1. Es objeto de
anotación en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla
y León el 4 de septiembre, de la que fue ponente el magistrado Emilio Álvarez.
La resolución
judicial estima el recurso de suplicación interpuesto por la parte trabajadora
contra la sentencia dictada por la Sección de lo Social del Tribunal de Instancia de Palencia, Plaza
núm. 1, el 24 de abril.
En instancia se
desestimó la demanda interpuesta en procedimiento por vulneración de derecho
fundamentales, mientras que en suplicación se declara que “la práctica
empresarial consistente en computar la antigüedad del trabajador recurrente
solo desde que adquirió la condición de trabajador contratado directamente por
la empresa vulnera su derecho fundamental a la igualdad y la prohibición de tratamiento
discriminatorio”, por lo que se condena a la empresa “... a reconocer el
derecho del trabajador ... al cómputo de
su antigüedad en la empresa a los efectos del derecho a percibir el plus ad
personam regulado en el art. 31 del convenio colectivo de empresa, desde el comienzo
de su prestación de servicios en la empresa demandada, aunque fuera cedido por
una empresa de trabajo temporal, esto es, desde el 1 de junio de 2022, y a
abonarle la cantidad de 419,15 euros que le adeuda por los conceptos indicados,
más el 10 por ciento de mora”.
El interés de la
sentencia radica en que trata, al menos a mi parecer, de un precepto
convencional, es decir recogido en el convenio colectivo de la empresademandada y
publicación del convenio en el Boletín Oficial de la Provincia, cuando el texto
del precitado art. 31 tenía una redacción que suscitaba, como mínimo, más de
una duda de su conformidad a derecho. Interés de la sentencia, que también pasa
por el examen previo del caso que realiza el TSJ antes de entrar en la
resolución del asunto, así como también, por el cuidado repaso que efectúa de
la jurisprudencia del Tribunal Constitucional y del Tribunal Supremo, en
relación la del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, sobre la protección
del principio de igualdad y no discriminación.
2. El litigio
encuentra su origen en sede judicial con la presentación de la citada demanda
el 20 de noviembre de 2025, tratándose de un trabajador que prestaba servicios
para la empresa demandada desde el 1 de junio de 2022, primeramente como puesto
a disposición por una Empresa de Trabajo Temporal (cuatro contratos), y
después, a partir de 19 de diciembre de 2024, directamente por la empresa,
primero con contrato temporal y a partir del 13 de agosto con contrato de
duración indefinida.
Los hechos
probados segundo y tercero permiten conocer bien los términos en los que se
sustanciaría el conflicto planteado por el demandante:
“SEGUNDO.- El
Convenio Colectivo aplicables es el de la empresa VÉRTICE DE INNOVACIÓN Y
DESARROLLODE ALIMENTOS, S.A.U. (BOP Palencia 19 de mayo de 2025). En su
artículo 31 recoge: "Los miembros de la plantilla, atendiendo a su
profesionalidad y compromiso con la empresa, como derecho personal percibirán:
A los 3 años de
adquirir la condición de miembro de plantilla contratado directamente por VIDA
percibirán un complemento de 6% del salario Base, a los 6 años del 14% del
salario base y a los 9 años el 21%.
De forma
excepcional, para todos aquellos miembros de la plantilla contratados
directamente por VIDA,
en plantilla directa de la compañía antes:
-Del 31/12/2016,
se les adjuntará el complemento Ad Personam del 21% del salario base.
-Los contratados
desde el 1 de enero de 2017 al 31 de diciembre de 2021, se les adjuntará el
complemento Ad Personam del 14% del Salario Base".
El artículo 15 del
citado convenio establece: "A la firma del convenio, y siempre durante la
vigencia del convenio, se establece la realización de contratación indefinida
(directa o por transformación) de 20 contratos por año de vigencia del
convenio, es decir, un total de 100 indefinidos a lo largo de los cinco
años".
TERCERO.- Por
acuerdo de 11 de noviembre de 2024, la sección sindical se compromete a retirar
el recurso existente en el proceso de conflicto colectivo (sentencia firme de
21 de octubre de 2024 dictada por el Juzgado de lo Social nº2, actual Plaza 2
de la Sección de lo Social). En la cláusula 6ª se recoge el complemento ad personam,
fijándose que para 3 años es del 6%; para 6 años es del 14% y para nueve años o
más se fija en el 21%. Añade que todos los trabajadores contratados por la
empresa de forma directa antes del 31 de diciembre de 2021 pasan al segundo
tramo (doc. 1 de los aportados con la demanda) (la negrita es mía).
3. Conocemos en el
fundamento de derecho segundo de la sentencia de instancia que, además de una
alegación procesal formal (desestimada), la tesis sustantiva o de fondo para
oponerse a la demanda era que para la empresa no existía fraude de ley ni doble
escala salarial, ya que todo el personal entraba en la empresa por el mismo
mecanismo, “..- primero a través de ETT
y, posteriormente, contratados directamente por la empresa”.
La fundamentación
de la sentencia para desestimar la demanda, y que parece olvidarse de que la
firma de un convenio colectivo por sujetos legitimados para negociar no impide
que pueda haber cláusulas que no pasen el filtro de legalidad, se encuentra en
el fundamento de derecho cuarto, siendo el fragmento más relevante de aquella a
mi parecer el siguiente:
“estamos ante un
complemento incluido en un convenio colectivo firmado por todas las representaciones,
que requiere computar la antigüedad desde el contrato directo con la empresa,
por ser esta circunstancia lo específico del complemento, y que no supone
una vulneración del derecho fundamental a la igualdad porque no hay dos tipos
de trabajadores y no se produce un trato desigual, pues todos empiezan con
contrato por ETT y cuando se produce la consolidación de la línea se realiza la
contratación directa por la empresa, siendo el momento en el que empieza a
contar la antigüedad para la obtención del complemento ad personam, siendo
indiferente el periodo previo, porque los firmantes del convenio han decidido
que el citado complemento se reconozca a partir de la contratación directa por
la empresa, como específicamente se recoge en el convenio, y no hay dos
tipos de trabajadores, por ser el proceso de contratación el mismo para todos,
teniendo en cuenta además, el compromiso de contrataciones indefinidas del
artículo 15 del Convenio Colectivo” (la negrita es mía).
