domingo, 25 de noviembre de 2007

Permisos y licencias. Análisis del artículo 37.3 de la Ley del Estatuto de los trabajadores y de su desarrollo convencional (I).

Introducción.

El presente artículo tiene por finalidad proceder al estudio de los aspectos y rasgos más destacados de la regulación sobre permisos laborales retribuidos, recogidos, si bien de forma no exclusiva, en el artículo 37. 3 de la Ley del Estatuto de los trabajadores (en adelante LET). Dicho estudio, obviamente, no puede hacerse sólo desde el estricto y limitado prisma del marco legal, ya que probablemente sea la de los permisos aquella materia que más atención ha merecido en sede convencional y que por ello requiere de especial atención, como mínimo, a una muestra seleccionada de convenios colectivos de ámbito estatal, autonómico, provincial y/o de empresa que se han publicado en el Boletín Oficial del Estado y en el Diario Oficial de la Generalidad de Cataluña, y que se relacionan en anexo.

Con carácter preliminar cabe decir que se utiliza el término “permisos” tanto para referirse a los supuestos contemplados en el artículo 37. 3 como para aquellos recogidos en otros preceptos, como el supuesto del disfrute del tiempo necesario para acudir a exámenes (artículo 23) y cuya posible retribución y consideración como tiempo de trabajo efectivo queda condicionada a lo que se disponga en la negociación colectiva, y que la referencia terminológica a las “licencias” que se efectúa en numerosos convenios colectivos no altera el núcleo central de mi exposición y no merece mayor atención, ya que en buena medida se trata preferentemente de permisos no retribuidos regulados en sede convencional (si bien no es desdeñable el número de convenios que incorporan la regulación de “permisos o licencias retribuidas para asuntos propios”, a imagen y semejanza de la normativa de la función pública).

No se trata, quede claro, de efectuar un estudio meramente repetitivo de aquello que ya ha sido objeto de atención por la doctrina iuslaboralista en anteriores trabajos, muchos de los cuales han sido tenidos en consideración para preparar mi artículo, sino de prestar atención a las últimas tendencias negociadoras y a las más recientes resoluciones judiciales sobre la materia (años 2006 y 2007), ya que los tribunales, señaladamente las Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia, han debido pronunciarse en numerosas ocasiones en los dos últimos años sobre los conflictos suscitados con ocasión de la interpretación de cláusulas convencionales que despliegan, completan, desarrollan o amplían la LET, algo a mi parecer sorprendente si se repara en que los permisos debería ser un ámbito de actuación en el que, una vez alcanzado el acuerdo en sede convencional ya sólo se procediera a su aplicación y cumplimiento por parte de las empresas cuando fueran solicitados por los trabajadores si tuvieren derecho para ello; ahora bien, la realidad no es tan simple ni sencilla, como lo demuestra el elevado volumen de litigiosidad laboral sobre cuestiones aparentemente más incardinables en la negociación, como son, a mero título de ejemplo, que debe entenderse por “días” cuando la norma no se refiere a su consideración de hábiles o naturales, o qué debe entenderse por tiempo indispensable para acudir a los exámenes de los títulos oficiales que cursa un trabajador y si en el mismo se incluye todo el día o hay una concreción del período reconocido para poder desplazarse al centro educativo.

En definitiva, se trata de efectuar, o al menos ese es mi intento, una aproximación a la regulación de los permisos laborales desde una consideración jurídico-social, que debe tomar en consideración factores que eran muy poco valorados cuando se aprobó su redacción originaria en 1980, fecha desde la que no ha habido especial o relevantes cambios como se expondrá a continuación, y que a mi parecer son sustancialmente dos: la gradual e imparable incorporación de la mujer al mercado de trabajo, y en menor medida (aunque es previsible que se vaya notando cada vez más en el futuro) el incremento de la inmigración en el mercado de trabajo español y la conveniencia de atender a las nuevas realidades culturales y religiosas de buena parte de esa población .


I ¿Cómo ha evolucionado la norma?

1. No ha habido grandes cambios desde la primera redacción de la LET de 1980, y la última novedad introducida, en concreto en el artículo 37. 3 b), se ha producido por la disposición adicional decimoprimera, número 2, de la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (en adelante LOIEMH).

La doctrina, en estudios anteriores obviamente a la entrada en vigor de la LOIEMH, ha destacado que desde la aprobación del texto originario de la Ley 8/1980 de 10 de marzo, sólo perviven en sus términos literales los artículos 37 3 a), c) y e), y que debe destacarse la importancia de la reforma del artículo 37 3 d) operada por la Ley 11/1994 de 19 mayo, por la que se modifican determinados artículos del Estatuto de los Trabajadores, del texto articulado de la Ley de Procedimiento Laboral, y de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social , “en el sentido de configurar como supuesto de permiso retribuido el tiempo indispensable para el ejercicio del sufragio activo, zanjando así una anterior polémica” .

2. En la redacción vigente con anterioridad al 23 de marzo de 2007, el precepto (artículo 37 3 b) disponía lo siguiente:

“b) Dos días por el nacimiento de hijo o por el fallecimiento, accidente o enfermedad grave u hospitalización de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad…..”. Recuérdese aquí que, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 915 del Código Civil, son parientes de primer grado los padres, hijos y cónyuges, mientras que de segundo grado son los abuelos, nietos y hermanos.

