1. Es objeto de anotación
en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Sala de lo Social delTribunal Supremo el 13 de noviembre, de la que fue ponente el magistrado Ángel
Blasco y que estuvo integrada también por los magistrados José Manuel López y
Sebastián Moralo, y las magistradas María Lourdes Arastey y Concepción Rosario
Ureste.
Se trata de una
resolución judicial que, al igual que ocurrió con la dictada por la Sala de lo
Social de la Audiencia Nacional el 11 de noviembre de 2017 y que es ahora
confirmada, de la que fue ponente el magistrado Ramón Gallo, ha merecido una
amplia difusión en medios de comunicación y redes sociales desde que fue
conocida el martes 26. Ya ha merecido un muy interesante comentario de la profesora Amanda Moreno en el blog del Foro de Labos, titulado "¿Pueden disfrutar los trabajadores de las ETT de las medidas recogidas en los planes de igualdad de las empresas usuarias?
Justamente, ese día el gabinete de comunicación publicó una amplia nota de prensa titulada “El Tribunal Supremo fija que los trabajadores de las ETT tienen derecho al plan de igualdad de la empresa usuaria”. Si bien en el subtítulo se efectúa una referencia a una sola de las empresas afectadas, en el texto de la nota ya se incluye la referencia todas ellas, las ETT Randstad, Adecco y Crit, y la empresa Qualytel Teleservices. Reproduzco unos párrafos de la nota que ya permiten conocer el núcleo central del caso debatido:
“La Audiencia
Nacional, en una sentencia que dio la razón a varios sindicatos, recogió que
Qualytel es una empresa con unos 6.500 trabajadores repartidos en cinco
comunidades autónomas, en la cual los contratos a través de ETTs representa en
torno al 25 por ciento del total. Los recurrentes pedían que se aplicase a
todos ellos el Plan de Igualdad de Oportunidades entre hombres y mujeres de
dicha empresa, de 2012, lo que fue estimado en la sentencia ahora confirmada.
Las empresas
recurrieron al Supremo al entender que la decisión de la Audiencia infringía el
artículo 11.1 de la Ley que regula las ETTs, que no hace una referencia expresa
a que a los trabajadores cedidos a las empresas usuarias se les aplique los
Planes de Igualdad de las mismas.
El Supremo, en
sentencia de la que ha sido ponente el magistrado Ángel Blasco Pellicer,
explica que tal argumento no puede ser compartido ni siquiera utilizando la
literalidad como único criterio hermenéutico, ya que “el tenor literal del
párrafo cuarto del artículo 11.1 dispone que los trabajadores contratados para
ser cedidos tendrán derecho a la igualdad de trato entre hombres y mujeres y a
que se les apliquen las mismas disposiciones adoptadas con vistas a combatir
discriminaciones basadas en el sexo”.
El resumen oficial
de la sentencia del TS, lógicamente con idéntico, aunque mucho más breve, contenido
al de la nota de prensa, es el siguiente: “ETT. QUALYTEL TELESERVICES, S.A.
Puesta a disposición de Qualytel de trabajadores por diversas empresas de
trabajo temporal. Conflicto Colectivo. Interpretación del artículo 11 LETT. Los
trabajadores puestos a disposición tienen derecho a que se les apliquen las
medidas contenidas en el plan de igualdad de la empresa usuaria. Se confirma
sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional”.
2. La sentencia de
la AN fue objeto de detallada atención por mi parte en una entrada anterior.
Dado que es
plenamente confirmada por el alto tribunal, procedo a efectuar un amplio
recordatorio de su contenido, ya que nos permitirá conocer los hechos que
dieron lugar al litigio en sede judicial, a las argumentaciones de las partes,
siendo las de las empresas afectadas sustancialmente mantenidas en casación, y
a la fundamentación jurídica con la que la AN llegó a su conclusión de aplicación
del plan de igualdad de Qualytel a todo el personal cedido por las tres ETTS
referenciadas.
