1. El pasado
viernes 23 de enero publiqué una entrada en el blog , en la que analicé la
sentencia dictada por la Sala Social del Tribunal Superior de Justicia del País
Vasco el 16 de diciembre, de la que fue ponente el magistrado Florentino Eguaras.
Traigo a colación
este comentario porque al proceder a la lectura de la sentencia, al llegar al
antecedente de hecho cuarto tengo conocimiento de una muy triste noticia: “Habiendo
fallecido el Magistrado D. Ramon Gimeno Lahoz, que formaba parte de la Sala
deliberadora de este Recurso, procede su sustitución por el Magistrado D. Pablo
Sesma de Luis, según Acuerdo de la Sra. Presidenta de esta Sala de fecha 1 de
diciembre de 2025, habiéndose convocado para nueva deliberación la de 16 de
diciembre de 2025”.
Reconozco que la
noticia me impactó, dado que como digo, no tenía conocimiento del fallecimiento
de Ramón Gimeno. La búsqueda en las redes sociales me permitió saber que se había
producido el 30 de noviembre, habiendo muchos comentarios laudatorios de su
valía profesional y humana, como el del magistrado Luis Enrique Delgado en su
artículo “Ramón Gimeno, amigo leal, jurista brillante y consejero prudente” , y la nota de prensa de la Sala Social del TSJ de Cantabria , en la que exponía que “magistrado Ramón Gimeno Lahoz, desde su toma de
posesión en el Juzgado de lo Social n.º 5 de Santander veinte años atrás hasta
su reciente cese por traslado a la Sala de lo Social del Tribunal Superior de
Justicia del País Vasco “ha hecho gala de prudencia, equilibrio y profundo
conocimiento del Derecho, centrándose siempre en lo que consideraba correcto y
justo”. Además, Gimeno Lahoz fue miembro electivo de la Sala de Gobierno hasta
hace unas semanas, “dando muestras de su talante cercano y colaborador, dejando
tras su desempeño profesional una huella que constituye ejemplo para quienes
continuamos en el ejercicio de la jurisdicción”.
La noticia me
impactó porque, aun cuando hacia ya bastante tiempo que no tenía relación con
Ramón Gimeno, recuerdo con especial satisfacción su brillante tesis doctoralsobre “La presión laboral tendenciosa (Mobbing)”, defendida en la Facultad de Derecho de la Universidad de Girona el 10 de
diciembre de 2024, a la que un tribunal de indudable prestigio, presidido por
el profesor Francisco Pérez Amorós y con la participación de las profesoras
Agnés Pardell y Nuria Pumar, y los profesores Ferran Camas y Ricard Esteban, le
otorgó la máxima calificación de excelente.
Tuve la oportunidad,
y la suerte, de dirigir dicha tesis, y les puedo asegurar a todos los lectores
y lectoras del blog que aprendí mucho, y bueno, de las numerosas sesiones que tuvimos
para que Ramón me fuera informando de sus avances, compaginando siempre su
labora intelectual con el trabajo cotidiano como titular del Juzgado de lo
Social núm. 2 de Girona, y pudiendo debatir con él todas las dificultades existentes
en la práctica para poder llegar a la conclusión, en el supuesto de haberse
planteado una demanda en sede judicial, de estar ante un supuesto de acoso
laboral que permitiría la extinción del contrato de trabajo al amparo del texto
entonces vigente del art. 50 de la Ley del Estatuto de los trabajadores.
En especial, puedo
decir que aprendí mucho, y bueno, de sus aportaciones sobre las numerosas dificultades
para poder probar la existencia del acoso (los protocolos ahora existentes era prácticamente
desconocidos al inicio del año 2001, cuando Ramón me propuso que le digiera su
tesis) y también por las muy reales dificultades prácticas para poder separar aquello
que son las malas relaciones en la empresa, ya sea entre compañeros/as o con
superiores, y el acoso laboral que acaba llevando a una situación en la que la
persona trabajadora afectada es denigrada tanto moral como laboralmente.
