1. En primer lugar, y siempre destacando los
hechos probados, examino la sentencia dictada por el JS núm. 2 de Palma de
Mallorca el 25 de marzo de 2019 , la que fue ponente la magistrada Helena
Aniorte,
A) La resolución
judicial desestima la demanda interpuesta por un trabajador en procedimiento
por despido. Es importante reseñar la
condición de superior jerárquico del trabajador despedido de las dos
trabajadoras acosadas.
Destaco
a continuación los hechos probados de la sentencia que son relevantes a mi
parecer para el conocimiento del acoso sexual en el trabajo acaecido, con
excepción del tercero, en el que
se reproduce la carta de despido y al que me referiré más adelante.
“CUARTO.- El
demandante prestaba servicios como Director técnico del parque Katmandú y
dirigía un equipo formado por 15 trabajadores: 12 hombres y 3 mujeres. Todos
ellos prestaban servicios en un taller ubicado en el Polígono Son Castelló en
el que se diseñaban y construían las atracciones para el parque Katmandú Park,
sito en Magaluf. El equipo de trabajo que el demandante dirigía estaba
compuesto por 9 operarios (8hombres y 1 mujer, Dª. Elsa), y 2 trabajadoras que
realizaban tareas administrativas y prestaban servicios en las oficinas del
taller, ubicadas en la planta superior del local, en la que también se hallaba
el despacho del demandante. Dichas trabajadoras son Dª. Caridad, que prestó
servicios desde el 15/02/2016 hasta finales de octubre de 2017, y Dª. Luz, que
prestó servicios desde noviembre de 2016 hasta abril de 2017. Dª. Caridad fue
contratada para sustituir a Dª. Estibaliz, y pasó a realizar las funciones que
antes desempeñaba ésta.
QUINTO.- El
demandante durante la jornada laboral realizaba en numerosas ocasiones
comentarios de índole sexual a la Sra. Caridad y a la Sra. Luz , así como
gestos y contacto físico no solicitado ni deseado por las trabajadoras. Estos
comentarios los realizaba el demandante principalmente en inglés.
En relación a la
Sra. Caridad , en distintas ocasiones y sin contar con el consentimiento de la
misma se sentó en sus rodillas, le agarró la cara y la besó en los labios, le
dio un abrazo encontrándose en erección, le metió la mano por debajo del
vestido y le desabrochó el sujetador mientras ella se encontraba hablando por
teléfono, le dio un golpe en las nalgas, le enseñó diversos vídeos de contenido
pornográfico en su teléfono móvil, le realizó comentarios acerca del tamaño de
sus pechos, le propuso realizar intercambios de pareja y tríos y se bajó los
pantalones en su presencia.
En relación a la
Sra. Luz, en distintas ocasiones y sin contar con el consentimiento de la misma
le mostró vídeos de contenido pornográfico tanto en su teléfono móvil como en
su ordenador, la agarró por la cara besándola en los labios, le masajeó el
cuello y los hombros mientras ella se encontraba sentada en su escritorio de
trabajo, se sentó en sus rodillas y en su silla y se bajó los pantalones en su
presencia. En la cena de navidad del año 2016 el demandante cogió en brazos a
la Sra. Luz y la sacó del establecimiento en el que se encontraban sin su
consentimiento, pidiéndole la Sra. Luz insistentemente que se detuviera,
teniendo que ser auxiliada por la Sra. Caridad.
SEXTO.- A finales
de julio o principios de agosto de 2017 Dª. Caridad relató a Dª. Andrea,
analista de zona del Grupo Meliá, su preocupación por el comportamiento del
demandante y los hechos que habían ocurrido. La Sra. Andrea le animó a contarlo
a un superior jerárquico y a iniciar las acciones correspondientes. La Sra. Caridad
comunicó los hechos por escrito a D. Luciano, Managing Director, el día
21/08/2017. El contenido de dicho escrito aparece transcrito en la carta de
despido. El Sr. Luciano procedió a entrevistarse con la trabajadora el día
22/08/2017, quien se ratificó en su escrito. A continuación, el día 22/08/2017
se informó al actor del escrito presentado por la Sra. Caridad en presencia del
Director Comercial D. Pablo y del Director del Resort Katmandú Mallorca D.
Ramón. El día 24/08/2017 Dª. Luz remitió un escrito, que también se recoge
transcrito en la carta de despido, relatando su experiencia durante el tiempo
que prestó servicios bajo la dirección del demandante. El día 24/08/2017 se
produjo una reunión con el demandante y las trabajadoras.
SÉPTIMO.- Dª. Elsa
tiene un nivel básico de inglés y si dos personas nativas inglesas hablan entre
ellas no comprende el contenido de la conversación.
OCTAVO.- En marzo
de 2017 la empresa Fun Stuff S.L. para la que prestaba servicios el demandante
pasó a formar parte del Grupo Meliá, subrogándose Golf Katmandu S.L. en todos
los derechos y obligaciones mantenidos tanto con el demandante como con el
resto de los trabajadores de la empresa”.
Tenemos
conocimiento, además, del disfrute por parte del trabajador despedido del
permiso de paternidad desde el 31 de julio al 28 de agosto de 2017, siéndole
comunicado el despido día 29. En el escrito dirigido por la empresa parea
comunicarle la extinción (véase fundamento de derecho tercero) se transcribe una
muy extensa y detallada denuncia de acoso sexual formulada por una compañera,
de la que el actor era su superior jerárquico, en su contra, de fecha 21 de
agosto, con indicación de todas las actuaciones llevadas a cabo por el
trabajador hacia ella y otras compañeras. Sirva como ejemplo este fragmento:
“...He empezado a
trabajar en Golf Katmandú el día 15 de febrero 2016. Francisco es mi jefe.
Francisco comenzó su interacción al tocarme de manera inapropiada alrededores
de meses de verano. Comenzó con bromas inocentes sobre el sexo y todo el mundo
participaría y se reiría. Al principio no lo vi como un insulto y pensé que es
sólo el entorno de los hombres en que estoy rodeada y no significa ningún mal o
que me puede hacer un daño. Francisco empezó coquetear y ligar conmigo y yo no
estaba muy segura de cómo reaccionar. Ya escuché que Estibaliz una empleada que
vine a sustituir, que fue despedida porque Antonieta los encontró a los dos a
las 7 de la mañana, medio vestidos en una habitación de hotel en Estados
Unidos. Francisco me daría una bofetada delante del os demás y vendría a mí en
la oficina y se sentaría en mis rodillas o me agarraría la cara y me besaría en
los labios. Una vez vino a darme un abrazo cuando sentí que está a plena
erección. Este comportamiento se vuelve muy frecuente. Al principio todo fue
muy inocente con pequeños toques, abrazos y besos, pero me estaba dando cuenta
que este comportamiento no es apropiado para un entorno normal de trabajo.
Además, el ser mi director notaba algo raro”.
