1. En recientes
entradas del blog he prestado atención a diversos contenidos estrechamente
relacionados con las políticas de empleo en general y de formación en
particular.
Por ejemplo, en
una de ellas he examinado cómo está cambiando el tejido empresarial, con la
importancia de las pymes y el incremento de número de personas trabajadoras
ocupadas .
En otra, he puesto
de manifiesto la preocupación de la OIT por el incremento de las desigualdades
y el estancamiento del empleo de calidad .
Igualmente, mi
atención se ha centrado en el análisis de las nuevas normas estatales en España
sobre la regulación de las acciones formativas en las empresas y las
subvenciones al efecto .
Por otra parte, y
desde una perspectiva más global, he realizado un repaso descriptivo a
recientes documentos de interés social
de la OIT, UE, OCDE, y Cataluña .
No podía faltar, y no será desde luego la última (ni penúltima) ocasión que vuelva sobre ella, el análisis del impacto de la inteligencia artificial en el trabajo, con examen de aportaciones del Parlamento Europeo, del Senado, y de la doctrina laboralista
Y para cerrar esta
recopilación de entradas publicadas en diciembre del pasado año y lo que
llevamos del mes de enero, hago referencia
al examen efectuado de la puesta en marcha por la Comisión Europea de la hoja de ruta para la creación de puestos detrabajo de calidad , ya que uno de
los textos a los que me referiré a continuación versa justamente sobre la misma
temática.
2. Continuo, pues,
en la misma línea de las entradas anteriormente referenciadas, poniendo ahora mi
atención en recientes documentos internacionales y europeos que he tenido
oportunidad de leer, de los que extraeré aquellos apartados que me han parecido
más relevantes para dar contenido concreto al título de la presente entrada.
No me olvido en
absoluto de importancia de la política de empleo y de formación en España, y
tampoco en Cataluña.
Sobre la primera
habrá que seguir con atención el desarrollo y aplicación de la EstrategiaEspañola de Apoyo Activo al Empleo 2025-2027 , y el Plan anual de fomento del digno 2025 .
Respecto a la
segunda habrá que estar muy atentos, igualmente al desarrollo y aplicación de
la Estrategia Catalana de Empleo 2022-2027 y al próximo Plan de desarrollo de las
políticas activas de empleo para el período 2026-2029, en fase de elaboración.
Tienen, tanto la política estatal como la autonómica
como punto de referencia la Ley 3/2023 de 28 de febrero de empleo , y su desarrollo por el Real Decreto 438/2024
de 30 de abril , y también para Cataluña la Ley 13/2015,de 9 de julio, de ordenación del sistema de empleo y del Servicio de Empleo deCataluña .
Igualmente, deberá
merecer atención sin duda, cuando sea público, el texto el acuerdo entre los
gobiernos español y vasco sobre el traspaso al segundo de la gestión de lasprestaciones por desempleo, del que el gobierno vasco ha explicado que “El traspaso de la
protección por desempleo, que se hará efectivo el 1 de enero de 2027, permitirá
a Euskadi integrar en Lanbide tanto la protección económica por desempleo como
las políticas activas de empleo, creando una ventanilla única que simplifica trámites,
elimina duplicidades y mejora la atención a las personas desempleadas. Con la
incorporación de 468 plazas públicas, las 30 oficinas del SEPE se convertirán
en oficinas de LANBIDE y se transferirán las oficinas provinciales. Este traspaso beneficiará a unas 51.000
personas y conlleva un volumen anual de recursos cercano a los 822 millones de
euros”.
Sin olvidar, si
llega a materializarse, un acuerdo para Cataluña que garantice la total
coordinación conjunta de actuaciones en materia de empleo y desempleo por parte
del Servicio de Empleo de Cataluña y del Servicio Público de Empleo Estatal.
3. He destacado en
entradas anteriores la importancia cada vez más creciente de la inteligencia
artificial en el mundo del trabajo, y sin duda habrá un amplio y muy
interesante debate jurídico y social en el segundo congreso sobre la IA en el
mundo del trabajo, que, dirigido por los profesores Adrián Todolí e Ignasi Beltrán de Heredia se celebrará en la Universidad de Valencia los
días 25 y 26 de junio.
