1. El día 2 de febrero es conocido como “el día de la marmota” en varios territorios de Estado Unidos y Canadá, y fue llevado al cine en la ya lejana (1993) pero bien conocida película “Atrapado en el tiempo” (Groundhog Day) , cuyo sinopsis era esta: “Phil, el hombre del tiempo de una cadena de televisión, va un año más a Punxstawnwey, a cubrir la información del festival del Día de la Marmota. En el viaje de regreso, Phil y su equipo se ven sorprendidos por una tormenta que los obliga a regresar a la pequeña ciudad. A la mañana siguiente, al despertarse, comprueba atónito que comienza otra vez el Día de la Marmota”.
El 2 de febrero es también el día de La Candelaria, que tal
como se explica en la web del Ayuntamiento de Barcelona “es una fiesta religiosa que se hace
cuarenta días después de Navidad y conmemora la presentación de Jesús en el
templo de Jerusalén. En la tradición judía, las madres tenían que esperar
cuarenta días después del parto para purificarse y, hasta entonces, no podían
presentar al bebé ante las autoridades religiosas. Este ritual se materializaba
con una oferta y bendición de velas de cera. Es una de las fiestas más antiguas
entre todas las que tiene dedicadas la Virgen durante el año: la introdujo el
papa Gelasio I en 496”.
Vienen a cuento
estas dos referencias, una de carácter cinematográfico y otro de índole
religiosa, porque la lectura, también el día 2 de febrero (de este año) de la
sentencia dictada por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional el pasado 23 de diciembre, de la que fue
ponente el magistrado Ramón Gallo (con el escueto resumen oficial de “Cena de
Navidad. Condición más beneficiosa”) me trasladó, dicho sea simbólicamente, a
tiempos lejanos de las relaciones laborales, donde no se debatía sobre el
impacto de la inteligencia laboral ni sobre la flexibilidad demandada por el mundo
empresarial y por las personas trabajadoras, con razón de ser no precisamente
coincidente, sino que se hacía sobre cuestiones que ahora nos parecen
insignificantes y que tenían, entonces, todo el sentido: el “respeto a las tradiciones
laborales”, y la no aceptación por la plantilla de una decisión empresarial que
cuestionara estas, siendo una de ellas paradigmática, como la “cesta de Navidad”,
o la “comida o cena de empresa”.
Aunque bien
pensado, tras leer la sentencia, me doy cuenta de que estas “tradiciones
laborales” siguen existiendo, y que las decisiones empresariales que las
cuestionan, con mejor o peor acuerdo, sigue siendo objeto de conflictividad
judicial. Y más, cuando se imponen desde la distancia, no sólo geográfica sino
también cultural, de aquellos que tienen el control y dirección de la empresa o
del grupo de empresas.
¿Y de qué trata la
sentencia? Pues, de un clásico navideño, y no deja de ser casualidad, aunque la
fecha guarda evidente relación con la de la presentación de la demanda, como es
la comida o cena de Navidad, o por decirlo con corrección jurídica, si la
decisión empresarial de no llevarla a cabo, comunicada con no excesiva
antelación a las personas que asumen la responsabilidad de la dirección de los centros
de trabajo, y que no fue consultada a la representación del personal, suponía o
no una modificación sustancial de condiciones de trabajo, ya que “desde al
menos el año 2012” (hecho probado segundo), “la empresa viene invitando a los
trabajadores de los distintos centros de trabajo a una cena o comida de Navidad”,
y las partes demandantes , la Federación estatal de Servicios, Movilidad y Consumo de la UGT (FeSMC-UGT), la Federación de
Servicios CCOO, y la Confederación Intersindical Galega (CIG) postulaban su carácter
de condición más beneficiosa.
O sea, dicho
volviendo hacia atrás, el debate versa sobre el mantenimiento de una “tradición
laboral”, conociendo en el hecho probado segundo que “el presupuesto del menú
alcanzó en los años 2023 y 2024 los 35 euros”.