Dado que la
empresa disponía de protocolo para prevenir y actuar contra el acoso sexual y
por razón de sexo, inició inmediatamente el expediente de averiguación, tomando
declaración a la autora de la denuncia y al trabajador denunciado, además de a
otros trabajadores y trabajadoras que confirmaron la denuncia., tras el que se
tomó la decisión de despedir al trabajador por haber cometido incumplimientos
contractuales graves y culpables tipificados en el art. 54, apartados d)
(transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza) y g) (acoso
sexual en el trabajo) de la Ley del Estatuto de los trabajadores.
C) La pretensión
principal de la demanda presentada por el actor fue la declaración de nulidad
del despido, y subsidiariamente la de improcedencia. En el fundamento de
derecho segundo pueden conocerse sus argumentos, muy extensos, para su defensa.
La nulidad derivaría de no haber transcurrido nueve meses desde que se
reincorporó al trabajo tras el disfrute de su permiso de paternidad. Por otra
parte, y en una misma línea que muchas otras sentencias examinadas en mi
artículo, se alegó defectos formales en la carta de despido que llevarían a la
declaración de su improcedencia, prescripción de las faltas cometidas e
inexistencia de la gravedad de su actuación que mereciera la máxima sanción
disciplinaria. Además, en este caso concreto se añadió que el despido
encontraba su razón de ser en una estrategia empresarial ideada tras la
subrogación producida en marzo de 2017”. Todas estas pretendidas razones para
estimar la demanda fueron rechazadas por la empresa, que además que hubiera habido
en algún momento “tolerancia o permisividad de tales comportamientos” por su
parte.
D) La
desestimación de la demanda se centra en primer lugar en la inexistencia de la
pretendida nulidad, ya que la normativa vigente (art. 55 LET) permitía, y sigue
ahora permitiendo, el despido si no guarda relación con el ejercicio del
derecho al permiso. Y de los hechos probados no le queda duda alguna a la
juzgadora de que la decisión empresarial se adoptó por motivos que no guardaban
relación alguna con el disfrute de dicho derecho.
Además, queda
patente que no había una “permisividad” por parte empresarial de conductas como
las denunciadas (que aunque hubiera sido con anterioridad, es obvio, añado, que
siguen siendo merecedoras de la correspondiente sanción), ni se aporta prueba
que acredite la alegada “estrategia empresarial” tras la subrogación.
Igualmente, y en aplicación de la consolidada jurisprudencia del TS, no hay
prescripción de las faltas cometidas, ya que el conocimiento debidamente
acreditado de las situaciones de acoso se produjo a finales de julio y el
despido tuvo lugar a finales de agosto, por lo que no transcurrieron sesenta
días ni seis meses desde que se tuvo conocimiento de aquellas.
Sobre los defectos
formales, el rechazo es también claro y contundente. Que se cite el art. 52
LET, en lugar del art. 54, es un error fácilmente subsanable y que en modo
alguno ha causado indefensión al demandante, que construyó su demanda sobre un
despido disciplinario según las causas expuestas en el escrito empresarial.
Igualmente, por falta de fundamentación, se desestiman las restantes
alegaciones. Por todo lo expuesto, la sentencia convalida la decisión
empresarial y declara la procedencia del despido.
2. Es objeto a continuación de examen la
sentencia dictada por el Juzgado de lo Social núm. 2 de Pamplona el 18 defebrero de 2021 , de la que fue ponente el magistrado
Carlos González.
Destaco a
continuación los hechos probados de la sentencia que son relevantes a mi
parecer para el conocimiento exacto del caso y la motivación de la sentencia
para llegar al fallo estimatorio, basado en la no validez de una grabación con
la que la empresa pretendió acreditar la existencia de acoso sexual en el
trabajo.
“CUARTO.- El 25 de
agosto de 2020 se presentó denuncia de posible acoso sexual en la que la
víctima era la trabajadora de una
subcontrata y por parte de un trabajador de la empresa demandada, hecho
sucedido según la denuncia el 18 de agosto de 2020, que fue presentada por el
responsable de la empresa subcontratada por Siemens Gamesa. Se indicaba en la
denuncia que el trabajador de la empresa Siemens Gamesa de la plantade Arazuri
había intentado besar a una trabajadora de la subcontrata sin el consentimiento
de ésta.
Obra unido a los
autos y se da aquí por reproducido el procedimiento tramitado en la empresa
demandada en aplicación del protocolo para la prevención y actuación en los
acoso sexual o por razón de sexo.
En el
procedimiento se recogieron declaraciones del denunciante, de la presunta
víctima, del denunciado y del responsable de planta.
Respecto de la
declaración de la presunta víctima se recoge que refiere que es trabajadora de
la subcontrata y que el 18 de agosto de 2020, a las 22 horas aproximadamente,
"tuvo un encuentro con el trabajador denunciado en la zona próxima de la
entrada a las oficinas", que le pidió un cigarro y ella decidió ir a
buscarlo al vestuario, ofreciéndose el trabajador a acompañarla, a lo que
contestó ella que no hacía falta ya que no se iba a perder. Al salir del
vestuario esa trabajadora se encuentra al trabajador dentro de las oficinas en
la puerta del baño, y refiere que no estaba en buenas condiciones y se
tambaleaba sin decir nada, ratificando la denuncia que se adjuntaba como anexo
1 que le había sido exhibida.
En dicha denuncia
se relata lo siguiente:
"El pasado 18
de agosto a las 22:00 un trabajador de función carretillero se acercó a la
misma y le pidió un cigarro.
Una vez que la trabajadora
se le acercó le dio dos besos en las mejillas invitándola a tomar café a lo que
la trabajadora contestó que no.
Cuando la
trabajadora abandonaba la zona, según cuenta, se acercó a ella por un lado y le
intentó dar un beso en la boca y tras apartarse rápidamente el empleado hizo un
comentario preguntando si no era de dar besos.
Posteriormente y
ya abandonando la zona con la carretilla le solicita que se suba a las piernas
del trabajador dentro de la carretilla, esto último y según cuenta la
trabajadora, fue presenciado por otro trabajador de la fábrica".
También se recoge
en el informe de conclusiones del expediente con referencia a la declaración de
la presunta víctima que indicó que los hechos fueron presenciados por otro
carretillero de la planta, sin que conozca ella su identidad.
En relación a las
declaraciones del responsable de planta se recoge, entre otros temas, que el
demandante se había presentado al puesto de trabajo en estado de embriaguez.
En el apartado IV
del informe de conclusiones se describen los hechos, destacando que de las
testificales y del visionado de las grabaciones de la cámara de seguridad de la
empresa se ha constatado que los hechos sucedieron de la siguiente forma:
"El 18 de
agosto el responsable de planta informa a RR.HH. para apertura de un incidente
al presentarse el denunciado al trabajo en estado de embriaguez, previa a la
denuncia por acoso sexual. El estado que presentaba el denunciado ha quedado
acreditado por las testificales tanto de la presunta víctima y como del propio denunciado
al relatar ambos que el denunciado no estaba en buenas condiciones ese día.
