lunes, 17 de febrero de 2025

Una nota sobre el XXI Convenio colectivo general de la industria química


1. El Boletín Oficial del Estado ha publicado el lunes 17 de febrero la “Resolución de 6 de febrero de 2025, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el XXI Convenio colectivo general de la industria química”, suscrito el 26 de noviembre de 2024 y subsanado mediante Acta de 16 de enero de 2025  tras haber recibido un requerimiento de subsanación de la Dirección General de Trabajo el 19 de diciembre. Un texto completo y complejo, con 120 artículos, nueve disposiciones adicionales, una disposición transitoria y una disposición final.

Se trata de uno de los convenios colectivos más importantes que se suscriben en España, tanto por su calidad como por el número de empresas y personas trabajadoras afectadas, y que en numerosas ocasiones se pone como ejemplo (yo lo hacía en mi actividad docente) de cómo regular unas relaciones laborales en términos que satisfagan, y con las lógicas diferencias que no tienen por qué desaparecer, a los sujetos negociadores y a quienes va a afectar directamente.

En la página webde la organización empresarial FEIQUE se explica que “El Convenio General de la Industria Química, con una antigüedad de más de 45 años, regula las relaciones laborales en el sector químico. Negociado conforme a las reglas del Título III del Estatuto de los Trabajadores, tiene una eficacia general, afectando así a todas las empresas incluidas dentro de su ámbito de aplicación y a más de 300.000 trabajadores. El Convenio Colectivo del sector químico es considerado como uno de los más avanzados de la industria, que ha garantizado además la paz social de manera continua”, con una mención ya más concreta al nuevo convenio, del que expone que tiene un ámbito temporal de tres años y que “... incluye como ejes principales la igualdad, con la figura de nueva creación del Delegado de Igualdad, y el impulso de la formación en la apuesta del sector químico por el talento y la competitividad” 

Por mi parte, le he dedicado anteriores en algunas entradas anteriores, y guardo un grato recuerdo de haber redactado en el ya muy lejano año 1982 un pequeño opúsculo jurídico de comentarios al III Convenio general   , en el que explicaba la conexión de los preceptos del convenio con la normativa entonces vigente, fundamentalmente con la recién estrenada Ley del Estatuto de los trabajadores. y ponía de manifiesto sus avances al respecto (aunque no faltaba por mi parte alguna crítica al mantenimiento de preceptos que la Constitución ya había afortunadamente cuestionado, como “la dote por matrimonio al personal femenino”).

Remito a las personas interesadas a la lectura de

Entrada “La reforma laboral y su impacto sobre la articulación de la negociación colectiva en el XVI convenio colectivo de la industria química” 

Entrada “Unas relaciones laborales basadas en el diálogo social, la calidad del empleo y la profesionalidad. A propósito del XVII Convenio general de la Industria Química”  

Entrada “Convenio Colectivo de la Industria Química. Ámbito funcional. Nota breve a la sentencia del TS de 30 de diciembre, que desestima el recurso de casación contra la sentencia de la AN de 6 de marzo de 2014 (y recordatorio amplio de esta)” 

2. Recojo en esta entrada los documentos del preacuerdo alcanzado el 9 de octubre de 2024, la valoración de la firma del Convenio, el 26 de noviembre, por parte de CCOO Industria, el acta de la comisión negociadora del 5 de febrero de 2025, en la que UGT-FICA manifiesta su voluntad de adherirse al XXXI Convenio, y su valoración por dicha organización sindical.   También reproduzco los dos artículos dedicados al medio ambiente, una temática a la que el convenio colectivo es desde hace tiempo bastante sensible.  