“La sentencia estima las demandas,
acumuladas por la Sala, presentadas, vía procedimiento de conflicto colectivo,
por CCOO (8 de agosto), USO (4 de octubre) y CGT (22 de noviembre) contra la
empresa Qualytel Teleservices SA (en la que prestan servicios los trabajadores
cedidos), y las empresas de trabajo temporal Adecco TT ETT, Randstat Empleo ETT
SA, y Crit Interim España ETT SL, y declara
“el derecho del personal contratado a través de las empresas de trabajo
temporal a que se les apliquen las medidas acordadas en el Plan de Igualdad de
Qualytel Teleservices, ya sean de nueva creación o por ampliación de las
recogidas en el Convenio Colectivo de Contact Center, y condenamos a las
empresas demandadas a estar y pasar por esta declaración”.
El caso ciertamente
plantea un debate jurídico de mucho interés, cuál es el de aplicación de
(todas) las medidas contenidas en el plan de igualdad de una empresa (usuaria)
en la que prestan servicios trabajadores cedidos, al amparo de la normativa
vigente, por ETTs. En efecto, en la empresa Qualytel, según consta en el hecho
probado cuarto, la contratación de personal a través de ETTs “es una práctica
habitual en todos los centros de trabajo, representando ese tipo de contratos
aproximadamente el 25 % del total…”.
En el debate
jurídico entrará en juego la aplicación de la normativa legal europea y estatal,
es decir la Directiva 2008/104/CE, de 19 de noviembre de 2008, relativa al
trabajoa través de ETTs, y la Ley 14/1994, de 1 de junio, varias veces
modificada, una de ellas justamente para transponer la Directiva europea.
Igualmente, será debatida la aplicación de la normativa convencional, estando
en juego el convenio colectivo estatal de Contact Center y el Plan de Igualdad
de la empresa usuaria demandada. Queda constancia en hechos probados de que dos
de las empresas codemandadas tienen sus propios planes de igualdad.
La primera
demanda fue interpuesta por CCOO, con una pretensión que será sustancialmente
la misma que será acogida en el fallo de la sentencia. Su argumentación se
centró (vid antecedente de hecho segundo) en que diversas medidas del plan de
igualdad de Qualytel, listadas en el hecho probado quinto, no se estaban
aplicando al personal de las ETTs que prestan sus servicios, como personal
cedido, en aquella, y que tal situación ya había sido denunciada con
anterioridad ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social de diversas
provincias, quedando constancia en el hecho probado octavo de diversas
respuestas por parte de las respectivas Inspecciones, ya que en algunas se
habían realizado requerimientos a la empresa para que aplicara “de manera
inmediata”, la totalidad de las medidas contenidas en el plan de igualdad,
mientras que otras habían declarado su incompetencia para conocer del conflicto
por entender que las cuestiones suscitadas debían ser resueltas en sede
judicial.
A partir de
aquí, la base jurídica de la pretensión se argumentó con la redacción del art.
11 de la Ley 14/1994 tras la modificación operada por la Ley 35/2010 de 17 de
septiembre para transponer la Directiva europea de 2008, siendo la tesis de la
parte demandante que el texto normativo estatal vigente debe llevar a concluir
que hay que garantizar el principio de igualdad de trato y no discriminación
por razón de sexo entre personal de plantilla y personal cedido por ETTs,
concretándose dicha tesis en la aplicación de las normas o medidas sobre igualdad
en la empresa para todo el personal que preste sus servicios, siendo aquellas
las recogidas “ya sea en convenios colectivos, ya en cualesquiera otros
instrumentos acordados con carácter general como son los planes de igualdad”.
A las tesis
del sindicato primer demandante (por orden cronológico de presentación de las
demandas) se adhirieron USO y CGT, añadiendo la primera que debía llegarse a
una conclusión jurídica consistente en “una interpretación proclive a la
aplicación del principio de igualdad en las relaciones laborales”. Igualmente,
se adhirieron UGT y CSI_F
La oposición
a la demanda por parte de la empresa Qualytel se centró en una interpretación
alternativa, por contraria, a la mantenida por las demandantes respecto al art.