Es ese mismo día
cuando se produce el primer incidente que desencadena la denuncia,
aproximadamente a las22:00 en las oficinas en la puerta del vestuario de la
planta, donde se encuentra el denunciado y la denunciante y se constata que, al
darle la trabajadora el cigarro al trabajador, éste le da dos besos en las
mejillas. Hecho que es constatado en las grabaciones, que el denunciado
manifiesta no recordar y que la denunciante informa que fue sin su
consentimiento.
Por la testifical
de la denunciante, el trabajador le invitó a tomar un café y la trabajadora
contestó que no. El denunciado manifiesta que no lo recuerda. Este hecho no se
constata en las grabaciones de seguridad.
Por último, cuando
la trabajadora abandona la zona de oficinas, el denunciado se acerca a ella por
un lado con intención de abrir la puerta y cuando la trabajadora fue a salir se
interpuso con la intención de darle un beso en la boca, que no se produjo por
apartarse ella. El denunciado no recuerda el hecho, que se observa en las grabaciones
de seguridad".
Como conclusiones
del procedimiento de instrucción se solicita a la Dirección de la empresa que
se adopten medidas disciplinarias por considerar que se ha cometido un acto de
acoso sexual identificado en el protocolo de prevención de acoso sexual o por
razón de sexo como aquella conducta física de naturaleza sexual que pueda ir
desde tocamientos innecesarios hasta un acercamiento físico excesivo o
innecesario. También se solicita que se ofrezca a la trabajadora ayuda
psicológica para superar el hecho que se ha denunciado, que se realice la
difusión del protocolo de prevención de acoso sexual o por razón de sexo en las
plantas de la empresa a la mayor brevedad y que también se realicen charlas de
sensibilización en esta materia, junto con el seguimiento de las personas
implicadas durante un periodo de tiempo.
Este informe de
conclusiones es el que obra unido a los autos, si bien su contenido no ha sido
ratificado con prueba testifical en el acto del juicio, habiendo renunciado la
empresa a la práctica de esa prueba testifical ante la incomparecencia de la
testigo: Preguntado en el acto del juicio por este magistrado sobre la
suspensión del juicio por la posible indefensión ante la incomparecencia de la
testigo, manifestó la empresa que no solicitaba la suspensión del acto del
juicio. Tampoco fue citada ni propuesta como testigo en el acto del juicio la
persona trabajadora que figura en el informe de conclusiones como víctima del
acoso sexual.
QUINTO.- La
empresa demandada tiene establecido un sistema de videovigilancia con una
política interna de utilización a la que se tiene acceso en la Intranet de la
mercantil demandada. Sin embargo, no se ha informado a las personas
trabajadoras ni a los representantes de los trabajadores sobre la existencia
del sistema de videovigilancia implementado por la empresa y la finalidad del
mismo y si las grabaciones pueden llegar a utilizarse para comprobar
incumplimiento de obligaciones laborales por parte de las personas
trabajadoras.
Sí que existen en
las zonas donde ocurrieron los hechos según la imputación de la empresa unos
carteles informativos en los que únicamente consta que se trata de una zona
videovigilada, mencionando a la "LeyOrgánica15/1999, de Protección de
Datos". En la parte final del cartel aparece la mención siguiente:
"puede ejercitar sus derechos ante (...)", con indicación de la
dirección de la empresa.
En el protocolo
interno no hay referencia alguna a la información que deba suministrarse a las
personas trabajadoras, si bien con carácter general, al definir los requisitos
de protección de datos para la vídeovigilancia, dentro del apartado de los
principios generales, se menciona que "el interesado debe ser informado de
los fines del tratamiento", añadiendo que las personas afectadas por la
videovigilancia deben ser informadas en el momento de su instalación sobre la
vigilancia, su finalidad y la duración de la conservación de las grabaciones y
por quién.
SEXTO.- En el acto
del juicio se ha procedido al visionado de las grabaciones realizadas por el
sistema de videovigilancia establecido por la empresa en el centro de trabajo.
En ese visionado
se ha podido comprobar los dos hechos que se imputaban al demandante, con
referencia a haber dado dos besos a la trabajadora de la empresa subcontratada
en la cara y al intento de besarle en la boca, que no llegó a consumar por
apartarse la trabajadora. El sistema de video vigilancia recoge únicamente imágenes,
y no sonidos”.
B) Me detengo con
brevedad en la fundamentación jurídica de la sentencia, y no porque no sea
relevante, ya que el magistrado realiza un amplísimo, riguroso, y detallado
estudio del deber informativo de la empresa hacia su personal con respecto a la
vigilancia que puede llevarse a cabo en el centro de trabajo, sino porque no se
descarta en modo alguno la existencia del acoso, aun cuando la falta de validez
de la prueba, por incumplir a juicio del juzgador la normativa y jurisprudencia
sobre su obtención, llevará a que no sea tenida en consideración, además de
darse otro dato que puede tener relevancia para la decisión judicial, cuál era
la situación de embriaguez en que se encontraba el trabajador cuando cometió el
acoso sexual.
Bien es cierto, y
así se subraya en el fundamento de derecho primero, que la empresa sólo aportó
la grabación, sobre cuya validez probatoria versará gran parte de la
fundamentación jurídica, habiendo podido ser diferente la respuesta jurídica,
ese es mi parecer, si se hubieran aportado otras pruebas que hubieran permitido
al juzgador considerar acreditada la conducta del trabajador, y en esa línea
creo que va también la manifestación efectuada por aquel en este párrafo del
fundamento de derecho primero que reproduzco:
“No tenemos en el
presente caso una prueba directa sobre la conducta imputada, salvo por lo que
se refiere a las grabaciones -a las que posteriormente nos referiremos al
determinar si son prueba válida-, porque la empresa no ha propuesto como prueba
testifical ni la de la víctima de los hechos, ni la de la instructora del
expediente -habiendo renunciado a esta prueba testifical-, y se ha limitado a
proponer como prueba dos declaraciones testificales de quienes no tuvieron
conocimiento directo de los hechos. El primer testigo, se limita a referir una
conversación telefónica con la persona que figura como víctima, y la segunda
testigo desconoce los hechos y ni siquiera ha podido relatar una conversación
con ella”.
Debe resaltarse
igualmente que el juzgador subraya la gravedad de las conductas de acoso
sexual, y que justifica la actuación empresarial de activación del protocolo
para su prevención, que podía llevar al despido del trabajador, según la
normativa legal y convencional aplicable, si se probara que se cometió. Ahora
bien, inmediatamente añade, en sintonía con lo que acabo de transcribir, que “lo
que en el presente procedimiento se plantea son dos aspectos concretos. Por una
parte, si se han probado los hechos constitutivos del acoso sexual, lo que se
vincula a la validez de las grabaciones del sistema de video vigilancia. Por
otra parte, si se llegase a la conclusión de que se han probado los hechos, si
concurre culpabilidad por parte del trabajador que justifique la imposición de
la sanción, teniendo en cuenta que el despido disciplinario sólo puede
decidirse por la empresa como sanción para los casos de incumplimientos
contractuales que sean graves y culpables, lo que se relaciona en el presente
caso con la situación de embriaguez en la que se encontraba el trabajador a los
efectos de determinar sí existe dicho elemento de culpabilidad o no”.