En la modificación operada por la LO 3/2007 la letra “o” entre “hijo” y “por” ha sido sustituida por la letra “y”, y después de “hospitalización” se ha incluido como nuevo supuesto protegido la “intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo hospitalario”.

La modificación no aparecía en el originario proyecto de ley, y se debe a la aceptación de enmiendas de los grupos parlamentario de CiU, IU-ICV y mixto en el Congreso, que más concretamente fueron incorporadas en el debate en Comisión del Informe de la Ponencia (ya que no aparecía ni en el proyecto de ley ni en el Informe). El texto de la enmienda y su justificación, prácticamente idéntica en todas las enmiendas, era el siguiente: “El reconocimiento de los permisos retribuidos del artículo 37.3.b) del Estatuto de los Trabajadores está haciéndose de forma muy restrictiva por las empresas, que exigen para el supuesto de accidente o enfermedad grave que haya también hospitalización, y para la hospitalización que esté motivada por accidente o enfermedad grave. No se están contemplando como supuestos individualizados, sino como un único supuesto que exige la presencia del elemento de la hospitalización más el de enfermedad o accidente grave.
Por tanto, es preciso modificar la redacción de la letra b) del apartado 3 del artículo 37 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores para que quede claro que son supuestos diferenciados y que cada uno de ellos da lugar al nacimiento del permiso ”.

3. Aún cuando no se trate del número del artículo 37 que es objeto central de nuestro estudio, también cabe destacar dos recientes modificaciones. La primera se ha operado en el artículo 37.4, regulador del derecho a reducción de jornada para la madre trabajadora o el otro progenitor durante el período de lactancia de un menor de 9 meses. En sintonía con algunos avances ya operados en el ámbito de la negociación colectiva, la Disposición adicional Undécima 5 permite que la reducción se disfrute cada día “o acumularlo (el período de disfrute) en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo establecido en aquella”.

La segunda, que se trata más bien de una concreción del supuesto normativo más que propiamente de una modificación, se ha producido en el artículo 37.4 bis, que guarda relación con el artículo 48.4 en la versión que del mismo se ha hecho por la LOIEMH. Según dispone el último precepto citado, “en los casos de partos prematuros con falta de peso y aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un período superior a siete días, el período de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle”. Pues bien el Real Decreto 504/2007, de 20 de abril, por el que se aprueba el baremo de valoración de la situación de dependencia establecido por la Ley 39/2006, de 14 de diciembre, de promoción de la autonomía personal y atención a las personas en situación de dependencia, se refiere en su disposición adicional tercera a la ampliación de los períodos de descanso por maternidad, y dispone que “asimismo, a efectos de la ampliación del período de descanso por maternidad que, de acuerdo con la legislación aplicable, corresponda en los casos en que el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, serán tenidos en cuenta los internamientos hospitalarios iniciados durante los treinta días naturales siguientes al parto”.

II. Reflexiones sobre la teoría general de las licencias y permisos.

1.Del análisis general que vamos a efectuar del artículo 37.3 de la LET cabe afirmar su carácter poco sistemático, coincidiendo con la tesis doctrinal de que dicho precepto, tanto en su redacción original como en las reformas operadas a partir de dicha fecha, alberga “cuestiones harto distintas con una sistemática cada vez más discutible”, y que aunque se trate de un texto que puede, como así ocurre en la práctica, ser ampliamente completado y desarrollado por la negociación colectiva, su dicción resulta demasiado imperativa, “incluso demasiado exhaustiva si se compara con cuestiones sin duda más centrales como es el caso de las vacaciones” .

Estamos en presencia de una interrupción del contrato de trabajo, donde el principio de reciprocidad de las obligaciones del trabajador (prestación de la actividad laboral) y del empresario (abono de la remuneración salarial) queda alterado en todos aquellos supuestos regulados en sede legal o convencional que permiten al trabajador dejar de prestar temporalmente su actividad sin pérdida de la remuneración. Con carácter más global y técnico, en uno de los estudios más completos sobre los permisos retribuidos del trabajador, efectuado por Carmen Sánchez Trigueros, se elabora un concepto de permiso retribuido con el que podemos sustancialmente coincidir y que se apoya en seis puntos: “1. Es una vicisitud del contrato de trabajo. 2. Se caracteriza por el cese temporal de la prestación laboral. 3. El deber empresarial de retribución subsiste. 4. Sólo procede en los supuestos previsto por el ordenamiento. 5. Su duración es breve. 6. El disfrute del permiso se configura como un derecho” . Se trata, en suma, de un precepto de derecho necesario relativo que puede ser mejorado por la norma convencional, y a su vez dicha norma puede ser completada en sede empresarial (circunstancia frecuente cuando la negociación es de ámbito sectorial o territorial superior), siempre y cuando se trate de una interpretación que no restrinja o desnaturalice aquello pactado en la negociación .