A) Preacuerdosuscrito por FEIQUE y CCOO Industria 

PRIMERO.- Que tras diversas reuniones de la Comisión Negociadora, mantenidas los pasados 15 de febrero, 18 de marzo, 3 y 25 de abril, 16 de mayo, 5 de junio, 3 de julio, 23 de septiembre y 9 de octubre y tras un amplio debate mantenido en el día de hoy en el que cada una de las Organizaciones citadas ha efectuado sus propuestas definitivas, FEIQUE, y CCOO de INDUSTRIA, acuerdan dar por finalizadas las negociaciones del XXI Convenio General de la Industria Química (CGIQ) al haber alcanzado un preacuerdo, pendiente de ratificación por los Órganos de Gobierno o Dirección de cada una de ellas, que se refleja en los siguientes contenidos esenciales:

Ámbito funcional (Art. 1):

• Incluir referencia expresa a la fabricación de gases medicinales dentro del ámbito funcional.

• Adaptar el apartado 3) del artículo 1 a la última modificación del artículo 84 del Estatuto de los Trabajadores.

Ámbito Temporal (Art. 4):

• Vigencia tres años: 2024, 2025 y 2026.

• Obligación de constituir la Comisión Negociadora en el último mes de vigencia del Convenio (denuncia automática).

• Contemplar la ultraactividad indefinida del convenio colectivo. Es decir el convenio se mantiene vigente hasta que haya uno nuevo que lo sustituya.

Nuevas tecnologías (Art.1O):

• Derechos informativos en materia de Inteligencia artificial, según último redactado intercambiado.

• En relación a la implantación de los sistemas de inteligencia artificial (JA), se facilitará información a la RLT sobre:

- Sistema concreto de JA a implantar.

- Objetivos y razones para la implantación del sistema de JA.

- Evaluación de los posibles impactos en el empleo, especificando los puestos de trabajo que puedan verse afectados.

- Análisis de los posibles cambios en las condiciones de trabajo.

- Parámetros, reglas e instrucciones en los que se basen los ritmos o sistemas de JA que afectan a la toma de decisiones que pueden incidir en las condiciones de trabajo, el acceso y mantenimiento del empleo, incluida la elaboración de perfiles, al objeto de evaluar su impacto sobre el empleo y las condiciones de trabajo.

Los representantes de los trabajadores tendrán 10 días para elaborar un informe con sus observaciones que deberá ser valorado por la dirección de la empresa con carácter previo a la implementación de la JA.

Trabajo a distancia (Art. 11):

• Compensación de trabajo a distancia de 41,57 € brutos mensuales en situaciones de trabajo a distancia en el 100 por 100 de la jornada a tiempo completo en 2024.

a Actualizar cantidad anterior en 2025 y 2026 con los mismos incrementos y revisiones que los pactados para la MSS en los artículos 33 y 38.

• La RLT podrá emitir informe, que deberá ser valorado por la dirección de la empresa, en relación con la información que ésta última debe facilitar anualmente sobre los puestos de trabajo susceptibles de realizarse en régimen de trabajo a distancia.

Ingresos (Art. 12):

• Adaptación a las últimas reformas legislativas y referencias a la no discriminación por razón de identidad sexual, expresión de género o características sexuales.

Períodos de prueba (Art. 13):

• Adaptación a las últimas reformas legislativas.

Contratación (Arts. 14 a 14.9):

• Adaptación de todos los apartados a las últimas reformas legislativas.

• 12 meses de duración máxima en el contrato por circunstancias de la producción.

• Contrato para la formación en alternancia: La retribución será el 80 y 90 por 100 del SMG del Grupo Profesional en el que se desarrolle la actividad, durante, respectivamente, el primero y segundo año de (vigencia).

• Fijo discontinuo. Regular orden de llamamiento y garantizar un periodo mínimo de actividad de 4 meses.

• Adaptar el artículo de jubilación obligatoria a cambios legislativos.

Subcontratación de actividades (Art. 16):

• En el supuesto de contratación o subcontratación con centros especiales de empleo, as empresas informarán previamente a la RLT.

Ascensos (Art. 19):

• Referencias a no discriminación por razón de identidad sexual, expresión de género o características sexuales.

Clasificación Profesional (Arts. 21 a 24)

• Actualizaciones en la definición de grupos profesionales según últimos redactados intercambiados.