11 (modificado) de la Ley 14/1994, al defender que en modo alguno implicaba que
se debieran aplicar a los trabajadores cedidos por ETTs todas las medidas
recogidas en el plan de igualdad de la empresa, sino únicamente las que estaban
relacionadas con “los cuatro bloques de materias introducidos en el mismo al
transponer la Directiva 2008/104”. Las tesis de las ETTs codemandadas fueron
coincidentes en esta argumentación, además de exponer que cada una de ellas
tenía su propio plan de igualdad para su personal, y por parte de las defensas
de Adecco y Crit que realmente aquello que pretendían los demandantes era “un
espigueo proscrito por la jurisprudencia” y que además el plan de igualdad de
la empresa usuaria no se había efectuado “evaluando la situación de los
trabajadores cedidos por ETTs”.
… Es
importante, antes de entrar en el análisis jurídico del caso, conocer cuáles
fueron las argumentaciones de la empresa usuaria demandada con ocasión de las
actuaciones practicadas por diversas Inspecciones provinciales tras denuncias
de parte sindical por no aplicación a los trabajadores cedidos de diversos
permisos reconocidos al personal de plantilla en las medidas 4.2.4 a 4.2.16 del
área 4 (“Conciliación de la vida personal y familiar”) del plan de acción
incluido en el plan de igualdad. Por su interés las reproduzco literalmente tal
como aparecen recogidas en el hecho probado octavo de la sentencia: la empresa
argumentó que los citados permisos acordados en el Plan de Igualdad no se
aplicaban ya que: “Por la propia naturaleza del permiso no lo podemos encuadrar
como medida protectora, ya que si se incluye en el plan de igualdad de Arvato
se hace por remisión de la previsión del convenio colectivo sectorial a las
personas que tengan esa necesidad, asumiendo la minoración de carga horaria que
supone como una retribución más. Hacer extensivo este permiso a personas por el
simple hecho de prestar servicios en una empresa de contact center desvirtúa el
espíritu que persigue al utilizar la fórmula de contratación de empresa de
trabajo temporal, facultando de forma automática y sin necesidad de
justificación un permiso finalista que se incluyó en un plan de igualdad de
empresa por pertenecer a un determinado sector con un determinado convenio.
Un segundo
motivo que justifica nuestra decisión es evitar el agravio comparativo que
supone para los trabajadores de Qualytel respecto de los contratados por ETT,
ya que los segundos, también en posesión de su Plan de Igualdad (p. Ej,
remisión al plan de Randstad) y un convenio colectivo propio (CC de empresas de
trabajo temporal), dispondrían, además de sus medidas protectoras, este tipo de
permiso se vendría a solapar y mejorar a aquél que tengan previsto para este
fin, mientras que los primeros no tendrían derecho a optar entre aquellas
medidas protectoras que ofrezcan más garantías para otro tipo de contingencias.
El tercer
motivo es porque en aplicación de la normativa legal que regula los
trabajadores de ETT, se recogen los permisos que les son de aplicación tanto en
la Ley 14/1994, como en el Convenio colectivo de ETT”.
Además de
todo lo expuesto con anterioridad, conviene señalar, para una mejor comprensión
del conflicto, que las tesis de la parte demandante CCOO ya fueron expuestas en
reuniones de la comisión de igualdad de la empresa, creada para el seguimiento
y evaluación de implantación del plan, en concreto en las de 17 de diciembre de
2014 y de 3 de febrero de 2016, con respuestas negativas de la empresa por ser
del parecer que no eran de aplicación a los trabajadores cedidos “de igual modo
que no se aplica el convenio colectivo”, y que en todo caso “se regirán por los
planes de igualdad que tengan en cada empresa de trabajo temporal”. Igualmente, también ha de dejarse constancia
de la afirmación efectuada por la responsable de relaciones laborales de la
empresa demandada, en prueba testifical en el acto del juicio, del hecho de
haberse elaborado el plan de igualdad “teniendo en cuenta a los trabajadores
contratados directamente por la misma, y no a los trabajadores que prestan
servicios a través de contratos de puesta a disposición con ETTs”.
… Con
prontitud centra la Sala la cuestión litigiosa a debate, cual es de la determinar
si los trabajadores cedidos por las ETTs codemandadas “tienen derecho a que se
les aplique en su totalidad las medidas adoptadas en el Plan de igualdad de
dicha entidad”.