2. Por ello, me ha
parecido que era de justicia realizar esta entrada para recordar que Ramón fue
el autor de la primera tesis doctoral realizada en universidades españolas sobre
el acoso laboral, y que la misma fue objeto de múltiple atención y seguimiento
tanto en la doctrina laboralista como por organizaciones de defensa de las
personas afectadas por el acoso. Más adelante, y creo que es muy positivo, ha
habido muchos trabajos académicos y muchas sentencias que han abordado la misma
temática, y por ello no me cabe la menor duda de que el estudio realizado por
Ramón puso la primera piedra jurídica para abordar con rigurosidad un conflicto
que con anterioridad o bien era conceptuado simplemente como una cuestión de
malas relaciones personales que había que aguantar (“si no estás a gusto con
tus compañeros/as te aguantas y sigue trabajando”) o bien era consecuencia del
poder de dirección y organización del sujeto empleador, cuyas formas y maneras
de dirección podían ser muy desagradables (“esto es lo que hay”).
Porque, aquello
que no ha cambiado desde que Ramón presentó su tesis doctoral, tras cuatro años
de riguroso trabajo y con estudio de toda la normativa, jurisprudencia y doctrinal
judicial existentes en aquellos momentos, es la dificultad de probar que el
conflicto que ha llegado a la vía judicial laboral es efectivamente por el
acoso laboral sufrido por la persona trabajadora demandante, y que no se trata
meramente, aunque en la vida laboral cotidiana esto tenga mucha importancia, de
malas relaciones personales con el resto del personal de tu sección/departamento...,
o con quienes estén por encima en la escala jerárquica y de los que reciban instrucciones/órdenes...
para la ejecución del trabajo.
3. Efectivamente,
esa dificulta existe, y las fronteras entre malas relaciones y acoso son realmente
muy tenues a mi parecer en numerosas ocasiones, y la carga probatoria de la
existencia del acoso no es precisamente fácil.
En la búsqueda de
sentencias dictadas en sede judicial laboral (CENDOJ, diciembre de 2025 y enero
de 2026) por “acoso laboral” he encontrado cinco de ellas (a las que añado una
dictada el mes de octubre y que, según aparece en CENDOJ, es una de las “resoluciones
más consultadas”) en cuyos resúmenes hay una referencia expresa a estas dos
palabras, por lo que probablemente, casi seguro, haya algunas más que traten de
la misma temática.
En tales sentencias
se descarta la existencia del acoso laboral, bien por no haber quedado probado
tras las distintas pruebas practicadas en instancia (y recordemos que sólo son admisibles
en suplicación las pruebas documentales y periciales, por lo que las testificales
son objeto de valoración exclusiva en instancia), bien por existir malas relaciones
laborales o personales entre compañeros/as o con superiores pero que no
alcanzan a llegar al acoso (una variante de la primera respuesta), o bien
incluso en alguna ocasión por considerar el juzgador o juzgadora en instancia,
y confirmado por el TSJ, que la parte demandante había ido preconfigurando una
microconflictividad laboral que le permitiera llegar a presentar la demanda por
acoso y obtener así una sentencia que reconociera su derecho a extinguir el
contrato de trabajo con derecho a la misma indemnización que se si hubiera
tratado de un despido declarado improcedente.
4. La recopilación
de mis aportaciones sobre la problemática jurídica, tanto desde el plano teórico
como práctico, se encuentra en las entradas sobre el llamado “Caso Rubiales”,
en especial en la primera de ellas, a cuya lectura me permito remitir a todas
las personas interesadas, titulada “La saga del “beso no consentido” (y otras
ofensas de carácter sexual) como causa de despido disciplinario declarado
procedente. Atención especial a los (muy duros y contundentes) hechos probados.
Estudio de 16 sentencias de Juzgados de lo Social y de Tribunales Superiores de
Justicia”
Pero antes de hacer
referencia a las citadas seis sentencias, de la que únicamente haré mención a
algunos contenidos que permiten acreditar a juicio del correspondiente TSJ que
no ha habido una situación que puede considerarse jurídicamente hablando de
acoso laboral, voy a recordar un fragmento de la síntesis o resumen de la tesis
doctoral, así como mucho más concretamente el concepto de acoso laboral acuñado
en la misma y que se recoge en la conclusión cuarta
Resumen (fragmento)
“El trabajo de
investigación surge en el año 2001, ante la necesidad de hacer frente a una
nueva realidad jurídica, el mobbing. Para ello fue decisivo el estudio de lo
publicado (básicamente de ramas ajenas al Derecho) pero sobre todo las
entrevistas con las víctimas de mobbing y sus asociaciones; este extremo, unido
a la ausencia de un tratamiento internacional, obligó a un camino autodidacta
para definir mobbing jurídicamente.