Incrementos salariales (Art. 33):

• 3°/o para 2024 (reserva del 0,6 %) aplicable sobre la MSB de 1 de enero de 2024.

• 3% para 2025 (reserva del 0,6 %) aplicable sobre la MSB de 31 de diciembre de 2024.

• 3% para 2026 (reserva del 0,6 %) aplicable sobre la MSB de 31 de diciembre de 2025.

• Todos los incrementos con efectos a 1 de enero de cada año.

• Estos incrementos se aplicarán a las tablas de SMG de los artículos 32 y 44 y dietas del artículo 28.

• El plus de turnicidad y plus de festivos del artículo 44.7, así como el plus de nocturnidad del artículo 40 tendrán un incremento del 3% en 2024, del 5% en 2025 y del 3 % en 2026.

Absentismo (Art. 36):

• Excluir del cómputo de absentismo las ausencias por asistencia al médico o consulta psicológica de las trabajadoras que tengan acreditada en los términos del artículo 23 de la Ley Orgánica 1/2004 la condición de víctima de violencia de género.

• Supresión de las referencias al COVID.

Complemento de incapacidad temporal (Art. 37):

• Ampliar el complemento de incapacidad temporal en los términos del artículo 37 a las bajas derivadas de violencia de género acreditadas en los términos del artículo 23 de la Ley Orgánica 1/2004.

• Supresión de las referencias al COVID.

Cláusula de garantía salarial (Art. 38):

• Cláusula de garantía salarial anual a IPC real de cada ejercicio, con tope del l% en 2024, del 1°k en 2025 y del 2°/o en 2026.

• En caso de que opere la cláusula de garantía tendrá efectos a partir del 1 de enero del año siguiente.

• Sin efectos retroactivos y a aplicar sobre la MSB sobre la que se aplicó el incremento.

• Esta misma revisión salarial se aplicaría a las tablas de SMG de los artículos 32 y 44, plus de turnicidad y plus de festivos del artículo 44.7, pluses 41e1 artículo 40, dietas del artículo 28.4 y complemento de trabajo a dstancia del artículo 11.

Jornada (Art. 42):

• Reducción de 8 horas en la jornada efectiva con efectos del 1 de enero de 2026 (1744 horas efectivas).

Turnicidad (Art. 47):

• Incorporar redactado que contemple que cuando las empresas aborden procesos de reorganización en los sistemas de turno a proceso continuo que impliquen que determinadas personas dejen de prestar servicios en el mismo, tengan prioridad para ello los mayores de 55 años en igualdad de condiciones.

Licencias (Art. 50):

• Adaptar artículo a cambios legislativos (Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de Junio).

• Disfrute de los permisos retribuidos del artículo 37.3.b) y b) bis en días laborables, especificándolo expresamente en el convenio.

• Mantener disfrute continuo o discontinuo del permiso del artículo 37.3.b) del ET.

Reducción de jornada por motivos familiares (Art. 51):

• Posibilidad de acumular las horas de lactancia a las que se tenga derecho y no necesariamente a partir del primer periodo de suspensión.

• Mantener referencia a un mínimo de 15 días laborables en caso de acumulación completa del permiso.

• Mantener posibilidad de disfrute de lactancia hasta los 12 meses del menor.

Excedencia voluntaria (art. 58)

• En los casos de víctima de violencia de género se podrá solicitar excedencia sin necesidad de un tiempo previo de antigüedad en la empresa.

• En este supuesto (violencia de género) el tiempo de permanencia en situación de excedencia computa a efectos antigüedad y se reconoce el derecho a la reserva de puesto de trabajo durante 18 meses.

Seguridad y Salud Laboral (Art. 66):

• Redactado para reforzar los derechos informativos de la RLT en relación con la Mutua y posibilidad de éstos últimos de sugerir el cambio a la empresa.

• Incluir la obligación de evaluar los riesgos térmicos.

. Referencia a la necesidad de adoptar medidas adecuadas en relación con éstos últimos, tales como no realizar trabajo en determinadas horas o adaptar las condiciones

• Referencia a formación preferentemente presencial en materia deseguridad y salud laboral.

