1. Es objeto de anotación en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Sala primera del Tribunal de Justicia de la Unión Europea el 8 de octubre (asunto C-706/23)
La
resolución judicial se dicta para dar respuesta a la petición de decisión
prejudicial planteada, al amparo del art. 267 del Tratado de funcionamiento de
la UE, por el Tribunal Superior de la ciudad de Iaşi, de Rumanía), medianteresolución de 10 de octubre de 2023 .
Versa
sobre la interpretación del art. 7, apartado 1, de la Directiva 2003/88/CE del
Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003, relativa a
determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, del art. 31,
apartado 2, de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea, de
la cláusula 4 del Acuerdo marco sobre el trabajo a tiempo parcial, celebrado el
6 de junio de 1997, que figura en el anexo de la Directiva 97/81/CE del
Consejo, de 15 de diciembre de 1997, relativa al Acuerdo marco sobre el trabajo
a tiempo parcial concluido por la UNICE, el CEEP y la CES, y de la cláusula 4 del Acuerdo marco sobre el
trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999 que figura en
el anexo de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999,
relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de
duración determinada
El
conflicto se suscitó entre la escuela secundaria «Mihai Eminescu» de la ciudad
de Vaslui, y la Unión Sindical «Didáctica» de dicha localidad, que actuaba en
nombre y por cuenta de quince de sus miembros, en relación con “el cálculo de sus derechos económicos
correspondientes a las vacaciones anuales retribuidas y a la concesión de
dietas de manutención que deberían añadirse a su retribución, en caso de
acumulación de un contrato de trabajo de duración indefinida y a tiempo
completo y de un contrato de trabajo de duración determinada y a tiempo parcial”.
El resumen oficial
de la sentencia, que permiten tener un buen conocimiento de todas las
cuestiones abordadas en el conflicto, es el siguiente:
“Procedimiento
prejudicial — Política social — Directiva 2003/88/CE — Derecho a vacaciones
anuales retribuidas — Artículo 7, apartado 1 — Artículo 31, apartado 2, de la
Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea — Acuerdo marco sobre
el trabajo a tiempo parcial concluido por la UNICE, el CEEP y la CES — Cláusula
4, apartado 1 — Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de
duración determinada — Cláusula 4, apartado 1 — Principio de no discriminación
— Principio de pro rata temporis — Acumulación de contratos de trabajo
distintos — Personal docente contratado en virtud de un contrato de trabajo de
duración indefinida y a tiempo completo y de un contrato de trabajo de duración
determinada y a tiempo parcial — Remuneración de las vacaciones anuales
retribuidas calculada únicamente sobre la base del contrato de trabajo de
duración indefinida y a tiempo completo — Concesión de dietas de manutención
atendiendo al tiempo de trabajo efectivo realizado únicamente en ejecución del
contrato de trabajo de duración indefinida y a tiempo completo”.
El
abogado general, Jean Richar de la Tour, presentó sus conclusiones el 26 de
marzo. . En la introducción delimitaba los términos del conflicto y anunciaba ya su
respuesta:
“
Esta petición se ha presentado en el marco de un litigio entre la Uniunea
Sindicală «Didactica» Vaslui (Unión Sindical «Didactica» de Vaslui, Rumanía),
en nombre propio y en representación de catorce de sus miembros, personal
docente o personal docente auxiliar (en lo sucesivo, «trabajadores afectados»),
y la Şcoala Gimnazială Mihai Eminescu Vaslui (centro de enseñanza secundaria
Mihai Eminescu de Vaslui, Rumanía) (en lo sucesivo, «centro de enseñanza
secundaria Mihai Eminescu»), relativo al cálculo de sus derechos económicos
correspondientes a las vacaciones anuales retribuidas y a la concesión de una
dieta de manutención que debería añadirse a su retribución, en caso de que se
acumulen un contrato de trabajo de duración indefinida a tiempo completo para
el puesto principal y un contrato de trabajo de duración determinada a tiempo
parcial.