3. El artículo 37.3 reconoce el derecho del trabajador a ausentarse por algunos de los motivos que se enumeran en el texto y que serán objeto de estudio a continuación, requiriéndose el previo aviso y la justificación. La dicción del texto, sin perjuicio de las innumerables concreciones y especificaciones que puedan hacerse en sede convencional, parece apuntar la necesidad de que exista relación directa entre el momento en que se produzca el evento y el período de disfrute del permiso, y de ahí que también sea predicable como regla de principio la consideración de que los días de permiso son naturales. Por fin, la referencia genérica al previo aviso y justificación sólo puede ser entendida como una manifestación genérica del principio de buena fe en la relación de trabajo, que obliga al trabajador a avisar y probar, de forma suficiente, que se produce el evento. De ahí que en sede doctrinal se haya argumentado con buena lógica que con respecto a los requisitos formales no hay una regla estándar sobre el preaviso, y tampoco sobre la justificación, si bien el trabajador está obligado “a acreditar la realidad de la causa que genera la licencia o permiso” , y que el ejercicio del derecho no requiere de concesión empresarial expresa del permiso por lo que “la justificación será a posteriori y se referirá tanto al supuesto de hecho del que dependa el derecho a la ausencia como el efectivo disfrute y, de la misma manera, dependerá de las circunstancias del caso” . En esta misma línea se inscribe la mayor parte de convenios colectivos examinados; de tal forma, se dispone que como regla general “los días de permisos retribuidos deben disfrutarse en la fecha que se produzca la situación que los origina, sin poder trasladarlos a los días naturales o laborales inmediatos”, vinculándose de forma terminante el disfrute de la licencia “con la fecha en que se produzca la situación que los origine, con independencia de su coincidencia o no con día festivo o período no natural”, y concretándose el carácter “natural e ininterrumpido de los días de licencia”, y que el hecho que motiva el permiso esté siempre dentro de los días del mismo, si bien “no serán computables para la licencia las horas trabajadas en el día que inicia la misma”. Por otra parte, y dado el carácter meramente de recomendación, parece correcta una cláusula convencional que sugiere, a los meros efectos organizativos, que el trabajador procure avisar con una semana de antelación al disfrute de los días de permiso, “salvo cuando se trate de motivos familiares que no se puede avanzar”, y mucho menos me lo parece, aunque al tratarse del sector de empresas de seguridad se argumente que ello es debido al tipo de actividad y a la dificultad de sustitución de los trabajadores, que los representantes de los trabajadores para poder ejercer su actividad “deberán notificar y justificar sus ausencias con una antelación mínima de 24 horas”.

4. Sobre el carácter retribuido del permiso y la cuantía que debe percibir el trabajador que ejerce su derecho, debemos considerar como criterio general de aplicación la percepción de un salario sustancialmente igual al que percibiría el trabajador de estar prestando su actividad, si bien los tribunales entienden que pueden excluirse de la remuneración aquellas cantidades que tengan un componente indemnizatorio y no salarial, o bien las vinculadas de forma total y absoluta a la presencia efectiva del trabajador , en el bien entendido que cualquier modificación a la baja de la percepción económica del trabajador deberá pasar el filtro del respeto al principio de no penalización del trabajador que ejerce un derecho legal o convencionalmente reconocido, por lo que parecen de dudosa legalidad cláusulas convencionales que dispongan que el salario a abonar durante los días de licencias o permisos sólo incluyan el salario base y el plus convenio, y sí que parecen ajustarse a derecho aquellas cláusulas que disponen que el trabajador percibirá el salario que hubiera debido cobrar en jornada ordinaria y actividad normal, “a salvo de los complementos de naturaleza variable y/o que se perciban por la prestación efectiva del trabajo”. Por otra parte, parece posible establecer diferencias entre los permisos reconocidos en sede convencional con respecto a los regulados en la LET, y de ahí que pueda afirmarse por la doctrina que “no han de tener necesariamente el mismo tratamiento los permisos legales que los reconocidos como mejora o novedad por convenio colectivo, con respecto a los cuales el margen de maniobra puede ser mayor” , y más sorprendentes son las cláusulas convencionales que permiten la modificación del salario percibido por el trabajador cuando haya acuerdo con los representantes de los trabajadores, salvo que se entienda, y así me parece la tesis correcta, que dicho acuerdo es única y exclusivamente para incluir aquellos conceptos que el convenio haya excluido con carácter general.

5. En fin, de no menor importancia es el debate sobre el disfrute de los permisos por parte de los trabajadores que prestan sus servicios a tiempo parcial, debatiéndose en sede doctrinal y jurisprudencial si aquellos deben disfrutarse en proporción o no a la duración de su jornada laboral. Al respecto una reciente sentencia de la Sala de lo Social del TS de 15 de septiembre de 2006 (RJ 2006/8261) se ha pronunciado en sentido afirmativo al disfrute parcial, al estimar el recurso interpuesto por la parte empresarial contra una sentencia de la Sala de lo Social del TSJ de Cataluña, Para el TS habría que estar, en primer lugar a lo dispuesto en convenio, y después a la regla del artículo 12.4 de la LET que permite aplicar (tesis de la empresa) la regla de la proporcionalidad en el disfrute de derechos a los que sean medibles y no a los que sean indivisibles (Ej.: ayuda de escolaridad). Es decir, el TS aplica el criterio de proporcionalidad, o lo que es lo mismo, “aplicar en plenitud a los trabajadores a tiempo parcial aquellos derechos que por su naturaleza sean indivisibles y, en cambio, reconocérselos sólo proporcionalmente cuando el beneficio es susceptible de algún tipo de medición”. Por consiguiente, al entender que el permiso puede ajustarse a la jornada (mucho más cuando se trata de trabajadores a tiempo parcial que trabajan los fines de semana) se reconoce la licencia “en términos proporcionales a su jornada de trabajo en relación con la ordinaria”.

