1. Es objeto de
anotación en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Sala de lo Social del Tribunal
Supremo el 18 de diciembre, de la que fue ponente la magistrada Ana María
Orellana, también integrada por los magistrados Antonio V. Sempere, Sebastián
Moralo y Juan Manuel San Cristóbal, y la magistrada Luisa María Gómez.
La resolución
judicial estima, en contra del criterio sostenido por el Ministerio Fiscal en
su preceptivo informe y que abogaba por su improcedencia (idéntica tesis se
mantuvo por la Fiscalía ante la AN), el recurso de casación interpuesto por la
Federación de Servicios, Movilidad y Consumo de la UGT (FeSMC-UGT) contra la
sentencia dictada el 1 de abril de 2024 , de la que fue
ponente el magistrado Ramón Gallo (resumen oficial: “impugnación de convenio
(tablas salariales). Prioridad aplicativa tras el RDL 32/2021”).
La sentencia ha
sido recibida con innegable satisfacción por el sindicato demandante en
instancia y recurrente en casación, que publicó 12 de enero un comunicado,
junto con la sentencia , titulado “El Tribunal Supremo ha dado la
razón a FeSMC-UGT y ha dictado una sentencia de enorme importancia para el
conjunto del sector de seguridad privada, en la que declara nulas las tablas
salariales del convenio de empresa de Alcor Seguridad, S.L. por no haberse
adaptado al Convenio Colectivo Estatal de Empresas de Seguridad, confirmando
que tras la reforma laboral (RDL 32/2021) el salario no puede rebajarse
mediante convenios de empresa” .
En su valoración
de la sentencia, el sindicato afirma que “... pone freno al uso de convenios de
empresa para pagar salarios inferiores al sector, competir a la baja y
precarizar las condiciones laborales. El Supremo confirma lo que UGT viene
defendiendo desde la aprobación de la reforma laboral: el salario no se negocia
a la baja en los convenios de empresa”, y que “... seguirá denunciando,
negociando y litigando para que todas las personas trabajadoras del sector de
la seguridad privada cobren conforme al convenio estatal, sin atajos ni
trampas. Asimismo, advertimos que lucharemos para que todas las empresas
revisen sus convenios y que impugnaremos todas las tablas salariales no
adaptadas a los convenios”.
Agradezco al
letrado José Félix Pinilla la amabilidad que ha tenido al enviarme el texto de la sentencia, recientemente
notificada.
Sin duda, es una
sentencia de especial importancia, por la interpretación que efectúa de la
disposición transitoria sexta del Real Decreto-Ley 32/2021 de 28 de diciembre
en relación con la nueva redacción del art. 84 de la Ley del Estatuto de los
trabajadores, aprobada por el RDL, y cómo debe prevalecer el convenio sectorial
frente al de empresa en materia salarial en casos como los que ha conocido
primero la AN (que tuvo una tesis contraria) y después el TS. Por ello, me ha
parecido de especial interés efectuar el comentario de la resolución del alto
tribunal, partiendo, como hago habitualmente, desde el inicio del conflicto en
sede judicial.
Mi parecer sobre la citada DT6º quedaba recogido en un artículo publicado el de 2022 en la colección Briefs de nuestra Asociación Española de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, titulado “Las disposiciones transitorias de la reforma laboral de 2021”
“... Las
disposiciones transitorias sexta y séptima versan sobre la negociación
colectiva, con una regulación que a mi parecer trata de potenciarla y colocar a
la parte trabajadora en una situación de igualdad con la contraparte
empresarial, algo que no deja de ser, recordemos una vez más, uno de los
objetivos de la reforma como se ha insistido desde el gobierno y se enfatiza en
la Exposición de Motivos, en la que se afirma que “la modernización de la
arquitectura de negociación colectiva constituye una pieza clave del paquete de
reformas, que aborde aspectos tales como la ultraactividad de convenios y la
correcta relación entre convenios sectoriales y de empresa”.