Ya les hago el spoiler
del fallo, que estimó la demanda, previa aceptación de la falta de legitimación
activa de la CIG, y declaró “la nulidad de la medida adoptada unilateralmente
por las empresas consistente en suprimir la comida o cena de Navidad
correspondiente al año 2025 y declaramos el derecho de la plantilla a
disfrutar de la tradicional cena o comida de Navidad correspondiente al año
2025 en las mismas condiciones que hasta la fecha se venía realizando,
condenando a las empresas a estar y pasar por dicha declaración” (la negrita es
mía).
La sentencia fue
recibida muy positivamente por la FeSMC-UGT, como así lo manifestó en una nota
de prensa publicaba el 13 de enero, en la exponía que “Desde FeSMC-UGT valoramos esta
sentencia porque refuerza la protección de los derechos colectivos
consolidados, aunque no tengan naturaleza estrictamente salarial e impide
que las empresas recorten de forma unilateral condiciones que forman parte de
la cultura laboral y del respeto a la plantilla”, y añadía que “FeSMC-UGT
continuará utilizando todas las herramientas sindicales y jurídicas para
impedir recortes encubiertos, defender las condiciones de trabajo y garantizar
que cualquier cambio se haga con negociación, transparencia y respeto a la ley”
(la negrita es mía).
De conflictos
laborales acaecidos como consecuencia de la cena de Navidad me he ocupado en
algunas entradas anteriores, en donde el litigio no era sobre la celebración o
supresión de esta, sino a situaciones de acoso que se habían producido durante
la misma. Véase esta en la que comento algunas sentencias, siendo hecho probado en una de ellas que “En
la cena de navidad del año 2016 el demandante cogió en brazos a la Sra. Luz y
la sacó del establecimiento en el que se encontraban sin su consentimiento,
pidiéndole la Sra. Luz insistentemente que se detuviera, teniendo que ser
auxiliada por la Sra. Caridad”.
Sí hay bastantes
más sobre la “Cesta de Navidad” y su supresión, o reducción del coste económico,
que han llegado hasta la Sala Social del Tribunal Supremo también
recientemente, como prueba el conflicto acaecido que comento en esta entrada
2. Pongo orden en
mi explicación y explico, con brevedad, los términos del conflicto, cuya
respuesta por parte de la Sala es bastante rápida, estimatoria de la demanda
como ya he indicado, con apoyo en la jurisprudencia del TS y que ya había
acogido la AN en anteriores sentencias.
La demanda se
presentó el 7 de noviembre por la Federación de Servicios de CCOO, el 12 por la
FeSMC-UGT y el 18 por la CIG, siendo acumuladas y fijándose el día de celebración
del acto de conciliación y juicio el 17 de diciembre. Las partes demandadas fueron
APPPLUS NORCONTROL SLU , NOVOTEC CONSULTORES SL , y APPPLUS ORGANISMO DE CONTROL
La pretensión de
la primera organización sindical demandante (véase antecedente de hecho cuarto)
era sustancialmente semejante a la que se recogió en el fallo de la sentencia, sosteniendo
que al tratarse de una condición más beneficiosa hubiera debido seguirse el
trámite del art. 41 de la Ley del Estatuto de los trabajadores para su modificación/supresión,
y yendo bastante más lejos de lo que quedó recogido en el hecho probado
segundo, manifestó que en las empresas demandadas, y a su cargo se venían
celebrando “... desde hace más de 30 años comidas o cenas de Navidad...” .
La tesis de la
FeSMC fue la misma, sólo con las precisiones de la supresión en 2020 por la
pandemia y las posibles celebraciones por departamentos de cada centro de
trabajo en 2021. En los mismos términos
se manifestó la representación letrada de la CIG.
Por la parte
empresarial se alegó primeramente la falta de legitimación activa de la CIG,
por tener presencia sólo en dos municipios gallegos y yendo mucho más allá el ámbito
territorial de las demandantes, ya que la primera tenía 42 centros, la segunda
26 y la tercera 30.