59 comentarios:

cristina dijo...

como madre de familia trabajadora. ¿qué derechos tengo para llevar a mi hijo al médico?

nadia dijo...

El otro dia fui a un juicio.lleve al trabajo el justificante y ahora me piden tambien la citación.M dicen que si no llevo la citacion no me pagan las horas.¿Tengo obligacion de llevarla para que esas horas me las paguen?Fui al juzgado a pedir una copia porque no tengo la citacion y me dijeron que la empresa no m la podia pedir y que m lo tenien que pagar.

aldo dijo...

EL MINISTERIO DE EDUCACIÓN OTORGA LAS LICENCIAS NO REMUNERADA POR UN TIEMPO DE 8 DÍAS. EL MINISTERIO LE PAGA AL DOCENTE AL QUE LE DIÓ LA LICENCIA NO REMUNERADA LOS DÍAS QUE DURE LA LICENCIA. MI PREGUNTA ES SI ESO ESTA AJUSTADA A DERECHO? YA QUE CUALQUIERA ENTIENDE QUE NO REMUNERADA ES NO PAGA. EL MINISTERIO SE LA CANCELA AL DOCENTE AL QUE LE DA LA LICENCIA NO REMUNERADA PARA QUE ÉSTE SE LA PAGUE A UN SUPLENTE. DE ESTA MANERA SE CONVIERTE EL DOCENTE AL QUE LE DAN LA LICENCIA NO REMUNERADA EN PATRONO?

aldo dijo...

¿ SE SUPONE QUE CUANDO LE DAN UNA LICENCIA NO REMUNERADA A UN DOCENTE ES POR QUE NO SE LA VAN A PAGAR? LO ILÒGICO ES POR QUÉ EL MINISTERIO SE LA PAGA AL DOCENTE AL QUE LE DAN LA LICENCIA NO REMUNERADA? ¿ES ESTO UNA ABERRACIÓN JURIDICA? ¿ ESTÁ AJUSTADA A DERECHO? IGUAL HACE LA SECRETARIA EJECUTIVA DE EDUCACIÓN

aldo dijo...

¿ NO REMUNERADA ES QUE NO ES PAGA? ¿REMUNERADA ES PAGA? ¿POR QUÉ ALGUNOS ORGANISMOS DAN LICENCIA NO REMUNERADA Y SI LE PAGAN AL TRABAJADOR? PIENSO QUE SI LA LICENCIA ES NO REMUNERADA POR UN DÍA O POR LOS DÍAS QUE SEA NO SE LA DEBEN PAGAR AL TRABAJADOR? ORIENTEME

*_Pipi_* dijo...

Haces referencia a doctrina pero no dices quien son los auctores.
Quine dice lo que?

Guillermo dijo...

Para votar en elecciones a Consejo Escolar, o para estar como mimbro de junta electoral o como miembro del Consejo Escolar asistir a las sesiones. Todo ellos si coincide con el horario laboral ¿qué?

Eduardo Rojo dijo...

Hola Guillermo, habrá que estar a lo dispuesto tanto en el art. 37.3 de la Ley del Estatuto de los trabajadores como en el convenio colectivo (si eres trabajador) o pacto de condiciones de trabajo (si eres funcionario). Si eres miembro de una junta electoral se trata de de un deber de obligado cumplimiento y en ese caso el permiso retribuido está recogido tanto en la LET como en las normas que de dictan para cada período electoral. Para los restantes supuestos habrá que estar a lo previsto en los citados convenios o pactos. Saludos.

Uno más. dijo...

Buenas tardes,

Quisiera saber si el permiso por intervención quirúrgica de familiar puede ser solicitado en algún caso con anterioridad al ingreso, la empresa me lo deniegan alegando que ha de ser después del hecho causante, sin embargo vivo a 900 km y necesito al menos 1 día para el viaje y poder estar presente antes de la operación. He buscado información al respecto pero no encuentro nada. Le estaría muy agradecido por cualquier información que me pudiera aportar al respecto.

Muchísimas gracias.

Eduardo Rojo dijo...

Buenos días.

La Ley del Estatuto de los trabajadores dispone en su art. 37 que “3. El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente: b) Dos días por …. hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días”.

Por consiguiente, la norma vincula la concesión del permiso a que se produzca efectivamente la situación que permite solicitarlo.

No obstante, la mayor o menor concreción para cada caso concreto, como por ejemplo el que plantea en su pregunta, puede darse en la regulación del convenio colectivo que sea de aplicación. Por ello, le recomiendo la consulta de dicho convenio para poder averiguar si mejora, concreta o matiza la regulación prevista en la Ley del Estatuto de los trabajadores.

