebrador del sistema de relaciones laborales, que en modo alguno impide, antes al contrario, que las empresas se adapten a las nuevas realidades económicas, productivas y sociales, y que la reforma laboral en modo alguno ha querido que se produzcan bloqueos en la negociación o vacios reguladores, acogiendo de esta manera la tesis de los profesores Miguel Rodríguez-Piñero, Fernando Valdés y Mª Emilia Casas. Para la Sala, en fin, y haciendo suya sin duda la tesis de la citada doctrina, “las soluciones, promovidas por la nueva regulación de la ultraactividad, procuran incentivar una negociación colectiva más rápida y más adaptada a los requerimientos de la demanda, lo que no estará necesariamente reñido con la prórroga o con una mayor ultraactividad del convenio”.

Buena lectura de la sentencia.