En cuanto a los
argumentos sustantivos o de fondo para su oposición, su lectura ya permite
intuir claramente la razón de la decisión empresarial, adoptada por la “dirección
corporativa”. que a mi parecer pretendía “un cambio de estilo” en las
relaciones con el personal y consideraba de poca importancia, o nula, esa “tradición
laboral”. Eran estos (antecedente de
hecho cuarto)
“Vino a negar la
existencia de CMB alguna siendo una mera liberalidad de la empresa decidida de
año en año, sobre la base de una decisión tomada por la dirección
corporativa, se refiere que el Comité de Dirección de las empresas se reúne en
el mes de octubre y decide si va a no a haber cena y en su caso el importe, lo
que se comunica a los "country managers" y estos a los delegados de
centros.
Se destacó que a
lo largo de los años y en los distintos centros la cena ha tenido un formato
diferente, que no se compensa a quienes no asisten y que debe confirmarse, así
como que el presupuesto se hace sobre la mitad de la plantilla.
Subsidiariamente,
negó el carácter sustancial de la modificación operada dado el escaso importe
de la cena, aduciendo que la nueva propiedad de la empresa promueve otro
tipo de actividades para la integración de la plantilla tales como concursos de
fotografías, estando incluso planeando efectuar actividades team building, y
manteniéndose el obsequio navideño” (la negrita es mía).
También es muy
relevante, desde la perspectiva de cómo se enfocan las relaciones en sede
empresarial por la dirección, y como se ve este enfoque por la parte laboral,
la lectura de los “hechos controvertidos” y de los “hechos pacíficos”.
De los primeros,
me quedo con la referencia a que “En la actualidad, la empresa quiere
introducir una nueva cultura de comunicación de la plantilla que exceda las
meras reuniones para comer y beber...”, y que “... Nunca se ha negociado ni el
importe ni la celebración con la representación legal de los trabajadores”.
De los segundos,
que “La empresa ha obsequiado este año a los trabajadores con una cesta de
Navidad.- -Ha impulsado actividades de formación, un concurso de fotografía y
planea actividades de team building...”.
Consta en el Hecho
Probado sexto que la empresa entregó a su personal una cesta de Navidad, “como
en años anteriores”
3. El conflicto se
suscitó a finales de octubre de 2025, concretamente el día 23, cuando el
Director para España de AAPLUS remitió esta comunicación a los responsables de
cada centro de trabajo, recogida en el hecho probado cuarto:
“Buenos días,
Perdonad el
retraso en la comunicación; estaba a la espera de respuesta por parte de
Corporativo respecto a la organización de las comidas o cenas de Navidad.
Lamento
comunicaros que la empresa ha decido no organizar este año las comidas o cenas
navideñas.
Entiendo que no ha
sido una decisión sencilla y, aunque en España tradicionalmente hemos sido muy
austeros en este tipo de celebraciones, es comprensible que el coste global
para el grupo tenga una materialidad suficiente como para priorizar estos
recursos a nivel mundial en favor de otros proyectos.
Por favor,
trasladad esta información a todas las oficinas y departamentos y aseguraos que
se cumple con la indicación."-descriptor 52-. (la negrita es mía)
Poco después, en
el HP quinto, tenemos conocimiento de que el secretario general de la sección sindical
de CCOO en la empresa envío el día 27 un correo electrónico a la dirección
preguntando si era cierto que la empresa no quería celebrar en 2025 “la
tradicional comida de Navidad”, habiéndose manifestado por la representación letrada
del sindicato en el acto de juicio que dicho correo no obtuvo respuesta.
4. Al entrar en la
resolución del litigio, y al amparo de lo dispuesto en el art. 97.2 de la Ley
reguladora de la jurisdicción social (“... apreciando los elementos de convicción,
declarará expresamente los hechos que estime probados, haciendo referencia en
los fundamentos de derecho a los razonamientos que le han llevado a esta
conclusión, en particular cuando no recoja entre los mismos las afirmaciones de
hechos consignados en documento público aportado al proceso respaldados por
presunción legal de certeza...) no consideró probados los hechos invocados por la empresa
y fundados en autocertificaciones, “aun cuando hayan sido adversas en prueba
testifical, por el directivo que las suscribe y ello por no aportarse la
fuente de prueba que permita la veracidad de las mismas”, ni “el hecho
invocado según el cual el consejo de dirección de la empresa se reúne
anualmente para decidir si cada año se va a realizar cena de navidad y en su
caso fijar el importe del cubierto que sufraga la empresa, toda vez, que la
mera testifical de uno de sus miembros no resulta para la Sala prueba
suficiente para acreditar tal extremo, máxime , cuando no se acompaña de rastro
documental alguno que corrobore, al menos parcialmente, tales afirmaciones” (la
negrita es mía).