3. La jurisprudencia del Tribunal de
Justicia ofrece orientaciones sólidas acerca de la interpretación del artículo
7, apartado 1, de la Directiva 2003/88 y de las cláusulas 4, apartado 1, de los
Acuerdos marco con el fin de garantizar la igualdad de trato en materia de
remuneración de las vacaciones anuales retribuidas. La cuestión novedosa que
ha de abordarse es la comparabilidad de las situaciones en caso de acumulación
de contratos celebrados por un trabajador, en particular, con el mismo empresario.
4. Esta cuestión se inscribe en la línea
de las numerosas sentencias en las que el Tribunal de Justicia ha señalado
reiteradamente, como punto de partida de su interpretación de las cláusulas 4,
apartado 1, de los Acuerdos marco, que estas deben entenderse en el sentido de
que expresan un principio de Derecho social de la Unión que no puede ser
interpretado de manera restrictiva, habida cuenta del objetivo de garantizar
la aplicación del principio de no discriminación de los trabajadores con
contrato de duración determinada o a tiempo parcial. Expondré a continuación
las razones por las que, a mi juicio, los Acuerdos marco son aplicables en las
circunstancias del litigio principal, ya que la acumulación de contratos
carece, en efecto, de relevancia” (la negrita es mía)
Su
propuesta de fallo, formulada en sus conclusiones, fue acogida sustancialmente
por el TJUE, siendo la siguiente:
“El
art. 7.1 de la Directiva 2003/88/CE, y el art. 31.2 de la CDFUE, así como la
cláusula 4 del Acuerdo marco sobre el trabajo a tiempo parcial, celebrado el 6
de junio de 1997, y la cláusula 4 del Acuerdo marco sobre el trabajo de
duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, deben interpretarse en
el sentido de que
“se
oponen a una normativa nacional que establece que, en caso de que un mismo
trabajador de la enseñanza preuniversitaria acumule varios contratos de
trabajo, a saber, un contrato de duración indefinida a tiempo completo para el
puesto principal y un contrato de duración determinada a tiempo parcial en
régimen de retribución por horas, la remuneración a la que dicho trabajador
tiene derecho en concepto de vacaciones anuales retribuidas se calcule sin
tener en cuenta la remuneración percibida en virtud del contrato de duración
determinada a tiempo parcial”.
2) El art. 7 de la Directiva 2003/88, así como la
cláusula 4 del Acuerdo marco sobre el trabajo a tiempo parcial, y la cláusula 4
del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada, deben interpretarse
en el sentido de que
se
oponen a una normativa y una práctica nacionales que, en caso de que un mismo
trabajador de la enseñanza preuniversitaria acumule varios contratos de
trabajo, a saber, un contrato de duración indefinida a tiempo completo para el
puesto principal y un contrato de duración determinada a tiempo parcial en
régimen de retribución por horas, impiden que las dietas de manutención se
concedan en proporción al tiempo de trabajo efectivo realizado en virtud del
contrato de duración determinada a tiempo parcial y que dichas dietas se
incluyan en el cálculo del importe de la remuneración de las vacaciones anuales
retribuidas”.
2. En los apartados 25 a 40 de la sentencia
conocemos los términos del conflicto, como fue abordado en sede judicial, y las
dudas que le suscitaba al tribunal remitente la adecuación de la normativa
nacional a la europea, que le llevarán a plantear dos cuestiones prejudiciales.
El
conflicto encuentra su origen durante el período temporal de 2019 a 2022, en el
cual “... los trabajadores afectados celebraron con el empresario contratos de
trabajo de duración determinada y a tiempo parcial, que contemplaban una
retribución por horas, para el período comprendido entre los meses de
septiembre y junio de cada curso escolar. Estos contratos se acumulaban con los
contratos de trabajo de duración indefinida y a tiempo completo que habían
celebrado, como personal docente o personal docente auxiliar, con dicho centro
escolar o, en el caso de uno de ellos, con otro centro escolar”. Conocemos más
adelante que durante dicho período “... disfrutaron de un número de días de
vacaciones comprendido entre veintisiete y sesenta y dos. Los derechos
económicos vinculados a los períodos de vacaciones anuales y las dietas de
manutención se calcularon exclusivamente sobre la base del contrato de trabajo
de duración indefinida y a tiempo completo, sin tener en cuenta la actividad
ejercida en el marco de los contratos de trabajo de duración determinada y a
tiempo parcial” (la negrita es mía).