En efecto, la
disposición transitoria sexta aplica la modificación efectuada en el art. 84.2
de la LET, es decir la supresión de la prioridad aplicativa del convenio de
empresa sobre cualquier convenio sectorial respecto a “la cuantía del salario
base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación
y resultados de la empresa” a los convenios suscritos o y presentados a
registro o publicados con anterioridad a la entrada en vigor del RDL 32/2021
una vez que pierda su vigencia expresa “y como máximo en el plazo de un año
desde la entrada en vigor de esta real-decreto-ley”. Se establece además una
cláusula de no regresión, en virtud de la cual las modificaciones operadas en
el art. 84 LET no podrán tener como consecuencia “la compensación, absorción o
desaparición de cualesquiera derechos o condiciones más beneficiosas que
vinieran disfrutando las personas trabajadoras”. Además, y en estrecha relación
con lo dispuesto respecto al plazo máximo de vigencia referenciado con
anterioridad, y suscitando alguna duda de cómo debe interpretarse, el apartado
3 concede un plazo de seis meses a las normas convencionales para que se
adapten a las modificaciones operadas en el art. 84, “desde que estas resulten
de aplicación al ámbito convencional concreto”.
2. No es la
primera ocasión en que litigios en los que es parte la citada empresa han
merecido mi atención en el blog. Remito a las personas interesadas a la lectura
de estas dos entradas:
Entrada “Abre el correo electrónico si estás negociando un convenio (o no te quejes después). Una nota a la sentencia de la AN de 3 de diciembre de 2018”
Entrada “Cuando las normas laborales son papel mojado en la vida laboral real. Delitos contra los derechos de los trabajadores. Una nota a la sentencia de la Audiencia Provincial de Lugo de 21 de febrero de 2024”
3. La demanda se
interpuso por la FeSMC el 10 de enero de 2024, en procedimiento de impugnación
de convenio colectivo, habiéndose celebrado el acto de juicio el 13 de marzo,
en el que la parte actora se ratificó en la pretensión formulada en aquella,
cual era que se declarara “la nulidad de las Tablas Salariales del Convenio
Colectivo impugnado, por la no adaptación a las del Convenio Colectivo estatalde las empresas de seguridad , publicado en el
B.O.E. nº 299, de fecha 14 de diciembre de 2022”.
Tras referirse a
la publicación del II convenio colectivo de la empresa, suscrito en diciembre
de 2017, con vigencia de 1 de enero de 2018 hasta el 31 de diciembre de 2025,
en que se preveían tablas salariales únicamente para 2019 y 2020, y con
compromiso de negociación para años posteriores, la demandante mencionó a
continuación la actualización de las tablas salariales para 2021 , suscritas el 11
de octubre, y que fueron publicadas en el BOE de 14 de junio de 2023.
Con anterioridad a
esta última fecha, se publicó en el BOE de 14 de diciembre de 2022, el citado convenio
colectivo estatal de las empresas de seguridad, con vigencia
del 1 de enero de 2023 al 31 de diciembre de 2026.
La parte
demandante subrayó en su intervención que las tablas salariales del convenio de
empresa eran “sensiblemente inferiores” a las del convenio estatal, y que ello
vulneraba la DT6ª del RD 32/2021.
También indició
que el anterior convenio colectivo de empresa fue anulado por la sentencia de la AN de 22 de abril de 2014, de la que
fue ponente el magistrado Ricardo Bodas (resumen oficial: “Declara ajustada a
derecho la comisión negociadora compuesta por las secciones sindicales
mayoritarias. Anula la aplicación retroactiva de las tablas salariales, porque
ya estaba consolidada la retribución y deja sin efecto los artículos
concurrentes”), confirmada en casación por la sentencia del TS de 16 de noviembre de 2016, de la que
fue ponente el magistrado Jesús Souto (resumen oficial: “RCO. Impugnación de CC
de empresa en ALCOR SEGURIDAD, SL. Legitimación para negociar de las secciones
sindicales de USO y UGT. Nulidad de la aplicación retroactiva de las tablas
salariales porque los trabajadores ya habían consolidado sus retribuciones”).
(véase también “UGTdenuncia ante la Audiencia Nacional el convenio de Alcor Seguridad” )
Conocemos
igualmente en los antecedentes de hechos de la sentencia de la AN que la
oposición a la demanda por parte de la empresa demandada se basó en la
prioridad aplicativa de convenio de empresa con el sectorial de acuerdo a su
interpretación del art. 84.1 de la LET, y que cuando entró en vigor el RDL
32/2021 de 28 de diciembre, el día 31 de dicho mes, aún no se había publicado
el convenio estatal de empresas de seguridad. En los mismos términos se
manifestó el letrado de la sección sindical de la CSOI demandada, y la letrada
del comité intercentros.
En los hechos
probados de la sentencia de instancia se recogen todos los datos que he
expuesto con anterioridad, por lo que no reitero su cita.