La Tesis define
mobbing como la presión laboral tendente a la autoeliminación de un trabajador
mediante su denigración (presión laboral tendenciosa), y con ello por primera
vez se tiene una definición de mobbing en línea y media, con plena validez
jurídica, que es susceptible de ser memorizada y por lo tanto divulgada, para
corregir el problema. El denominado "concepto uniformado de mobbing"
recalca la denigración como mecanismo frente a los tratos degradantes y recalca
la autoeliminación como finalidad de un comportamiento doloso.
El trabajo aporta
fórmulas para deslindar casos de mobbing de otras figuras próximas, y en este
sentido debe citarse "la regla del 9" para saber si hay mobbing; en
sede de estadísticas se critican metodológicamente muchas de ellas presentadas
hasta el momento y se aporta alguna en sede de Tribunales; pero sobre todo se
advierte de los riesgos jurídicos de una previsible regulación específica
antimobbing, mediante el examen de las distintas definiciones que se han
esgrimido hasta el momento.
La segunda parte
de la Tesis profundiza sobre el grado de sensibilización de nuestro
ordenamiento jurídico y Tribunales, a cuyo fin se ha trabajado con más de un
centernar y medio de sentencias dictadas sobre la materia, y por supuesto la
totalidad de las recogidas en las bases de datos de las editoriales. El
análisis sirve para apreciar la bondad de la sistemática aquí defendida,
poniendo en evidencia errores, y contradicciones.
La Tesis advierte
que la presión laboral tendenciosa más allá de vulnerar el derecho
constitucional al trabajo, o los derechos fundamentales a la integridad moral y
el honor, es una transgresión a todo un "espíritu constitucional", y
en este sentido se analiza con detalle tanto la posibilidad de recurrir en
amparo, como el derecho a la indemnidad para quien se enfrenta a esta
situación.
Advirtiendo de las
ventajas de efectuar esta reacción mediante la modalidad procesal de tutela de
los derechos fundamentales, se analiza la recurrida acción del art.50 ET, donde
se realizan aportaciones sugerentes como el plazo prescripción o la "doctrina
de los antecedentes", y se otorgan respuestas a las preguntas sobre
obligación de seguir trabajando y ejecución provisional”.
Conclusión cuarta.
El
concepto uniformado de mobbing
En lo que sin lugar a dudas es una aspiración desde la convicción jurídica, por mobbing se debe entender aquella presión laboral tendente a la autoeliminación de un trabajador mediante su denigración.
1.- Presión.- Para que podamos hablar de mobbing, es necesario que se ejerza una presión, y que la víctima sienta esa presión. Por presión se entiende toda conducta que desde un punto de vista objetivo puede ser percibida como un ataque, al margen de que sea explícito o implícito, o cause bajas laborales o no. Dentro de este término queda incluido el mobbing físico, y su contundencia semántica excluye los roces laborales puntuales.
2.- Laboral.- La presión sufrida debe ser consecuencia de la actividad laboral que se lleva a cabo, entendida en sentido amplio (trabajadores por cuenta ajena, funcionarios, estatutarios), y en el lugar de trabajo. La razón de ello estriba en que, es precisamente en la prestación de servicios cuando el trabajador tiene su libertad limitada al cumplimiento de las órdenes dictadas por la empresa, dentro del ámbito de organización y dirección (art.1 ET).
3.- Tendenciosa.- La tendenciosidad en su acepción finalista, significa que la presión laboral "tiende a", o dicho de otra forma que responde a un plan. Plan que puede ser explícito o implícito, y que evidencia una permanencia en el tiempo y por ende una reiteración de comportamientos. Pero sobre todo, el plan pone de manifiesto que estamos ante una conducta dolosa. La tendenciosidad en su vertiente de comportamiento abyecto, significa que no es admisible por la conciencia social el resultado que se busca con dicha presión laboral. Pues bien, dicho comportamiento abyecto consiste en la búsqueda de la autoeliminación del trabajador (FIN) mediante su denigración (MECANISMO). Este elemento teleológico, es fundamental tenerlo siempre presente en toda definición de mobbing, pues si algo caracteriza a éste es su objetivo: que la persona se autoelimine laboralmente (abandono, cambio de destino, o en su defecto baja laboral), mediante el hostigamiento.
