Unas relaciones laborales basadas en el diálogo social, la calidad del empleo y la profesionalidad. A propósito del XVII Convenio general de la Industria Química.

1. Mañana se firma el texto del XVII Convenio Colectivo general de la Industria Química. El texto estará dotado de eficacia general, al amparo de lo previsto en el título III de la Ley del Estatuto de los trabajadores, al haberse incorporado nuevamente la UGT al proceso negociador, una vez superadas las discrepancias que provocaron que no firmara el anterior convenio.

La industria química ha sido desde hace muchos años un sector puntero en el establecimiento de un modelo de relaciones laborales basado en el diálogo entre los agentes sociales, que ha apostado por la calidad del empleo, la mejora de la competitividad y la profesionalidad de los trabajadores. No ha sido ajeno a este planteamiento, desde luego, la existencia de organizaciones sindicales y empresariales que han entendido la necesidad de fortalecer el acuerdo y el consenso, y adaptarse a los numerosos cambios normativos habidos desde los años ochenta del siglo XX hasta etapas bien recientes, de tal manera que se ha tratado de buscar el camino adecuado para conseguir la vertebración del sector y que los agentes sociales fueran los sujetos que marcaran la pauta de las relaciones laborales en el sector. Hay que reconocer que la última reforma del Partido Popular, con su obsesión por la desvertebración de las relaciones laborales bajo el aparente señuelo de la concesión de mayor poder a las empresas para adaptar las condiciones laborales a sus situaciones particulares, no ha puesto las cosas fáciles a la patronal FEIQUE y a los sindicatos CC OO y UGT, pero cómo explicaré más adelante la nueva regulación de la estructura de la negociación y las reglas sobre desvinculación del convenio general demuestran con claridad la voluntad de las organizaciones sectoriales de seguir liderando el proceso negociador.

Y en efecto, estamos ya ante el XVII Convenio colectivo general del sector, un convenio que se gestó en los momentos inmediatamente posteriores al inicio de la transición democrática en España y cuya génesis ha sido magníficamente explicada en un artículo redactado por el Secretario general de FITEQA, Joaquín González, que será publicado próximamente en el Anuario del Instituto de Estudios del Trabajo de laUniversidad Autónoma de Barcelona, y del que me permito ahora extraer este párrafo: “En el año 1977 y en plena vorágine de la transición, mientras se gestaba la Constitución y los Pactos de la Moncloa, y sin dejar de estar pendientes de tales textos, trabajábamos además en nuestro ámbito bajo el entendimiento de que más de 50 convenios provinciales de la Industria Química, a la vez que unos 20 convenios subsectoriales y muchos de empresa, era una herencia de la ley de convenios franquista, que atomizaba la acción sindical y dificultaba la solidaridad sindical. Esta era una realidad de la que teníamos inevitablemente que partir, pero con el objetivo de cambiarla. Partiendo de esta necesidad se inicio un trabajo de estudio desde CCOO y UGT, que permitió en un año cerrar una negociación con la patronal sectorial FEIQUE, que había llegado a conclusiones similares desde sus propios intereses de clase. Dicha transformación no resultó fácil, porque tanto en el ámbito empresarial como en el sindical hubo quien no lo entendió. De hecho, en nuestro espacio sindical más amplio, confederal y federal, hasta años más tarde no se asumió plenamente el carácter sindicalmente positivo, necesario, de los convenios sectoriales estatales”.

Es un convenio que también tiene especial significación para quien redacta este texto. En el marco de mis actividades de formación sindical con la federación de sindicatos de químicas y afines de Comisiones Obreras de Cataluña, redacté en 1982 un pequeño opúsculo jurídico de comentarios al III Convenio general, en el que explicaba la conexión de los preceptos del convenio con la normativa entonces vigente, fundamentalmente con la recién estrenada LET y ponía de manifiesto sus avances al respecto (aunque no faltaba por mi parte alguna crítica al mantenimiento de preceptos que la Constitución ya había afortunadamente cuestionado, como “la dote por matrimonio al personal femenino”). Guardo con especial cariño un ejemplar de la publicación, que se vendía al módico precio de  50 pesetas.