Y el juzgador,
reitero, declara la nulidad de la prueba de las grabaciones, “en la medida en
que no ha cumplido las exigencias vinculadas al necesario respeto del derecho a
la protección de datos que amparaba al trabajador demandante, como es el deber informativo
y de transparencia sobre la existencia del sistema de video vigilancia, que
alcanza a la finalidad para la que se utilizaba, incluyendo la posibilidad de
sancionar para el caso de captación de actos ilícitos o incumplimientos
laborales”. Además, la improcedencia (y no la nulidad por vulneración de
derechos fundamentales, ya que fue la propia parte demandante la que solicitó
aquella) también existiría a criterio del juzgador si el trabajador se
encontraba en situación de embriaguez, ya que “dada la situación en la que se
encontraba el actor, de haberse atribuido validez al resultado de las
grabaciones de videovigilancia por entender no aplicable la doctrina del
Tribunal Europeo de Derechos Humanos y las previsiones del deber de
transparencia informativo que estable el Reglamento General de Protección de
Datos, y que fuese suficiente a los efectos probatorios en que la empresa
tuviera el cartel identificativo de zona de videovigilancia, nos encontraríamos
ante una conducta respecto de la que no concurre el requisito de culpabilidad
y, con ello, procedería la calificación del despido como improcedente, conforme
a lo establecido en el art.55 del Estatuto de los Trabajadores”.
Sobre el deber de información al personal con ocasión de la instalación de cámaras de videovigilancia, me he detenido en numerosas ocasiones en entradas anteriores. Baste ahora citar “De Barbulescu I a Barbulescu II. La Gran Sala del TEDHrefuerza la protección del trabajador frente al control y vigilancia de lascomunicaciones electrónicas en el ámbito laboral por parte empresarial. Notas ala importante sentencia de 5 de septiembre de 2017, y amplio recordatorio de lasentencia de la Sala Cuarta de 12 de enero de 2016” y
3. La tercera
sentencia que es objeto de comentario es la dictada por el Juzgado de lo Social
núm. 1 de Ceuta el 11 de octubre de 2021
, de la que fue ponente la magistrada-juez
María Francisca Lorite.
A) La resolución
judicial desestima la demanda interpuesta por un trabajador en procedimiento
por despido, y confirma la decisión empresarial de proceder a la extinción
contractual por haberse producido un incumplimiento grave y culpable por parte
de aquel.
Destaco a
continuación los hechos probados de la sentencia que son relevantes a mi
parecer para el conocimiento del acoso sexual en el trabajo acaecido
“1.- D. Isidro ha venido
desarrollando servicios para el Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y
Migraciones como personal laboral fijo con la categoría profesional de Titulado
Medio desde el 13 de septiembre de 2010.
Específicamente desarrollaba su
función en el Centro de Estancia Temporal de Inmigrantes (CETI).
Su salario diario a efectos de
despido asciende a 103,85 euros.
2.- Semanas antes del 30 de octubre
el Sr. Isidro empezó a enviar mensajes vía DIRECCION002 a la interna del centro
María Milagros.
Aproximadamente, dos semanas antes
del 30 de octubre del 2019, el actor se ofreció a llevar en su vehículo a la Sra.
María Milagros para recoger a la hija de ésta del instituto, ya que se había
quedado sin bono del autobús.
En ese trayecto, la cogió de la
mano y al apartarla rápidamente, le tocó el muslo; mientras le decía que
estuviese tranquila; que le gustaba; que la podía ayudar y que podía gestionar
su traslado y el de su hija hacia la Península.
A partir de ese momento, comenzó a
comunicarse con ella para verse, ir a desayunar, cenar o de compras juntos. El
actor le regaló durante este período de tiempo un abrigo y unas botas para ella
y para su hija.
La Sra. María Milagros acudió al
domicilio del actor para cocinar y limpiarla durante dos días diferentes; una de
ellas en el mes de octubre, aunque sin poder concretar el día y otra el 28 de
octubre.
En ambas ocasiones, el Sr. Isidro
comenzó a abrazarla, e intentó besarla, aunque fue rechazado utilizando diversas
excusas por Dña. María Milagros. Esto provocó que el demandante le indicara que
podía ayudarla; que podía comprarle todo lo que quisiera; que pensara en su
hija.
El 30 de octubre de 2019, el Sr.
Isidro la recogió de un parking situado en la zona de DIRECCION003. En ese
encuentro, la cogió de la mano e intentó que fueran a su domicilio; ello fue
rechazado nuevamente po rDña. María Milagros ; lo que provocó que se enfadara y
de forma expresa, le indicara "tengo muchas ganas de estar contigo";
asimismo añadió que la podía ayudar y cuando volviera de un viaje a Madrid
debía mantener relaciones sexuales con él con independencia de su voluntad.
La Sra. Carmela accedía a sus
atenciones y no le rechazaba de forma tajante, sino con excusas en sus
peticiones de mantener relaciones sexuales, porque pensaba que de hacerlo no
podría marcharse deDIRECCION000 y trasladarse a la Península, para lograr
regularizar su situación en España.
Esta opinión partía del propio Sr.
Isidro que en sus encuentros le indicaba que podía ayudarla; que tenía amigos
en la Península; que los trámites para llegar a la Península pasaban por él y
que pensara en su hija.
3.- Existía la creencia
generalizada, aunque errónea por parte de los residentes del CETI de que el
demandante era el encargado de tramitar el "laisser passer", esto es
la autorización para que los internos puedan trasladarse a territorio peninsular.
4.- En varias ocasiones, los
residentes, partiendo de dicha creencia errónea habían manifestado a las
trabajadoras sociales, al encargado de almacén y al Sr. Agustín, Jefe del
Servicio de Administración, sus quejas de que solo las mujeres solteras obtenían
el laisser passer, frente a las mujeres que están casadas o con pareja, o que
no eran muy agraciadas físicamente.
5.- El Sr. Isidro específicamente
asumía el programa de protección internacional. En dicho proyecto se trabaja
exclusivamente con mujeres solteras que no están acompañadas. La nacionalidad
de estas mujeres es esencialmente marroquí, subsahariana y argelina.
6.- En marzo-abril del 2019, y como
consecuencia de las quejas de las trabajadoras sociales del CETI en relación al
trato del demandante hacia las internas solteras; el director de dicho
organismo reorganizó el sistema de trabajo de los trabajadores sociales del
centro. De modo que se dejó de distribuir el trabajo por programas o proyectos,
y todos los trabajadores sociales comenzaron a asumir su trabajo respecto a la
totalidad de inmigrantes con independencia de su nacionalidad, sexo o
situación, siguiendo un orden de llegada.