Resumiendo todo lo anterior en una sola frase, esta sería: Mobbing es la presión laboral tendente a la autoeliminación de un trabajador mediante su denigración”.
5. Aquí están las sentencias a las que me he referido con anterioridad.
A) Sentencia dictada por la Sala Social de TSJ de las Islas Canarias el 10 de octubre de 2025, de la que fue ponente el magistrado Félix Barriuso (resumen oficial: “Tutela de derechos fundamentales. Alegado acoso laboral, no apreciado en la sentencia de instancia. recurso con deficiente construcción de la censura jurídica”)
Fundamento de derecho noveno.
“En cuanto a la alegada infracción de jurisprudencia, debe señalarse que una sentencia de suplicación, como la dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Asturias, no es adecuada para fundamentar un motivo del artículo 193.c), pues esa sentencia no constituye legalmente jurisprudencia (artículo 1.6 del Código Civil). Sí puede ser hábil, a efectos de censura jurídica, una sentencia del Tribunal Constitucional, pero lo que hace la recurrente es reproducir literalmente parte de esa sentencia, dejando al criterio de la Sala decidir qué doctrina contiene, en qué medida la misma podría ser de aplicación al presente caso, y cómo habría sido vulnerada por la sentencia de instancia. Esto incumple palmariamente la obligación de fundamentar el motivo que corresponde a la parte recurrente, y, en todo caso, debe indicarse que la sentencia del Tribunal Constitucional 56/2019 partió de considerar probado que la administración demandada había consentido durante un largo periodo de tiempo una situación de ausencia de servicios efectivos que se calificó como atentatoria contra la dignidad del trabajador. Lo cual guarda poca o ninguna relación con el caso de autos, en el que la sentencia de instancia lo que ha considerado probado es que solo había una conflictividad de tipo profesional de la demandante no solo con respecto al coordinador de enfermería, el codemandado D. Agapito , sino en realidad con la práctica totalidad de los trabajadores del bloque quirúrgico de la empresa demandada; y que la empresa, una vez que recibió la primera queja de la demandante, el 16 de septiembre de 2022 (hecho probado 5º, justo después de saber que se iba a extinguir su contrato), lejos de adoptar una actitud pasiva, hizo una investigación de los hechos, pidiendo información tanto a la demandante como a las personas supuestamente implicadas en el alegado acoso (hechos probados 6º y10º), investigación que concluyó estimando que no podía calificarse la situación como acoso. La conversación que el coordinador mantuvo con la demandante el 16 de septiembre de 2022 lo único que acredita es que el coordinador puso en conocimiento de la demandante, de la manera más diplomática posible, que la actora había acabado enfrentándose con todos o casi todos sus compañeros. Eso no se puede calificar como acoso solo en base a la interpretación subjetiva de la demandante, y, en este caso la juzgadora, cuyo criterio sí que ha de presumirse objetivo e imparcial, valorando el conjunto de la prueba (no precisamente escasa), concluye que no hubo una conducta dirigida de forma deliberada a hostigar o anular como persona a la demandante, sino un conflicto derivado, en última instancia, de insatisfacción por la forma que tenía la demandante de trabajar. Lo expuesto ha de conducir a la total desestimación del motivo y del recurso” (la negrita es mía).
B) Sentencia dictada por la Sala de lo Social del TSJ de Madrid el 4 de diciembre de 2025. Ponente magistrada Elena Burgos
Fragmento del
fundamento de derecho tercero:
Conforme consta en el relato fáctico, la empresa ha demostrado que las manifestaciones contenidas en la denuncia del demandante respecto de su subordinado y que entrañaban imputar a este último una conducta que, de ser cierta, era sancionable disciplinariamente como falta muy grave (arts. 50.5 del Colectivo de Oficinas y Despachos de la Comunidad de Madrid) y, por tanto, susceptible de despido, no se correspondían con la realidad de lo acontecido. Conducta del actor que entraña una transgresión grave de la buena fe contractual y una falta de lealtad, particularmente exigibles en un puesto de confianza como el de jefe de mantenimiento y superior del trabajador denunciado, lo que justifica la adopción de medidas disciplinarias frente al trabajador que pone en conocimiento de la empresa hechos que no son ciertos con el ánimo de perjudicar a un subordinado.