No menos
interesante es siempre prestar atención a las aportaciones de la doctrina
laboralista en blogs tan reconocidos como, además de los de los dos citados
profesores, de la Asociación Española de Derecho del Trabajo (colección Briefs)
y
del Foro de Labos
A) Pues bien,
traigo aquí a colación en primer lugar un reciente documento de trabajo (policy
brief) de la OCDE, publicado el pasado 19 de diciembre, sobre el grado de
utilización de la gestión algorítmica en
los lugares de trabajo , del que
reproduzco sus mensajes clave, que nos alertan de la necesidad cada vez más
apremiante de establecer medidas adecuadas de protección de la privacidad en la
vida laboral:
“• La gestión
algorítmica, software que automatiza o facilita las tareas gerenciales, se ha
adoptado ampliamente en los países que participaron en una reciente encuesta de
empleadores de la OCDE. Es especialmente frecuente en Estados Unidos, donde el
90 % de los gerentes afirma que sus empresas han adoptado al menos una
herramienta para instruir, supervisar o evaluar a los trabajadores. La adopción
es ligeramente menor en los países europeos encuestados (Francia, Alemania,
Italia y España, con una adopción media del 79 %) y moderada en Japón (40 %).
• En la mayoría de
los países, es menos probable que las empresas adopten herramientas de gestión
algorítmica para supervisar la actividad de los trabajadores que puedan
recopilar datos personales, como información sanitaria, y herramientas para
evaluar a los trabajadores que puedan afectar a resultados más relevantes, como
el acceso al trabajo. Sin embargo, Estados Unidos es la excepción, donde las
herramientas de gestión algorítmica de todo tipo, incluidas las herramientas
para supervisar y evaluar a los trabajadores, son muy comunes.
• Las herramientas
de gestión algorítmica también parecen beneficiar la forma en que los gerentes
realizan su trabajo. Quienes las utilizan perciben que su uso mejora la calidad
de su toma de decisiones. Esto se debe al aumento de la información disponible
para la toma de decisiones, la mayor velocidad en la toma de decisiones y la
mayor autonomía para tomarlas.
• Por otro lado,
la introducción de herramientas de gestión algorítmica no está exenta de
riesgos. Casi dos tercios de los directivos que utilizan herramientas de
gestión algorítmica se preocupan por su impacto en los trabajadores. En todos
los países, el problema más reportado fue la falta de claridad en la rendición
de cuentas en caso de una decisión errónea, seguida de la incapacidad para
seguir la lógica de las decisiones algorítmicas y la protección inadecuada de
la salud física y mental de los trabajadores.
• La introducción
de herramientas de gestión algorítmica debe guiarse por la consulta a los
trabajadores para facilitar su adopción y salvaguardar su bienestar. Además, en
todos los países, es importante examinar y supervisar la legislación vigente
aplicable para evaluar su idoneidad para proteger contra los posibles daños de
las nuevas tecnologías”.
B) Creo que nadie,
o casi nadie, pondrá en cuestión la importancia política que ha tenido la
recién finalizada reunión anual del Foro de Davos, de la que me permito
destacar por su indudable impacto la intervención del primer ministro de
Canada, Mark Carney , que no ha ahorrado muy duras críticas al
intento de las grandes potencias de construir un mundo a su exclusiva medida, y
que ha llamado a la coordinación de las “potencias intermedias”.
Pues bien, en una
entrevista concedida por la directora general del Fondo MonetarioInternacional, Kristalina Georgieva, durante dicha reunión , esta ha
efectuado varias referencias a la IA de indudable interés y que me permito
reproducir, así como también algunas reflexiones de carácter general.
A la pregunta de
qué ha cambiado en 2026 en el panorama económico y social, la Directora General
responde que
“Lo que estamos
viendo es que la incertidumbre se ha establecido como la nueva normalidad. Mi
mensaje para todos es que aprendan a pensar en lo impensable y luego mantengan
la calma, adaptándose cuando suceda. Ya no creo que volveremos a un mundo de
previsibilidad. ¿Por qué? Porque el mundo actual es verdaderamente multipolar.