Interpuesta
demanda en reclamación de cantidad, fue estimada por el tribunal de distrito de
Vaslui. La pretensión era que se condenara a la parte empresarial a “... abonarles,
por una parte, la compensación por vacaciones anuales retribuidas y, por otra
parte, las dietas de manutención en proporción al tiempo de trabajo efectivo,
sobre la base de los salarios percibidos en el régimen de retribución por horas”.
El
recurso de apelación interpuesto por la parte empresarial ante el Tribunal
Superior de Iaşi se concentró únicamente en la concesión de la compensación por
vacaciones anuales y se basó en la aplicación de la normativa interna.
La tesis
del tribunal nacional remitente es claramente favorable a la existencia de una
discriminación hacia dichos trabajadores por no computarse la actividad
desarrollada a tiempo parcial. Así se expone en el apartado 40: “... Dicho
órgano jurisdiccional presume que, cuando un trabajador ha celebrado
simultáneamente dos contratos de trabajo con el mismo empresario o con
distintos empresarios, como ocurre en el caso de autos, el derecho a vacaciones
anuales previsto en el artículo 7 de la Directiva 2003/88 debe garantizarse en
virtud de cada uno de esos contratos, el contrato de trabajo de duración
indefinida a tiempo completo y el contrato de duración determinada a tiempo
parcial. Basándose en la sentencia de 11 de noviembre de 2015, Greenfield (C‑219/14,
EU:C:2015:745), el citado órgano jurisdiccional indica que, si se considera que
las dietas de manutención forman parte de la retribución ordinaria del profesor
correspondiente a la ejecución del contrato de duración determinada y a tiempo
parcial, deben incluirse también en la determinación de los derechos económicos
correspondientes a las vacaciones anuales retribuidas”.
De ahí
que planteara estas dos cuestiones prejudiciales:
“«1) ¿Deben interpretarse el
artículo 7, apartado 1, de la Directiva 2003/88, el artículo 31, apartado 2, de
la [Carta], la cláusula 4, [apartado 1], del Acuerdo marco sobre el trabajo a
tiempo parcial, que figura en el Anexo de la Directiva 97/81/CE [y] la cláusula
4, [apartado 1], del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada,
que figura en el Anexo de la Directiva 1999/70, en el sentido de que se oponen
a una normativa nacional que establece que, en caso de celebración de varios
contratos de trabajo por un mismo trabajador de la enseñanza preuniversitaria,
[a saber], un contrato de duración indefinida a tiempo completo [para] el
puesto principal y un contrato de duración determinada a tiempo parcial en
régimen de retribución por horas, el trabajador solo tiene derecho a la
retribución del período de vacaciones correspondiente al contrato celebrado
para el puesto principal?
2) ¿Deben interpretarse la
cláusula 4, [apartado 1], del Acuerdo marco sobre el trabajo a tiempo parcial,
que figura en el anexo de la Directiva 97/81, la cláusula 4, [apartado 1], del
Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada, [que figura en el]
anexo de la Directiva 1990/70, y el artículo 7, apartado 1, de la Directiva
2003/88, en el sentido de que se oponen a una normativa y práctica nacionales
que, en caso de celebración de varios contratos de trabajo por el personal
docente de la enseñanza preuniversitaria, [a saber], un contrato de duración
indefinida a tiempo completo [para] el puesto principal y un contrato de
duración determinada a tiempo parcial en régimen de retribución por horas,
impiden la concesión de dietas por manutención en proporción al tiempo
efectivamente trabajado en virtud del contrato de duración determinada a tiempo
parcial y que estas se incluyan en el cálculo del importe de la retribución del
período de vacaciones anuales?”