Medio Ambiente (Art. 71):

• Registro de Delegados de medio ambiente en la Comisión Mixta.

Formación (Art. 89):

• Contemplar la obligación de integrar en los planes de formación módulos específicos sobre derechos LGTBI y violencia de género.

Igualdad de trato y oportunidades (Arts. 109 y ss.):

• Adaptación del protocolo de acoso a LGTBI

• Ampliación de medidas LGTBI según últimas reformas legales (Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre).

Violencia de género:

• Para aquellas personas trabajadoras que tengan acreditada en los términos del artículo 23 de la Ley Orgánica 1/2004 la condición de víctima de violencia de género se reconocen los siguientes derechos en adición a los ya contemplados en el convenio colectivo o en la Ley:

o Posibilidad de reducir hasta un S0% la jornada de trabajo sin reducción proporcional de salario durante un periodo máximo de 6 meses. A partir de los 6 meses se aplicará la reducción salarial que corresponda al porcentaje de jornada reducida.

o Contemplar flexibilidad en los horarios de entrada y salida en los términos legales.

o Ampliación de la reserva de puesto de trabajo en caso de excedencia por este motivo.

o Ampliar el complemento de IT del artículo 37 a estas situaciones.

o Redactado que contemple que si el derecho de protección o el de asistencia social integral de la trabajadora hacen necesario la fijación del periodo vacacional en unas fechas determinadas, se buscarán fórmulas de adaptación.

Póliza de accidentes: Para aquellas empresas que no tengan una póliza de accidentes que cubran los mínimos establecidos en el convenio colectivo vendrán obligadas a contratar una póliza de accidentes en los supuestos de fallecimiento, gran invalidez e incapacidad permanente absoluta por un capital asegurado de 20.000€ por persona trabajadora. A partir de los tres meses de la publicación del convenio en el BOE.

B) Firma delconvenio el 26 de noviembre de 2024. Valoración de CCOO Industria 

“Mes y medio después de que CCOO de Industria y FEIQUE alcanzaran un preacuerdo sobre el Convenio General de la Industria Química, hoy se ha dado el último paso antes de que se publique en el Boletín Oficial del Estado (BOE) y comience a aplicarse en los centros de trabajo. La ratificación se ha producido después de que el sindicato celebrara asambleas por todo el país para conocer cómo se valoró el nuevo texto en los centros de trabajo.

Inmediatamente después de la firma, la secretaria general de CCOO de Industria puso en valor el papel que juegan los agentes sociales en medio de “una crispación social sin precedentes” y valoró que la patronal entendiera la necesidad de retirar sus propuestas más lesivas para poder avanzar, “con mucho trabajo y esfuerzo”, hacia un convenio que perdurará hasta 2026. “Es un paso más, dijo, para seguir construyendo el sector estratégico que tanto necesita el país”.

Incluye una vigencia de tres años (2024-2026), un incremento salarial mínimo del 9% durante ese periodo (un 3% anual) y una cláusula de garantía salarial ligada a la inflación en los mismos términos que los sindicatos y las patronales mayoritarias pactaron en el Acuerdo para el Empleo y Negociación Colectiva (AENC). En 2026 la revisión al IPC será hasta un 2% adicional al incrementado pactado y las subidas salariales se aplicarán desde el 1 de enero de cada año.

Además, se reducirá la jornada máxima anual en ocho horas durante la vigencia del acuerdo (pasará de 1.752 horas a 1.744). Si finalmente sale adelante la reforma legal sobre esta materia, se aplicaría lo que se acuerde en el ámbito del diálogo social.

El convenio incorpora otras cuestiones novedosas. Por primera vez recogerá medidas concretas que van más allá de las legales en materia de protección a las mujeres víctimas de violencia de género (reducción de jornada sin reducción de salario; complemento IT del 100%; flexibilidad horaria y de vacaciones y mejora de la reserva del puesto de trabajo en caso de excedencia).