¿Cuál es la
normativa aplicable al caso? Partimos del hecho de encontrarnos ante una
empresa encuadrada en el sector de Contact Center, por lo que les de aplicación
el II convenio colectivo estatal vigente en el momento en que se planteó el
conflicto, cuyo capítulo XX lleva por título “Igualdad de oportunidades”,
dedicando el art. 87 a “garantía de igualdad de oportunidades y planes de
igualdad”, en buena medida transcripción de las previsiones contenidas al
respecto de los citados planes en la Ley orgánica 3/2007 de 22 de marzo, parala
igualdad efectiva entre mujeres y hombres. Más concretamente, la sentencia hace
referencia en el hecho probado primero a su párrafo 4, apartado 5, que dispone
que “Para la consecución de los objetivos fijados, los planes de igualdad
podrán contemplar, entre otras, las materias de acceso al empleo, clasificación
profesional, promoción y formación, retribuciones, ordenación del tiempo de
trabajo para favorecer, en términos de igualdad entre mujeres y hombres, la
conciliación laboral, personal y familiar, y prevención del acoso sexual y del
acoso por razón de sexo”.
En segundo
lugar, y aunque sea cronológicamente bastante anterior, hay que referirse al
Plan deigualdad de la empresa, publicado en el BOE del 20 de marzo de 2013
(Resolución de 5 de marzo de 2013, de la Dirección General de Empleo, por la
que se ordenó su registro y publicación), en cuya parte introductoria se
incluyó una referencia expresa al art. 88 del entonces vigente I convenio
colectivo estatal de Contact Center, de redacción idéntica al del actualmente
vigente, y cuyo ámbito personal de aplicación es el de “toda la plantilla
perteneciente a la compañía Qualytel Services
SA”. La referencia a “la plantilla” se encuentra en numerosos apartados
del documento.
Vayamos
ahora a la normativa estatal aplicable, la Ley 14/1994, tras la modificación
operada en el art. 11 por la Ley 35/2010. Adjunto a continuación una tabla
comparativa de la redacción originaria de dicho precepto y de las
modificaciones operadas en 1999 y en 2010, esta última, recuerdo, para
transponer la Directiva 2008/104.
Ley
14/1994, de 1 de junio
|
Ley
29/1999, de 16 de julio.
|
Ley
35/2010, de 17 de septiembre.
|
Artículo
11. Derechos de los trabajadores.
1. Sin perjuicio
de lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores, cuando el contrato se
haya concertado por tiempo determinado el trabajador tendrá derecho:
a) A ser
remunerado, según el puesto de trabajo a desarrollar, de conformidad con lo
que se establezca en el convenio colectivo aplicable a las empresas de
trabajo temporal o, en su defecto, en el convenio colectivo correspondiente a
la empresa usuaria. Dicha remuneración deberá incluir, en su caso, la parte
proporcional de pagas extraordinarias, festivos y vacaciones.
b) A
recibir una indemnización económica a la finalización del contrato de puesta
a disposición equivalente a la parte proporcional de la cantidad que
resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio.
2. Cuando
el contrato se haya concertado por tiempo indefinido se aplicará la normativa
de carácter general.
|
Artículo
11. Derechos de los trabajadores.
1. Los
trabajadores contratados para ser cedidos a empresas usuarias tendrán derecho
durante los períodos de prestación de servicios en las mismas a percibir,
como mínimo, la retribución total establecida para el puesto de trabajo a
desarrollar en el convenio colectivo aplicable a la empresa usuaria,
calculada por unidad de tiempo. Dicha remuneración deberá incluir, en su
caso, la parte proporcional correspondiente al descanso semanal, las pagas
extraordinarias, los festivos y las vacaciones, siendo responsabilidad de la
empresa usuaria la cuantificación de las percepciones finales del trabajador.
A tal efecto, la empresa usuaria deberá consignar dicho salario en el
contrato de puesta a disposición del trabajador.