Como ya he
indicado, la Sala estimará la falta de legitimación activa de CIG, acudiendo a
los arts. 17.2 y 155 de la LRJS, por ser su ámbito territorial el de la Comunidad
Autónoma de Galicia y ser el conflicto de ámbito superior, si bien ello no
planteará problema alguno para conocer del litigio, por cuanto sí cumplen los requisitos
de legitimación activa las restantes dos organizaciones sindicales.
5. Para responder
a las demandas, la Sala recuerda su sentencia de 24 de enero de 2025 , de la que fue ponente la magistrada Ana
Sancho, apoyada en la del TS de 7 de julio de 2021 , de la que fue ponente el magistrado Sebastián Moralo, relativa a la cesta de
Navidad y su característica jurídica de condición más beneficiosa, siempre y
cuando se cumplan los requisitos requeridos para ello (remito a la entrada “La
supresión de una condición más beneficiosa requiere hacerse por la vía de la
modificación sustancial de condiciones de trabajo. Notas a la sentencia del TS
de 29 de marzo de 2022” , y a la entrada “Sentencias didácticas y de interés para la docencia teórica y
práctica. Una nota a la sentencia de la Audiencia Nacional de 5 de mayo de 2014
sobre el concepto de condición más beneficiosa”
La aplicación de
la consolidada jurisprudencia del TS llevará a la AN a la estimación de la demanda,
por haber quedado acreditada la existencia de la comida o cena de Navidad desde
2012, con la obligada excepción de 2020 y las limitaciones organizativas de 2021,
, y que frente a ello “nada acredita la empresa que niegue su voluntad de
incorporar al nexo contractual dicho beneficio, y sin que el hecho de que el
trabajador que no asista a la cena no reciba compensación alguna implique que no
exista una CMB, pues una cosa es el derecho que se reconoce (asistir a una cena
pagada por la empresa) y otra el ejercicio que de tal derecho pueda realizar
cada trabajador”.
Además, para la
Sala, y siempre siguiendo la jurisprudencia del TS, estamos en presencia de una
condición más beneficiosa, sin que importe el coste por cada persona asistente
a la comida o cena, argumentando que no era aceptable la tesis empresarial de
no ser la decisión adoptada una MSCT por el escaso importe económico, ya que “Dicha
alegación no casa con la doctrina general según la cual la supresión de las CMB
requiere de la tramitación de una MSCT, ni con aquella doctrina de esta Sala
ratificada por el STS de 12-72-018- rec 146/2017 - según la cual la supresión de un
objeto navideño consistente en un panetone de escaso valor implicaba una modificación
sustancial del vínculo contractual”.
5. Desconozco, cuando
redacto este artículo, si la empresa ha anunciado su intención de interponer
recurso de casación, y, si no fuera así, como ha procedido a cumplir la
sentencia. No era esta cuestión el punto sobre el que quería centrar la
presente entrada, sino que era el de reiterar una vez más que son conflictos
aparentemente de mínima importancia, a juicio de la dirección empresarial, y mucho
más cuando la medida se adopta tanto desde la distancia geográfica como del poco
conocimiento de la vida laboral en algunos centros de trabajo, los que
enturbian las relaciones laborales en las empresas.
Concluyo este
comentario porque he de regresar al presente, el que se debate en la vida
laboral, entre otras cuestiones, sobre el impacto de la Inteligencia Artificial
en las relaciones de trabajo, desde los procesos de selección hasta la extinción
de la relación contractual. Presente y pasado, como pueden comprobar, se dan la
mano en la vida laboral cotidiana.
Buena lectura.
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