Saludos cordiales.

Unknown dijo...

Mi hermana da a luz en breve . Y me dicen que el parto no es hospitalizacion porque no es enfermedad ni operación y me niegan los dos días.

Unknown dijo...

Mi hermana da a luz en breve . Y me dicen que el parto no es hospitalizacion porque no es enfermedad ni operación y me niegan los dos días.

Eduardo Rojo dijo...

Hola Eva, buenos días.

El concepto de hospitalización ha sido interpretado en sentido amplio por los tribunales laborales, no siendo necesario en sentido estricto que estemos en un supuesto de enfermedad o de operación.


Saludos cordiales.

Mariaalejandra23 dijo...

Buenos dias en la empresa me dan un bono de productividad que me suma para la liquidacion de sesantias pero no para el pago de horas extras es eso legal?. gracias.

Eduardo Rojo dijo...

Hola Mª Alejandra, buenos días. Sería necesario conocer el contenido del convenio colectivo aplicable para saber cómo se abonan las horas extraordinarias, es decir los conceptos salariales que computan para su abono. Saludos cordiales.

risita dijo...

hola necesito una respuesta urgente yo actualmente estoy laborando 6 meses en un centro de salud del estado quiero un permiso de 7 días por motivos de salud de mi madre y no me la quieren dar que puedo hacer......

Eduardo Rojo dijo...

Buenas tardes, Sería necesario saber si la pregunta se refiere a un conflicto en el que es de aplicación la normativa española, lo que no puedo saber por su contenido. Si fuera así, la regulación se encuentra en el art. 37.3 b) de la Ley del Estatuto de los trabajadores (“b) Dos días por el nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días”). Puede ser mejorada por convenio colectivo. Saludos cordiales.

Unknown dijo...

Hola e sido tia y mi sobrino se a quedado ingresado en neonatos me pertenece algún día? Trabajo en una estación de servicios

Eduardo Rojo dijo...

Buenos días. Sería necesario acudir al convenio colectivo aplicable, para saber cuál es la regulación de las licencias y permisos.

A salvo de lo que disponga el convenio, es de aplicación el art. 37 de la Ley del Estatuto de los trabajadores. Algunos permisos se conceden cuando la situación afecta a familiares hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Los sobrinos son encuentran en el tercer grado, por lo que los permisos de la LET no los contemplan.

Saludos cordiales.

Unknown dijo...

Buenos días hoy tenemos cita con la matrona estoy embarazada de 38 semanas y mi marido trabaja para el Ayuntamiento de Madrid al pedir permiso para ir conmigo a la cita se la deniegan. En el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores apartado 3f señala que podrá ausentarse del trabajo por exámenes prenatales o clases de preparación esto también se refiere al padre o solo y exclusivamente a la madre?
Gracias y un saludo

Eduardo Rojo dijo...

Hola Jessica, buenas tardes.

La normativa de la Ley del Estatuto de los trabajadores, junto con la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, reconocen el permiso a la trabajadora embarazada únicamente. En el supuesto de que el otro progenitor pudiera disfrutar de tal permiso, debería estar reconocido en el convenio colectivo que le sea de aplicación, o pedir un día de permiso por asuntos propios si así lo contempla el convenio.

Y como decimos siempre los juristas, salvo mejor parecer.

Saludos cordiales.

Sandra dijo...
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Sandra dijo...

Buenos días,

Mi pregunta se refiere al apartado 4 del articulo 37. Me gustaría saber si cuando dice en su párrafo 2º que el derecho al permiso de lactancia se podrá acumular en jornadas completas se refiere a la acumulación de 1 hora diaria que se recoje en el primier párrafo o a la media hora de reducción de jornada de la que habla en el 2º párrafo. El convenio colectivo a aplicar está redactado igual que el estatuto y no concreta este punto.

También me gustaría saber, si el que va a disfrutar el permiso es el padre y la madre no trabaja, desde que fecha se realizaría el cálculo ya que el convenio no menciona nada al respecto. ¿Sería la fecha de finalización del permiso de paternidad o contaría desde la supuesta fecha de finalización del de maternidad?

Muchas gracias por su ayuda.

Un saludo,

Eduardo Rojo dijo...

Hola Sandra, buenos días.

Con carácter general, y lógicamente sin conocer los detalles del caso, a mi parecer, y salvo mejor opinión en contrario, la interpretación literal del texto aboga por una tesis favorable a la acumulación en jornadas completas de “una hora de ausencia del trabajo”, ya que la reducción de media hora se refiere concretamente a la que se opera cada día si la parte trabajadora no se acoge a la posibilidad prevista en el apartado primero.

Respecto a la segunda cuestión planteada, parece que la interpretación más integradora sería desde la finalización del disfrute del permiso de maternidad, por la madre, durante el cual el padre puede haber disfrutado ya del permiso de paternidad. o bien ejercer su derecho al mismo en un período inmediatamente posterior. Entiendo que el derecho a la lactancia se disfruta una vez ejercidos, en su caso, los derechos a la suspensión por maternidad o por paternidad.