2. Pero dejemos la historia y volvamos al momento presente. El texto del acuerdo que suscribe mañana encuentra su referencia negociadora en el proceso abierto el 26 de noviembre y en el que, con ocasión de la constitución de la mesa negociadora, todas las partes después firmantes manifestaron su deseo de avanzar rápidamente en la negociación. En la información sindical facilitada de dicha reunión se manifestaba lo siguiente: “Estamos en un momento en el que la garantía que nos ofrece el convenio, tiene que estar por encima de cualquier desavenencia pasada, y así lo hemos considerado las tres Organizaciones. El Convenio General de Químicas ha sido siempre un referente de la negociación colectiva y queremos que lo siga siendo, ha sabido adaptarse a los tiempos y sabrá hacerlo ahora. La pervivencia del Convenio garantiza a los trabajadores y trabajadoras del sector unas mismas condiciones laborales, y a las empresas una competencia leal, por lo tanto, estamos dispuestos a defenderlo”. Un mes antes, FITEQA-CCOO y FITAG-UGThabían acordado impulsar un proceso negociador que superara en la mayor medida posible la reforma laboral del Partido Popular, de tal manera que, una vez superadas las discrepancias entre ambas organizaciones y que se concretaría en el acta de 21 de diciembre de adhesión de FITAG-UGT al XVI convenio general, ambos sindicatos manifestaban su firme voluntad “de mantener el convenio colectivo sectorial estatal como la mejor manera de articular la defensa de los intereses económicos de las personas que trabajan en el sector”, se comprometían a defender la política salarial acordada en el II AENC para el período 202-2014, y buscar “establecer garantías que dificulten la decisión unilateral del empresario cuando pretende no aplicar el convenio colectivo, tal y como ha introducido la reforma laboral”.

El preacuerdo enla negociación del XVII convenio colectivo se alcanzó el 21 de diciembre y del mismo se extendió la correspondiente acta. Repárese en la importancia de un texto que afecta a unos 250.000 trabajadores, según datos de FEIQUE, y que es de aplicación a todas las empresas y trabajadores incluidos dentro de su ámbito funcional al haberse reincorporado la UGT. La organización empresarial valoró positivamente el preacuerdo, ciertamente en una nota muy escueta, manifestando que a su parecer los nuevos contenidos negociados “se adaptan a la situación actual de nuestra economía, al haberse pactado una moderación salarial dentro de los parámetros recomendados por el AENC 2012-2014, salvaguardando al mismo tiempo el valor del CGIQ como herramienta útil y eficaz para regular las relaciones laborales en el sector de la industria química”. Una explicación mucho más amplia de los contenidos del preacuerdo, y de su importancia, se encuentra en los documentos de las dos organizaciones sindicales firmantes, destacando por parte de FITEQA-CCOO su satisfacción por el hecho de la reincorporación de FITAG-UGT al proceso negociador, con la previa adhesión al XVI convenio, de tal manera que dicha adhesión “nos ha permitido alcanzar un preacuerdo con FEIQUE de eficacia general”, y que trata de superar la difícil situación en que se encuentra la negociación colectiva de sector tras la reforma laboral y la prevalencia del convenio de empresa, ya que, tal como se destaca en el comunicado de FITEQA con ocasión del preacuerdo, ha impactado muy negativamente en la negociación colectiva “la intransigencia del PP y el oportunismo de las organizaciones patronales, deseosas de aprovechar la discrecionalidad introducida por la reforma laboral, las mayores facilidades para inaplicar lo pactado, la fragmentación de los ámbitos de negociación, la pérdida de vigencia de los convenios, etc.”.