La tecnología avanza tan rápidamente, los cambios ocurren con tanta rapidez, y
existen otros factores, como el cambio climático que afecta a los países. Y la
demografía ha dividido al mundo en poblaciones envejecidas y en disminución, y
poblaciones jóvenes en crecimiento, que a menudo buscan trabajo, pero no lo
encuentran. Un mundo complejo. Y creo que 2026 será otro año en el que
tendremos que aprender a vivir, operar y prosperar en este mundo. Mi mensaje
para todos es que aprendan a pensar en lo impensable y luego mantengan la
calma, adaptándose cuando suceda lo impensable. Ya no creo que volvamos a un
mundo de previsibilidad”
Se pregunta “¿cómo
vamos a aprovechar el milagro de la inteligencia artificial? ¿Ayudará a la
mayoría, si no a todos, a tener mejores oportunidades, mejores empleos y una
vida mejor, o se convertirá en una fuerza divisoria que abrirá el abanico de la
desigualdad?
En fin, sobre la
brecha de habilidades y como impacta la IA, esta es su respuesta:
“... Observamos
que la brecha de habilidades es más significativa en las economías de mercados
emergentes y en desarrollo. ¿Cuáles son las mejores posiciones de cada país? El
norte de Europa. Si nos fijamos en Finlandia, Suecia y Dinamarca, observamos
una gran inversión en habilidades, educación y competencias, históricamente
bien enseñada. La flexibilidad es un factor fundamental. No demos por sentado
que sabemos cuáles serán los empleos del mañana. No enseñemos conocimientos
específicos, sino a aprender a aprender, a adaptarnos a un entorno cambiante. Y
aquí es donde se están produciendo los mayores avances.
También debemos
reconocer que Estados Unidos, en materia de innovación y tecnología, ha creado
un entorno propicio excelente para que las empresas avancen y asuman riesgos, y
esa asunción de riesgos será aún más importante en el futuro. Lo que observamos
es que ya existe una prima por las nuevas habilidades. Puede llegar hasta el 15
%.
No solo porque hay
nuevas habilidades y salarios más altos, se genera demanda de más servicios y
los trabajadores menos cualificados encuentran más oportunidades de empleo. Es
muy interesante. Un aumento del 1% en nuevas habilidades se traduce en un 1,3%
del empleo general. En otras palabras, el temor de que la IA no solo transforme
los empleos, sino que los reduzca, hasta ahora no está demostrado con datos.
Pero sí se está transformando el empleo. ¿Existen riesgos? Sí, especialmente
para los jóvenes, porque la IA tiende a eliminar funciones de nivel inicial.
Empleos de nivel inicial. Por lo tanto, es comprensible que los jóvenes que se
incorporan al mercado laboral ahora tengan más miedo a su futuro. Los
responsables políticos deben pensar en cómo mitigarlo...”
C) También ha sido abordada la importancia de la IA sobre el mundo del trabajo en la entrevista publicada en la página web de la OIT a Miguel Sánchez Martínez, economista del Departamento de Investigación en Ginebra
Al hablar del
impacto de la inteligencia artificial y la automatización, al que se ha
prestado atención en el reciente Informe sobre Tendencias mundiales sociales y
del empleo 2026, que está avanzando muy rápido, y de qué riesgos implican para
las personas trabajadoras, esta es su respuesta:
“...En primer
lugar, debería decir que a pesar de todo el ruido que acerca de este tema, realmente
a día de hoy no se observa un gran impacto de la inteligencia artificial en los
datos estadísticos a nivel por lo menos macro, es decir, todo lo que se presagiaba,
por ejemplo, el año pasado, no todas estas discusiones y debates acerca de una
sustitución masiva de trabajadores por máquinas no lo estamos viendo realmente
a día de hoy en las estadísticas.
Dicho esto, no
significa que como bien apuntas no haya un riesgo. Y de hecho existen ciertas
evidencias preliminares a nivel más micro para el caso de Estados Unidos, en
los que se demuestra que parece que existe cierta que la inteligencia
artificial está actuando como barrera de entrada precisamente a los jóvenes
altamente calificados cuyas tareas se están viendo sustituidas por elementos o
máquinas o instrumentos de inteligencia artificial.
Pero, como he
dicho por ahora, a nivel agregado no observamos nada. Dicho esto, lo que
queremos en la OIT es que los países tienen que estar preparados para, en caso
de que se materialice por ejemplo, una implantación masiva de la inteligencia
artificial esto no perjudique de una manera muy acusada a los trabajadores.
Por ahí apuntamos
a la necesidad de establecer políticas como por ejemplo el aumentar la
protección social para minimizar los posibles daños que la implantación de la
IA pueda tener sobre los trabajadores más vulnerables, al igual que apostar por
mercados laborales y sistemas de formación continua flexibles, que pensamos que
la IA con seguridad va a generarse.