Además, se creará una póliza o seguro colectivo de veinte mil euros en caso de fallecimiento, incapacidad permanente absoluta o gran invalidez de la persona trabajadora. También incluye el convenio el derecho de información y participación de la representación de las personas trabajadoras, ante la implantación de sistemas de inteligencia artificial. El objetivo es conseguir que no afecten a las condiciones laborales y eliminar todo tipo de sesgo.

C) Acta de laComisión negociadora del XXI convenio colectivo. 5 de febrero de 2025 

“Primero.  (Acuerdan) “La adhesión de UGT FICA a los textos íntegros del XXI CGIQ firmados por FEIQUE y CCOO de Industria el 26 de noviembre de 2024 y el 16 de enero de 215, este último con las subsanaciones requeridas por la DGT; equivaliendo la firma de la presente Acta a la firma de ambos textos por parte de UGT FICA.

Mediante el presente acuerdo, UGT FICA será considerara parte firmante del XXXI CGIQ, y, como tal detentará todos los derechos y obligaciones que legal y convencionalmente le correspondan, incluyendo su incorporación a las comisiones de gestión y administración  del XXI CGIQ, así como el ejercicio de todos los derechos sindicales, informativos, de participación o de cualquier otra índole que se deriven de la firma del convenio...

Segundo. FEIQUE, CCOO de Industria y UGT FICA asumen el siguiente compromiso:

“En el supuesto de que se produjera una desviación entre la suma de los incrementos y revisiones salariales pactadas en el XXI CGIQ y la suma d ellos IPC del mismo período, FEIQUE incorporará la diferencia al próximo convenio colectivo (XXII CGIQ) con independencia de los incrementos que puedan negociarse en el citado convenio

Tercero. UGT FICA se compromete a desistir de la demanda presentada ante la Audiencia Nacional y que se tramita como el número de autos 407/2024, así como de cualquier otra acción judicial o administrativa iniciada en relación con los trámites de registro y publicación en el BOE de XXI CGIQ...

D) Valoración deUGT FICA del acuerdo de 5 de febrero de 2025.

 “UGT FICA ha logrado que se restablezca la cláusula de garantía salarial en el Convenio General de la Industria Química” 

“Tras la firma del acta el pasado 5 de febrero de 2025, con la patronal del sector químico, consideramos una victoria clave para los trabajadores y trabajadoras del sector Químico. El sindicato UGT FICA ha logrado que se restablezca la cláusula de garantía salarial en el Convenio General de la Industria Química (CGIQ), tras una serie de recursos legales y negociaciones intensas.

Como es sabido, UGT FICA decidió no firmar el preacuerdo del CGIQ debido a la eliminación de esta cláusula, fundamental para proteger el poder adquisitivo de los trabajadores frente a la inflación. Gracias a su aplicación en convenios anteriores, los salarios base se incrementaron en un 10,3% en respuesta al alza del coste de vida.

El nuevo convenio, firmado inicialmente por FEIQUE y CCOO, fue impugnado por UGT ante el Ministerio de Trabajo, argumentando que se vulneraban artículos del Estatuto de los Trabajadores, además de haber continuado la negociación sin la presencia de UGT en la mesa de diálogo.

En este nuevo escenario, UGT ha impuesto como condición irrenunciable la incorporación de la cláusula de garantía salarial, garantizando así la protección económica de los trabajadores y trabajadoras del sector.

Con este acuerdo, los incrementos salariales pactados se mantienen en los términos previamente negociados”.

E) Artículo 71. actuación en defensa y protección del medio ambiente

Las partes firmantes de este Convenio consideran necesario que las empresas actúen de forma responsable y respetuosa con el Medio Ambiente, prestando gran atención a su defensa y protección de acuerdo con los intereses y preocupaciones de la Sociedad.

De la movilización de las capacidades (técnicas, económicas, profesionales, etc.) que puedan conllevar los procesos de adaptación se derivan efectos positivos, no sólo para la salud humana y medioambiental, sino también para la innovación tecnológica y la competitividad del sector. Como contribución a todo ello, es necesario plantearse una consecuente defensa de la industria, el empleo y las condiciones de trabajo, por parte de las organizaciones empresariales y sindicales.