3. Las modificaciones incorporadas al XVI convenio (extraestatutario) afectan a la vigencia (hasta el 31 de diciembre de 2014), la estructura de la negociación, el mantenimiento de su carácter normativo mientras se negocie un nuevo convenio (ampliando hasta 24 meses la ultractividad, ampliando el período de 12 meses previsto en la LET), diversos cambios de interés sobre el teletrabajo, el contrato para la formación y el aprendizaje (se amplía el salario del tercer año hasta el 95 % del salario mínimo garantizado), el contrato de relevo, la prestación de trabajo de distinto grupo profesional, los incrementos salariales y la revisión salarial (ajustándose a lo previsto en el II AENC), el cómputo del absentismo (uno de los puntos de fricción con UGT en el anterior convenio, de tal manera que se acuerda que las bajas por Incapacidad Temporal de más de 21 días no computarán para el cálculo del porcentaje de absentismo individual que permite a la empresa dejar de abonar el complemento pactado cuando el trabajador está de baja, si bien se pacta que podrá suspenderse dicho complemento con carácter cautelar cuando se interponga reclamación ante la inspección médica del Instituto Nacional de la Seguridad Social), y destaca en especial la nueva regulación de la inaplicación de las condiciones laborales y salariales, el “descuelgue del convenio”, con un reforzado protagonismo de las partes para conseguir que sólo se produzca el mismo, y en condiciones muy bien fijadas, cuando se demuestre que es completamente necesario.

4. En relación con la reforma laboral de 2012, los dos preceptos del convenio que merEcen más interés, y en los que se demuestra el esfuerzo de las partes firmantes para reforzar las relaciones laborales sectoriales sin vulnerar, obviamente, el nuevo marco normativo, son el artículo 1.2, que regula la estructura de la negociación colectiva en el sector, y el artículo 35, dividido en dos partes, una relativa a la inaplicación del incremento pactado, y otra, la incorporada al nuevo texto, relativa a la inaplicación “de oras condiciones de trabajo reguladas en el presente Convenio Colectivo”.

En anteriores entradas del blog me he detenido ya en aspectos importantes del convenio colectivo del sector y su problemática jurídica. Tal fue el supuesto de “Importantesentencia de la Audiencia Nacional sobre el convenio colectivo general de laindustria química”, refiriéndome a la sentencia de 20 de junio de 2012 sobre el carácter extraestatutario del XVI convenio, y “La reforma laboral y su impactosobre la articulación de la negociación colectiva en el XVI convenio colectivode la industria química”, en el que formulaba unas propuestas jurídicas sobre la mejor articulación entre el convenio general y los pactos y acuerdos de empresa (es decir, no convenios colectivos de empresa), y concluía con esta manifestación: “Se desea contribuir, de esta forma, a sentar las bases, o probablemente sea más correcto afirmar que a mantenerlas si nos referimos al sector de la industria química, de unas relaciones laborales que contribuyan a mejorar la productividad laboral con una adecuada combinación de flexibilidad organizativa y seguridad jurídica en la aplicación de las condiciones de trabajo. Con esta propuesta, afirmo, salen ganando ambas partes, la empresarial y la sindical, y por consiguiente también los trabajadores. Y esto, en los tiempos que corren, no es poco sino todo lo contrario”.

