2. El Consejo de Ministros celebrado el 16 de junio aprobó el Plan anualpara el fomento del empleo digno 2026 , que ha sido publicado en el BOE del día 21 de julio. De esta manera de da cumplimiento a lo dispuesto en el art. 13 de la Ley 3/2023 de 28 de febrero, de empleo, que dispone lo siguiente:
“1. El Plan Anual
concretará, con carácter anual, las directrices necesarias para alcanzar en el
conjunto del Estado y en cada una de las distintas Comunidades Autónomas,
objetivos de la Estrategia, así como los indicadores que se utilizarán para
conocer y evaluar anualmente el grado de cumplimiento de los mismos.
Para ello, fijarán
los servicios y programas que se desarrollarán tanto por las Comunidades
Autónomas como por la Agencia Española de Empleo.
Los servicios y
programas incluidos en el Plan Anual podrán ser excepcionalmente modificados
por la Agencia Española de Empleo, a petición justificada de la Comunidad
Autónoma correspondiente, cuando necesidades de carácter extraordinario
sobrevenidas lo hagan necesario para una adecuada gestión y ejecución de las
Orientaciones.
2. El Plan Anual
para el Fomento del Empleo Digno se elaborará por el Ministerio de Trabajo y
Economía Social, teniendo en cuenta las previsiones formuladas por las
Comunidades Autónomas y la Agencia Española de Empleo y previa consulta de las
organizaciones empresariales y sindicales más representativas y, en sus
respectivos ámbitos, de los Consejos del Trabajo Autónomo y de Fomento de la
Economía Social.
Se informará por
el Consejo General del Sistema Nacional de Empleo y la Conferencia Sectorial de
Empleo y Asuntos Laborales y se aprobará por el Consejo de Ministros.
3. El Plan Anual
se articulará en torno a los siguientes Ejes, en los que se integrarán los
objetivos en materia de políticas activas de empleo y el conjunto de los
servicios y programas desarrollados por los servicios públicos de empleo:
a) Eje 1.
Orientación. Comprende las actuaciones de información, orientación profesional,
motivación, asesoramiento, diagnóstico y determinación del perfil profesional y
de competencias, diseño y gestión de la trayectoria individual de aprendizaje,
búsqueda de empleo, intermediación laboral y, en resumen, las actuaciones de
apoyo a la inserción de las personas beneficiarias.
Asimismo,
comprende las actuaciones de prospección de necesidades y prestación de los
servicios de empleo a las empresas.
b) Eje 2.
Formación. Incluye las actuaciones de formación en el trabajo, dirigidas al
aprendizaje, formación, recualificación o reciclaje profesional y de formación
en alternancia con la actividad laboral, incluidos los programas públicos de
empleo y formación, que permitan al beneficiario adquirir competencias o
mejorar su experiencia profesional, para mejorar su cualificación y facilitar
su inserción laboral, teniendo en cuenta la brecha digital existente y
garantizando la atención presencial a la población que la padece.
c) Eje 3.
Oportunidades de empleo. Incluye las actuaciones que tienen por objeto
incentivar la contratación, la creación de empleo o el mantenimiento de los
puestos de trabajo. También incluye las dirigidas a facilitar la movilidad
geográfica o promover la contratación en sectores de actividad diferentes de
aquellos en los que se hubiera trabajado habitualmente.
d) Eje 4. Igualdad
de oportunidades en el acceso al empleo. Comprende las actuaciones dirigidas a
aquellos colectivos que tienen mayor dificultad en el acceso o permanencia en
el empleo, con especial consideración a la situación de las personas con discapacidad,
de las personas en situación de exclusión social, de las personas con
responsabilidades familiares, de las víctimas del terrorismo y de las mujeres
víctimas de violencia de género y otras formas de violencia contra la mujer.
Igualmente incluye la promoción de la igualdad en el acceso al empleo, entre
mujeres y hombres en el acceso, permanencia y promoción en el empleo, así como
la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
e) Eje 5.
Emprendimiento. Comprende las actividades dirigidas a fomentar la iniciativa
empresarial, el trabajo autónomo y la economía social, así como las encaminadas
a la generación de empleo, actividad empresarial y dinamización e impulso del
desarrollo económico local.
f) Eje 6. Mejora
del marco institucional. Este Eje tiene carácter transversal, por lo que afecta
a todos los restantes. Recoge las acciones, medidas y actuaciones que van
dirigidas a la mejora de la gestión, colaboración, coordinación y comunicación
dentro del Sistema Nacional de Empleo y el impulso a su modernización”.