La
sentencia del TJUE citada por el tribunal remitente fue objeto de una breve
anotación por mi parte en la entrada “Despidos colectivos, y TJUE. Cómputo de
las extinciones no inherentes a la persona del trabajador. La relación entre
los arts. 40,41, 50 y 51 de la Ley del Estatuto de los trabajadores. Nota a la
sentencia de 11 de noviembre (asunto C-422/14). Aplicación de la doctrina del
TJUE por el TS” , en la que manifesté en estos términos:
“...se dicta a partir de una cuestión prejudicial planteada por
un tribunal laboral británico, y versa sobre una materia que también ha
merecido ya bastante atención por parte del TJUE, cuál es la regulación del
período vacacional y la cuantía de la remuneración que debe percibir el
trabajador durante ese período, con obligado recuerdo en este momento a su
importante sentencia de 22 de mayo de 2014 (asunto C-539/12) y su acogimiento por los tribunales españoles
(valga por todas la cita de la sentencia del TS
4 de febrero de 2015, con numerosas referencias a otras anteriores de la
misma Sala, y a varias dictadas por el TJUE en el mismo sentido de protección
del período vacacional y de la remuneración a percibir como si hubiera el
trabajador estado trabajando durante ese período), si bien la sentencia dictada
el pasado 25 de septiembre por laSala de lo Social de la Audiencia Nacional
introduce una cierta dosis de incertidumbre (a la espera de conocer la
resolución del TS si hubiera recurso de casación) sobre el mantenimiento pleno
de la doctrina del TJUE. El fallo de la sentencia dictada el pasado día 11 es
el siguiente: “1) La cláusula 4, apartado 2, del Acuerdo marco sobre el trabajo
a tiempo parcial, celebrado el 6 de junio de 1997, que figura en el anexo de la
Directiva 97/81/CE del Consejo, de 15 de diciembre de 1997, relativa al Acuerdo
marco sobre el trabajo a tiempo parcial concluido por la UNICE, el CEEP y la
CES, en su versión modificada por la Directiva 98/23/CE del Consejo, de 7 de
abril de 1998, y el artículo 7 de la Directiva 2003/88/CE del Parlamento
Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados
aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, deben interpretarse en el
sentido de que, en caso de que se incremente la jornada laboral de un
trabajador, los Estados miembros no tienen la obligación de prever que las
vacaciones ya devengadas, y eventualmente disfrutadas, se vuelvan a calcular a
posteriori, en función del nuevo ritmo de trabajo de ese trabajador. Sin
embargo, debe hacerse un nuevo cálculo para el período durante el cual la
jornada laboral se haya incrementado. 2) La cláusula 4, apartado 2, de dicho
Acuerdo marco y el artículo 7 de la Directiva 2003/88 deben interpretarse en el
sentido de que el cálculo de los días de vacaciones anuales retribuidas a los
que el trabajador tiene derecho debe efectuarse de acuerdo con los mismos
principios tanto si se trata de determinar la indemnización compensatoria por
vacaciones anuales retribuidas devengadas y no disfrutadas, en el caso de que
se extinga la relación laboral, como de determinar el resultado de los días de
vacaciones anuales retribuidas a los que el trabajador tiene derecho, en caso
de mantenerse la relación laboral”..
3. El
TJUE pasa revista primeramente a la normativa europea y estatal aplicable.
De
la primera, de la Directiva 2003/88/CE es referenciado el art. 7; del acuerdo marco
sobre el trabajo a tiempo parcial, las cláusulas 2.1, 3 y 4 (principio de no
discriminación); del acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada,
las cláusulas 3.1, 3 y 4 (principio de no discriminación)
Del
derecho rumano, las menciones son a la Ley de educación nacional, arts. 251.1, 267.