5. La lectura del artículo 1.2 permite afirmar que se ha reforzado la articulación entre el convenio del sector y los acuerdos de empresas, y que las partes han fijado unas líneas de actuación que han de servir de referencia para hipotéticos convenios de empresa que se negocien con posterioridad. En el nuevo texto se ha incorporado la referencia, de acuerdo a la nueva redacción del artículo 87 de la LET, a los convenios para un grupo de empresas o una pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y nominalmente identificadas; el ineludible respeto al marco normativo de libertad negociadora en el seno de la empresa, cuando haya acuerdo entre los sujetos legitimados para negociar para iniciarla, no impide que el convenio sectorial deba ser la “referencia eficaz” para toda la industria química, y que las partes firmantes “propondrán que las empresas con convenio propio se remitan a este Convenio Colectivo en materias aquí reguladas, así como en calidad de derecho supletorio. Estimularán además la adhesión a éste de dichos convenios de empresa a través de los pactos que concluyan en el marco de sus respectivos ámbitos las representaciones de los trabajadores y de los empresarios”. Mucha más enjundia y calado tiene el acuerdo suscrito por las partes, respecto a que la regulación contenida en el convenio sectorial “servirá como contenido mínimo sobre la que pudiera establecerse en ámbito inferiores en las siguientes materias: 1.            Salarios mínimos garantizados. 2.J ornada máxima anual. 3.           Clasificación Profesional. 4.  Régimen disciplinario.5.            Normas de medio ambiente y seguridad y salud laboral.  6.            Sistemas de mediación y arbitraje para la solución de conflictos”. Sin duda el objetivo de las partes es que todos los convenios colectivos de empresa respeten los contenidos mínimos del convenio sectorial en los puntos indicados, aunque será interesante comprobar, en un hipotético conflicto provocado por alguna empresa que negocie convenio propia, si se entiende el precepto tal como lo acabo de explicar, y que es sin duda a mi parecer la voluntad de las partes, o bien sólo como contenido mínimo obligatorio de listado de materias a negociar, en una línea semejante a la del contenido mínimo del convenio previsto en el artículo 85 de la LET.

6. Mucho más importante me parece el esfuerzo desarrollado por las organizaciones sindicales y empresariales para controlar el proceso de inaplicación del convenio colectivo, y el artículo 35 es un claro ejemplo de la voluntad de mantener el convenio de sector como eje principal de las relaciones laborales en la industria química. La nueva regulación, tal como ya he indicado, diferencia entre la no aplicación del incremento salarial y la de las restantes condiciones pactadas, destacándose en el texto del preacuerdo que se prevé la posibilidad de ampliar el acuerdo del período de consultas desde los 15 días legalmente establecidos hasta los 30, la definición del contenido mínimo de la memoria explicativa que deberá entregarse a los representantes de los trabajadores, y también la definición del contenido mínimo del posible acuerdo. En el supuesto de que las partes sustituyan el período de consultas por los mecanismos de solución voluntaria de conflictos, se acuerda la remisión a los mecanismos previstos en el propio convenio general

Una lectura detallada del nuevo artículo 35 pone de manifiesto que las partes desean que cualquier hipotética inaplicación del convenio de sector vaya vinculada al mantenimiento del empleo en la empresa afectada. Completando la redacción del artículo 82.3 de la LET se dispone que el procedimiento de inaplicación se iniciará por la dirección de la empresa, “quien comunicará por escrito el inicio del periodo de consultas a los representantes de los trabajadores y, simultáneamente, a la Comisión Mixta del presente Convenio Colectivo”, con preferencia para la intervención de las secciones sindicales si estas lo acuerdan y siempre que sumen la mayoría de los miembros del comité de empresa o entre los delegados de personal, dejando la puerta abierta a la participación de los sindicatos  más representativos y con legitimación para formar parte de la Comisión Negociadora del Convenio Colectivo de sector, o en su caso  a trabajadores de la propia empresa (vid. Art. 41.4 de la LET). La negociación deberá llevarse a cabo de buena fe, por un período de hasta 30 días si así se pacta por las partes, y en dicha negociación las partes tratarán de alcanzar un acuerdo y “el mismo versará, entre otras cuestiones, sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial, su entidad y alcance y la posibilidad de evitar o reducir los efectos de la inaplicación mediante el recurso a otras medidas de alternativas  que atenúen  sus consecuencias para los trabajadores afectados”. Los sujetos firmantes enfatizan que el período de consultas “vendrá presidido por una verdadera voluntad de diálogo y en el mismo se aportará una precisa y concreta documentación que posibilite una negociación real”.