4. Desestimada la
demanda, se interpuso recurso de suplicación al amparo del art. 193 c) de la
Ley reguladora de la jurisdicción social, es decir con alegación de infracción de
normativa y jurisprudencia aplicable, más concretamente el art. 14 de la
Constitución y el art. 15.6 de la Ley del Estatuto de los trabajadores, en
relación con la Directiva 1999/70/CE.
Con prontitud
centra la Sala la cuestión a la que debe dar respuesta, que no es otra que
determinar “si el actor que inició una prestación de servicios con varios
contratos suscritos a través de una ETT con la empresa demandada, tiene derecho
a percibir el complemento del salario base computando el tiempo de prestación
de servicios a través de la ETT y no computándose sólo a partir de la
contratación directa por la empresa”.
Observaciones
jurídicas previas de la Sala, todas ellas de indudable interés:
No tiene mayor
trascendencia que el convenio haya sido registrado. No se debate sobre la
impugnación de un convenio (y la falta de legitimación que tendría el
particular demandante) sino de la vulneración de un derecho del demandante por
un artículo (no sólo para él, añado, siempre que se presenten demandas por otros
trabajadores afectados) para el que se pide su inaplicación.
No hay debate, con
independencia del texto del convenio y de los términos utilizados, sobre una condición
ad personam, sino ante una condición de trabajo (remuneración económica) “en
términos totalmente generalizados”.
Ultima precisión:
no es objeto de enjuiciamiento la legalidad de las contrataciones efectuadas
por la ETT y la puesta a disposición de la empresa usuaria. Sólo se debate, insisto,
sobre una cláusula del convenio que sitúa en diferente posición jurídica, con
posibles repercusiones económicas, a quienes hayan sido puestos a disposición y
quienes hayan sido contratados directamente por la empresa.
5. En el fundamento
de derecho segundo, la Sala realiza un detallado repaso de la jurisprudencia
del TC, TS y TJUE como paso previo a la resolución del litigio enjuiciado, con
un amplio apoyo en la sentencia del TS de 29 de enero de 2026, de la que
fue ponente el magistrado Rafael López.
Sobre la igualdad
de trato entre trabajadores contratados directamente por una empresa y los
puestos a su disposición por una ETT hay ya una amplia jurisprudencia. Me
permito remitir a dos entradas en las que he abordado la del TS y la del TJUE:
Entrada “El personal cedido por una empresa de trabajo temporal tiene derecho a que le apliquen los planes de igualdad de la empresa usuaria. Una nota a la sentencia del TS de 13 de noviembre de 2019 y amplio recordatorio de la sentencia de la AN de 11 de diciembre de 2017”
Entrada “Igualdad
de condiciones de trabajo (periodo vacacional y paga extra) de los trabajadores
de ETTs y de los de la empresa usuaria. Notas a la sentencia del TJUE de 12 de
mayo de 2022 (asunto C-426/20)”
Tras el análisis
de dicha jurisprudencia, la Sala entra en la resolución del caso, aceptando la
tesis de la sentencia de instancia del valor de la prueba pericial de que la
empresa demandada no contrataba nunca directamente al personal, sino que
primero prestaban sus servicios a través de una ETT, y que, con la misma
aceptación del argumento de la sentencia de instancia, “cuando la línea ya está
en funcionamiento, los trabajadores pasan de la ETT a la plantilla”.
Ello no obstante, no
impide que el art. 31 del convenio implique un trato desigual, e injustificado,
entre unos y otros trabajadore, ya que un complemento económico se va a
percibir según cuál sea la antigüedad de cada uno de ello, y sólo computándose
los períodos en que el trabajador haya sido contratado directamente por la empresa,
excluyéndose pues los períodos de puesta a disposición. No cuestiona la Sala la
tesis de la demandada de responder la medida adoptada cuestiones organizativas
y productivas, sino solo que un trabajador de una ETT va a percibir menos
salario que una contratado rectamente, y que también influirá esa cláusula en que
el posible percibo del complemento variará para trabajadores puestos a disposición
según cual haya sido su duración. Se apoya en este punto la Sala en que “... no hay constatación alguna es de que todos los
trabajadores permanezcan prestando servicios a través de ETT el mismo tiempo,
ello en primer lugar por la propia naturaleza de los contratos celebrados a
través de una ETT, pero es que además si se afirma que pasan a formar parte de
la plantilla de la empresa cuando la línea está en completo funcionamiento,
cada línea tardará en función de la aceptación e sus productos tiempo distinto
en llegar a dicha situación con loque se producen diversas situaciones entre
los trabajadores, los cuales unos pasarán mucho antes que otros a formar parte
de la plantilla de la empresa principal”.
En definitiva, la
vulneración del derecho fundamental del trabajador a la igualdad de trato y no
discriminación con el personal contratado directamente por la empresa, lleva a
que se reconozca su derecho al percibo de las diferencias salariales, ya que no
se trata de otra cosa que “la indemnización por las pérdidas salariales habidas
como consecuencia de una norma discriminatoria”.
Buena lectura.
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