4. Al entrar en la
resolución del conflicto, la AN centra con prontitud la cuestión a la que debe
dar repuesta, cual es, a partir de las pretensiones de la parte demandante y de
la oposición de las partes codemandadas, si debe declararse o no la nulidad de
las tablas salariales firmadas para 2021, recordando cuales son las tesis de
cada parte y que ya he expuesto con anterioridad.
La Sala procede a
recordar el contenido de la DT6ª, y como es uno de los ejes sobre el que gira
el conflicto, también lo hago a continuación de sus apartados 1 y 3:
“Aplicación
transitoria de la modificación del artículo 84 del Estatuto de los Trabajadores
prevista en esta norma.
1. Sin perjuicio
de la preferencia aplicativa dispuesta en el artículo 84.1, la modificación
operada en el apartado 2 de dicho precepto por el presente real decreto-ley
resultará de aplicación a aquellos convenios colectivos suscritos y presentados
a registro o publicados con anterioridad a su entrada en vigor una vez que
estos pierdan su vigencia expresa y, como máximo, en el plazo de un año desde
la entrada en vigor de este real decreto-ley.
3. Los textos
convencionales deberán adaptarse a las modificaciones operadas en el artículo
84 del Estatuto de los Trabajadores por la presente norma en el plazo de seis
meses desde que estas resulten de aplicación al ámbito convencional concreto,
de conformidad con lo previsto en el apartado primero de esta disposición”
Realiza la AN a
continuación una explicación propia del contenido del apartado 1 y del apartado
3 (también la realiza del apartado 2, si bien no es objeto de mi explicación y
por ello no hago referencia a la misma), y a partir de aquí efectúa un repaso del
contenido, en lo que afecta al presente conflicto, del convenio colectivo de
empresa (2017), del sectorial (2022), y de la actualización de las tablas
salariales para 2021.
Y tras esta
exposición, en la que se detiene en los art. 4 (vigencia) y 67 (cuantía de las
retribuciones) del convenio colectivo de empresa, y en los apartados primero,
segundo y tercero del acuerdo de actualización de tablas salariales, siendo en
el último párrafo del apartado segundo en el que se indica que el anexo que se
adjunta al acta del acuerdo “sustituye a los importes vigentes hasta el momento
y forma parte integrante del II convenio colectivo de Alcor Seguridad SL”, y en
el art. 5 (ámbito temporal) del convenio colectivo estatal de empresas de
seguridad, concluye desestimando la demanda, siendo esta la fundamentación en
que se sustenta:
“... como acabamos de referir, la entrada en
vigor de un nuevo Convenio sectorial no puede afectar al contenido y aplicación
de un Convenio de empresa vigente, por mor de lo dispuesto en el art. 84.1 E.T,
salvo que otra cosa se haya estipulado en Acuerdo Interprofesional o en Acuerdo
Marco, y, en todo caso, pueden anularse unas tablas salariales previstas para
el año 2.021 como son las que anexa el Convenio de la demandada, por las
fijadas en un Convenio para los años 2023 a 2026.
Por ello
desestimaremos la demanda, sin perjuicio, de los conflictos individuales o
colectivos, que puedan suscitarse relativos a la cuantificación de las
retribuciones salariales de los afectados por el Convenio de Alcor Seguridad,
el cual aun cuando se encuentre vigente hasta el 31-12-2.025, carece de tablas
salariales previstas más allá del año 2.021” (la negrita es mía).
5. Contra la
sentencia de instancia se interpuso recurso de casación por la FeSMC-UGT, al
amparo del art. 207 e) de la Ley reguladora de la jurisdicción social, es decir
con alegación de infracción de normativa y jurisprudencia aplicable, más
concretamente, y con carácter principal, la tantas veces ya citada DT6ª del RDL
32/2021, y los art. 3.2, 84.1 y 83.2 de la LET. También se alegaba, en segundo
término y con carácter subsidiario, la infracción de los arts. 84.1 y 83.2 de
la LET, y del art. 80 de los convenios colectivos estatales de las empresas de
seguridad con vigencias desde 2019; con el mismo carácter de subsidiariedad, se
alegaba infracción del art. 84.1 y de la jurisprudencia que se acompaña, para
cerrar el recurso con una nueva referencia a la infracción de la DT6ª.