El artículo 35 fija de manera muy amplia el contenido de la memoria explicativa que debe presentar la empresa en el inicio del período de consultas (en sintonía con la regulación prevista para la presentación de un expediente de regulación de empleo), que deberá contener como mínimo “a) Detalle de las medidas propuestas. b) Justificación de las causas económicas, técnicas, organizativas o productivas que motivan el procedimiento. c) Los objetivos que se pretenden alcanzar. d) Incidencia estimada de las medidas propuestas sobre la marcha económica de la empresa y consecuencias que pudieran derivarse en el supuesto de no adoptarse las mismas.  e) Otras medidas que se proponen para atenuar las consecuencias de la inaplicación en los trabajadores afectados. f) Informe del posible impacto de las medidas propuestas en la evaluación de riesgos laborales así como, en su caso, las medidas preventivas a adoptar. g) Informe técnico sobre la situación económica y financiera de la empresa. Este informe se acompañará de la documentación precisa (balances, cuentas de resultados, declaración impuesto de sociedades, en su caso informe de auditores). En las empresas con menos de 25 trabajadores, y en función de los costos económicos que ello implica, se sustituirá el informe de auditores, por la documentación que resulte precisa dentro de lo señalado en los párrafos anteriores para demostrar, fehacientemente, la situación económica alegada”. 

Sobre el posible acuerdo y su contenido, el artículo 35 dispone que este deberá “a) Detallar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duración, que no podrá exceder de la vigencia del presente Convenio Colectivo. b) Establecer sistemas de seguimiento conjunto de lo acordado con el fin de velar tanto por la correcta aplicación de las condiciones pactadas y de lo dispuesto en el presente artículo, como de la existencia real y continuada de las causas alegadas para la inaplicación. c) Incluir procedimientos para la revisión del acuerdo para el supuesto de que las causas que lo motivaron desaparecieran o se modificaran”. En ningún caso, puede suponer, reiterando lo dispuesto en la LET, la supresión de las obligaciones sobre igualdad por razón de género, y deberá ser comunicado a la Comisión Mixta del convenio general.

En el supuesto de falta de acuerdo, si las partes han decidido acudir a los procedimientos de mediación o arbitraje previstos en el convenio de sector deberán remitirse a la Comisión Mixta “la documentación presentada durante el período de consultas, actas de las reuniones realizadas, así como informe detallado de las razones que cada parte aduce para no alcanzar acuerdo. Si a juicio de la Comisión la documentación enviada no fuera suficiente para poder dictaminar se dirigirá a las partes solicitando ampliación o aclaración de la misma.  En caso de falta de acuerdo en la mediación de la Comisión Mixta esta emitirá un informe no vinculante, salvo que tampoco fuera posible acordarlo en su seno por discrepancias entre los miembros de la Comisión, en cuyo caso se remitirá a las partes el texto de no acuerdo. Por último, “de no aceptarse por las partes la propuesta de acuerdo contenida en el Informe de la Comisión Mixta, aquellas podrán someter la solución de sus discrepancias a los sistemas de arbitraje establecidos en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, según corresponda al ámbito geográfico del conflicto”.

Como puede comprobarse, hay un intento muy serio por parte de los sujetos firmantes del convenio general de encauzar debidamente la posible inaplicación del convenio y conseguir que sólo se produzca cuando esté debidamente motivada y con las garantías necesarias para que su contenido y vigencia respondan a la necesidad empresarial.

7. Buena lectura del convenio, y felicidades a los sujetos firmantes por mantener unas relaciones laborales basadas en el fortalecimiento del diálogo social … aunque se enfade el gobierno y aquellos que pretenden convertir el mundo del trabajo en un cúmulo de relaciones individuales y fragmentadas, donde el poder de la mayor parte de los trabajadores queda limitado a la mínima expresión.