Y como siempre digo, salvo mejor parecer y con la necesidad de un examen más detenido del caso por un profesional del mundo jurídico.

Saludos cordiales.

Sandra dijo...

Muchas gracias

Unknown dijo...
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Eduardo Rojo dijo...

Hola Lucía, buenos días.

No hay mención expresa alguna en el art. 37 del Estatuto de los trabajadores al supuesto que plantea. No conozco jurisprudencia que haya considerado un "deber inexcusable de carácter personal" su situación, ya que se refiere, por ejemplo, al derecho al voto o a la participación en una mesa electoral. Tampoco en la normativa reguladora de la dependencia y la discapacidad se encuentra mención alguna al respecto, al menos hasta donde mi conocimiento alcanza. Sería conveniente, a mi parecer, un acuerdo con la empresa para poder ejercer el derecho.

Saludos cordiales.

Unknown dijo...

Buenos dias,

En mi trabajo no tenemos convenio colectivo, nos regimos por el estatuto de los trabajadores.

Los dias de vacaciones nos los computan por dias laborables. En el calendario de vacaciones del año 2016 que nos entregaron en la empresa, reflejaba que teniamos 22 dias laborables de disfrute. La empresa cerraria del 8 al 28 de agosto por lo que esos dias eran de obligado disfute para toda la plantilla y quedaban pendientes de disfrute 8 dias laborables a elegir.

En el periodo de cierre de la empresa hay un festivo nacional (15 de agosto) y un festivo local (26 de agosto) en el calendario se expresan ambos dias como festivos, pero a la hora de hacer el calculo solo sumaron un dia.
De tal manera q en lugar de tener 8 dias a elegir, me correspondian 9 dias porque un festivo se habia contado como laborable.

Nos dimos cuenta del error en enero de este año, a lo que la empresa reconocio dicho error en febrero, pero nos dicen que lo hemos perdido porque es del año pasado y que las vacaciones prescriben.

En este caso, al ser un error reconocido por la empresa en enero. Me corresponde disfrutar de ese dia de vacaciones este año?

Gracias de antemano.

Un saludo.

Eduardo Rojo dijo...

Hola Lucía, buenos días.

El art. 38.1 de la Ley del Estatuto de los trabajadores dispone que la duración del período de vacaciones “en ningún caso … será inferior a treinta días naturales”. Por otra parte, el apartado 4 del mismo precepto regula varios supuestos en los que el trabajador o la trabajadora pueden disfrutar del período vacacional una vez transcurrido el año natural al que corresponde.

El error en el cómputo de los días de vacaciones no debe impedir el cumplimiento de lo dispuesto en el art. 38.1, ya que se trataría de una vulneración de un derecho indisponible. Cómo se disfrute ese día es una cuestión que debe negociarse con la empresa. Si no se llega a un acuerdo, mi consejo es que pongas el asunto en manos de los representantes del personal, o bien de un abogado o graduado social.

Y como siempre decimos los juristas, salvo mejor parecer en contrario.

Saludos cordiales.

Unknown dijo...

Buenas, he estado buscando un artículo sobre la excedencia y al no encontrarlo he probado aquí.
Actualmente estoy trabajando pero tambien estoy de excedencia de una empresa que se rige por el convenio de la construcción de Málaga.
En dicho convenio esta el artículo 93.3 el cual dice:
” Durante el período de excedencia, el trabajador no podrá prestar sus servicios en otra empresa que se dedique a la misma actividad. Si así lo hiciera, perderá
automáticamente su derecho de reingreso”.
Necesitaría saber a que se refiere cuando se habla de “empresas que se dedican a la misma actividad”, como he dicho mi anterior empresa se dedica a la maquinaria de construcción y la actual es una planta de reciclaje de residuos urbanos, cada una con convenio distinto.
Yo soy maquinista en ambas empresas y con la primera he echo algunos trabajos en la planta. La empresa me ha rechazado el ingreso aludiendo el artículo que he puesto anteriormente y como lo veo yo aunque yo trabaje de maquinista la actividad de una empresa y otra son distintas.
Esperando respuesta, envío un saludo.

Eduardo Rojo dijo...

Hola Adrián, buenas tardes.
Supongo que el conflicto se plantea porque su empresa (sector construcción) entiende que la redacción del art. 8 (grupos profesionales) en relación con el art. 3 (enumeración y definición de las tareas realizadas) del convenio colectivo estatal de recuperación y reciclado de residuos y materias primas secundarias (aplicable a la segunda empresa) avala su tesis.
https://www.boe.es/boe/dias/2016/09/23/pdfs/BOE-A-2016-8748.pdf
Deberá tratar de demostrar, si acciona en vía judicial, las diferencias existentes entre ambas actividades, con independencia de que el grupo o categoría profesional al que está adscrito pueda ser el mismo o semejante. Le recomiendo la consulta de un profesional especializado en Derecho Laboral.
Saludos cordiales.

Unknown dijo...

Muchas gracias por responder con tanta rapidez. Iré a un profesional haber que me aconseja.
Un saludo y nuevamente gracias

Moon dijo...