La inteligencia
artificial no solo va a destruir empleos, sino que va a crear también empleo. Y
es importante que los trabajadores estén preparados para reciclarse en estos
nuevos empleos. La inteligencia artificial no solo va a destruir, sino va a
crear empleo...”
4. Centro ahora mi
atención con carácter más general en la importancia de las políticas de empleo
para facilitar tanto una mejora de las condiciones laborales, desde el acceso
al empleo hasta el derecho a estar protegido ante su perdida, como también una
formación/adaptación/ recualificación formativa que permite a las personas
trabajadoras estar plenamente disponibles, y a las empresas disponer de un
personal adecuado que permita el incremento de la productividad.
A) Mi atención se centra en primer lugar en las manifestaciones de una persona que su dilatada experiencia profesional es una perfecta conocedora a escala internacional de las políticas de empleo y de su valor. Me refiero a Dorothea Schmidt, Jefa deServicio de Empleo, Mercados de Trabajo y Juventud (EMPLAB) de la OIT, a quien se efectúa una entrevista el 21 de enero en la página web de esta organización y que lleva por título “OIT. De los papeles a las personas: Cómo las políticas de empleo influyen en las vidas y los puestos de trabajo” A la pregunta de cómo marcan una diferencia real las políticas de empleo en la vida de las personas, responde que
“... Las políticas
de empleo efectivas traducen la promesa abstracta del «trabajo decente» en una
realidad. Configuran las oportunidades de las personas: si los jóvenes pueden
acceder a su primer empleo formal, si las mujeres reciben igual remuneración
por un trabajo de igual valor, o si los trabajadores pueden transitar entre
empleos sin caer en la pobreza. Las políticas de empleo bien diseñadas amplían
el acceso a empleos más productivos, formales y sostenibles y, al hacerlo,
mejoran la calidad general del empleo. También garantizan que los beneficios
del crecimiento económico no se reflejen únicamente en los indicadores
macroeconómicos, sino que también en las comunidades, en los hogares y en la
vida de las personas.
Las políticas de
empleo son fundamentales porque los mercados de trabajo no se autorregulan de
manera socialmente óptima. Sin una intervención pública deliberada, la creación
de empleo puede seguir siendo lenta, desigual o concentrada en sectores de baja
productividad incluso en contextos de crecimiento del PIB. Las políticas de
empleo ayudan a los gobiernos a alinear medidas macroeconómicas, sectoriales,
de competencias y del mercado de trabajo en torno a un objetivo común: el pleno
empleo productivo y libremente elegido, tal como se establece en el Convenio
núm. 122 de la OIT.
A la pregunta de
cómo ayudan las políticas de empleo a los países a navegar el cambiante mundo
del trabajo, responde que
“... El mundo del
trabajo está cambiando más rápido que nunca, impulsado por la digitalización,
los cambios demográficos, el cambio climático y la volatilidad económica
mundial. Las políticas de empleo proporcionan a los países una brújula
estratégica en este contexto de incertidumbre. En lugar de reaccionar de forma
fragmentada a las perturbaciones, permiten a los gobiernos anticipar el cambio,
orientar las transiciones en el mercado de trabajo e invertir de manera
proactiva en competencias, instituciones y sectores productivos. Los análisis
de la OIT muestran que los países con marcos sólidos de políticas de empleo
estaban mejor preparados para responder a choques como la pandemia de COVID-19,
ya que pudieron combinar de forma coordinada la retención del empleo, las
políticas activas del mercado de trabajo y la protección social. [1]
Cabe destacar que
las políticas de empleo no son planes estáticos. Son instrumentos vivos que
deben evolucionar a medida que cambian las economías y las sociedades. Esta
capacidad de adaptación es una de sus mayores fortalezas”.
Y cuando se le
pregunta qué lecciones se han extraído del trabajo reciente en las regiones,
responde que
“... Una lección
es clara: el diseño importa. Las políticas de empleo basadas en evidencia,
alineadas con las estrategias nacionales de desarrollo y construidas mediante
el diálogo social tienen más probabilidades de éxito. Los países que
definen claramente sus desafíos en materia de empleo —como el desempleo
juvenil, la informalidad o la baja productividad— están mejor preparados para
priorizar y secuenciar reformas. La experiencia regional de la OIT muestra
también que las políticas funcionan mejor cuando se adaptan a las capacidades
institucionales y a las realidades de los mercados de trabajo.