Una síntesis del
contenido del Plan se encuentra en la nota de prensa del Ministerio de Empleo y Economía Social publicada el mismo día de su
aprobación, en la se explica que
“... En el
documento se incorporan un conjunto de medidas para el año en curso,
estableciendo los objetivos, servicios y programas que serán ejecutados por el
Servicio Público de Empleo Estatal y las comunidades autónomas durante 2026.
Planes específicos.
El texto mandata el desarrollo de tres planes específicos:
1. El Plan de actuación para la mejora de la
empleabilidad de la población gitana como una estrategia pública de empleo en
favor de este colectivo en España dirigida a garantizar la igualdad de
oportunidades y el ejercicio pleno de derechos. Se destinarán 93 millones de
euros a este plan hasta el año 2028.
2. El Plan de Empleo en favor de las
Personas Jóvenes con las medidas que han resultado más eficaces para promover
la mejora de la empleabilidad y la inserción laboral de este grupo de edad, con
especial atención a las medidas destinadas a las personas jóvenes en situación
de vulnerabilidad. Contará con 85 millones de euros.
3. La Estrategia global para el empleo de
las personas trabajadoras desempleadas de larga duración o de más edad y
garantía de servicios para personas beneficiarias mayores de cuarenta y cinco
años que incluye medidas en materia de empleo, formación, condiciones de
trabajo y Seguridad Social, con el objetivo de favorecer la reincorporación al
mercado de trabajo o su mantenimiento de estos colectivos. Cuenta con una
dotación de 440 millones de euros”
Reproduzco amplios
fragmentos de la introducción y remito a todas las personas interesadas a su
lectura íntegra. Sobre los Planes de años anteriores, remito a la entrada “Plan
anual de fomento del empleo digno 2025 (y breve recordatorio de los dos
anteriores): Notas descriptivas de sus contenidos más destacados” Dado que el Plan toma como referencia
directa la Estrategia Española de Apoyo Activo al Empleo 2025-2028, remito para
el conocimiento de esta a la entrada “Estrategia española de apoyo activo al
empleo 2025-2028. Notas descriptivas de sus contenidos más relevantes”
“El Plan Anual
para el Fomento del Empleo Digno (PAFED) 2026 se enmarca en un contexto
normativo e institucional profundamente renovado en los últimos años, orientado
a modernizar las políticas activas de empleo en España y alinearlas con los
compromisos europeos...
... El PAFED 2026
se formula tomando como referencia directa esta Estrategia, asegurando la
coherencia entre la planificación estratégica plurianual y la ejecución anual,
con un modelo integrado de seguimiento y evaluación permanente que permite
ajustar las actuaciones durante su vigencia.
El Plan recoge,
asimismo, los indicadores que se van a utilizar para valorar el grado de
consecución de dichos objetivos, teniendo en cuenta la evaluación de los Planes
de 2024 y 2025, de forma que adquiere un carácter vertebrador en la gestión de
las políticas de apoyo activo al empleo e incorpora un enfoque integrado de su
planificación, ejecución y evaluación. En este Plan, los indicadores continúan
experimentando una mejora de la claridad y transparencia en el proceso de
evaluación.
El Plan Anual para
el Fomento del Empleo Digno 2026 es, por tanto, la concreción, para el año en
curso, de los objetivos y medidas de la Estrategia 2025-2028.
Al igual que el
PAFED 2025, el nuevo Plan ha sido elaborado de forma participativa con las
Comunidades Autónomas, tras informe de la Conferencia Sectorial de Empleo y
Asuntos Laborales de 27 de mayo de 2026 e informe del Consejo General del
Sistema Nacional de Empleo de 27 de mayo de 2026, con carácter previo a su
aprobación por el Gobierno mediante Acuerdo del Consejo de Ministros. Desde esa
fecha, el presente Plan Anual se aplica de hecho por el conjunto de los
servicios públicos de empleo, sin perjuicio de lo que se disponga en su
aprobación final. Este proceso colaborativo en el seno del SNE asegura que el
Plan anual cuente con la búsqueda del consenso de todos los actores implicados
–Administración General del Estado, Servicios de Empleo autonómicos y agentes
sociales– y refuerza la coordinación multinivel.
