1. ¿Cuándo se
aprobó el texto originario de la Ley del Estatuto de los trabajadores? Sabemos
que fue en 1980, Ley 8 de 10 de marzo, publicada en el BOE del día 14 y con
entrada en vigor el día 15
¿Cuál era la
redacción de los dos primeros apartados del art. 37, y cuál es su redacción
actual ? Procedo a su comparación.
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Ley
8/1980 LET |
Texto
vigente LET |
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Artículo
treinta y siete. Descanso semanal, fiestas y permisos. Uno.
Los trabajadores tendrán derecho a un descanso mínimo semanal de día y medio
ininterrumpido que, como regla general, comprenderá la tarde del sábado o, en
su caso, la mañana del lunes y el día completo del domingo. Todo ello sin
perjuicio de que por disposición legal, convenio colectivo, contrato de
trabajo o permiso expreso de la autoridad competente se regule otro régimen
de descanso laboral para actividades concretas. Dos.
Las fiestas laborales, que tendrán carácter retribuido y no recuperable,
no podrán exceder de catorce al año, de las cuales dos serán locales. En
cualquier caso se respetarán como fiestas de ámbito nacional las de la Natividad
del Señor, Año nuevo y uno de mayo, como Fiesta del Trabajo. El
gobierno podrá trasladar a los lunes todas las fiestas de ámbito nacional que
tengan lugar entre semana, salvo las expresadas en el párrafo anterior y
aquellas otras que por su arraigo local deben disfrutarse el día de su fecha. Las comunidades autónomas, dentro del límite anual de catorce días festivos, podrán señalar aquellas fiestas que por tradición les sean propias |
Artículo
37. Descanso semanal, fiestas y permisos. 1.
Los trabajadores tendrán derecho a un descanso mínimo semanal, acumulable
por periodos de hasta catorce días, de día y medio ininterrumpido que,
como regla general, comprenderá la tarde del sábado o, en su caso, la mañana
del lunes y el día completo del domingo. La duración del descanso semanal
de los menores de dieciocho años será, como mínimo, de dos días
ininterrumpidos. Resultará
de aplicación al descanso semanal lo dispuesto en el artículo 34.7 en cuanto
a ampliaciones y reducciones, así como para la fijación de regímenes de
descanso alternativos para actividades concretas. 2.
Las fiestas laborales, que tendrán carácter retribuido y no recuperable,
no podrán exceder de catorce al año, de las cuales dos serán locales. En
cualquier caso se respetarán como fiestas de ámbito nacional las de la
Natividad del Señor, Año Nuevo, 1 de mayo, como Fiesta del Trabajo, y 12
de octubre, como Fiesta Nacional de España. Respetando
las expresadas en el párrafo anterior, el Gobierno podrá trasladar a los
lunes todas las fiestas de ámbito nacional que tengan lugar entre semana, siendo,
en todo caso, objeto de traslado al lunes inmediatamente posterior el
descanso laboral correspondiente a las fiestas que coincidan con domingo. Las
comunidades autónomas, dentro del límite anual de catorce días festivos,
podrán señalar aquellas fiestas que por tradición les sean propias, sustituyendo
para ello las de ámbito nacional que se determinen reglamentariamente y, en
todo caso, las que se trasladen a lunes. Asimismo, podrán hacer uso de la
facultad de traslado a lunes prevista en el párrafo anterior. Si
alguna comunidad autónoma no pudiera establecer una de sus fiestas
tradicionales por no coincidir con domingo un suficiente número de fiestas
nacionales podrá, en el año que así ocurra, añadir una fiesta más, con
carácter de recuperable, al máximo de catorce |
¿Qué es aquello
que no se ha modificado desde 1980? Que pueden fijarse por vía legal (y así es
en la práctica) un máximo de 14 días festivos, que tendrán “carácter
retribuido y no recuperable”.
Sigamos con
aquello que no se ha modificado desde la redacción original de la LET: el
derecho de las personas trabajadoras a un descanso mínimo semanal de día y
medio ininterrumpido.
Para trasponer la
Directiva 200388/CE se añadió en su momento que tal disfrute puede acumularse
durante un período de catorce días (remito a la entrada “Pues sí, se puede
trabajar doce días seguidos (según la normativa europea) y once días (según la
normativa española). Notas a la sentencia del TJUE de 9 de noviembre de 2017
(asunto C-306/16)” , en la que el TJUE falló que “... “El artículo 5 de la Directiva 93/104/CE….,
y el artículo 5, párrafo primero, de la Directiva 2003/88/CE…, deben
interpretarse en el sentido de que no exigen que el período mínimo de descanso
semanal ininterrumpido de 24 horas al que tiene derecho todo trabajador sea
concedido a más tardar el día siguiente a un período de seis días de trabajo
consecutivos, pero sí imponen que sea concedido dentro de cada período de siete
días”).
Y ahora, vayamos a
la vida laboral cotidiana, en la que regulación convencional es verdaderamente importante.
Hay un buen número de convenios (para el examen de los distintos ámbitos sectoriales
remito a este enlace ) que regulan la jornada semanal de trabajo de lunes a viernes; o dicho de otra
forma, no solo hay un descanso semanal (fijado legalmente) de un día y medio,
sino un añadido por día convencional de medio día más, por lo que a los efectos
que ahora me interesa destacar la persona trabajadora tiene derecho a dos días
de descanso semanal (con el posible cómputo en un período de 14 días), que no pueden
“sustituirse”, “compensarse”, por uno o más días de los fijados legalmente,
que, recuerdo nuevamente, son retribuidos y “no recuperables”.