Conocemos en el
mismo fundamento de derecho primero que la oposición de la Fiscalía se sustentó
en que la actualización de las tablas salariales de un convenio colectivo
“integra el contenido del mismo”, “... y por ende, el convenio colectivo
estatal no podía afectar al convenio colectivo de empresa, en vigor cuando éste
se publicó...” (la negrita es mía).
Por la
representación letrada de la empresa (y en similares términos se manifestaron
la representaciones letradas de la sección sindical de CSOI y del comité
intercentros) se sostuvo en primer término que las tablas salariales “no merecen,
en modo alguno, la consideración de pactos extraestatutarios, debiendo
examinarse la prioridad aplicativa entre los convenios colectivos”, que “el
convenio colectivo sectorial estaba en ultraactividad desde el 1 de enero de
2022, por lo que, en tal situación, desaparece la prioridad aplicativa del
convenio colectivo de empresa”, que en el caso litigioso operaba la prioridad del convenio colectivo, y por
fin, que “el convenio colectivo de empresa no tuvo que adaptarse al convenio
colectivo sectorial”.
Ya adelanto en
este punto que la Sala parte de la regla general de análisis de la concurrencia
entre convenios colectivos, y rechaza la tesis de la parte recurrente, a la que
se opuso la empresa demandada, de tener las tablas salariales (supongo, dicho
sea por mi parte, que se refería a la actualización) el carácter de pactos extraestatutarios.
6. El TS entra en
la resolución del conflicto a partir del fundamento de derecho segundo, que
está dedicado al “objeto de la modalidad procesal especial de impugnación de
convenios colectivos y alcance de la sentencia”.
Conviene señalar
en este punto que la AN había dedicado el primer párrafo del fundamento de
derecho cuarto a explicar que “para resolver la controversia que se suscita hemos
de partir de la modalidad procesal de conflicto colectivo que tiene un
objeto muy determinado que no es otro que expulsar del ordenamiento jurídico
una norma convencional que se estima contraria
a la legalidad vigente”, y tras una amplia mención a su sentencia de 14 de julio de 2023, de la que fue ponente la
magistrada Ana Sancho (resumen oficial:
“Impugnación de convenio colectivo. Determinación de Convenio aplicable”),
concluía que “... todo debate relativo a preferencias aplicativa entre
Convenios de distintos ámbitos deben ser objeto de discusión y debate bien
en procedimientos de conflicto colectivo, o bien en conflictos individuales
y plurales que pudieran suscitarse” (la negrita es mía).
El TS subraya cuál
es el alcance de la modalidad procesal de impugnación de convenios colectivos,
por medio de la cual se pretende “la ilegalidad del convenio colectivo o por
lesividad frente a terceros”. Interesa destacar a mi parecer de la amplia
explicación didáctica que realiza la Sala de esta modalidad procesal que en el
caso litigioso examinado, y partiendo de la pretensión de la parte demandante
en instancia y mantenida en casación, la sentencia que se dicte debe
circunscribirse a “a estimar o desestimar el recurso de casación y, en el
primer caso, casar la sentencia recurrida total o parcialmente, decretando la
nulidad parcial del convenio colectivo en los preceptos que se consideren
contrarios a la legalidad vigente.” En su apoyo cita la sentencia de 26 de junio de 2024, de la que fue ponente
el magistrado Antonio V. Sempere (resumen oficial: “Conflicto colectivo:
interpretación de dos preceptos correspondientes al IV Convenio Colectivo
General del sector de servicios de asistencia en tierra en aeropuertos. Plus
fijo a tiempo parcial. No aplicación a los contratos temporales parciales”).
7. En el
fundamento de derecho tercero, la Sala se detiene en las formalidades que debe
cumplir el recurso de casación, ya manifestando de entrada que no procede
pronunciamiento alguno sobre la cuestión previa indicada en el recurso, ya que
“no constituye un motivo de recurso, ni tampoco la parte la configura como
tal”. Si bien no conocemos cuál es esa cuestión previa en la explicación del
contenido del recurso, si accedemos a ellas al leer la oposición de la empresa
demandada, que manifestó que se opuso “a lo que parte recurrente articula con
carácter previo, solicitando que no se tenga en cuenta, ya que le causa
indefensión que se incluya en el debate casacional la relación de convenios
colectivos estatales de empresas de seguridad, vigentes desde el año 2013”
(la negrita es mía).