269 y 270; al Código del Trabajo, art. 35, 106 y 150; a la Ley marco relativa a
la retribución del personal remunerado con cargo a fondos públicos, arts. 18 y
arts. 11 y 12 del anexo I, parte B; a l Órdenes ministeriales relativas al
disfrute de las vacaciones del personal docente, art. 5 de la núm. 5559/2011 (“(1) Los
profesores en activo que ejerzan también una actividad remunerada por horas
solo tendrán derecho a vacaciones anuales retribuidas por el puesto principal
para el que se haya celebrado el contrato de trabajo. (2) El
personal docente jubilado con contrato de trabajo de duración determinada en
régimen de retribución por horas, a tiempo completo o a tiempo parcial,
disfrutará de vacaciones en proporción a la jornada laboral efectiva calculada
con arreglo al artículo 2, apartado 5”), y a los arts. 3, apartados 2 y 5,
4 y 5 (“Los profesores en activo que ejerzan también una actividad remunerada
por horas solo tendrán derecho a vacaciones anuales retribuidas por el puesto
principal para el que se haya celebrado el contrato de trabajo”) de la núm.
4050/2021.
4. Al abordar la primera cuestión prejudicial, el TJUE formula
unas manifestaciones previas sobre el derecho a vacaciones anuales retribuidas
(art. 7.1 Directiva 2003/88) y como ha sido interpretado por su jurisprudencia,
poniéndolo en relación con el art. 31.2 de la CDFUE, subrayando que deben ser
remuneradas y que el salario percibido durante dicho período debe ser “comparable
a los ... de trabajo”.
El
TJUE parte de los datos expuestos en la resolución del tribunal remitente, para
concluir (véase apartado 57) que ““...
es preciso señalar que, al menos por lo que respecta a la duración de las
vacaciones anuales mínimas previstas en el artículo 7, apartado 1, de la
Directiva 2003/88, esta disposición se opone a una normativa nacional que no
permita tener en cuenta, para el cálculo de la remuneración de las vacaciones
anuales retribuidas, los ingresos correspondientes al tiempo de trabajo
efectivo prestado por los trabajadores de que se trate en el marco de su
contrato de trabajo de duración determinada y a tiempo parcial”.
Haciendo
suyas las tesis del abogado general, la Sala pasa a examinar la aplicabilidad
de los dos acuerdos marcos “al supuesto de acumulación de dos contratos de
trabajo por los mismos trabajadores, tal como se presenta en el caso de autos”.
Dado que ambos textos son sustancialmente idénticos respecto a la aplicación del
principio de no discriminación para los trabajadores a tiempo parcial, subraya
que dicha prohibición “no es sino la expresión específica del principio general
de igualdad, que forma parte de los principios fundamentales del Derecho de la
Unión”, con apoyo entre otras en su sentencia de 4 de septiembre de 2025 (asunto
C‑543/23), EU:C:2025:653, apartados 33 y 34 y jurisprudencia citada).
Pasa
después la Sala a examinar si los trabajadores afectados han sido objeto de
trato discriminatorio, centrando su atención en la aplicabilidad “ratione
personae” de la cláusula 4.1 de ambos acuerdos, siendo clara su respuesta
afirmativa a tenor de otros preceptos de dichos acuerdos tal como han sido interpretados
por su jurisprudencia.
5. El
núcleo duro, o, dicho de otra forma, de mayor interés, del litigio, radica en
determinar si dichas cláusulas “son aplicables en caso de acumulación de
contratos con el mismo empresario, como sucede en el caso de autos”. Tras
recordar de forma detallada su jurisprudencia sobre la interpretación no restrictiva
de tales cláusulas, y más concretamente que “... la situación de acumulación de
contratos sucesivos, a saber, la de un contrato de trabajo a tiempo parcial
seguido por un contrato de trabajo a tiempo completo, no puede ser objeto de
una exclusión automática del ámbito de aplicación del Acuerdo marco sobre el
trabajo a tiempo parcial”, aplicará este criterio al litigio enjuiciado, ya que,
haciendo suyas nuevamente las tesis del abogado general “... una interpretación
de las cláusulas 4, apartado 1, de ambos Acuerdos marco que excluyera de sus
ámbitos de aplicación una situación de acumulación de contratos de trabajo, que
los términos de dichas cláusulas no contemplan, equivaldría a reducir, en contra
del tenor y del contexto de tales cláusulas así como del objetivo que se les ha
asignado, el ámbito de la protección reconocida a los trabajadores afectados
frente a las discriminaciones”. No hay a juicio de la Sala, partiendo siempre
de los autos elevados por el tribunal remitente, ningún motivo para poder
concluir que la normativa rumana haya hecho uso de la posibilidad conferida por
el apartado 2 de la cláusula 2 del del Acuerdo marco sobre el trabajo a tiempo
parcial que permite a los Estados miembros o a los interlocutores sociales
excluir total o parcialmente de las disposiciones de este a los trabajadores a
tiempo parcial que trabajan de forma ocasional”.