¿Y a qué viene a
cuento toda la explicación anterior? Pues que nos encontramos ante un conflicto
laboral sectorial en donde se debate sobre aquello que ha apuntado en el párrafo
anterior; es decir, si en las empresas de un sector, Contact Center, que tienen
fijada una jornada de trabajo de lunes a viernes para, al menos, una parte de
su plantilla, y sin perjuicio de la posible distribución irregular de la
jornada (art. 22 del convenio colectivo aplicable, dedicado a la jornada de
trabajo, y art. 23, que regula la distribución irregular , se puede “descontar” un día festivo legal , más claro, no computarlo como día
retribuido y no recuperable, cuando coincida con un sábado que es “festivo
laboral” por vía convencional.
Pues bien,
haciendo un spoiler de mi explicación posterior, que tiene muy poco de ello ya
que el fallo de la sentencia que motiva el presente comentarios fue ampliamente
difundido muy poco después de ser notificada a las partes, la Sala de lo Social
de la Audiencia Nacional ha estimado las demandas interpuestas por varias
organizaciones sindicales, abriéndose un importante debate sobre el efecto que
esta resolución judicial puede tener para otros sectores de actividad en los
que pudieran plantearse conflictos semejantes, así como también sobre el
impacto que tendrá para posibles demandas de reclamación de cantidad por el período
trabajador y no computado como festivo “retribuido y no recuperable”.
Y hecha esta
introducción regreso al formato clásico de mis comentarios a resoluciones
judiciales. Vamos allá.
2. Es objeto de
anotación en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Sala Social de
la Audiencia Nacional el 19 de mayo, de la que fue ponente el magistrado
Francisco Javier Piñonosa.
La resolución
judicial estima las demandas presentadas por cuatro sindicatos, CGT, USO, Federación
Estatal de Servicios, Movilidad y Consumo de la UGT (FeSMC-UGT) y Federación de
Servicios a la Ciudadanía de CCOO, siendo la parte demandada la Asociación de
Compañías de Experiencia con Cliente (CEX).
El resumen de la
sentencia, facilitado por el propio tribunal y que permite ya tener un buen
conocimiento del conflicto y del fallo es el siguiente:
“La Audiencia
Nacional estima las demandas de conflicto colectivo presentadas por diversos
sindicatos y en las que se cuestiona la práctica generalizada del sector de
contact center de no conceder a las personas trabajadoras que desempeñan su
trabajo de lunes a viernes (o de lunes a sábado) compensación alguna cuando los
festivos laborales -estatales, autonómicos y/o locales- coinciden con el sábado
de descanso semanal. Siguiendo pronunciamientos previos del Tribunal Supremo
relativos al mismo sector se declara tal práctica como no ajustada a derecho.
Con carácter previo se desestiman las excepciones de falta de legitimación
activa del sindicato USO, falta de acción e inadecuación de procedimiento”.
Se ha subrayado ya
por la doctrina laboralista, y comparto esta tesis, la importancia de la
sentencia, y el altamente previsible número de demandas que puedan presentarse
para reclamar por el incremento de tiempo de trabajo que hayan podido sufrir
todas aquellas personas trabajadoras, de momento en el sector de contact
center, por la aplicación del criterio empresarial que ahora ha sido declarado
contrario a derecho. El profesor Jesús Cruz, en su artículo “Festivos ensábado: necesidad de descanso compensatorio” , expone que
“Se trata de una
sentencia especialmente importante porque es la primera ocasión en la que un
tribunal laboral establece esta regla, incluso existía una anterior que parecía
decir lo contrario; y, especialmente, resulta importante la sentencia porque
los fundamentos jurídicos utilizados se basan en la regulación legal y
reglamentaria general sobre tiempo de trabajo y, por tanto, es un criterio que
sería extensible a cualquier otro trabajador de cualquier empresa y de
cualquier otro sector que tuviera distribuida su jornada de trabajo sin estar
previsto trabajar los sábados”, si bien inmediatamente añade, con la obligada
prudencia jurídica, que “hay que tener presente que la sentencia puede ser
recurrida ante el Tribunal Supremo y está por ver si este confirma o no el
fallo de la Audiencia Nacional, pero, hasta que esto se clarifique, merece la
pena comentarlo, con todas las cautelas necesarias”.
3. La sentencia ha
sido recibida con muy lógica satisfacción por las organizaciones sindicales
demandantes.
A) La CGT publicó
una primera información en su cuenta de X, titulada “Solapamiento de libranzas
y festivos. La Audiencia Nacional nos da la razón” , en el que
explicaba que “gracias a nuestro trabajo y al de nuestra abogada, esta
sentencia hace posible que cuando un festivo coincida con la libranza natural,
deberá compensarse con un día más. Un más amplio comunicado se encuentra
disponible en este enlace , titulado “La
Audiencia Nacional da la razón a CGT y reconoce el derecho del sector de
telemarketing a compensar los festivos que coincidan con el descanso semanal”,
en el que explica que
“... Esta
importante victoria jurídica para las personas trabajadoras del sector de
Contact Center (telemarketing) obliga a las empresas del sector a compensar los
días de libertad semanal que serán coincidentes con días festivos de manera que
no se puedan absorber.