Para llegar a tal
conclusión, la Sala procede, partiendo de aquello que dispone el art. 210.2
LRJS, a un amplio repaso de su jurisprudencia sobre los requisitos formales que
debe cumplir el recurso, del que ahora únicamente destaco la mención (núm. 2 d)
a que “habrá de inadmitirse el escrito de recurso de casación que incumpla, de
manera manifiesta e insubsanable, como exige el artículo 213.4 de la Ley
reguladora de la Jurisdicción Social, los requisitos para recurrir... , la obligación de expresar por separado cada
uno de los motivos de casación, exponer con rigor y claridad, las causas de
impugnación de la sentencia, razonando la pertinencia y fundamentación de cada
motivo, con argumentación y alusión suficiente al contenido concreto de la
infracción o vulneración cometidas y, con mención concreta de las normas
sustantivas o procesales infringidas”.
8. Ya con análisis
concreto de la cuestión litigiosa planteadas, la Sala dedica el fundamento de
derecho cuarto a “la prohibición de concurrencia y la prioridad aplicativa del
convenio colectivo de empresa en materia salarial, en el régimen transitorio
del Real Decreto-Ley 32/2021”.
Si bien la parte
recurrente había desagregado sus argumentos sobre las infracciones de la
normativa y jurisprudencia aplicable cometidas por la sentencia de la AN, la
Sala procederá, creo que con plena corrección a un análisis de conjunto de
todos ellos, ya que, al centrar con prontitud la cuestión debatida, sostiene,
también con plena corrección, que “el único objeto del debate casacional se
centra en determinar si las tablas salariales para el año 2021 del convenio
colectivo de la empresa demandada, que eran inferiores a las contenidas en el
Convenio Colectivo estatal de empresas de seguridad, son nulas al no haberse
adaptado a este último”.
Si cabe, con mayor
exactitud, afirma que la cuestión litigiosa se centra en
“... delimitar si,
en cuanto a los conceptos salariales, era de aplicación la actualización de las
tablas salariales del convenio colectivo de empresa, o el convenio colectivo
estatal de empresas de seguridad, lo que nos conduce al análisis de la relación
entre la prohibición de concurrencia del prior in tempore potior in iure
contemplada en el artículo 84.1 del Estatuto de los Trabajadores y, la
supresión de la prioridad aplicativa del convenio colectivo de empresa en
materia laboral del artículo 84.2 del citado texto legal, en el régimen
transitorio previsto en la disposición transitoria sexta del Real Decreto-ley
32/2021”.
Al igual que la
AN, la Sala pasa revista a los convenios colectivos de empresa (más la actualización
de las tablas salariales aplicables en esta) y sectorial. A continuación, se detiene
en la normativa aplicable por lo que respecta a los supuestos de concurrencia
de convenios y la prioridad aplicativa de uno de ellos, poniendo claramente de
manifiesto la diferencia entre el art. 84.2 a) anterior a la reforma laboral de
2021, en el que el convenio colectivo de empresa tenía preferencia, a los
efectos que ahora me interesa destacar, sobre otro convenio sectorial, “estatal,
autonómico o de ámbito inferior”, en materia salarial, y la modificación operada
por el art. 1.9 del RDL 32/2021, que eliminó dicha letra y, consiguientemente
la prioridad aplicativa del convenio de empresa.
Siguiendo con el
análisis de la legislación aplicable, la Sala se detiene en el examen de la
DT6ª, en concreto del apartado primero, y realiza una síntesis de su contenido.
9. A partir de
aquí, empezarán las diferencias de la fundamentación de la sentencia del TS con
respecto a la de la AN. Destaco aquellos contenidos de las tesis del alto
tribunal que le irán llevando, de manera gradual, a la estimación de la
demanda.
¿Cómo afectaba la DT6º
a los convenios colectivos de empresa vigentes el 31 de diciembre de 2021 y cuyas
tablas salariales eran inferiores a las de algún convenio sectorial aplicable?
Pues con la aplicación de aplicar la prioridad aplicativa del convenio sectorial,
como máximo un año después, es decir el 31 de diciembre de 2022.
Sabemos, por la
reiterada referencia que he realizado a las fechas de entrada en vigor de los
convenios colectivos de empresa y sectorial estatal, y a la de actualización de
las tablas salariales, , cuando se publicó esta última, ya estaba en vigor el
convenio sectorial.
Dicho sea
incidentalmente, hay una crítica, a modo de obiter dicta, a mi parecer, a la
referencia a la prioridad aplicativa del art. 84.1, ya que para la Sala no se
refiere a esta, “sino a la prohibición de concurrencia”.