Buenos días, mi padre está hospitalizado en la uci de un hospital de otra comunidad autónoma a donde trabajo. Mi convenio, logística y transporte de madrid, dice dos Dias por intervención:hospitalización, pero el ET dice además otros dos si requiere desplazamiento. No debería primar lo que indica el ET sobre mi convenio colectivo? Muchas gracia y un saludo

Eduardo Rojo dijo...

Hola Moon, buenas tardes.

La normativa del Estatuto de los trabajadores es un mínimo que todo convenio colectivo debe respetar en materia de licencias y permisos. Cuestión diferente es que el convenio de aplicación establezca algún criterio concreto para determinar qué se entiende por desplazamiento (por ejemplo, número de kilómetros de dicho desplazamiento), dato que desconozco. Desde luego, si no se fijara ningún criterio al respecto, sería de aplicación la LET.

Y todo ello, como decimos los juristas, salvo mejor parecer.

Un cordial saludo.

Moon dijo...

Muchas gracias por la información Eduardo

En mi empresa dicen que hay una sentencia de 2012 que indica como desplazamiento al menos 200 km de ida y 200 de vuelta. La verdad que no he sido capaz de encontrarla.... me dicen que atendiéndose a esa sentencia solo conceden 2 días, dado que mi trayecto ha sido de “solo” 300 km en total al día.

Saludos

Unknown dijo...

si yo pido permiso por cambio de domicilio tengo derecho al permiso? y es remunerado ?


Eduardo Rojo dijo...

Hola Andrea, hay que estar a lo dispuesto en el art. 37.3 de la Ley del Estatuto de los trabajadores y al convenio colectivo de aplicación a su empresa. La norma legal dispone que se tiene derecho, remunerado, a un día por traslado del domicilio habitual (art. 37.3 c).

Saludos cordiales.

Unknown dijo...

Buenos días, la semana que viene operan a mi madre y se queda hospitalizada dos días. En el trabajo me han dicho que no me pueden dar mis días de permiso porque hay otra compañera de vacaciones esos días. Que puedo hacer?

Eduardo Rojo dijo...

Buenas tardes. La normativa vigente reconoce el derecho a la parte trabajadora sin condicionarlo a ninguna circunstancia externa al mismo. No hay por ello razón jurídica alguna para que le sea negado.

Esta es la respuesta jurídica que puedo facilitar. Desde una perspectiva práctica, evidentemente creo que hay que agotar todos los canales de interlocución con la empresa para que proceda a su concesión. Recordemos que estamos hablando de un derecho.

Saludos cordiales.

Dodi dijo...

Buenas tardes. A mi marido le quitan un quiste. Tengo derecho a ese día como cirugía menor?
Gracias.

Eduardo Rojo dijo...

Buenas tardes.
Debemos estar a lo dispuesto en el art. 37. 3 b) de la Ley del Estatuto de los trabajadores (permiso de dos días por el nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días), y en su caso a lo que disponga el convenio colectivo de aplicación.
Por consiguiente, la posibilidad de disfrute del permiso dependerá de que se dé alguna de las circunstancias de tratarse de un accidente, una enfermedad grave, una hospitalización o una intervención quirúrgica sin hospitalización. Si no se diera ninguna de tales circunstancias, y el convenio colectivo no dijera nada al respecto, no quedaría incluido el disfrute de un permiso remunerado.
Saludos cordiales.

Unknown dijo...

Hola Eduardo,

Tengo que hacerme una intervención sin ingreso en la que es necesario que alguien me acompañe. Mi pareja y yo no estamos casados y quisiera saber si existe grado de parentesco a través de nuestros hijos para solicitar el día. No veo información concreta sobre este caso que supongo de dará bastante a menudo. Gracias, Antonio.

Eduardo Rojo dijo...

Hola Antonio, buenas tardes.
En efecto, la Ley del Estatuto de los trabajadores no contempla esta hipótesis concreta, por lo que habrá que acudir al convenio colectivo aplicable, ya que en la LET solo se regula el permiso de “Dos días por el nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días”.
Si el convenio colectivo de aplicación en la empresa en la que trabajas equipara en los permisos y licencias las parejas de hecho, debidamente registradas, a las parejas de derecho (o incluso de forma más flexible, con la prueba de la convivencia) tu pareja tendrá el mismo derecho que en el supuesto de que estuvierais casado. Si algún hijo puede acompañarte y es trabajador por cuenta ajena (no lo planteas en el escrito, por lo que presumo que no será así) sí que tiene derecho al permiso.
Saludos cordiales.

Unknown dijo...

Buenas noches mi hijo tubo un accidente en y tenía que estarlo yevando a terapias para que volviera a tener movilidad en su pierna y tu be que pedir que me cubrirán mi turno de trabajo para poder llevarlo fueron 4 días que pedí pero los pedí con anticipación pero aún así me despidieron que por que eran faltas injustificadas y aún así me presionaron para firmar un documento donde recibía de mi trabajo pero yo no entendía y menos con la presión que tenía con mi hijo yo tenía 16 años trabajando a un así tengo derecho a lo que me corresponde por ley o ya perdí el caso si me pudiera contestar me urge saber grasias.

Eduardo Rojo dijo...