La modificación del sistema de
trabajo, provocó su rechazo por el actor que de forma expresa indicó en
diversas ocasiones " yo solo quiero trabajar con mujeres no
acompañadas"; esto es mujeres solteras que no se encontraban en el centro
junto a su familia, marido o pareja.
En tres ocasiones diferentes, en
fecha indeterminada, el Sr. Isidro alteró el cuadrante donde se apuntan los
casos que corresponde a cada uno de los trabajadores sociales. Dicha
modificación tenía como finalidad adjudicarse mujeres solteras no acompañadas,
que conforme al nuevo sistema de reparto de trabajo debía asumir otra
trabajadora social.
7.- Un día del mes de octubre de
2019, el actor inició una discusión con su compañera, la Sra. Gracia en relación a
determinadas entrevistas que estaban retrasadas y que debía haber realizado el
actor. Durante dicha discusión, el actor le hizo un corte de mangas y le dijo
" móntate aquí y pedalea".
Otro día indeterminado, finalizando
el período de prácticas de trabajadores sociales, el Sr. Calixto recriminó la
aptitud que el actor estaba teniendo con una alumna en prácticas, (la cogió de
la cintura), provocando una discusión entre ambos”.
C) En la demanda
interpuesta por el trabajador despedido, la pretensión principal fue la de
declaración de nulidad, y subsidiariamente la de improcedencia. El rechazo de
la primera radica en que no alegó razón alguna que la fundamentara.
Con respecto a la
segunda nuevamente encontramos argumentos formales, defectos en la carta de
despido, con menciones a su actuación acosadora “indeterminadas y genéricas”,
que la habrían provocado indefensión por no haber podido articular debidamente
su defensa. Por supuesto, tampoco faltó la tesis de la falta de gravedad de la
conducta, ya que al parecer del demandante solo se trató de “episodios muy
concretos y específicos”.
Buena parte de los
motivos expuestos en la carta de despido se excluirán como causas
justificadoras del despido por su inconcreción, si bien sí se declara por la
juzgadora que quedaron claramente acreditados algunos de los hechos acaecidos,
con lo que se cumplió el requisito de las formalidades de la carta de despido
requeridos por el art. 55.1 de la LET, además de la importante prueba
testifical practicada.
Centra pues primeramente
la magistrada la cuestión a resolver en si se produjo o no el acoso del
demandante hacia una interna del centro, la Sra. María Milagros, y concluirá
que efectivamente se produjo, previo recordatorio de qué debe entenderse por
aquel. Destaco de su argumentación algunos datos que ya quedaron recogidos en
los hechos probados, como era la creencia de ser el demandante el que podía
decidir sobre quienes podían pasar a la península, y aunque es bien cierto que
esta decisión solo correspondía al Ministerio del Interior, y que el director
del CETE organizó un curso para informar sobre ello tanto al propio personal
como a quienes se encontraban internos, “debe tenerse en cuenta que los
internos, en un porcentaje alto, carecen de la formación adecuada para poder entender en toda su plenitud esta
información, y que proceden generalmente de países en los que no es extraño
que, pese a la normativa vigente, se entregue una dádiva a un funcionario o a
un empleado público para acelerar o conseguir una autorización administrativa;
de modo que no sienten extrañeza ante la idea de que pese a la regulación
vigente, exista una persona que se encargue de dar celeridad a una autorización
ansiada. Por tanto, no es desdeñable creer que pese a la información
suministrada por fuentes oficiales, los residentes continuaran pensando que el
demandante gestionaba los trámites para obtener el paisser paisser”.
Por otra parte, la
declaración concluyente respecto a las actuaciones de acoso hacia su persona, y
la manifestación expresa en un momento dado de que “debía mantener
necesariamente relaciones sexuales con el demandante”, declaraciones
refrendadas por otros testimonios. La alegación del trabajador de no entender
bien las expresiones que él utilizaba, por el escaso conocimiento del
castellano de la interna, quedaron desvirtuadas en el acto del juicio por las
trabajadoras sociales que testificaron, aun cuando me parece mucho más
relevante este argumento de la juzgadora que combina el marco jurídico con el
de la realidad social: “... en relación a la comprensión a las proposiciones
sexuales o a las amenazas o coacciones del actor, debe destacarse que no es
necesario tener un conocimiento profundo de una lengua para interpretar las
expresiones emitidas, fundamentalmente cuando las mismas vienen acompañadas de determinados
gestos como abrazos o intentos de besos y cuando éstas no tienen complejidad
alguna en cuanto a su significación”.
De la lectura de
la fundamentación jurídica podemos extraer la conclusión de la importancias de
la prueba testifical para formar la convicción de la juzgadora, subrayando esta
algo que cada tiene más relevancia e importancia tanto jurídica como social,
como es que, refiriéndose a otra trabajadora acosada, la Sra. Carmela, “... que
el hecho de que inicialmente contactaran a través de DIRECCION006 y que el actor
aceptara una petición de amistad (tesis mantenida por la actora) o a través del
teléfono móvil carece de relevancia, no solo porque enviar una invitación a
través de una red social o aceptar a una persona en tu página de DIRECCION006, no
implica necesariamente que estés prestando tu consentimiento a mantener
relaciones sexuales con esa persona (la negrita es mía, y además la palabra
“consentimiento” también aparece en negrita en la sentencia”.
La conclusión de
todo lo anteriormente expuesto, que llevará a la juzgadora a desestimar la
demanda y convalidad la decisión empresarial de proceder al despido
disciplinario, es que el actor llevó a cabo unos actos que “... constituyeron
claramente un comportamiento degradante y ofensivo para la Sra. Carmela;
atentando contra la dignidad de la mujer y el deber de respeto mutuo que debe
existir en el ámbito laboral, fundamentalmente cuando estamos haciendo
referencia a un empleado público cuya actividad laboral consisten en prestar
ayuda a personas como Dña. María Milagros que se encuentran en una especial situación
de vulnerabilidad. No existiendo otra posibilidad que la calificación de dicho
comportamiento como constitutivo de un supuesto de acoso sexual”.
4. Por último, es
analizada la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social núm. 1 de Badajoz el
20 de enero de 2023 , de la que fue ponente la magistrada-juez
Juana María Rodríguez.
A) La resolución
judicial desestima la demanda interpuesta por un trabajador en procedimiento
por despido, y confirma la validez de la decisión empresaria de proceder a la
extinción contractual por incumplimientos graves y culpables del trabajador con
su conducta constitutiva de acoso sexual en el trabajo. Nuevamente es muy
relevante resaltar la condición del trabajador despedido de “superior
jerárquico de todo el personal de la demandada, situándose todos ellos en
dependencia jerárquica (de aquel)... que ejerce las funciones de jefe de
personal”.
Destaco a
continuación los hechos probados de la sentencia que son más relevantes a mi
parecer para el conocimiento del acoso sexual en el trabajo acaecido, con
excepción del hecho probado tercero, que reproduce la carta de despido, y del
quinto, que transcribe las alegaciones del demandante contra las acusaciones de
acoso, a los que me referiré más adelante.