El PAFED 2026
mantiene la estructura general del plan anterior, dando continuidad a las
innovaciones introducidas el año previo y adaptándose a la nueva EEAAE
2025-2028. Entre los aspectos más destacados, el Plan 2026:
– Consolida el
enfoque por objetivos cuantitativos desagregados territorialmente y por
colectivos. En 2024 se establecieron por primera vez objetivos mínimos
cuantitativos de atención a personas desempleadas por CCAA y por ejes de
política; en 2025, se dio un paso más desagregando esos objetivos también por
colectivos de atención prioritaria en cada región. Ahora, el PAFED 2026
continúa con esa práctica, fijando metas anuales concretas (por ejemplo, número
de personas jóvenes a atender con medidas de inserción, mujeres de baja
cualificación a formar, personas paradas de larga duración a recolocar, etc.)
para cada Comunidad Autónoma, de acuerdo con su situación de partida. Esto
permite una gestión más focalizada y equitativa, atendiendo a las
particularidades de cada territorio en términos de desempleo juvenil, femenino,
de larga duración, etc., y facilitando el seguimiento pormenorizado de los
resultados en cada colectivo y región.
– Adapta sus
indicadores de seguimiento a la nueva Estrategia. Al haberse aprobado la EEAAE
2025-2028, el Plan alinea completamente sus indicadores con los 8 objetivos
estratégicos de dicha Estrategia, garantizando coherencia en la medición de
resultados. Se simplifica y actualiza el sistema de indicadores siguiendo la
línea iniciada en 2023 y 2024 –cuando ya se redujo y clarificó notablemente el
conjunto de indicadores–, asegurando que en 2026 los indicadores sean claros,
relevantes y transparentes, facilitando la evaluación tanto interna como
externa del Plan.
– Durante 2025 se
ha estado trabajando en el desarrollo del cuadro de mando de seguimiento
trimestral del PAFED, pasándose a denominar, en este Plan Anual, cuadro de
mando de metas de la EEAAE 2025-2028. Se desarrollaron sus correspondientes
indicadores, definidos específicamente para su seguimiento y evaluación.
– Consolidación
del enfoque centrado en las personas a través de la atención especializada a
colectivos prioritarios en sus medidas. El Plan 2026 incluye acciones
programáticas específicas a favor de la población gitana, las personas jóvenes
y las de más edad de manera articulada a través de Planes específicos. En este
contexto, el «Plan de actuación para la mejora de la empleabilidad de la
población gitana 2025-2028» se constituye como una estrategia pública de empleo
en favor de la población gitana en España dirigida a garantizar la igualdad de
oportunidades y el ejercicio pleno de derechos de la población gitana. El «Plan
de Empleo en favor de las Personas Jóvenes» seleccionará, entre otras, aquellas
medidas del Plan de Garantía Juvenil + que han resultado más eficaces para
promover la mejora de la empleabilidad y la inserción laboral de las personas
jóvenes, con especial atención a las medidas destinadas a las personas jóvenes
en situación de vulnerabilidad. Por su parte, la «Estrategia global para el empleo
de las personas trabajadoras desempleadas de larga duración o de más edad y
garantía de servicios para personas beneficiarias mayores de cuarenta y cinco
años» incluirá medidas en materia de empleo, formación, condiciones de trabajo
y Seguridad Social, con el objetivo de favorecer la reincorporación al mercado
de trabajo o su mantenimiento en el mismo de las citadas personas trabajadoras.
– El PAFED 2026,
tiene en cuenta el marco de financiación plurianual fijado en el ACM de 13 de
mayo de 2025, que estableció como criterio de distribución, la asignación a
cada comunidad autónoma de una cuantía equivalente a un 70% en 2026, un 60% en
2027 y un 50% en 2028 y 2029 de las cantidades cuando se cumplan determinados
objetivos establecidos en los correspondientes Planes Anuales de Fomento del
Empleo Digno, reforzando así la planificación y ejecución de actuaciones a
medio plazo (gestión plurianual).
– Refuerzo de la
coordinación y la cogobernanza en la gestión del empleo. La cooperación
operativa entre el SEPE (administración central) y los servicios públicos de
empleo autonómicos, especialmente en el ámbito provincial y local donde
confluyen la gestión de prestaciones y las políticas activas se intensifica,
promoviendo mecanismos de cocreación y trabajo conjunto entre el personal del
SEPE y de los Servicios de Empleo autonómicos para revisar procesos e innovar
en la atención a personas usuarias. Esta cooperación institucional se hace
extensible en la implantación de los tres Planes programáticos para colectivos
de atención prioritaria (población gitana, personas trabajadoras jóvenes y de
más edad) detallados anteriormente y en el marco de los planes de trabajo de
los Centros de Orientación, Emprendimiento, Acompañamiento e Innovación para el
Empleo (COE).