Los países que
definen claramente sus desafíos en materia de empleo —como el desempleo
juvenil, la informalidad o la baja productividad— están mejor preparados para
priorizar y secuenciar reformas.
Por último, existe
una interacción evidente entre la eficacia de las políticas de empleo y el
estado de los derechos de los trabajadores, incluido el respeto de las normas
internacionales del trabajo. Cuanto mayor es el respeto de los derechos
laborales, más eficaces son las políticas de empleo. Lo contrario también es
cierto: unas políticas de empleo sólidas se basan en los derechos laborales y
contribuyen a su aplicación”. Cuando ambas dimensiones funcionan de manera
conjunta, tienen un impacto positivo en el desarrollo y el crecimiento de las
sociedades.
Los países con
mejores resultados invierten tempranamente en mecanismos de coordinación,
financiación, seguimiento y evaluación y sistemas de datos, y conciben la
implementación como un proceso de aprendizaje y no como un ejercicio puntual” (La
negrita es mía)
5. Me detengo a
continuación en una reciente, e importante Resolución aprobada por elParlamento Europeo el 20 de enero “con recomendaciones destinadas a la Comisión
sobre una directiva sobre una transición justa en el mundo laboral: garantía de
la creación de empleo y revitalización de las economías locales” .
Tal como indica el
título, la Recomendación no sólo trata sobre la problemática del empleo de cara
a una transición justa digital y ecológica, sino que también formula propuestas
a la Comisión Europea sobre como ha de ser la futura norma sobre los empleos de
calidad.
Destaco a
continuación aquellos contenidos de la Resolución que considero de especial
importancia sobre la política de empleo en general y sobre la de formación en
particular, y reproduzco íntegramente las propuestas que se formulan a la CE
para la futura norma sobre empleos de calidad.
“Parte
Introductoria
... el éxito final
de la doble transición dependerá en gran medida de garantizar que la transición
sea justa e inclusiva para los trabajadores, las empresas y las regiones y
contribuya a la justicia social para todos, prestando especial atención a los
más vulnerables, a fin de garantizar que nadie se quede atrás
... Considerando que las transiciones deben
gestionarse de un modo que garantice la inclusión social, reduzca la pobreza y
las desigualdades, y aproveche el potencial para crear puestos de trabajo de
calidad, fomentar la democracia en el trabajo, proteger los derechos de los
trabajadores y mejorar las normas laborales en los sectores afectados
... es importante
que los ciudadanos, tanto en las zonas urbanas como en las rurales, participen
y apoyen una transición justa que equilibre la competitividad con la
solidaridad, y que puedan confiar en la protección de su puesto de trabajo,
renta y modo de vida, de modo que nadie se quede atrás;
... el empleo de
calidad, unas condiciones de trabajo dignas, el acceso a la protección social,
el diálogo social y la negociación colectiva desempeñan un papel crucial a la
hora de atraer y retener a la mano de obra y son importantes para la
competitividad y la democracia en el lugar de trabajo en la Unión
Parte propositiva.