La Sala de lo
Social de la Audiencia Nacional ha dictado una sentencia este 19 de mayo de
2026 declarando ilícita la práctica sistemática de las empresas de no conceder
una compensación cuando un festivo laboral coincide con el día de descanso
semanal preestablecido, incluso si la libranza semanal coincide con su libranza
fija en sábados. Además, la audiencia declara que se aplique de manera
retroactiva”
B) La USO emitió
un comunicado titulado “Sentencia
de la Audiencia Nacional a demanda de USO: los sábados festivos se compensarán
siempre”, en el que manifestaba que
“La Audiencia
Nacional ha declarado ilegal que las empresas no compensen con un día de
descanso los festivos que coincidan con el descanso semanal en sábado.
La sentencia, a
demanda de la Asesoría Confederal de USO en conflicto colectivo contra el
convenio del contact-center, reconoce el derecho de las personas trabajadoras a
disfrutar de un día adicional de descanso cuando exista solapamiento entre
festivo y libranza. Obliga, además, a compensar los casos que no hayan
prescrito y será extensible para todos los sectores.
Con esta
resolución, se consolida de forma generalizada la doctrina judicial que impide
que las empresas hagan desaparecer festivos mediante los cuadrantes de trabajo.
Se trata, además,
de la primera sentencia que analiza específicamente la situación entre las
personas trabajadoras con jornadas de lunes a viernes y de lunes a sábado en la
actualidad”.
C) Por parte de la
FeSMC-UGT, el comunicado emitido llevaba por título “UGT consigue una nueva victoria
judicial: los festivos no se pierden por coincidir con el descanso semanal” ,
en el que puede leerse que
“La Audiencia
Nacional deja claro que los festivos laborales y el descanso semanal son
derechos distintos e independientes, y que uno no puede absorber al otro. De
esta manera, el tribunal pone freno a una práctica injusta y generalizada que
durante años ha supuesto la pérdida encubierta de días festivos para miles de
trabajadores y trabajadoras del sector.
La sentencia
establece además que esos festivos deberán compensarse mediante un día
adicional de descanso, que tendrá que disfrutarse en un plazo no superior a 14
días.
Asimismo, el
tribunal rechaza el argumento empresarial de que basta con respetar el cómputo
anual de jornada, recordando que el derecho a los festivos no puede convertirse
en una simple operación matemática de horas trabajadas, sino que debe
garantizarse su disfrute real y efectivo.”.
Dicho sea
incidentalmente, la FeSMC-UGT da “un paso más”, e informa que “va a presentar un conflicto
colectivo contra la Patronal para reclamar el derecho a disfrutar los 14
festivos anuales incluso cuando estos coinciden con el período de vacaciones”
exponiendo que
“La pregunta es
clara: ¿Cuántos festivos hemos perdido durante las vacaciones de Semana Santa,
Navidad o verano? En muchos casos, hasta tres festivos por persona desaparecen
cada año dentro de los períodos vacacionales, sin ningún tipo de compensación.
Desde UGT
entendemos que los festivos laborales son un derecho independiente de las
vacaciones y que no pueden quedar absorbidos dentro de ellas. El derecho al
descanso efectivo debe garantizarse plenamente, igual que ya han empezado a
reconocer los tribunales en otras materias relacionadas con los festivos”.
D) Por fin, la
satisfacción de CCOO por la sentencia se manifestó en una nota de prensa
publicada en la página web de CCOO de Cataluña titulada “CCOO gana con una
sentencia de la Audiencia Nacional el derecho a compensar los festivos que
coincidan con el descanso semanal en los Contact Center” , en la que
expone que
“CCOO Serveis
denunció una práctica extendida en empresas del sector: considerar disfrutado
al festivo cuando coincidía con el día de descanso semanal, sin conceder una
jornada libre adicional.
La sentencia,
conocida ayer, obliga a las empresas afectadas a compensar con un día libre
cada festivo que se haya solapado con el descanso semanal de la persona
trabajadora.
La sentencia
reconoce, además, que esta compensación deberá gozarse en un plazo máximo de 14
días y que tendrá efectos retroactivos para quienes hayan sufrido esta
situación durante el último año.
El conflicto es de
ámbito estatal, ya que afecta a empresas con centros de trabajo en más de una
comunidad autónoma.
La resolución,
contra la que se puede interponer recurso, se apoya en la línea abierta por el
Tribunal Supremo sobre la autonomía entre descanso semanal y festivos
laborales, iniciada en conflictos como Atento y Sitel y reforzada por la STS
372/2025, conocida como caso Zara...”.
4. La sentencia
dictada por la AN se apoya muy ampliamente en la dictada por la Sala Social delTribunal Supremo el pasado 11 de marzo , de la que fue ponente el magistrado Antonio
V. Sempere (resumen oficial: “Conflicto colectivo. Interpretación de las
cláusulas de un acuerdo colectivo de empresa en relación con el disfrute de los
días festivos coincidentes con descanso semanal”. También hay amplias
referencias en esta última a la dictada con anterioridad el 30 de abril de
2025, de la que fue ponente el magistrado Félix V. Azón (resumen oficial: “Conflicto
colectivo: posibilidad de compensación con descanso en otro día en el caso de
coincidencia del día de descanso establecido con un festivo en el caso de los
trabajadores con jornada de lunes a domingo en el ámbito de Zara España S.A”).