Buenos días. Lamento no poder responder a su pregunta porque no me dedico a la abogacía y es necesario conocer todos los detalles del caso. Le recomiendo que contacte con un abogado laboralista y que le explique su situación. Deberá explicar con detalle si pidió el permiso y se lo concedieron o no, si hubo después despido de la empresa y si firmó un documento donde daba por finalizada la relación laboral. Saludos cordiales.

HOMARUS GAMARUS dijo...

Buen día Eduardo,

Antes de nada enhorabuena por tu blog.

Tengo una cuestión que encuentro en este hilo y que quiero consultarte.
Mi empresa me indica que el haber estado como vocal en la mesa electoral para la elección de padres y madres al Consejo Escolar de mis hijas, no es un deber inexcusable.
Pregunto a sindicatos, a la propia Consellería de Educación de Galicia, investigo por la red, y lo que me dicen es que es una laguna en el estatuto de los trabajadores, LOMCE,... Porque si no acudes a la mesa a pesar de haber sido designada, no incurres en delito. Los empleados públicos de Galicia si tienen derecho porque así lo indica la resolución del DOG con los calendarios de elecciones 2018, pero no habla en esa resolución del E.T.

Por lo tanto, aunque se interprete como un deber cívico, mi empresa privada no me quiere conceder el tiempo que empleé cívicamente para este deber.

Sabes si hay legislación al respecto? Si puedo arriesgarme a denunciarlo?

Eduardo Rojo dijo...

Buenas tardes. En efecto, no hay nada previsto, tan concreto, en la legislación laboral.

De su participación, o no, en la mesa electoral del Consejo escolar no se deriva consecuencia alguna en términos de posible sanción por incumplimiento de un deber público de inexcusable cumplimiento.

Aunque sería deseable a mi parecer que se facilitara su participación por la empresa, al objeto de hacer efectiva realmente la corresponsabilidad en las tareas de cuidado de los hijos junto a la actividad laboral, me resulta difícil pensar que en el marco normativo vigente tenga derecho a reclamar el pago de las horas dedicadas a su presencia en dicha esa electoral. O dicho de otra forma, puede ser interesante llevarlo al terreno judicial, pero ciertamente muy arriesgado.

Y como siempre decimos los juristas, salvo mejor parecer en contrario. Saludos cordiales.

Unknown dijo...

Buenos días quisiera saber si tengo derecho a días remunerados por celebrar mi matrimonio lo avise 20 días antes, se llevó a cabo el matrimonio ayer y hoy me dicen q no tengo el permiso ni días remunerados tengo derecho a exigir los días

Eduardo Rojo dijo...

Buenos días. El art. 37. 3 a) de la Ley del Estatuto de los trabajadores dispone que "3. El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

Quince días naturales en caso de matrimonio".

Es una norma de derecho necesario relativo, es decir que solo puede ser mejorada en beneficio del trabajador.

Saludos cordiales.

Unknown dijo...

Y si el que requiere la intervención quirurgica sin hospitalizacion es el propio trabajador cuantos días le corresponde a parte del tiempo que tenga que estar de baja??

Eduardo Rojo dijo...

Buenos días. Hay que estar a lo dispuesto en el convenio colectivo, siempre y cuando modifique el texto legal (Ley del Estatuto de los trabajadores). El art. 37.3 b) LET reconoce el derecho a "Dos días por ...hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días". No existe una previsión expresa sobre el derecho del propio trabajador cuando concurre tal situación.

Saludos cordiales.

Unknown dijo...

Tengo algun permiso laboral por el fallesimiento de mi suegro??,(soy casado legalmente)...

Eduardo Rojo dijo...

Buenos días. El art. 37.3 b) Ley del estatuto de los trabajadores reconoce dos días de permiso por fallecimiento "de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad". El suegro es pariente de primer grado por afinidad.

Saludos cordiales.

ainho dijo...

Hola! en mi convenio me corresponden 4 dias por hospitalizacion de familiar y aunque mi jornada es de lunes a viernes, me comentan desde RRHH que computa el fin de semana, ¿esto es asi?
no logro entender que me concedan dias de permiso ne mis dias de escanso., gracias!!

Eduardo Rojo dijo...

Buenos días. La reciente doctrina del Tribunal Supremo, que he explicado en este blog, y también de la Audiencia Nacional, van en el sentido de considerar que el primer día de permiso desde que se produce el evento, es decir la hospitalización, debe ser laborable. Sobre los restantes días de permiso, si coinciden con algún otro día laborable, ya es una cuestión aún controvertida. Le aconsejo que consulte su caso con quien mejor conozca el texto del convenio, que supongo que serán los representantes del personal. Saludos cordiales.

Unknown dijo...

Buena noche! Tengo 10 semanas de embarazo y mi jefe requiere que "pague" el tiempo que me ausente para mis análisis de laboratorio .... Es correcto recuperarle esas hrs ? Gracias.

Eduardo Rojo dijo...

Buenos días. Debe estarse en primer lugar a lo que dispone el Estatuto de los trabajadores y después el convenio colectivo que le sea de aplicación. En la normativa legal está previsto que la trabajadora disponga de permiso retribuido “Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo”. Saludos cordiales.