... Subraya que el
impacto de la descarbonización en el empleo va más allá de las reducciones en
los sectores de los combustibles fósiles y tendrá un impacto más amplio en
términos de redefinición del empleo y transición general del mercado laboral;
acoge con satisfacción, en este sentido, el anuncio de una Ley de Empleo de
Calidad con el objetivo de garantizar que las prácticas laborales sigan el
ritmo de la evolución de la economía moderna; destaca la necesidad de que esta
Ley, junto con la próxima actualización del Plan de Acción del Pilar Europeo de
Derechos Sociales y la nueva hoja de ruta para el empleo de calidad incluyan un
conjunto de medidas concretas que mejoren de manera tangible las condiciones de
trabajo, la salud y la seguridad, la democracia en el trabajo, la cobertura de
la negociación colectiva y la formación y las capacidades de los trabajadores
por cuenta ajena y por cuenta propia, así como que velen por el cumplimiento
efectivo de la legislación de la Unión en materia de empleo y política social;
subraya que estas medidas también brindan una oportunidad para ayudar a los
empleadores de la Unión, en particular las pymes, a mantener y mejorar su
competitividad proporcionando un marco claro, incluidas orientación práctica y
herramientas de apoyo para anticipar y gestionar el cambio en asociación con
los trabajadores e invertir en la educación y formación profesionales (EFP) y
el perfeccionamiento y reciclaje profesionales de los trabajadores a fin de
hacer frente a la escasez de mano de obra y personal cualificado que
obstaculiza la productividad y el crecimiento, pero también las perspectivas
futuras para los trabajadores;
... Subraya que la
escasez de trabajadores cualificados solo puede reducirse significativamente
abordando la disponibilidad y accesibilidad de las oportunidades de educación,
(re)cualificación y formación, y mejorando las condiciones de trabajo; hace
hincapié en que es esencial y se debe facilitar el diálogo social entre los
trabajadores y los empleadores sobre unas modalidades de oportunidades de
formación que estén en consonancia con las necesidades del mercado laboral y
que respeten el equilibrio entre la vida profesional y la vida privada ; cree
firmemente que un derecho individual de los trabajadores a la formación en
horario laboral que aborde los principales obstáculos a la continuación de la
formación puede garantizar un reciclaje o perfeccionamiento profesionales de
calidad, la formación de los trabajadores y el apoyo a la planificación de la
carrera, asegurando así una oferta previsible y estable de trabajadores
cualificados a los empleadores; destaca la necesidad de abordar el obstáculo de
los costes garantizando que la formación sea gratuita para los trabajadores,
con el apoyo de financiación, incentivos fiscales y asociaciones; subraya que
las instituciones nacionales y los interlocutores sociales son responsables de
la formación de los trabajadores y pone de relieve su papel esencial en la
aplicación del derecho a la formación; pide, a este respecto, a los Estados
miembros que prioricen y promuevan programas de formación desarrollados
conjuntamente por los trabajadores y sus empleadores, garantizando que el
perfeccionamiento y el reciclaje profesionales respondan a la demanda real y
contribuyan a la progresión profesional;
... Aboga por el
establecimiento de programas de renovación a escala local que abarquen barrios
o pueblos, reduzcan los costes, refuercen la cohesión y aceleren la transición;
... Destaca que
las instituciones de educación y formación deben mejorar la pertinencia de sus
formaciones para responder a las necesidades de un mercado laboral competitivo
y dotar a los alumnos, formadores y profesores de los conocimientos y
capacidades necesarios para que sean agentes activos del cambio en una
transición justa hacia economías sostenibles desde el punto de vista
medioambiental y una sociedad para todos; hace hincapié en que una formación
eficaz depende de la disponibilidad de profesores y formadores con
conocimientos actualizados sobre economía sostenible y ecológica, eficiencia
energética y tecnologías ecológicas y digitales; destaca que su papel es
fundamental a la hora de promover las capacidades y competencias adecuadas para
las generaciones de trabajadores más jóvenes y para las de más edad, así como
una formación adecuada para el reciclaje profesional y el perfeccionamiento
profesional de las personas afectadas por la transición ecológica; subraya que,
en consecuencia, la educación y la formación de estos profesores y formadores
deben ser una prioridad en cualquier estrategia de actuación en materia de
capacidades a escala europea, nacional, regional y local;
... Pide a los
Estados miembros que garanticen una financiación suficiente destinada a
programas de adquisición de capacidades y formación profesional de calidad como
inversión a largo plazo en la productividad, el crecimiento y la competitividad
de los trabajadores y las empresas; pide a los Estados miembros que, con el
apoyo de la Comisión, aprovechen estratégicamente los instrumentos existentes
de la Unión para aplicar la Unión de las Competencias, en particular la
Garantía de Capacitación; pide a los Estados miembros que usen en mayor medida