La temática del tiempo de trabajo y su relación con el disfrute por la parte trabajadora de los días festivos fijados anualmente en la normativa estatal, autonómica y local, ha merecido mi atención en entradas anteriores del blog, si bien no exactamente en los términos de la sentencia objeto ahora de anotación. Me permito remitir a la reciente entrada “Jornada de trabajo. Los tiempos de descanso semanal y diario deben computarse separadamente, por horas efectiva de descanso. Nota a la sentencia del TS de 12 de marzo de 2026, y breve recordatorio de la del TJUE de 2 de marzo de 2023 (asunto C-477/21)”
Agradezco a las y
los letrados de organizaciones sindicales demandantes la amabilidad que han
tenido conmigo al enviarme el texto de la sentencia, aún no publicada en CENDOJ
cuando redacto este texto.
4. Efectuadas
estas consideraciones preliminares, es el momento de analizar la sentencia de
la AN.
A) La primera
demanda se interpuso por CGT, en procedimiento de conflicto colectivo, el 13 de
abril, siendo las pretensiones formuladas que se declarara
“No ajustada a
Derecho la práctica generalizada de las empresas del sector de Contact Center
consistente en no establecer compensación de los días festivos laborales
—estatales, autonómicos y/o locales— con los días de descanso semanal o
libranza previamente asignados, considerándolos como festivos efectivamente
disfrutados, en concreto cuando la prestación de servicios efectiva se produce
de lunes a viernes o de lunes a sábado y el festivo coincide con sábado,
estando ahí fijado su descanso semanal.
El derecho de
todas las personas trabajadoras del sector afectadas por el presente conflicto
a que los días festivos laborales no sean absorbidos ni neutralizados por el
descanso semanal, reconociéndose la obligación empresarial de conceder un día
adicional de descanso efectivo cuando se produzca la coincidencia o
solapamiento entre ambos, con independencia del tipo de jornada o modalidad
organizativa.
Que dicha
compensación debe materializarse necesariamente en tiempo de descanso efectivo
individualizado por cada festivo concreto solapado.
Que la práctica
descrita ha venido produciendo efectos continuados en el tiempo, siendo las
anteriores declaraciones aplicables tanto a las situaciones actuales como a las
producidas con anterioridad a la interposición de la presente demanda,
declarándose la obligación de las empresas de compensar los festivos no
disfrutados con efectos retroactivos desde el período no prescrito”.
B) Fue la USO
quien interpuso poco después, el 15 de abril, su demanda, siendo sus
pretensiones las siguientes:
Que se declarara
“El derecho de las personas trabajadoras afectadas por el presente conflicto a
que se les dimensionen un día de descanso semanal en el transcurso de la
semana, en aquellos supuestos en que coincidan, el descanso semanal, con
algunos de los 14 festivos anuales.
La obligación de
la empresa de compensar retroactivamente a todas las personas trabajadoras que
hayan sufrido la pérdida efectiva de un día de descanso semanal por la
coincidencia entre su descanso semanal y un día festivo anual (nacional,
autonómico o local), mediante la concesión de un día adicional de descanso o la
compensación equivalente.
Subsidiariamente,
el derecho de las personas trabajadoras afectadas por el presente conflicto a
que se les dimensionen un día de descanso semanal en un periodo mínimo de 14
días, en aquellos supuestos en que coincidan, el descanso semanal, con algunos
de los 14 festivos anuales...”
C) Poco después el
24 de abril, fue la FeSMC-UGT la que interpuso su demanda, siendo su pretensión
que la sentencia declarara
“el derecho de las
personas trabajadoras que prestan servicios de lunes a viernes, a que se
compensen con otro día de descanso, los días festivos que concurran en sábado”.
D) Por último, el
27 de abril fue la Federación de servicios a la ciudadanía de CCOO a que
presentó su demanda, con la pretensión de que se declarara en la sentencia
“a) El derecho de
las personas trabajadoras que prestan servicios de lunes a viernes a que se
compense con otro día de descanso, cuando éste coincida y se solape con las
fiestas nacionales, locales o de Comunidad Autónoma.
b) Que dicha
compensación del descanso se disfrute en un periodo no superior a 14 días.
c) Que se compense
con un día de descanso adicional a las personas que se hayan encontrado en esta
situación durante el último año”.
5. Habiendo sido
acumuladas todas las demandas interpuestas, se fijó la fecha del 6 de mayo para
la celebración de los actos de conciliación (sin acuerdo) y juicio.
Conocemos en el
antecedente de hecho décimo las tesis expuestas por las partes demandantes en
dicho acto, ratificándose en las pretensiones formuladas en sus demandas. En
apretada síntesis, cabe resaltar que CGT sostuvo que con la práctica
empresarial “el festivo laboral queda absorbido por el descanso semanal,
produciéndose un solapamiento entre ambos derechos que priva a las personas
trabajadoras del disfrute real y efectivo de los festivos que les corresponden”.