2. Sin
perjuicio de lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores, cuando el
contrato se haya concertado por tiempo determinado el trabajador tendrá
derecho, además, a recibir una indemnización económica a la finalización del
contrato de puesta a disposición equivalente a la parte proporcional de la
cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de
servicio.»
|
Artículo
11. Derechos de los trabajadores.
1. Los
trabajadores contratados para ser cedidos a empresas usuarias tendrán derecho
durante los períodos de prestación de servicios en las mismas a la aplicación
de las condiciones esenciales de trabajo y empleo que les corresponderían de
haber sido contratados directamente por la empresa usuaria para ocupar el
mismo puesto.
A estos
efectos, se considerarán condiciones esenciales de trabajo y empleo las
referidas a la remuneración, la duración de la jornada, las horas
extraordinarias, los períodos de descanso, el trabajo nocturno, las
vacaciones y los días festivos.
La
remuneración comprenderá todas las retribuciones económicas, fijas o
variables, establecidas para el puesto de trabajo a desarrollar en el convenio
colectivo aplicable a la empresa usuaria que estén vinculadas a dicho puesto
de trabajo. Deberá incluir, en todo caso, la parte proporcional
correspondiente al descanso semanal, las pagas extraordinarias, los festivos
y las vacaciones. Será responsabilidad de la empresa usuaria la
cuantificación de las percepciones finales del trabajador y, a tal efecto,
dicha empresa usuaria deberá consignar las retribuciones a que se refiere
este párrafo en el contrato de puesta a disposición del trabajador.
Asimismo,
los trabajadores contratados para ser cedidos tendrán derecho a que se les
apliquen las mismas disposiciones que a los trabajadores de la empresa
usuaria en materia de protección de las mujeres embarazadas y en período de
lactancia, y de los menores, así como a la igualdad de trato entre hombres y
mujeres y a la aplicación de las mismas disposiciones adoptadas con vistas a
combatir las discriminaciones basadas en el sexo, la raza o el origen étnico,
la religión o las creencias, la discapacidad, la edad o la orientación
sexual.
2. Cuando
el contrato se haya concertado por tiempo determinado el trabajador tendrá
derecho, además, a recibir una indemnización económica a la finalización del
contrato de puesta a disposición equivalente a la parte proporcional de la
cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de
servicio, o a la establecida en su caso, en la normativa específica que sea
de aplicación. La indemnización podrá ser prorrateada durante la vigencia del
contrato.»
|
La última
modificación del art. 11 de la Ley 14/2010 tiene que ver con la transposición
del art. 5 de la Directiva 2008/104/CE, incluido en el capítulo II, que regula
las condiciones de trabajo y empleo, y que versa concretamente sobre el
principio de igualdad de trato, en el que se dispone que “Las condiciones
esenciales de trabajo y de empleo de los trabajadores cedidos por empresas de
trabajo temporal durante su misión en una empresa usuaria serán, por lo menos,
las que les corresponderían si hubiesen sido contratados directamente por dicha
empresa para ocupar el mismo puesto”, e inmediatamente a continuación se
concreta que a efectos de la aplicación del párrafo anterior, “las normas
vigentes en la empresa usuaria relativas: a) a la protección de las mujeres
embarazadas y en período de lactancia, y de los niños y jóvenes; así como b) a
la igualdad de trato entre hombres y mujeres y a las disposiciones adoptadas
con vistas a combatir toda discriminación basada en el sexo, la raza o el
origen étnico, la religión o las creencias, la discapacidad, la edad o la
orientación sexual”, deberán respetarse, “tal como establezcan las
disposiciones legislativas, reglamentarias, administrativas, los convenios
colectivos y demás disposiciones de alcance general”.
… La misma
redacción que la contenida en el párrafo primero del art. 11 se encuentra en el
considerando 14 de la Directiva. Es decir, queda claro, a mi parecer, que el
objetivo de la norma comunitaria, transpuesto a la estatal más adelante, es del
garantizar el cumplimiento estricto del principio de igualdad de trato en
general, y más en particular con respecto a las prescripciones establecidas en
el párrafo segundo, yendo más lejos incluso la Sala cuando afirme que la pauta
interpretativa del precepto europeo es que su finalidad sea “la equiparación
total en derechos” entre todos los trabajadores, es decir tanto los de
plantilla como los cedidos por las ETTs.