Así pues, la medida disciplinaria adoptada estaba justificada y era proporcional a la falta que se le imputa al trabajador, tipificada como falta muy grave en el artículo 54.d) del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y en el 50.3 del Convenio Colectivo de Oficinas y Despachos de la Comunidad de Madrid vigente en la fecha del despido, lo que elimina cualquier sospecha de que la medida adoptada fuese una represalia de la empresa frente al trabajador por el ejercicio por la formulación de este de una reclamación de derechos laborales.
... 4.Corolario de lo expuesto, es la que la juzgadora de instancia no cometió las infracciones constitucionales, legales y jurisprudenciales que se denuncian, por lo que procede desestimar el recurso y conformar la sentencia impugnada” (la negrita es mía).
C) Sentencia dictada por la Sala de lo Social del TSJ de Asturias el 9 de diciembre de 2025. Ponente magistrada Isolina Paloma Gutiérrez (resumen oficial: “Resolución de contrato”)
Fragmento del fundamento de derecho cuarto:
“En el caso analizado, como en el examinado en tal sentencia, en la que se interesa la extinción del contrato por acoso laboral, no se aportan por el actor ni siquiera indicios del mismo. Se hace referencia a una baja laboral por un trastorno de ansiedad, a una excedencia voluntaria, a una grabación donde hace valer su situación a la coordinadora de planta, estando presente el jefe inmediato y presunto acosador, siendo estos datos que resultan insuficientes para que opere la inversión de la carga de la prueba.
Alude el recurrente a que por la coordinadora no se inició el procedimiento de actuación y mediación establecido en el artículo 36 del Convenio Colectivo de Mercadona, debiendo constituirse al efecto una Comisión de información que realizaría la valoración de los hechos denunciados y que apreciaría si existía un comportamiento contrario a los principios de conducta establecidos por la empresa. De modo que aportados los indicios razonables de vulneración de sus derechos fundamentales, sin que la empresa hiciera nada para desvirtuarlos, dichos indicios se deben tener por probados.
Tal argumentación no resulta de recibo. En primer lugar, porque es una cuestión nueva a la que no se hizo referencia en la demanda ni resulta analizada en la instancia. En segundo lugar, para iniciar el procedimiento se precisa una relación detallada y exhaustiva de los hechos en los que se basa la denuncia, relación detallada que no consta en las actuaciones en las que se limita el trabajador a efectuar afirmaciones vagas y genéricas carentes de prueba alguna.
Lo expuesto determina la desestimación del recurso y la confirmación de la sentencia impugnada” (la negrita es mía).
D) Sentencia dictada por la Sala Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña el 15 de diciembre de 2025, de la que fue ponente el magistrado Salvador Salas
Fragmento del
fundamento de derecho quinto:
“Por otra parte, ninguno de los hechos que la sentencia de instancia declara probados permite afirmar la existencia de indicios de vulneración de derechos fundamentales, ya se trate del acoso o de la garantía de indemnidad.
Respecto del acoso, la sentencia de instancia se limita a declarar probados los hechos referidos al proceso de incapacidad temporal (hechos probados quinto y sexto), conversaciones por WhatsApp (hecho probado séptimo), hechos sucedidos el 7.9.2023, día en que la recurrente se incorporó a la empresa tras el proceso de incapacidad temporal (hechos probados décimo, duodécimo y decimotercero), y las comunicaciones a que hacen referencia los hechos probados octavo, noveno y decimocuarto. Como señala la sentencia en el fundamento jurídico tercero, ninguno de estos hechos probados permite extraer indicio alguno de acoso. Además, la sentencia, de forma muy detallada, declara no probada la práctica totalidad de hechos alegados por la hoy recurrente en la demanda y escritos de ampliación de la misma, a lo que debemos añadir que, como indica la sentencia, ninguna de las sanciones impuestas a la empresa por la ITSS (hechos probados tercero y cuarto) tiene relación alguna con el supuesto acoso. Del mismo modo, la sentencia, con base en los datos que contiene el hecho probado undécimo, descarta supuestos retrasos en el pago de las prestaciones de incapacidad temporal como conducta reveladora del acoso, razonamientos que la Sala comparte plenamente” (la negrita es mía).