Para USO, que “... que en caso de que un día festivo coincida con descanso
semanal, se genera el derecho de las personas trabajadoras a un día de
compensación. Y ello al afirmar que los dos primeros apartados del art.37 ET
responden a conceptos jurídicos diferenciados y que no pueden neutralizarse
entre sí, dada su distinta naturaleza y finalidad”. Por parte de FeSMC y de la
Federación de Servicios a la Ciudadanía de CCOO se adhirieron a las tesis antes
expuestas y se ratificaron en el contenido de sus demandas.
Es importante
conocer con detalle la oposición a las demandas que expuso la parte empresarial,
con petición de su íntegra desestimación, con alegaciones procesales formales
en primer lugar y sustantivas o de fondo más adelante:
La primera alegación procesal formal fue la de
falta de legitimación activa de la USO, por “... carecer dicho sindicato de
representatividad suficiente y no haber participado en la negociación del
Convenio Colectivo”. La segunda, fue la de falta de acción respecto a CEX “por
ausencia de interés real y actual”, ya que “... el interés de las demandantes
viene referido a las empresas del sector pero no afecta a la patronal, que
carece de facultades para intervenir al respecto de los días de compensación que
se solicitan”. Por último, la tercera excepción alegada fue la de inadecuación
de procedimiento, siendo la tesis empresarial que “... lo pretendido por los
sindicatos demandantes es la modificación de facto del art.23 del Convenio
colectivo”, y que “... que en caso de estimación de la demanda se estaría
reconociendo un mayor tiempo de descanso dejándose sin efecto real lo previsto
en aquel artículo”.
Respecto al fondo
del asunto, la parte empresarial sostuvo que el litigio ahora planteado se
diferenciaba del que dio lugar a la antes citada sentencia del TS en el llamado
“caso ZARA”, argumentando que “... en el supuesto allí examinado se trataba de
la existencia de un descanso predeterminado con trabajo de lunes a domingo
mientras que lo que ahora solicitan los sindicatos es el reconocimiento de un
día de compensación cuando no existe descanso predeterminado y el trabajo se
presta habitualmente de lunes a viernes, coincidiendo el festivo con el sábado
como día de descanso”. ACEX coincidió con las demandantes en el reconocimiento
de la diferente naturaleza de los descansos recogidos en los apartados 1 y 2
del art.37 ET, si bien se afirmó que “... la estimación de las demandas iría en
contra de la obligación de fijar el calendario de trabajo conforme al art.36 ET
y el Convenio”, en definitiva, que “... lo solicitado por los sindicatos
demandantes afecta, de facto, a la jornada de trabajo anual y que la propia
sentencia del Tribunal Supremo, en el citado asunto de Zara, prevé de forma
expresa que el reconocimiento de la compensación no debe tener consecuencias en
el cómputo anual de la jornada”
En trámite de
respuesta a las alegaciones empresariales, las demandantes rechazaron la
alegaciones procesales y sustantivas. Por parte de USO, se expuso que “... es
público y notorio que ese sindicato tiene implantación suficiente en el sector;
que esta misma Sala ha admitido la legitimación activa de USO en otros pleitos
contra la misma patronal y que, en cualquier caso, el resto de sindicatos se
han adherido a la demanda de USO...”
6. Es el momento
de entrar a conocer los hechos probados por la Sala. Sabemos (HP segundo) que
el conflicto data de muchos años atrás en el tiempo, con la petición formulada
por UGT el 6 de septiembre de 2018 de consulta a la comisión paritaria del
convenio colectivo estatal de contact center “sobre la coincidencia de días de
descanso semanal con días festivos”, finalizando la reunión de esta, el 11 de
septiembre, sin acuerdo. Consulta, reiterada por una delegada de CCOO el 13 de
noviembre de 2024 y que mereció esta respuesta de la citada Comisión:
“Las personas
trabadoras que prestan su servicio de lunes a domingo y no cuenten con días de
descanso semanal fijos, si le coincidiera un festivo en el descanso semanal,
deberá dimensionarse un día de descanso adicional en el transcurso de esa
semana”.
Una tercera
consulta fue efectuada por la CGT el 20 de febrero de este año, no habiendo
acuerdo en la reunión de la Comisión Paritaria del 10 de marzo.
En fin, queda
probado también (HP 5º) que “... Distintas
empresas del sector contact center han dado respuesta negativa a las
solicitudes y consultas relativas a la compensación de festivos coincidentes
con días de descanso semanal en sábados”
7. Al entrar en la
resolución del litigio, la Sala centra con prontitud la cuestión debatida, en
estos términos:
“Se somete a la
consideración de esta Sala un conflicto sectorial relativo al sector de contact
center y dirigido contra la patronal de tal sector. Con independencia de la
formulación de las distintas demandas lo cierto es que la discrepancia que
enfrenta a las partes es común y se desprende del tenor literal de aquellas y
de las aclaraciones efectuadas en fase de alegaciones. Así, se trata de
determinar si la práctica de la patronal del sector al no reconocer a las
personas trabajadoras que desempeñan su trabajo de lunes a viernes (o de lunes
a sábado) compensación alguna cuando los festivos laborales -estatales,
autonómicos y/o locales- coinciden con los días de descanso semanal fijo
(sábado y domingo) es o no ajustada a derecho” (la negrita es mía)
Procede
primeramente la Sala a dar respuestas, todas ellas desestimatorias, a las tres
excepciones procesales alegadas por la parte empresarial.