– Consolidación de
la evaluación continua del propio Plan, en línea con el título VI de la Ley
3/2023, de 28 de febrero. El PAFED 2026 estará sujeto a evaluación continuada,
con un proceso planificado y dirigido en el seno del Sistema Nacional de
Empleo, pero realizado con carácter externo e independiente, adicional a las
evaluaciones internas. En el marco de la nueva Estrategia, se intensificará la
evaluación de la eficacia y eficiencia de los servicios de empleo garantizados
y de los programas más significativos que, junto a las encuestas de
satisfacción a personas usuarias de los servicios públicos de empleo,
informarán de manera sistemática las decisiones de política para años
siguientes, realimentando el ciclo de mejora continua.
– Mantiene y
refuerza el cuadro de mando de metas de la EEAAE 2025-2028 con la definición de
unos indicadores de referencia de la mejora de la empleabilidad, de la
intermediación, de la garantía de la implementación de un itinerario en favor
de las personas beneficiarias de prestaciones por desempleo, de la
consolidación de las redes de orientación y prospección, del seguimiento de la
formación y del seguimiento presupuestario.
En suma, el PAFED
2026 se presenta como un instrumento vertebrador que traduce la estrategia de
medio plazo en acciones concretas para este año, integrando las
transformaciones normativas recientes y fomentando la innovación en la gestión
de las políticas activas. Con ello, se pretende que 2026 sea un año de
consolidación de los cambios iniciados y de avance hacia un Servicio Público de
Empleo moderno, orientado a resultados y cercano tanto a las personas
desempleadas como a las empresas”.
2. El pasado día
10 Eurofound publicó el estudio “Empleo y condiciones laborales de los
trabajadores más vulnerables. Abordando un desafío político continuo” https://www.eurofound.europa.eu/es/publications/all/employment-and-working-conditions-most-vulnerable-workers-addressing-ongoing
Por su especial
interés, reproduzco a continuación los mensajes clave y el resumen ejecutivo.
Mensajes clave
• La vulnerabilidad laboral aumentó
tras la crisis financiera de 2007–2008, impulsada principalmente por el
crecimiento del trabajo temporal y a tiempo parcial involuntario. Ha disminuido
de forma constante desde 2016 y ahora está por debajo de los niveles previos a
la crisis, aunque persisten diferencias significativas entre los Estados
miembros, tanto en la extensión como en la naturaleza de vulnerabilidad.
• Las mujeres, jóvenes trabajadores,
trabajadores migrantes, romaníes, personas con discapacidad y personas LGBT+
tienen más probabilidades que otros de experimentar empleos vulnerables. La
evidencia sugiere que la causa radica en una combinación de barreras del
mercado laboral y desventajas estructurales.
• Los efectos negativos más fuertes
aparecen cuando se acumulan múltiples vulnerabilidades. Estos resultados no
están necesariamente vinculados a un empleo no estándar y se asocian con una
calidad laboral consistentemente peor, incluyendo perspectivas profesionales
más débiles, menor acceso a la formación y al desarrollo de competencias, y
menores niveles de autonomía y participación en el lugar de trabajo.
• La política y legislación nacional
y de la UE buscan equilibrar flexibilidad con protección. Las medidas políticas
recientes se centran en una mayor certeza contractual sobre las horas de
trabajo y las condiciones laborales de los trabajadores con contratos no
estándar, fomentar el empleo indefinido, prevenir abusos de contratos
temporales, regular los contratos de cero horas y reducir el uso de otros
contratos precarios.
• Junto con las medidas del mercado
laboral, los responsables políticos podrían reducir la vulnerabilidad mediante
un mejor acceso a servicios de cuidado infantil, un mayor reconocimiento de
cualificaciones y competencias, apoyo a la integración laboral para grupos
desfavorecidos y marcos más sólidos de igualdad y lucha contra la
discriminación. Una regulación eficaz también depende de una aplicación
rigurosa de la ley.