Es en este
punto cuando la Sala vincula la transposición de la normativa europea a la
estatal con la regulación vigente en la Ley orgánica de igualdad, y en concreto
el art. 46, que regula el “Concepto y contenido de los planes de igualdad de
las empresas”, en el que se los define como “un conjunto ordenado de medidas,
adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar
en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y
a eliminar la discriminación por razón de sexo”, debiendo fijarse en ellos que
los planes “fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las
estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el
establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los
objetivos fijados”. Si la igualdad de trato es un objetivo declarado tanto de
la normativa europea como estatal, es decir la búsqueda de la equiparación de
derechos entre todos los trabajadores que prestan sus servicios (sean de
plantilla o cedidos) en la empresa, la conclusión a la que llega la Sala es que
la pretensión de las partes demandantes tiene fundamento jurídico, no
teniéndola por el contrario la argumentación empresarial de querer limitar el
ámbito de aplicación del precepto cuestionado.
Esta tesis,
que parte de la defensa general y absoluta del principio de igualdad de trato,
se concreta aún más para la Sala a partir de la interpretación literal de los
preceptos cuestionados, es decir del art. 11 de la Ley 14/1994 (modificada) y
de la Directiva 2008/104, a partir de un razonamiento que es semejante al que
he expuesto con anterioridad, es decir partir de una regla o principio general
de igualdad para después efectuar algunas especificas concreciones respecto a
determinados aspectos que el legislador considera relevante destacar de manera
específica.
Para
fundamentar aún más la tesis anterior, la Sala expondrá las razones jurídicas
que llevan a rechazar las tesis expuestas por la empresa principal demandada.
No se acepta, por considerarlo contrario al principio general del derecho de no
poder ir contra los propios actos, que la Sala vincula al genérico deber de
buena fe (art. 6.1 Código Civil en relación con el art. 1258, en el ámbito de
las relaciones contractuales, y art. 89 de la Ley del Estatuto de los
trabajadores en el terreno jurídico concreto de la negociación colectiva) que
una empresa, como la demandada, que ha suscrito un plan de igualdad, dirigido,
como se afirma en la normativa antes referenciada, a garantizar el principio de
igualdad de trato, pueda después sostener, argumentar, que “determinadas
medidas incluidas en el mismo resultan ajenas a dicho objeto”.
Igualmente,
no se acepta la tesis de que la elaboración del plan de igualdad se hiciera,
según la demandada, tomando en consideración sólo a los trabajadores de su
plantilla, ya que en el momento en que se elaboró el plan ya había sido
modificado el art. 11 de la Ley 14/1994, o lo que es lo mismo, “que la equiparación en derechos
existe en el derecho nacional desde la entrada en vigor de la Ley 35/2010”;
corolario de lo anteriormente expuesto es que no existe “espigueo normativo”
alguno como el alegado por las demandadas, ya que el art. 11 de la Ley 14/1994
es el que resulta de aplicación y equipara expresamente a los trabajadores
contratados por la empresa usuaria y los que han sido puestos a disposición por
las ETTs.
En fin, con
un lenguaje un tanto críptico y de difícil comprensión, al menos para quienes
sólo conocemos el litigio a partir de la información disponible en la
sentencia, la Sala, al rechazar las tesis de la demanda principal, expone que
“La no referencia explícita a los Planes de igualdad, no implica la no
inclusión de los mismos, pues tal y como se configuran legislativamente los
mismos en los arts. 46 de la LO 3/2.007 y 85.1, 2º párrafo del E.T, son
disposiciones de carácter general, -debiendo referirse que la referencia
expresa a los mismos, y no la genérica a “disposiciones” podría dejar fuera de
la equiparación a las medidas adoptadas en el seno de aquellas empresas que por
no alcanzar el número de 250 trabajadores no están obligadas a negociar Planes
de igualdad”.
3. Terminaba
mi exposición sobre la sentencia de la AN diciendo que “Tocará esperar, sin
duda, el parecer del TS ante la presentación (más que previsible) de recursos
de casación”, y que “mientras tanto, parece haber abierto la AN una puerta a la
plena aplicación del principio de igualdad de trato entre todos los
trabajadores que, obsérvese bien, prestan sus servicios en la empresa, con
independencia de la existencia de un vínculo contractual directo con esta o
bien de su existencia con otras que, legalmente, pueden ponerlos a disposición
de aquellas”.