“ SÉPTIMO.-,En fecha 7 de enero de
2022 Doña Estefanía presenta escrito de fecha 5 de enero de 2022 dirigido al
Secretario del Colegio de Médicos de Badajoz, Don Adrián , en el que comunica
que realiza labores de limpieza en el colegio, y que desde el pasado mes de
julio de 2021 es víctima de acoso sexual por parte de Don José Carlos (oficial
mayor), que el acoso consiste en abrazos por sorpresa tanto por delante como
por detrás, pegando su cuerpo al mío y tocando partes íntimas de mi cuerpo, que
ha llegado incluso a bajarle la mascarilla para besarla y pedirle un beso
intentando acercarme a él y ante su negativa reírse, que le sigue a zonas del
colegio con la excusa de ofrecerle mejoras laborales y últimamente para decirle
que quieren prescindir de sus servicios pero que él puede evitarlo e intentando
después acercarle a él agarrándole del brazo o de la cintura, que el miedo y la
tensión era tal que evitaba estar el menos tiempo posible en las partes del
Colegio donde está sola por miedo a que apareciese él como hacía en ocasiones o
cogía todas las llaves de las diferentes plantas para despistarle por si
trataba de buscarle, que es difícil plasmar en unas líneas lo sucedido ni
siquiera si ha podido transmitirle el mínimo de sentimiento del miedo
incertidumbre e incluso vergüenza que siente, que todo esto está haciendo mella
en su salud y en su vida personal y profesional, y que dentro de sus
posibilidades intente ayudarla.
Se da por reproducido el contenido
de dicho escrito, que aparece con el sello del registro del colegio de médicos
el 25 de enero de 2022.
OCTAVO.- El 7 de enero de 2022 Doña
Diana presenta escrito dirigido al Sr. Secretario del ICOMBA, Don Adrián
informando que "desde diciembre de 2020 vengo recibiendo acoso y abuso
sexual por parte del Oficial Mayor, D. José Carlos , con actos como abrazos
inesperados juntando su cuerpo al mío, roces en el pecho y nalgas, así como
besos en la boca. Estos hechos provocan quedarme inmovilizada sin saber
reaccionar, causándome miedo y ansiedad, así como episodios de diarreas (20
días de duración en el mes de mayo). También utilizaba su situación de futuro
jefe para prometerme trabajo fijo. Confío y agradezco su compromiso para
ponerle fin a esta situación que sufro desde hace meses. "
Dicho escrito aparece firmado por
la trabajadora con fecha 5 de enero de 2022, y registrado con el sello del
colegio de médicos el 25 de enero de 2022.
CUADRAGÉSIMO - El actor, Don José
Carlos, desde diciembre de 2020 comenzó a dar abrazos, rozar el pecho, y las
nalgas, y a acercar su cuerpo al de Doña Diana , así como a darle besos en la
boca de forma habitual y sorpresiva, sin consentimiento de ésta. En el mes de
abril de 2021 se acercó por detrás a Doña Diana, echó su cuerpo encima de la
silla que ocupaba ésta, la acorraló ya empezó a besarla en el cuello y en la
cara, sin el consentimiento de ésta.
Cuando Doña Diana le pedía algún
favor al actor le decía que "se lo iba a cobrar en carnes". El 6 de
octubre de 2021, cuando la autorizó a salir 10 minutos antes del horario
normal, se acercó a ella, la abrazó y la besó sin consentimiento de Doña Diana.
El 14 de diciembre de 2021, por la
tarde, día del Pleno, cuando Doña Diana está a punto de salir del Colegio de
Médicos, la abrazó, acercó su cuerpo al de Doña Diana y le dio un beso en la
cabeza, sin consentimiento de Doña Diana .
CUADRAGÉSIMO PRIMERO.- El actor
desde julio de 2021 realizó la misma conducta que venía realizando con Doña
Diana, con la trabajadora de limpieza del Colegio de Médicos de Badajoz, Doña
Estefanía , que pertenece a la plantilla de una empresa de limpieza externa y
subcontratada con el Colegio de Médicos de Badajoz, así el actor de forma
habitual abraza y acomete por sorpresa, por delante y por detrás, a Doña
Estefanía , le toca los pechos y las nalgas, pega su cuerpo al suyo, le baja la
mascarilla para besarla en la boca, sin consentimiento de Doña Estefanía , que
por temor al actor no informa de la planta a la que va a limpiar y se lleva
todas las llaves del Colegio para tratar de impedir ser sorprendida por el
actor.
El 19 de julio de 2021, cuando el
actor se cruzó con Doña Estefanía le tocó la cintura, se acercó por detrás, y
le sopló la oreja.
El 20 de julio de 2021 acorraló a
Doña Estefanía en el ascensor, pegó su cuerpo al suyo y le besó la frente.
Otro día cuando Doña Estefanía se
encontraba en el aula social, agarró el cuerpo de Doña Estefanía lo acercó al
suyo, y le tocó el pecho y el trasero, mientras Doña Estefanía intentaba
separarse.
Un día antes del Congreso de
derecho sanitario que se celebraba en Madrid el 19 de octubre de 2021 y al que
iba a ir el actor, Doña Estefanía se encontraba en el despacho que
habitualmente ocupa el doctor Gumersindo, la sorprendió por detrás puso todo su
cuerpo encima del de Estefanía, se apretó contra ella y le preguntó" ¿Me
vas a echar de menos?", quitándoselo de encima Doña Estefanía.
El día 4 de noviembre de 2021, el
actor hizo salir del local de asesoría jurídica a Doña Estefanía, la llevó a la
Sala de Juntas y le dijo que el doctor Gumersindo la iba a despedir, y que él
puede evitarlo, le bajó la mascarilla y la besó los labios, empujándole Doña
Estefanía que se puso a llorar.
El 15 de noviembre de 2021, cuando
Doña Estefanía estaba en la sala de grado, el actor se bajó la mascarilla cogió
por la cintura a Doña Estefanía y le dijo "dame un besito., empujándole
Doña Estefanía , y volviendo el actor a tirarle del brazo para besarla.
El 23 de diciembre de 2021, Doña
Estefanía llevó un detalle de Navidad a cada uno de los trabajadores del
Colegio de Médicos, incluido el actor, y cuando Doña Estefanía se encontraba en
el office, se acercó a ella le dio dos besos a Doña Estefanía y la tocó en las
nalgas, siendo testigo Doña Diana que había seguido al actor cuando éste a su
vez entró en el office detrás de Doña Estefanía.
CUADRAGÉSIMO SEGUNDO- El actor
desde el 5 de noviembre de 2018, fecha en la que se incorporó a la plantilla
del Colegio de Médicos de Badajoz, Doña Rocío ha procedido a dar abrazos, rozar
el cuerpo y tocar el pecho y las nalgas a ésta, sin consentimiento de la misma,
produciéndose estos hechos cuando Doña Rocío iba a archivar documentación,
diciéndole en alguna ocasión el actor a Doña Rocío que "eran cosas
cariñosas como le hago a las amigas de mis hijas porque tú eres de su
edad."