Resumen ejecutivo
Introducción
En las dos últimas
décadas, los mercados laborales en la Unión Europea (UE) han experimentado una
transformación significativa, marcada por una expansión del empleo no estándar
y de los arreglos de trabajo flexibles. Aunque los contratos a tiempo completo
y permanentes siguen siendo la forma dominante de empleo, los arreglos no
estándar, como los contratos a tiempo parcial y temporal, se han vuelto cada
vez más comunes.
El empleo no
estándar no implica inherentemente vulnerabilidad por parte del trabajador.
Puede ofrecer beneficios tanto para empleadores como para trabajadores,
incluyendo mayor productividad y un mejor equilibrio entre vida laboral y
personal. Sin embargo, la vulnerabilidad surge cuando el empleo no estándar es
involuntario o cuando se cruzan múltiples características no estándar, como el
trabajo a tiempo parcial involuntario y el estatus temporal.
Este informe
examina la vulnerabilidad desde una perspectiva basada en el trabajo. La
vulnerabilidad laboral se define como un fenómeno multidimensional que abarca
la insuficiencia de ingresos, la inseguridad laboral y la falta de derechos
laborales. Se distingue del concepto más amplio de calidad laboral, que abarca
dimensiones como los ingresos pero también dimensiones como la intensidad del
trabajo, el entorno físico y otros aspectos de la vida laboral.
El informe analiza
las tendencias en la prevalencia de la vulnerabilidad laboral en la UE-27 entre
2009 y 2021 y examina cómo la vulnerabilidad se relaciona con diversos aspectos
de la vida laboral. Además, evalúa los desarrollos políticos y legislativos
relevantes destinados a mitigar la vulnerabilidad y apoyar la transición hacia
formas de empleo más seguras y sostenibles.
Contexto de
política
La UE aborda el
empleo no estándar y precario mediante políticas y actos legislativos.
El Principio 5 del
Pilar Europeo de Derechos Sociales subraya el derecho de los trabajadores a un
trato justo e igualitario respecto a sus condiciones laborales, al acceso a la
protección social y a la formación, independientemente del tipo y duración de
la relación laboral. Defiende la prevención del abuso de contratos atípicos y
fomenta la transición hacia formas de empleo abiertas.
En diciembre de
2025, la Comisión Europea emitió una Hoja de Ruta para Empleos de Calidad. La
hoja de ruta subraya la importancia de que las empresas en la UE sigan siendo
competitivas manteniendo altos estándares laborales; Para lograrlo, se necesita
un marco regulatorio claro, proporcionado y favorable a la innovación, con los
socios sociales desempeñando un papel clave en la identificación de soluciones
prácticas.
En cuanto a las
medidas legislativas vigentes de la UE, el instrumento legal clave, adoptado en
2019, es la Directiva sobre Condiciones de Trabajo Transparentes y Predecibles.
También son importantes la Directiva sobre Trabajo en Plataformas y la Directiva
sobre Trabajadores Asignados, aunque estas formas de trabajo y las medidas
políticas relevantes no se abordan explícitamente en este informe. Muchos años
antes de la adopción de la Directiva de Condiciones de Trabajo Transparentes y
Predecibles, la Directiva de Trabajo a Tiempo Parcial, la Directiva de
Contratos a Plazo Determinado y la Directiva de Trabajo Temporal por Agencia
tenían como objetivo frenar los riesgos de precariedad, buscando garantizar que
los trabajadores a tiempo parcial, temporal y temporal tuvieran los mismos
derechos y trato igualitario que los trabajadores con contratos a tiempo
completo y de duración indefinida.
Hallazgos clave
• La vulnerabilidad al empleo
aumentó en toda la UE tras la crisis financiera de 2007–2008, impulsada por una
expansión del trabajo temporal y a tiempo parcial involuntario, pero ha ido
disminuyendo desde 2016 y ahora está por debajo del nivel previo a la crisis.
• En 2021, España y los Países Bajos
mostraron los niveles más altos de vulnerabilidad, mientras que los Estados
miembros de Europa central y oriental reportaron los más bajos. La naturaleza
de la vulnerabilidad laboral varía sustancialmente entre los Estados miembros.
La insuficiencia de ingresos es la dimensión dominante en los Estados miembros
continentales y en los Estados miembros de Europa central y oriental, mientras
que la inseguridad laboral es más prevalente en los Estados miembros
mediterráneos y nórdicos. La falta de derechos laborales contribuyó con la
menor parte a la vulnerabilidad laboral en la mayoría de los Estados miembros,
siendo la mayor parte de Grecia.