A
continuación, y una vez afirmada la inclusión de los trabajadores en el ámbito
de aplicación de los acuerdos marco, la Sala entra en el examen de si la retribución
debida en concepto de vacaciones anuales retribuidas está comprendida en el
concepto de “condiciones de trabajo” contemplado en las cláusulas 4, apartado
1, de dichos Acuerdos marco, de la jurisprudencia, dando una respuesta claramente
afirmativa y nuevamente basándose en su consolidada jurisprudencia al respecto,
es decir que “las situaciones que son objeto del litigio principal están
comprendidas en el ámbito de aplicación ratione
materiae de estas cláusulas 4.
¿Realizaban los trabajadores afectados, en el en
el marco de su contrato de duración determinada y a tiempo parcial, “un trabajo
idéntico o similar, en el sentido de ambos Acuerdos marco, al ejercido por los
trabajadores contratados por el mismo empresario por tiempo indefinido y a
tiempo completo”? Sí, responde con suma claridad la Sala en los apartados 79 y
80: “De la resolución de remisión se desprende que, mediante la
acumulación de un contrato de duración indefinida y a tiempo completo con un
contrato de duración determinada y a tiempo parcial, los trabajadores de que se
trata relevaron, gracias a la celebración de este último contrato, a otros
profesores en puestos vacantes, desempeñando así funciones idénticas a las de
dichos profesores. De ello se deduce
que, en caso de acumulación de contratos en circunstancias como las del litigio
principal, se cumple el criterio de la comparabilidad de situaciones, a saber,
que la situación de los trabajadores afectados como trabajadores con contrato
de duración determinada y a tiempo parcial es comparable a la de los
trabajadores contratados por el mismo empresario por tiempo indefinido y a
tiempo completo”.
6. Por
fin, de todo lo anteriormente expuesto, la Sala apunta que la normativa interna
no permite tener en cuenta, para calcular la retribución debida en concepto de
vacaciones anuales retribuidas, los ingresos percibidos en el marco del segundo
contrato (temporal y a tiempo parcial), por lo que “... a reserva de su comprobación por parte del
órgano jurisdiccional remitente, procede considerar que los trabajadores
afectados sufren un trato menos favorable en lo que respecta al cálculo de la
remuneración debida en concepto de vacaciones anuales retribuidas en caso de
acumulación de dos contratos de trabajo, uno de duración indefinida y a tiempo
completo y otro de duración determinada y a tiempo parcial”.
No
considera que existan razones objetivas para justificar la diferencia de trato,
en contra del criterio sostenido por algunos tribunales rumanos y que se
basaban en que la normativa en cuestión tenía por finalidad “... “garantizar la
continuidad de la actividad docente, bien cuando el titular del puesto se
encuentra incapacitado para trabajar, bien en las zonas de difícil acceso, en
las que el personal docente es insuficiente”; objetivo, subraya la Sala,
perfectamente legítimo, pero que a su parecer no encaja dentro de la normativa
controvertida, ya que “... de la resolución de remisión se desprende que el
hecho de no tener en cuenta, en el cálculo de la remuneración debida en
concepto de vacaciones anuales retribuidas a los trabajadores afectados, el
trabajo realizado y los ingresos percibidos en el marco del contrato de trabajo
de duración determinada a tiempo parcial, no está vinculado al referido
objetivo”.
7. Con mucha mayor brevedad, y en los mismos términos, responderá
la Sala a la segunda cuestión prejudicial, ya que parte de que las dietas
abonadas al personal son un componente de la remuneración, es decir de “condiciones
de trabajo”.