E) Sentencia dictada por la Sala Social del TSJ del País Vasco el 16 de diciembre de 2025. Ponente magistrada Ana Isabel Molina
Fragmento del
fundamento de derecho cuarto
La sentencia recurrida no quebranta la doctrina contenida en STS de 8 de abril de 2025 (rec. 59/2023), porque en este supuesto no existe una ausencia de evaluación de riesgos laborales en la empresa, en particular evaluación de los riesgos psicosociales que sostiene el recurrente, tampoco las restantes citadas en el motivo.
En suma, el recurso no puede prosperar al no existir indicios de acoso laboral, tampoco sexual, ni vulneración de derechos fundamentales del demandante, tampoco infracción de los deberes empresariales en materia de evaluación de riesgos psicosociales, habiendo puesto en marcha la empresa el procedimiento para determinar si existía o no acoso laboral, concluyendo con su inexistencia.
No dudamos que haya podido existir un conflicto entre el trabajador y doña María Rosa (en la actualidad delegada de personal), al menos el actor así lo ha vivido y sentido, pero en absoluto contamos con extremos fácticos que nos permitan afirmar que haya existido acoso u hostigamiento por parte de la segunda al demandante, tampoco que se haya colocado a éste en una situación inasumible desde el punto de vista de su dignidad como persona, y salud mental, siendo cuestión diferente sobre la que no nos corresponde pronunciarnos en esta sede, sí la baja médica en la que se encuentra incurso se debe a etiología laboral o no.
Consecuencia de cuanto antecede es la de desestimación del recurso de suplicación, confirmando la sentencia recurrida” (la negrita es mía).
F) Sentencia dictada por la Sala Social del TSJ de Aragón el 22 de diciembre de 2025. Ponente magistrado José Enrique Mora (resumen oficial: “Extinción del contrato por acoso laboral. Condicionante dimensión del relato y su revisión en recurso extraordinario. Indicios de vulneración de DDFF y carga probatoria. Notas definitorias del mobbing: doctrina judicial.”)
Fundamento de derecho séptimo:
“En el supuesto enjuiciado por la sentencia recurrida, conforme a su relato fáctico, no constan datos de hecho que constituyan actos de acoso, pues únicamente de las actuaciones se desprende (HP 5º)"la existencia de problemas personales" entre el demandante y el coordinador y educador (a quien denuncia por acoso) "o posibles conflictos laborales (al defender las partes ocasionalmente intereses contrapuestos en el trabajo)", sin que se hayan declarado probados "actos de contenido objetivamente humillante u hostil realizados por quien ostenta una posición de superioridad en la relación laboral o funcionarial a partir del concreto contexto en que se desarrolla dicha relación", tal como define la conducta de acoso la transcrita jurisprudencia.
La sentencia recurrida no ha infringido el art. 96 de la LRJS ni la jurisprudencia constitucional que se invoca en el recurso, pues la empresa, tras la denuncia del demandante, abrió un expediente, según protocolo de acoso, para investigar lo ocurrido, concluyendo, tal como se declara probado en la sentencia, que los problemas existentes entre denunciante y denunciado indicaban problemas personales o posibles conflictos laborales entre ambos, adoptando la empresa la medida de procurar que no coincidieran en el mismo turno y módulo de trabajo, pese a que no pudo evitarse en algún momento esa coincidencia.
En suma, el contenido de dicha denuncia se interpretó por la empresa como indicio de acoso y, seguida la investigación correspondiente, su conclusión fue que no se habían encontrado actos o conductas calificables de acoso.
La sentencia recurrida entiende, conforme a lo dispuesto sobre carga de la prueba en el precepto legal y jurisprudencia que lo aplica (también invocados en el recurso), que, frente a los indicios de acoso denunciados, mediante la prueba practicada por la empresa (expediente) y las demás pruebas practicadas en el juicio, se acredita la inexistencia de actos de acoso, por lo que no se ha demostrado la existencia de un incumplimiento grave y culpable por parte de la empresa respecto a sus obligaciones laborales, que pudiera llevar a la aplicación de lo dispuesto en el art. 50 del ET sobre resolución del contrato a instancias del trabajador.
Inexistentes pues las infracciones legales denunciadas en el recurso, procede su desestimación y la confirmación de la sentencia impugnada” (la negrita es mía).
Buena lectura.
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