• Las mujeres, jóvenes trabajadores,
migrantes, romaníes, personas con discapacidad y personas LGBT+ (lesbianas,
gays, bisexuales y trans y otras minorías sexuales y de género) tienen más
probabilidades de experimentar empleos vulnerables. La evidencia sugiere que
estos grupos enfrentan barreras, incluyendo estereotipos o prejuicios,
dificultades para combinar la vida laboral y las responsabilidades familiares
(especialmente las mujeres) y dificultades con las regulaciones legales y con
el reconocimiento de cualificaciones y habilidades (especialmente los
trabajadores migrantes).
• La vulnerabilidad laboral no
resulta automáticamente en malas condiciones laborales. Los empleados que
experimentan vulnerabilidad en una sola dimensión tienen resultados mixtos en
su vida laboral, rendiendo mejor que los empleados no vulnerables en algunas
áreas y enfrentándose a desventajas en otras. Es la acumulación de múltiples
vulnerabilidades lo que conduce constantemente a resultados negativos, como
peores perspectivas laborales, acceso limitado a oportunidades de formación y
desarrollo, menor autonomía en la toma de decisiones, un nivel más bajo de
participación organizativa, horarios laborales menos favorables, ingresos
impredecibles y acceso más limitado a diversos componentes salariales.
• La mayoría de los indicadores de
salud física no mostraron diferencias significativas entre empleados
vulnerables y no vulnerables. Los trabajadores que experimentan vulnerabilidad
multidimensional muestran tasas más altas de ansiedad y depresión que los
empleados no vulnerables, pero tienen menos probabilidades de reportar estrés
relacionado con el trabajo.
• La política y legislación de la UE
y nacionales buscan ofrecer tanto flexibilidad como protección. Por un lado,
apoyan la flexibilidad que requieren empleadores y trabajadores para adaptar el
empleo a las fluctuaciones del contexto económico y a las necesidades
personales. Por otro lado, implementan medidas para garantizar el trato
igualitario entre trabajadores en contratos estándar y no estándar, para
fomentar la creación y transición hacia empleos de mayor calidad y para evitar
el uso de empleos no estándar de formas que puedan socavar los derechos o la
seguridad laboral de los trabajadores.
• Las medidas políticas se han
centrado en (1) garantizar una mayor certeza contractual sobre las horas de
trabajo y las condiciones laborales de los trabajadores con contratos no
estándar, (2) fomentar transferencias de empleos de duración determinada a empleo
indefinido y prevenir el abuso de contratos temporales, (3) regular los
contratos de cero horas y reducir el uso de otros contratos precarios y (4)
fomentar y permitir que los trabajadores en trabajos a tiempo parcial
involuntarios trabajen horas adicionales. Muchas de las iniciativas en estos
ámbitos han surgido o se han reforzado como resultado de la legislación de la
UE. Dado que muchas enmiendas se han presentado solo recientemente, falta una
evaluación de su impacto en el equilibrio entre flexibilidad y protección en el
mercado laboral.
Consejos de
política
• La vulnerabilidad es un fenómeno
multidimensional y requiere respuestas políticas integradas que aborden los
factores relacionados con el trabajo, individuales e interseccionales que
contribuyen a la vulnerabilidad del trabajador.
• El empleo no estándar no implica
inherentemente vulnerabilidad. Las políticas deben ofrecer flexibilidad y
protección mientras previenen abusos del trabajo atípico que socavan los
estándares laborales.
• La legislación de la UE ha
reforzado los derechos de los trabajadores en contratos no estándar, pero la
legislación por sí sola no puede resolver cuestiones como el acceso desigual a
la formación, que puede agravar aún más la vulnerabilidad.
• Una regulación eficaz se basa en
una aplicación rigurosa, que incluye una capacidad de inspección suficiente,
procedimientos accesibles para reclamaciones y un seguimiento regular del
cumplimiento.
• La digitalización y la IA están
transformando el trabajo, requiriendo una revisión continua de los marcos
regulatorios para salvaguardar la calidad del empleo y permitir la innovación.
La Hoja de Ruta de Empleos de Calidad y la consulta sobre la Ley de Empleos de
Calidad buscan, entre otras cosas, contribuir a este proceso, que requerirá la
participación activa de los socios sociales.
• Aunque no se aborda directamente
en este informe, la discriminación y la desventaja vinculadas a características
personales deben abordarse mediante legislación, políticas y sensibilización
para garantizar el acceso igualitario a empleos de calidad”.
Buena lectura.
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