Recuerda, siguiendo los términos del auto de remisión de las
cuestiones prejudiciales, que “la concesión de las dietas de manutención a los
trabajadores afectados que han celebrado, paralelamente, un «contrato
principal», correspondiente al contrato de trabajo de duración indefinida y a
tiempo completo, y un contrato de trabajo de duración determinada y a tiempo
parcial se efectúa teniendo en cuenta únicamente el trabajo efectivo realizado
en el marco de ese «contrato principal» y, por consiguiente, el «salario base»
percibido por ese concepto”, y concluye que “ En estas circunstancias, en
la medida en que el «salario base» significa «salario correspondiente al
contrato principal», extremo que corresponde comprobar al órgano jurisdiccional
remitente, procede señalar que los trabajadores afectados son objeto de un
trato menos favorable que los trabajadores con contrato de duración indefinida
y a tiempo completo, ya que el cálculo de las dietas de manutención no incluye
ni el trabajo efectivo realizado en el marco del contrato de duración
determinada y a tiempo parcial ni los ingresos percibidos por este concepto”.
En el caso de autos, subraya la Sala, los trabajadores afectados
no perciben las dietas de manutención como concepto retributivo por el trabajo
efectivo ejercido en virtud del contrato de trabajo de duración determinada y a
tiempo parcial, ya que... “la cuantía máxima de las dietas de manutención se
alcanza normalmente en el marco de la ejecución de un «contrato principal”, y
por ello, “... a reserva de que el órgano jurisdiccional remitente compruebe
este extremo, se pone de manifiesto que el principio pro
rata temporis enunciado en las cláusulas 4, apartado 2, de los dos Acuerdos
marco no se aplica correctamente”
8. Por todo lo
anteriormente expuesto, el TJUE declara que
1) El artículo 7,
apartado 1, de la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de
4 de noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación del
tiempo de trabajo, a la luz del artículo 31, apartado 2, de la Carta de los
Derechos Fundamentales de la Unión Europea, la cláusula 4, apartado 1, del
Acuerdo marco sobre el trabajo a tiempo parcial, celebrado el 6 de junio de
1997, que figura en el anexo de la Directiva 97/81/CE del Consejo, de 15 de
diciembre de 1997, relativa al Acuerdo marco sobre el trabajo a tiempo parcial
concluido por la UNICE, el CEEP y la CES, y la cláusula 4 del Acuerdo marco
sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que
figura en el anexo de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de
1999, relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo
de duración determinada, deben interpretarse en el sentido de que “se
oponen a una normativa nacional según la cual, en caso de acumulación por un
trabajador de un contrato de trabajo de duración indefinida y a tiempo completo
y un contrato de trabajo de duración determinada y a tiempo parcial que
estipula una remuneración por horas, la remuneración debida a ese trabajador en
concepto de vacaciones anuales retribuidas no debe tener en cuenta el tiempo de
trabajo prestado y los ingresos percibidos en el marco de la ejecución de este
segundo contrato.
2) El artículo 7,
apartado 1, de la Directiva 2003/88, la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo
marco sobre el trabajo a tiempo parcial, celebrado el 6 de junio de 1997, que
figura en el anexo de la Directiva 97/81, y la cláusula 4, apartado 1, del
Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de
marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70, deben
interpretarse en el sentido de que “se oponen a una normativa nacional
y a una práctica nacional en virtud de las cuales, en caso de acumulación por
un trabajador de un contrato de trabajo de duración indefinida y a tiempo
completo y un contrato de trabajo de duración determinada y a tiempo parcial
que estipula una retribución por horas, por una parte, se conceden a ese
trabajador dietas de manutención en consideración únicamente al tiempo de
trabajo efectivo realizado en ejecución del contrato de trabajo de duración
indefinida y a tiempo completo y, por otra parte, el importe de dichas dietas
no se incluye en el cálculo de la remuneración adeudada en concepto de
vacaciones anuales retribuidas” (la negrita es mía).
Buena lectura.
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