Pues bien,
la sentencia del TS ya está aquí y confirma plenamente, con tesis que comparto,
la dictada por la AN, y lo hace acogiendo también la propuesta formulada por el
Ministerio Fiscal en su preceptivo informe y en el que abogaba por la improcedencia
de los recursos presentados.
¿Cuáles fueron
las argumentaciones de las empresas recurrentes en los cuatro recursos de
casación presentados? Todos ellos, que no cuestionan los hechos probados en
instancia, tienen un hilo argumental común, cual es, al amparo del art. 207 e)
de la Ley reguladora de la jurisdicción social, la infracción del art. 11.1, cuarto
párrafo, de la Ley 14/1994 (“Asimismo, los trabajadores contratados para ser
cedidos tendrán derecho a que se les apliquen las mismas disposiciones que a
los trabajadores de la empresa usuaria en materia de protección de las mujeres
embarazadas y en período de lactancia, y de los menores, así como a la igualdad
de trato entre hombres y mujeres y a la aplicación de las mismas disposiciones
adoptadas con vistas a combatir las discriminaciones basadas en el sexo, la
raza o el origen étnico, la religión o las creencias, la discapacidad, la edad
o la orientación sexual”), circunstancia que permitirá al TS, y en los mismos
términos se pronunciaba el Ministerio Fiscal, a “abordar y dar contestación
conjuntamente a los cuatro recursos presentados”; y ello, sin perjuicio de
prestar atención a las vinculaciones que se establecen en cada recurso con otros
preceptos de la normativa europea y estatal, tales como el art. 5 de la
Directiva 2008/104/CE, relativo al principio de igualdad de trato en las
condiciones de trabajo y empleo (recurso de Qualytel) y titulo IV del Plan de
igualdad de Qualytel y art. 3.1 del Código Civil (recurso de CRIT INTERIM).
4. Con
prontitud centra la Sala la cuestión a resolver, que es, enfatiza, “estrictamente
jurídica”, y que consiste en determinar “si los trabajadores puestos a
disposición por las empresas de trabajo temporal tienen derecho o no a que se
les apliquen las medidas contenidas en el plan de igualdad de la empresa
usuaria”.
Pues bien,
la Sala procede primeramente a recordar el contenido del ya transcrito párrafo
cuarto del art. 11.1 de la Ley 14/2014, vinculándola muy correctamente con el
primero, de carácter general y que ha de servir como punto de referencia en el
análisis jurídico del caso, que dispone que “los trabajadores contratados para
ser cedidos a empresas usuarias tendrán derecho durante los períodos de
prestación de servicios en las mismas a la aplicación de las condiciones
esenciales de trabajo y empleo que les corresponderían de haber sido contratados
directamente por la empresa usuaria para ocupar
el mismo puesto”.
La Sala
recuerda el origen de la norma cuya interpretación por parte de la AN se
cuestiona por todas las recurrentes, y manifiesta con acierto que su razón de
ser fue, y sigue siendo en la actualidad dado que su necesidad no ha desaparecido
en modo alguno a mi parecer, “garantizar el principio de igualdad de trato
entre los trabajadores cedidos por las empresas de trabajo temporal y los trabajadores
de las empresas usuarias que realicen el mismo trabajo para evitar la
precarización de las condiciones laborales de los trabajadores puestos a
disposición”.
Dos
interpretaciones contrapuestas del art. 11.1, cuarto párrafo, quedan plenamente
puestas de manifiesto en este litigio: de una parte, la de las recurrentes,
basada en la literalidad de la norma al no incluir una referencia expresa a los
planes de igualdad; de otra, en sentido contrario, la del TS desde una
perspectiva integradora de la normativa regulada en la Ley 14/1994, en la Ley
Orgánica 3/2007 (art. 45) y en la LET (art. 85.1) y que le llevará a rechazar
incluso que la interpretación literal propugnada por las recurrentes pudiera
ser válida jurídicamente hablando.