los ingresos del régimen nacional de comercio de derechos de emisión para la
formación de los trabajadores y la redistribución de mano de obra, en
particular en las regiones con altas emisiones de carbono; pide a la Comisión
que estudie y publique orientaciones sobre la manera en que las asociaciones
público-privadas entre los Estados miembros y las empresas pueden financiar la
formación, el reciclaje y el perfeccionamiento profesionales de los
trabajadores, en particular el derecho a la formación de los trabajadores
individuales;
... destaca la
importancia de que los servicios públicos de empleo nacionales adapten su
oferta a las transformaciones del mercado laboral, con el fin de brindar apoyo
a las personas y facilitarles el cambio de empleo derivado de las transiciones;
... Subraya la
necesidad de respaldar los regímenes de reducción del tiempo de trabajo, así
como la importancia de un apoyo específico para los trabajadores afectados por
las transiciones, sobre la base de la experiencia positiva del instrumento
SURE; solicita a la Comisión que proponga un mecanismo SURE reforzado dirigido
a las transiciones ecológica y digital, ya que apoyar este tipo de medidas
temporales de protección del empleo en tiempos de crisis puede estabilizar el
gasto público dedicado a las políticas de empleo y las medidas para una
transición justa de manera que se atenúen los efectos inmediatos sobre el
empleo de la necesaria transformación de la economía de la Unión, en
consonancia con los objetivos de una transición justa”;
RECOMENDACIONES
RESPECTO AL CONTENIDO DE LA PROPUESTA SOLICITADA
Directiva sobre
una transición justa en el mundo laboral: garantía de la creación de empleo y
revitalización de las economías locales
El Parlamento
Europeo considera que la Comisión debe establecer los principios y objetivos
siguientes:
Recomendación 1:
objetivo general de la propuesta
El objetivo
general de la propuesta debe ser establecer un marco de la Unión con medidas de
actuación que puedan ponerse en práctica en las regiones afectadas por las
transiciones ecológica y digital, con el objetivo de garantizar una transición
socialmente justa e inclusiva y la creación y protección de empleo de calidad.
Recomendación 2:
forma de la propuesta
Dado que es
necesario un paquete global de medidas precisas para alcanzar este objetivo, la
propuesta debe contemplar los ámbitos siguientes:
a) las condiciones de trabajo;
b) la integración de las personas
excluidas del mercado laboral;
c) la información y la consulta de los
trabajadores;
d) la mejora del entorno de trabajo para
proteger la salud y la seguridad de los trabajadores.
Recomendación 3:
objeto de la propuesta
La propuesta debe
centrarse en las medidas de actuación siguientes:
a) establecer un marco específico para
anticipar y gestionar el cambio en las regiones y sectores afectados por las
transiciones sobre la base de los principios de información y consulta
obligatorias y en tiempo útil de los trabajadores y sus representantes, de
diálogo social y de negociación colectiva;
b) garantizar que el derecho a la
información y consulta de los trabajadores y sus representantes, tal como se
establece en la Directiva 2002/14/CE y en disposiciones nacionales, se aplique
efectivamente en el contexto de las transiciones;
c) establecer un derecho individual a la
formación para los trabajadores durante el horario laboral;
d) establecer estrategias nacionales de
transición justa, prestando especial atención al desarrollo de una visión a
largo plazo para las economías locales y la mano de obra en todas las regiones
y sectores afectados; dichas estrategias han de elaborarse y ejecutarse con una
participación significativa de los interlocutores sociales y los agentes
locales;
e) desarrollar programas de apoyo a las
empresas, en particular pymes y agentes locales, con el fin de fomentar la
creación de empleo a escala local;
f) garantizar la adecuación entre la
oferta y la demanda de mano de obra y de profesionales cualificados mediante un
uso combinado de la información sobre el mercado laboral, una mayor
colaboración de los agentes locales y los interlocutores sociales con los
proveedores de formación y la promoción de planes de transición a nivel de las
empresas;
g) desarrollar una estructura de
seguimiento para ofrecer una prospectiva estratégica sobre las repercusiones de
las transiciones y la evolución del mercado de trabajo.
Recomendación 4:
aplicación y cumplimiento
1. La propuesta debe respetar la
prerrogativa de los Estados miembros de aplicar o introducir disposiciones
legales, reglamentarias o administrativas más favorables para los trabajadores,
o de fomentar o permitir la aplicación de convenios colectivos más favorables
para los trabajadores, y no debe constituir una justificación válida para
reducir el nivel general de protección del que ya gozan los trabajadores en los
Estados miembros.
2. La propuesta debe respetar la autonomía
de los interlocutores sociales, incluido el derecho a negociar y celebrar
convenios colectivos, y permitirles, previa solicitud conjunta, que se les
confíe su aplicación, siempre que el sistema nacional pueda garantizar en todo
momento los resultados que persigue la propuesta”.
Continuará..., seguro. Mientras tanto, buena lectura.
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