A) Sobre la falta
de legitimación activa de USO, hay dos argumentos que avalan a mi parecer de
forma impecable jurídicamente que se desestime la excepción procesal, si bien
personalmente hubiera colocado en primer lugar la que aparece en segundo en la
respuesta de la Sala. En efecto, por una parte, que en varias sentencias
anteriores del sector no se cuestionó su legitimidad por tener presencia en
diversas sentencias de este; y por otra, que tanto UGT y CCOO como los
sindicatos que fueron llamados como interesados ·se adhirieron a la demanda
planteada por USO, asumiendo íntegramente sus fundamentos”, lo que permite la
aplicación del art. 13.3, primer párrafo de la Ley de Enjuiciamiento Civil (“Admitida la
intervención, no se retrotraerán las actuaciones, pero el interviniente será
considerado parte en el proceso a todos los efectos y podrá defender las
pretensiones formuladas por su litisconsorte o las que el propio interviniente
formule, si tuviere oportunidad procesal para ello, aunque su litisconsorte
renuncie, se allane, desista o se aparte del procedimiento por cualquier otra
causa”)
Sobre esta temática me permito remitir a la entrada “El TS reconoce legitimación activa de un sindicato autonómico para impugnar una resolución administrativa que afecta a centros de trabajo de varias Comunidades Autónomas, al acreditar interés legítimo. Notas a la sentencia de 17 de febrero de 2022”
B) Sobre la falta
de acción, y tras recordar el contenido del art. 153.1 de la Ley reguladora de
la jurisdicción social (proceso de conflicto colectivo, ámbito de aplicación),
la Sala se remite a su sentencia de 18 de febrero de 2021, de la que fue
ponente el magistrado Ramón Gallo, en que fue parte demandada la misma
patronal, y desestima la excepción ya que “En el presente caso es claro que nos
encontramos ante una misma práctica supraempresarial. Así se desprende de la
falta de acuerdo expresada por la propia patronal ante la consulta planteada en
la Comisión Paritaria y de las distintas negativas, en una misma postura
denegatoria, ofrecidas por distintas empresas del sector (hecho probado
quinto). La excepción, por tanto, se rechaza pues nos encontramos ante un
conflicto real y actual que afecta a los intereses representados por la
patronal demandada”.
C) Por fin, la
desestimación de la alegación de inadecuación de procedimiento se fundamenta en
que ningún sindicato cuestiona la vigencia del art. 23 del convenio colectivo,
que versa sobre la distribución irregular de la jornada, apuntando ya la Sala
una tesis que será desarrollada en la fundamentación jurídica sobre las
alegaciones sustantivas o de fondo: “La existencia de evidentes dificultades
para las empresas del sector en la planificación mensual en función de los días
festivos de cada mes o la eventual afectación al cómputo de la jornada anual
son cuestiones relacionadas con el fondo; sin que proceda apreciar la excepción
procesal de inadecuación de procedimiento. El conflicto es, por tanto, real y
el cauce procedimental el adecuado”.
8, Pasa la Sala ya
al examen del fondo del asunto, con una amplísima transcripción de la antes
citada sentencia del TS de 11 de marzo.
A) En esta
sentencia, el alto tribunal aborda la cuestión del solapamiento en festivos y
descanso semanal, pasando revista en primer lugar a las “normas en presencia”:
art. 5 de la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de
noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo
de trabajo (remito en la entrada “El tiempo de trabajo en la jurisprudencia del
Tribunal de Justicia de la Unión Europea. Importante Comunicación de la
Comisión Europea de 24 de marzo de 2023, y un apunte a las Conclusiones del
Comité Europeo de Derechos Sociales” ; art. 37, apartados 1 y 2, de la Ley del Estatuto de los trabajadores; RD
1561/1995, de 21 de septiembre, sobre jornadas especiales de trabajo; Reglamento
(CE) núm. 561/2006 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 15 de marzo de
2006, relativo a la armonización de determinadas disposiciones en materia
social en el sector de los transportes por carretera, art. 4.
A continuación, se
detiene en la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la UE, en concreto en
las sentencias de 4 de junio de 2020 (asunto C-588/18) y de 2 de marzo de 2023
(asunto C-477/21).
Para el examen de
la primera, remito a la entrada “Sobre las fechas de disfrute de permisos
cuando el derecho nace durante el descanso semanal o anual. Estudio de la
sentencia del TJUE de 4 de junio de 2020 (asunto C-588/18)” , declarando el
TJUE que “Los artículos 5 y 7 de la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo
y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de
la ordenación del tiempo de trabajo, deben interpretarse en el sentido de que
no se aplican a una normativa nacional que no permite a los trabajadores
reclamar el disfrute de los permisos retribuidos que contempla esta normativa
en días en los que estos trabajadores deben trabajar cuando las necesidades y
obligaciones para las que están previstos estos permisos retribuidos se
produzcan durante los períodos de descanso semanal o de vacaciones anuales
retribuidas contemplados en estos artículos”.