En efecto, si
la LO 3/2007 se refiere a los planes de igualdad disponiendo que “Las empresas
están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito
laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar
cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que
deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los
trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral”, y el art.
85.1 de la LET dispone que sin perjuicio de la libertad de las partes para
determinar el contenido de los convenios colectivos, “en la negociación de los
mismos existirá, en todo caso, el deber de negociar medidas dirigidas a
promover la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el
ámbito laboral o, en su caso, planes de igualdad con el alcance y contenido
previsto en el capítulo III del título IV de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de
marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres”, y siendo obligatorios
en empresas de más de 250 trabajadores y trabajadoras en el momento en que se
suscitó el litigio (recordemos que Qualytel tiene un número muy superior de
personal, y que en su página web se indica que tiene “más de 6.000 empleados”),
se ha de llegar a la conclusión, como bien enfatiza el TS, que en el párrafo
cuarto del art. 11.1 de la Ley 14/1994 deben quedar incluidas “sin genero de
dudas, las medidas que se contengan en el pan de igualdad de la empresa usuaria”.
Tesis, que
encuentra su fundamento más general en la propia LO 3/2007 y en concreto en su
art. 4, que dispone que la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y
hombres “es un principio informador del ordenamiento jurídico y, como tal, se
integrará y observará en la interpretación y aplicación de las normas jurídicas”,
por lo que debe considerarse, y este es un aspecto relevante de la sentencia
que deseo enfatizar por mi parte, “criterio hermenéutico jurídico imprescindible
para la interpretación de las normas jurídicas”, y mucho más, como acierta el
TS al indicarlo, al recordar que el Real Decreto Ley 6/2019 de 1 de marzo ha
reforzado las medidas tendentes a garantizar esa igualdad real y no meramente
formal, por lo que no cabe otra interpretación de la norma cuestionada que no
sea la adoptada por la AN y ahora confirmada por el alto tribunal, no siendo de
recibo la admisión, por contrarias a ese principio, “interpretaciones sesgadas
de las normas como las que pretenden los recurrentes”, dado que en tal no se
cumplirían ni las previsiones de la Ley 14/1994 ni tampoco las de la LO 3/2007.
Tampoco puede alegarse la vulneración de la normativa comunitaria, ya que el
principio de igualdad entre mujeres y hombres, subraya con acierto la Sala, se
configura como un principio fundamental de la política social europea, y “al
menos desde el Tratado de Ámsterdam, la igualdad entre mujeres y hombres es un
objetivo que debe integrarse en todas las políticas y acciones de la Unión y de
sus miembros, tal como se expresa positivamente en las Directivas 2004/113/CE y
2006/54/CE”..
Un argumento
de la empresa usuaria, Qualytel, fue que su plan de igualdad incluía medidas
que no afectaban directamente al principio de igualdad entre mujeres y hombres,
tesis que no comparte la Sala porque no consta probada en los hechos de la
sentencia de instancia y tampoco se deducen “directamente del texto del plan”,
siendo el plan en su conjunto, y a salvo de excepción expresa, una relación de
medidas que deben aplicarse en términos que permitan potenciar la igualdad real
de mujeres y hombres en la empresa. Tesis rechazada por la Sala, y que deja una
puerta abierta a mi parecer sobre aplicación conjunta de dos o más normas cuando
ello resulte favorable a la potenciación y refuerzo de los derechos laborales,
por ser del parecer que el ejercicio de los derechos que se contienen en el plan
de igualdad de la empresa usuaria “no impide ni restringe el disfrute de los
que haya establecido tal convenio”, es
decir el de la ETT que contrata al trabajador para ponerlo a disposición de la
empresa usuaria, si bien parece relativizar el alcance de mi manifestación anterior
el hecho de que la sentencia se refiera a los planes de igualdad como “un
conjunto ordenado de medidas”, que en cualquier caso, subrayo por mi parte,
deben concretarse en medidas concretas. Por tanto, se rechaza la tesis de que
la sentencia de instancia hubiera podido vulnerar el derecho reconocido en el
art. 37.1 de la Constitución ni tampoco el contenido concreto del convenio de
ETTs.
Buena
lectura.
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