En el año 2019 en muchas ocasiones
siguió a Doña Rocío al archivo, la tocaba, la rozaba y la besaba en la boca, le
tocaba el trasero y la apretaba contra él, Doña Rocío en una ocasión le dijo
"a mí no me pongas una mano encima, esto se ha acabado, voy a contárselo
al secretario", respondiéndole el actor "me da igual, no te van a
creer porque llevas poco tiempo y además el presidente está de mi lado".
Desde enero de 2021, fecha en la
que el actor ocupa el despacho correspondiente al Oficial Mayor, cargo en el
que fue nombrado en abril de 2021 con efectos de 1 de enero de 2021, cuando
Doña Rocío va al despacho del actor a la zona de archivadores, el actor cuando
ella está de espaldas, pasa por detrás de ella, roza sus partes íntimas contra
Doña Rocío, y la abraza por detrás.
Todos estos actos los ha realizado
sin consentimiento de Doña Rocío .
CUADRAGÉSIMO TERCERO- El día 14 de
diciembre de 2021, día del pleno de la Junta directiva, el actor se acercó a la
trabajadora del Colegio de Médicos, Doña Zaira, cuando éste se encontraba en el
Office del Colegio de Médicos, la tocó los pechos y las nalgas, y trató de
besarla, rechazándole Doña Zaira.
CUADRAGÉSIMO CUARTO.- En julio de
2021 Doña Estefanía le pregunta a Doña Diana , si Don José Carlos es cariñoso
con los compañeros, respondiéndole Doña Diana que "solo cuando está
simpático", la pregunta alarma a Doña Diana , y otro día le pregunta a
Doña Estefanía que qué pasa con José Carlos , contándole Estefanía los
tocamientos, abrazos y besos que sin su consentimiento le está dando José
Carlos y a su vez Doña Diana le cuenta que ella viene sufriendo las mismas
situaciones por parte de Don José Carlos, comenzando a hablar las dos de dichas
situaciones verbalmente también por medio de WhatsApp y de su temor a no ser
creídas.
El día 3 de diciembre de 2021 Doña
Rocío mantiene una discusión con Don Jose Carlos porque se le había
incrementado su trabajo al asignársele una función más, en ese momento Doña
Estefanía solicita que se desactive la alarma del salón de actos para limpiarlo,
y Doña Rocío deja la conversación que mantenía con Don José Carlos y baja con
Doña Estefanía , encontrándose ambas con Doña Diana que subía, expresándoles
Doña Rocío a ambas su descontento con Don José Carlos , que tenía engañados a
todos, en el curso de la conversación Doña Diana y Doña Estefanía le contaron a
Doña Rocío la situación de abusos no consentidos que venían sufriendo con Don
José Carlos , confesando Doña Rocío a Doña Diana y Doña Estefanía que a ella le
estaba pasando lo mismo desde que entró a trabajar en el Colegio de Médicos”.
B) La carta de
despido disciplinario, con efectos de 31 de enero de 2022, contiene
prácticamente el conjunto de hechos probados (y algunos más) que he transcrito
con anterioridad, considerando la empresa que existían unos incumplimientos
graves y culpables del trabajador, tipificados como acoso sexual en el trabajo
en la normativa legal y convencional aplicable y que eran merecedores de la
máxima sanción disciplinaria.
En la demanda
presentada, la pretensión principal formulada fue la declaración de nulidad del
despido, y subsidiariamente la de improcedencia. De su muy amplia argumentación
para sostener que la decisión empresarial era contraria a derecho (véase
fundamento de derecho segundo) destaco que pone de manifiesto que desde el
inicio de la prestación de su actividad para la empresa, el 5 de junio de 1988,
no había sido nunca sancionado, y que las denuncias formuladas por tres
trabajadoras, “son espurias, hechas de forma general, con la misma estructura y
tipo de letra, sin fechas precisas, motivadas por animadversión hacia su
persona, por exigirle mayor rendimiento en su trabajo (no consentir que se
realizaran cursos de inglés con el teléfono móvil en horario de trabajo,
amonestaciones verbales para que obedecieran las órdenes de la junta directiva,
o para que se prorrogaran sus contratos temporales, o de la empresa de
limpieza, o en busca de un ascenso no conseguido en su día a su puesto de oficial
mayor por una de las denunciantes, o para desacreditar la institución y forzar
la dimisión del Presidente del Colegio de Médicos de Badajoz”.
Tras insistir
reiteradamente en su muy extenso escrito en que su actuación hacia dichas
trabajadoras tuvo siempre, y exclusivamente, un contenido meramente laboral, manifiesta
que “por la forma de acordarse su despido disciplinario , y con la filtración
interesada a quien proceda, para forzar su despido disciplinario fulminante se
ha afectado gravemente a su dignidad como persona, se le ha discriminado por
ser hombre, se ha afectado a su integridad física, psíquica y moral, a las
de su esposa, sus dos hijas, y su derecho al honor, intimidad personal y
familiar e imagen” (la negrita es mía).
Tras poner de
manifiesto los que considera graves defectos en la tramitación del expediente
que concluyó con su despido, pide la declaración de nulidad y una indemnización
de 200.000 euros “por daños morales, que la forma de actuar de la demandada y
con la filtración por la persona interesada a los medios de comunicación se le
han vulnerado sus derechosa la igualdad de trato, y no discriminación, en este
caso por no ser mujer, a la integridad física y moral, tanto suya como de su
familia, a la intimidad personal, familiar, honor y protección de datos, que ha
sufrido un linchamiento social él y su familia, por la filtración a los medios
de comunicación...”.
La tesis de la
demandada fue lógicamente la de oposición frontal a los argumentos del demandante,
manifestando en el acto de juicio que se habían llevado a cabo todos los
trámites conforme a derecho y que la decisión empresarial se adoptó tras haber
quedado fehacientemente comprobadas las conductas constitutivas de acoso sexual
en el trabajo.
C) Procede
primeramente la juzgadora a examinar si se han cumplido los requisitos formales
requeridos por el art. 55.1 de la LET para proceder al despido disciplinario,
llegando a una conclusión plenamente afirmativa, y más cuando, al no tratarse
de un representante legal del personal no era obligada la instrucción de
expediente para adoptar posteriormente la decisión de despido.
Sobre la
pretensión principal de declaración de nulidad, el rechazo radicará en que la
decisión se adoptó por la junta directiva del Colegio en el ejercicio de sus
facultades disciplinarias, siendo cuestión distinta, y que no afecta a la
validez de dicha decisión, las irregularidades existentes, o que pudieran
existir respecto a la existencia de un protocolo de prevención y actuación del
acoso laboral, del que no disponía la empresa, siendo así que, afirma la
juzgadora, “puede dar lugar a instarse por parte de las trabajadoras/es
afectadas, si lo estiman oportuno un procedimiento de reclamación de daños y
perjuicios contra la empresa por dicho incumplimiento, y/o procedimientos
sancionatorios por parte de la Inspección de Trabajo, pero se trata de
procedimientos distintos al presente de despido disciplinario en el que se
imputa al trabajador despedido como autor de acoso sexual hacia las
trabajadoras de la empresa demandada, y en modo alguno puede motivar la nulidad
de un despido disciplinario por este motivo como pretende el demandante”.