Sobre la segunda,
la remisión es a la entrada “Claro, muy claro: el descanso diario y el descanso
semanal son dos conceptos (y por tanto dos períodos de tiempo) claramente
diferenciados. Notas a la sentencia del TJUE de 2 de marzo (asunto C-477/21), y
un breve apunte a la dictada en los asuntos acumulados C_410/21 y C-661/21” , declarando el TJUE que “... el período de
descanso diario, previsto en el artículo 3 de la Directiva 2003/88, no se añade
a las 24 horas de descanso previstas en el artículo 5 de esta Directiva para
formar un período total de descanso semanal de al menos 35 horas, sino al
período de descanso semanal, autónomo y distinto, de al menos 24 horas previsto
en dicha disposición”.
En el apartado de
antecedentes doctrinales encontramos ocho sentencias del TS, desde la lejana de
23 de septiembre de 1993 (caso Ensidesa) hasta la más cercana en el tiempo, y
utilizada tanto por las partes demandantes como por la demanda, de 30 de abril
de 2025 (caso Zara), debiendo recordarse de esta última que “... reitera que
las personas trabajadoras con jornada de lunes a domingo, que tienen
establecido el descanso semanal en día fijo entre el lunes y el viernes, tienen
derecho a que cuando coincide un festivo laboral con su día de descanso, les
sea compensado y puedan disfrutar de otro día de descanso por dicho festivo,
sin perjuicio del cumplimiento de la jornada anual”.
8. La amplísima
referencia a la sentencia de 11 de marzo de este año es el punto de enganche de
la Sala con la tesis que expondrá a continuación, por considerar, con acierto a
mi parecer, que “... tales antecedentes resultan de plena aplicación al
presente supuesto pues las demandantes plantean la aplicación de los mismos
criterios cuando las personas trabajadoras, sujetas al Convenio Colectivo
estatal del sector de Contact Center, prestan servicios habitualmente de
lunes a viernes o de lunes a sábado y cuyo descanso semanal recae en sábado
coincidente con festivo” (la negrita es mía).
Cuestión distinta,
como bien apunta el profesor Jesús Cruz en el artículo antes referenciado, tesis
que comparto, es que “la respuesta definitiva no puede ser universal para todos
los casos, pues dependerá mucho de cómo esté regulada la jornada de trabajo en
cada convenio colectivo”, es decir “... el impacto que este tipo de situaciones
de coincidencia de festivos y sábados provoca sobre la jornada anual de trabajo”,
apuntando ya, como buen conocedor de la negociación colectiva como Presidentede la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos , que “... el asunto quedaría pacíficamente
resuelto si los convenios colectivos diseñan bien el régimen de la jornada
de trabajo, precisando con exactitud la jornada anual de trabajo que
corresponde realizar al trabajador, con independencia de que trabaje o no los
sábados, con independencia de que en un año concreto haya festivos que
coincidan o no con el sábado” (la negrita es mía).
9. ¿Cuál es la
fundamentación jurídica de la Sala para llegar a la estimación de las demandas
presentadas por los cuatro sindicatos?
A) En primer
lugar, se refiere a la que califica de “clásica distinción”, con apoyo en la
jurisprudencia del TS, entre la jornada de trabajo (“número de horas que se han
de trabajar dentro del lapso temporal de que se trate”) y horario de trabajo (consecuencia
o derivación de tal jornada determinado en el tiempo exacto en que cada día se
ha de prestar servicios, respetando siempre, como norma, la duración de la
jornada establecida”), para su plasmación en el calendario laboral (art. 34.6
LET).
Para un estudio
detallado de esta materia, remito al artículo de la profesor Carolina San
Martín “Tiempo de trabajo: elementos teóricos y prácticos para su delimitación
jurídica”, en la obra colectiva “La reordenación del tiempo de trabajo” , dirigida y coordinada por los profesores
Juan Pablo Maldonado, Isabel Marín y Antonio V. Sempere . En la presentación de la obra se expone que
“El presente libro
cumple el objetivo de recoger y sistematizar toda esa reordenación, tanto en lo
que toca la clase de negocio jurídico existente (atendiendo a su temporalidad)
como en lo que afecta la distribución de la actividad a lo largo de las distintas
unidades cronológicas (jornada, descanso semanal, vacaciones, festivos, horas
extras, etc.); desde otra perspectiva, se atiende tanto al llamado Derecho
común del trabajo como a las relaciones laborales de carácter especial o con
peculiaridades; por descontado, han sido tenidas en cuenta las reglas
internacionales, eurocomunitarias y españolas; en fin, se ha procurado exponer
tanto los fundamentos dogmáticos de cada institución como su dimensión más
práctica”.