A estos efectos, el conjunto del sector químico debe adoptar una actitud permanente, responsable y visible en materia de Medio Ambiente y, al mismo tiempo, conseguir que el esfuerzo que esté desarrollando la industria en este campo, y el que se realice en el futuro, así como sus resultados, sean conocidos y adecuadamente valorados por la Sociedad y las Administraciones competentes.

Se considera fundamental para estos fines la realización de actividades tendentes a conseguir los siguientes objetivos:

– Promover y conseguir una actuación responsable de las empresas en materia de Medio Ambiente, concretando las medidas a adoptar.

– Establecer unos objetivos cualitativos y cuantitativos de mejora con el fin de hacer visible, respecto a ellos, el progreso que se consiga.

– Demostrar a la sociedad el comportamiento responsable de las empresas, individual y colectivamente, mediante el empleo de técnicas de buena gestión medio ambiental y la comunicación de los resultados obtenidos.

– Mejorar la credibilidad de la industria y aumentar la confianza de la sociedad y de las administraciones públicas mediante demostraciones y hechos concretos.

– Para conseguir estos objetivos las empresas de más de 100 personas trabajadoras afectadas por el presente Convenio podrán desarrollar un Sistema de Gestión Medioambiental, adecuado a alguna de las normas españolas, europeas o internacionales de certificación de la calidad de dicho sistema. Los Delegados de Medio Ambiente del artículo 72 serán informados con carácter previo sobre dicho sistema. De todas las cuestiones recogidas en este artículo se dará cuenta a la representación legal de las personas trabajadoras en el Comité de Seguridad y Salud, en cuyo seno desarrollarán sus funciones y competencias los Delegados de Medio Ambiente del artículo 72.

Las cuestiones medioambientales se integrarán en los programas de formación, dirigidos a los Delegados de Medio ambiente, así como a los demás delegados de prevención y también al conjunto de las personas trabajadoras.

Artículo 72. Delegados de Medio Ambiente.

Cada organización sindical que ostente la condición de más representativa en el ámbito estatal podrá designar en los centros de trabajo donde tenga presencia en los órganos unitarios de representación de las personas trabajadoras un/a Delegado/a de Medio Ambiente de entre los Delegados de Prevención, cuyas funciones y competencias son:

1. Colaborar con la Dirección de la empresa en la mejora de la acción medioambiental, en el marco de los principios generales definidos en el presente artículo.

2. Promover y fomentar la cooperación de las personas trabajadoras en el cumplimiento de la normativa medioambiental.

3. Ejercer una labor de seguimiento sobre el cumplimiento de la normativa de medio ambiente, así como de las políticas y objetivos medioambientales que la empresa establezca.

4. Recibir información sobre la puesta en marcha de nuevas tecnologías de las que se pudieran derivar riesgos medioambientales, así como sobre el desarrollo de sistemas de gestión medioambiental.

5. Recibir de la empresa copia de la documentación que ésta venga obligada a facilitar a la administración pública en relación con emisiones, vertidos, generación de residuos, uso de agua y la energía y medidas de prevención de accidentes mayores.

6. Proponer a la empresa la adopción de medidas tendentes a reducir los riesgos medioambientales y de mejora de la gestión medioambiental.

7. Colaborar en el diseño y desarrollo de las acciones formativas en materias relacionadas con las obligaciones medioambientales de la empresa.

La designación de estos Delegados de Medio Ambiente se realizará mediante Acta firmada por las Organizaciones Sindicales correspondientes, quienes deberán notificar esta última tanto a la empresa como a la Comisión Mixta prevista en el artículo 95 del presente Convenio Colectivo.

Las empresas designarán un responsable de la interlocución con el/la delegado/a de medio ambiente de entre sus representantes en el Comité de Seguridad y Salud.

Buena lectura.


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