Dado que uno de
los argumentos del demandante, que no he encontrado en las restantes sentencias
analizadas y examinadas en este artículo, era el de haber sido discriminado por
ser hombre (discriminación por razón de sexo), hay que conocer la respuesta de
la juzgadora, que se ajusta a las formalidades requeridas por la normativa
sustantiva y procesal laboral vigente, cual es que se haya presentado “al menos
algún indicio de que ante una misma situación, e idénticas circunstancias la
empresa ha actuado de forma discriminatoria frente al actor en relación a otro
trabajador/a, en las mismas circunstancias”, algo que no ha se ha producido.
D) Desestimada la
alegación de nulidad, la juzgadora entra en el examen de la pretensión de
declaración de improcedencia, realizando previamente un buen recordatorio de la
normativa legal aplicable, con mención a los arts. 4.2 c) y 17.1 de la LET y el
tan importante art. 7.1 de la LO 3/2007, afirmando inmediatamente al inicio de
su exposición que la empresa, mediante la prueba practicada en el acto del
juicio, “ha demostrado los hechos de la carta de despido”.
Es cierto, como se
recoge en los hechos probados, que varios trabajadores y trabajadoras
manifestaron durante la tramitación del expediente que no habían presenciado ningún tipo de acoso
sexual por el despedido (recordemos que en el hecho probado trigésimo séptimo
se recoge que “Obra copia en el ramo de prueba del actor de acta de
manifestación ante notario de fecha 2 de junio de 2022 en la que Doña Custodia
manifiesta que es funcionaria del Ilustre Colegio de Médicos desde el 13 de
julio de 1985, y ha trabajado con Don José Carlos durante treinta y dos años y
cinco meses en dicho Colegio, y en ninguna ocasión ha tenido ningún problema
con él ni con ningún otro compañero; que ha viajado con él por motivos de
trabajo y siempre se ha portado muy bien con ella, que nunca ha tenido problemas”),
pero ello no tiene, y acierta plenamente la juzgadora a mi parecer, mayor
importancia para la resolución del caso, ya que los comportamientos del actos
se producían “cuando las trabajadoras estaban a solas (con él)”, y que cada una
de ellas los ha dejado plasmados, “sin contradicciones”. La importancia de la
prueba testifical, tanto de las trabajadoras acosadas, como de otros testigos,
se manifiesta nuevamente como fundamental para llegar a la convicción de la
juzgadora de la existencia del acoso sexual, sin que ni del escrito de demanda,
ni de las conclusiones formuladas en el acto del juicio, pueda llegarse a una
conclusión diferente.
Un argumento
cuando menos curioso a mi parecer para defender la inexistencia de acoso alegada
en un supuesto concreto, y el rechazo terminante de la juzgadora, es que “el office es un espacio pequeño, lo
que ciertamente se confirmó en el juicio por los testigos (Don Luciano , Doña
Zaira , Don Adrian ) puede justificar tocamientos en la zona del pecho y de las
nalgas a una compañera de trabajo, subordinada además a él, puesto que en un
espacio pequeño en el que hay dos personas dentro pueden estar ambas muy cerca
una de la otra, pero en modo alguno que una de ellas, toque con sus manos el
pecho y las nalgas de otra, y trate de besarla, puede considerarse un acto
involuntario, derivado de estar en un espacio reducido dos personas, sino un
acto voluntario (la negrita es mía).
Por último, hay
una mención en la sentencia a la alegación de la prescripción de las faltas
cometidas, rechazada por la juzgadora con el apoyo de la consolidada
jurisprudencia del TS sobre cuando empieza a correr el plazo para la
prescripción de las faltas continuadas en el tiempo, que es a partir del
momento en que cesa tal conducta, “bien sea por abandono voluntario de dicha
conducta, bien por la investigación de tal conducta llevada a cabo por el
empresario”. Así pues, al haber tenido la empresa conocimiento de la conducta
del actor el 4 de enero de 2022 y producirse el despido el día 31, no existe la
prescripción.
Por todo lo anteriormente expuesto, la sentencia convalida la decisión empresarial de proceder al despido disciplinario y desestima la demanda,
RECAPITULACIÓN
FINAL.
Concluyo aquí el
análisis y examen de las sentencias de JS y TSJ que han debido conocer, en instancia
y en suplicación, de conflicto laborales en los que se han producido actos y
actuaciones de acoso sexual en el trabajador por parte de trabajadores, que en
varias ocasiones eran además superiores jerárquicos de las trabajadoras
acosadas. Espero y deseo que haya sido útil para un mejor conocimiento de una
realidad que no debería darse en las relaciones de trabajo pero que, en cuanto
que existe, debe ser conocida y difundida.
Baste ahora añadir
que a la abundante bibliografía sobre el acoso sexual en general, y el que se
produce en el trabajo en particular, hay que añadir el muy reciente, a la par
que muy interesante, artículo del magistrado Carlos Javier Galán, cuya lectura
recomiendo: “Cinco enseñanzas del caso
Rubiales en el ámbito laboral” , publicado el 6
de septiembre, y que son a su parecer las siguientes: “en el ámbito laboral el
consentimiento no lo es todo; la víctima no queda vinculada indefinidamente por
su reacción inmediata; hay actos reprobables con independencia de sus efectos
sobre la víctima; las celebraciones tampoco legitiman comportamientos
inapropiados; no basta con que existan protocolo, tienen que cumplirse”
Y, por supuesto, lean también con mucha atención la dura crítica formulada por el profesor Cristóbal Molina a la resolución del TAD que realiza en su artículo “Abuso de poder y violencia de género en eltrabajo: ¿qué lección del «beso (robado) de Rubiales”? publicado el 8 de septiembre en el blog laboral-social del CEF, del que me permito reproducir su último párrafo por la relación directa con la temática laboral: “Pero no se quedan aquí las posibilidades de mayor recorrido a la acción jurídica para este emblemático asunto de violencia sexista en el fútbol, pero también en otro tipo de entornos laborales o profesionales. Quedan expeditas, pues, las vías sociolaborales. Para ello, faltaría una decisión por parte de la principal afectada (víctima, aunque también una profesional de éxito), en línea con la que ya ha dado en el ámbito penal, incluyendo también la vía indemnizatoria por vulneración de derechos fundamentales. En todo caso, para un futuro inmediato en que este tipo de situaciones no se repitan, se precisan algunos cambios, que podrían venir con la ley de desarrollo del Convenio 190 OIT”.
Buena lectura.
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