En aplicación de
la normativa que se está tomando en consideración por la Sala, para dar
respuesta a las alegaciones de la parte recurrente (apartados 1 y 2 del art. 84
LET), dado que el convenio colectivo de empresa tenía vigencia hasta el 31 de
diciembre de 2025, no podía ser afectado por otro convenio en vigor, salvo, y
aquí insisto en que la Sala vuelve implícitamente a reiterar la importancia de
la modificación operada por la supresión del apartado a) del art. 84.2, lo
previsto en este precepto “... que, al haber suprimido la prioridad aplicativa
del convenio colectivo de empresa en materia salarial, permite, por ende, la
afectación por el convenio colectivo sectorial en esta materia, debiendo
aplicarse, por tanto, el convenio colectivo estatal de empresas de seguridad”.
La Sala responde a
otro argumento de la parte demandante, cual era haber infringido la sentencia
de instancia el art. 80 del convenio colectivo sectorial. Si bien, siempre a
partir de las fechas conocidas, seguí teniendo en principio prioridad el convenio
de empresa sobre el sectorial, ello era con la excepción de lo dispuesto en el
art. 84.2, por lo que la Sala no hace una vez mas sino reiterar su tesis de ser
la prioridad aplicativa del convenio colectivo estatal de las empresas de
seguridad en materia salarial ·la que despliega su eficacia”.
En apoyo de esta
tesis acude a varias sentencias, listadas en el apartado 5 del citado fundamento
de derecho cuarto, cuya jurisprudencia sintetiza en la afirmación de que, al
interpretar el alcance del art. 84.1 LET “declaramos que los convenios
colectivos posteriores son inhábiles para desplazar uno anterior, por lo que
procede la aplicación del convenio colectivo que sea primero en el tiempo, pero
respetando lo pactado en los acuerdos interprofesionales y el régimen del artículo
84.2, respecto de la prioridad aplicativa”. Entre las sentencias citadas, para
un caso análogo, se cita la de 23 de abril de 2025 , de la que fue ponente la magistrada Isabel Olmo (resumen oficial: “Conflicto
colectivo: determinación del convenio colectivo sectorial de intervención
social de la provincia de Guipúzcoa, con prioridad al convenio colectivo de la
empresa Cruz Roja, en materia de jornada y salarios, a efectos de determinar el
precio hora”).
10. En el apartado
6 la Sala responde a la alegación de la parte demandante sobre la obligación que
tenía la empresa de adaptar sus tablas salariales, es decir la cuantía de las
remuneraciones salariales, a las, superiores, del convenio sectorial, en virtud
de lo dispuesto en el apartado 3 de la DT6ª del RD 32/2021.
Examina en primer
lugar el art. 67 del convenio colectivo de empresa, y la posterior actualización
de las tablas salariales en 2021 para dar cumplimiento a lo dispuesto en aquel,
y va llegando, reiterando en cierta manera a mi parecer lo ya expuesto y argumentado
en apartados anteriores de los fundamentos de derecho, a la conclusión de sus
tesis, estimatorias del recurso, que sintetiza en estos términos:
“... la modificación
operada en el apartado 2 del artículo 84 del Estatuto de los Trabajadores, por
el Real Decreto-ley 32/2021 resultaba de aplicación, por un lado, a aquellos
convenios colectivos suscritos y presentados a registro o publicados con
anterioridad a su entrada en vigor una vez que estos perdieran su vigencia
expresa, pero, de otro, también y como máximo, en el plazo de un año desde la
entrada en vigor de este Real Decreto-ley, es decir, el 31 de diciembre de 2022”.
En apoyo de esta tesis, cita la sentencia de 29 de enero de 2025, de la que fue ponente
el magistrado Juan Molins (resumen oficial: “Despido colectivo: se
discute, por un lado, si es posible en procedimiento de despido colectivo
determinar el convenio colectivo aplicable, y si lo es, qué convenio se ha de
aplicar a la hora de fijar el salario regulador de las indemnizaciones
extintivas”).
11. Por todo lo
anteriormente expuesto, el TS estima el recurso de casación, casa y anula la
sentencia recurrida de la AN, con estimación de la demanda y declaración de
nulidad de las citadas tablas salariales, cuya actualización data de 2021 si
bien se publicaron en el BOE en 2023, por la no adaptación a las del convenio
sectorial estatal que se publicó en 2022.
Buena lectura.
No hay comentarios:
Publicar un comentario