Efectuada la distinción,
la Sala pasa revista al contenido de los arts. 22, 25, 29 y 49, recordando
previamente que la regulación de la jornada de trabajo ya estaba contemplada en
los mismos términos en el II convenio colectivo estatal. Del examen de dichos
preceptos convencionales, a cuya atenta lectura remito a todas las personas
interesadas, la Sala concluye que “... considera (que) no es posible el
solapamiento del descanso semanal con los días festivos que coincidan con
sábado”, haciendo una lectura bien diferente de la efectuada por la parte empresarial
de la sentencia del TS del “caso Zara”, y lo fundamenta en estos términos:
“... A diferencia
de lo que sostiene la patronal, no se trata de efectuar una lectura aislada de
la STS 372/2025 de 30 abril (rec. 113/2023, Zara) para concluir que el supuesto
allí examinado (trabajadores de lunes a domingo) es distinto al que ahora se
plantea (trabajadores que prestan servicios de lunes a viernes o de lunes a
sábado). Se ha de examinar la evolución del tratamiento del solapamiento de
descanso semanal y festivo con otros pronunciamientos anteriores del TS en los
que se concluye (específicamente en el ámbito del Convenio de contact center)
que, por ejemplo, quienes prestan servicio en régimen de turnos y que no tienen
establecido el descanso mínimo semanal en días fijos de la semana tienen
derecho a disfrutar sus descansos semanales sin que puedan solaparse con los
festivos laborales, compensándose, en su caso, los supuestos que se produzcan
de solapamiento. El principio general es, por tanto, que los festivos que
coincidan con el descanso semanal se han de considerar no disfrutados y deben
ser compensados, pues no cabe el solapamiento de descansos semanales con tales
festivos (estatales, autonómicos, o locales). Ese solapamiento debe evitarse,
con independencia de los ajustes que deban efectuarse en la elaboración de los
calendarios anuales. La práctica de la patronal cuestionada en el presente
procedimiento debe ser considerada, por ello, como no ajusta a derecho” (la
negrita es mía).
B) He apuntado con
anterioridad que la sala desestima la tercera excepción procesal planteada por
la parte demandada, en concreto la de inadecuación de procedimiento, por
considerar que se estaba en presencia de una cuestión de fondo y no de forma: “La
existencia de evidentes dificultades para las empresas del sector en la
planificación mensual en función de los días festivos de cada mes o la eventual
afectación al cómputo de la jornada anual son cuestiones relacionadas con el
fondo”.
Y ahora ya en fase
de examen de la fundamentación sustantiva o de fondo de las alegaciones de la
parte demandada, la Sala rechazará la tesis, antes expuesta, de que la
estimación de la demanda supondría la modificación del art. 23 del convenio
colectivo, reiterando y ampliando lo anteriormente señalado, para subrayar de
forma clara e indubitada, que en caso de no estimarse las pretensiones de las
partes demandantes “el colectivo afectado disfrutaría de menos días de descanso
reales que el resto de trabajadores en sus mismas condiciones salvo la
coincidencia de la libranza en sábado festivo”, y lo fundamenta en estos
términos.
“El hecho de que
el art. 23 del Convenio obligue a que se ajuste mensualmente la distribución
irregular diaria y semanal de la jornada; que posibilite la acumulación del
descanso semanal por periodos de hasta 14 días; o que las personas trabajadoras
disfruten, en cada periodo de siete días, como mínimo de un día de descanso, de
los tres correspondientes a cada periodo de 14 días no permite afirmar que la
jornada en cómputo anual sufra variaciones como consecuencia del reconocimiento
de días adicionales en caso de coincidencia entre descanso semanal y festivo. Las
dificultades empresariales en la elaboración del calendario anual (art.34.6 ET
y art.22 del Convenio sectorial, sin perjuicio de la remisión a Convenios
inferiores que efectúa el art.4) no pueden equipararse a imposibilidad ni
pueden llevarnos a afirmar que el reconocimiento de la compensación supone, de
manera automática, incumplir la jornada en cómputo anual. Como antes se ha
señalado, la controversia no gira sobre la realización o no de la jornada
fijada en Convenio, sino sobre los días en los que efectivamente se ha de
descansar y trabajar según los preceptos del Convenio que regulan los días de
descanso semanal y las vacaciones y cómo tales previsiones se han de reflejar
en el calendario anual, de forma que si el festivo coincide con el de libranza,
necesariamente se habrá de reconocer el festivo no disfrutado (la negrita
es mía).
10. Llegamos al fallo,
la parte, además de más importantes, la que habitualmente es objeto de difusión
por medios de comunicación y redes sociales, y de cuya importancia ya dejado
constancia de mi parecer en apartados anteriores. La AN falla en estos
términos:
“1. Declaramos
como no ajustada a derecho la práctica generalizada de las empresas del sector
de Contact Center consistente en no establecer compensación de los días
festivos laborales -estatales, autonómicos y/o locales- con los días de
descanso semanal o libranza previamente asignados, cuando la prestación de
servicios efectiva se produce de lunes a viernes o de lunes a sábado y el
festivo coincide con sábado, estando ahí fijado su descanso semanal.
2. Declaramos el
derecho de todas las personas trabajadoras del sector afectadas por el presente
conflicto a que los días festivos laborales no sean absorbidos ni neutralizados
por el descanso semanal, reconociéndose la obligación empresarial de conceder
un día adicional de descanso efectivo cuando se produzca la coincidencia o
solapamiento entre ambos. Dicha compensación habrá de disfrutarse en un periodo
no superior a 14 días.
3. Declaramos la
obligación de las empresas del sector de compensar los festivos no disfrutados
con efectos retroactivos desde el período no prescrito”.
11. No parece haber
dudas de la presentación de recurso de casación para la unificación de doctrina
por parte empresarial, por lo que, en caso de ser efectivamente así, habrá que
estar pendiente de la resolución del alto tribunal. También podría ser posible,
además de aconsejable a mi parecer, que la vía convencional fuera la utilizada
para solventar el conflicto, aunque, permítanme la perogrullada, para que ello acaezca
se necesita el acuerdo entre las partes, y hasta el momento no parecen precisamente
cercanas las posiciones de cada una de ellas.
Mientras tanto,
buena lectura de esta, repito, importante sentencia.
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