martes, 7 de junio de 2011

La reforma laboral y su impacto sobre la articulación de la negociación colectiva en el XVI convenio colectivo de la industria química (I).

1. La ley 35/2010 de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo ha ampliado el espacio de intervención (flexibilidad) en el ámbito de la empresa para modificar las condiciones de trabajo, ya estén pactadas en convenios colectivos estatutarios (es decir aquellos negociados y formalizados al amparo del Título III de la Ley del Estatuto de los trabajadores), o bien en pactos y acuerdos colectivos que no tengan aquella consideración jurídica. Para un amplio estudio de toda su tramitación parlamentaria remito a mi trabajo “La reforma laboral de 2010: comentarios y análisis de un bloguero laboralista” (septiembre de 2010)

Una de las novedades más relevantes de la reforma laboral de 2010, que continua la senda de la reforma iniciada por la Ley 11/1994 de 19 de mayo, se encuentra en el artículo 41 de la LET, que regula las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, con especial atención al valor jurídico de los pactos o acuerdos colectivos de empresa y a la posibilidad abierta de negociación por parte de una representación del personal designada ad hoc en aquellos supuestos en que no hubiere representación unitaria o sindical.

2. La reforma laboral abre un mayor espacio a la negociación en el seno de la empresa, pudiendo alcanzarse acuerdos en ese ámbito que no tienen la consideración jurídica de convenio colectivo por no haberse seguido en su aprobación los trámites del título III de la LET. Esta novedad, en sí misma considerada, no es especialmente relevante para el sector de la Industria Química, ya que el artículo 1.2 del XV Convenio General prevé su existencia y establece una relación de subordinación y dependencia respecto de aquel. Por su importancia reproduzco la primera parte del artículo 1.2.

“1.2 Estructura de la Negociación Colectiva en el Sector.

El presente Convenio colectivo ha sido negociado al amparo del artículo 83.2 del Estatuto de los Trabajadores y articula la negociación colectiva en el sector de la Industria Química a través de la estructura negociadora siguiente:

Convenio colectivo nacional de rama de actividad: El actual Convenio General de la Industria Química en su XV edición que es de aplicación directa a las empresas que se encuentran dentro de su ámbito funcional.

Convenios colectivos de empresa o centro de trabajo: Si los hubiere.

Pactos de aplicación del CGIQ: Aplican en la empresa o, en su caso, centro de trabajo, lo dispuesto en el Convenio colectivo general, desarrollando lo dispuesto en éste último en base a la disposición adicional quinta, y se ocupan de las materias que sean propias de la empresa o del centro de trabajo, sometiéndose en todo caso a lo dispuesto en aquél con respeto a la jerarquía normativa establecida en el artículo 3 del Estatuto de los Trabajadores”.

Por su parte, la Disposición Adicional Quinta sobre aplicación del convenio general dispone lo siguiente:

“Una vez vigente el XV Convenio General de la Industria Química se hace necesario la aplicación del mismo a nivel de empresa. En el texto del Convenio y en cada uno de sus artículos se señala la intervención que deben llevar a cabo los representantes de los trabajadores para dar cumplimiento al mismo.

Por otra parte, dada la densidad del texto convencional y a los solos efectos de facilitar a los afectados la correcta aplicación del Convenio, los firmantes creen conveniente recordar esquemáticamente en esta cláusula los aspectos de este Convenio que requieren intervención de los representantes de los trabajadores, estando en cuanto a dichas intervenciones y sus modalidades a lo previsto específicamente en cada uno de los artículos del mismo.

I. Con periodicidad anual. Con carácter prioritario en el tiempo. Estructura Salarial: artículo 29. MSB y distribución de la misma: artículo 33. Aplicación de incrementos salariales de cada año: artículo 33. Ordenación de la jornada: artículo 42. Calendario laboral: artículo 46. Clasificación Profesional: artículos 21-24. Retribuciones variables: artículo 34. Plantillas, producciones y modalidades de contratación: artículo 15. Subcontratación de actividades: artículos 16-76. Análisis de horas extraordinarias: artículos 13.9-4. Plan anual de prevención: artículo 66. Información y seguimiento de la situación económica e industrial en la empresa: artículo 74.

II. En virtud de las circunstancias particulares de cada supuesto. Organización del trabajo: artículo 7. Implantación de un nuevo sistema de rendimientos: artículo 9. Introducción nuevas tecnologías: artículo 10. Teletrabajo: artículo 10 bis. Pruebas de ingreso: artículo 11. Empresas de trabajo temporal: artículo 17. Sistema de valoración en los concursos-oposición y su aplicación concreta: artículo 19. Amortización de vacantes: artículo 15. Modificaciones en los sistemas de incentivos: artículo 9. Seguimiento mensual de horas extras realizadas y su sistema de compensación: artículo 43. Prolongaciones de jornada: artículo 43. Trabajo en fines de semana: artículo 45. Notificación sanciones: artículo 62. Información económica trimestral y demás información laboral señalada en el artículo 64 del ET y el artículo 71 del Convenio. Seguridad y salud en empresas auxiliares, contratas y subcontratas: artículo 66.5. Formación: Capítulo XIII”

3. Se han planteado dudas jurídicas sobre el valor de los acuerdos de empresa negociados y suscritos al amparo del artículo 1.2 del XV Convenio Colectivo, y más concretamente sobre si tienen valor normativo, y por consiguiente son de aplicación a todos los trabajadores de la empresa y sólo modificables por acuerdo de la parte empresarial y de la representación del personal, o bien si carecen de dicho valor y se abre la posibilidad de que puedan ser modificados por decisión unilateral del empresario de acuerdo a las amplias posibilidades de modificación sustancial de condiciones de trabajo ofrecidas por el artículo 41 de la LET. Obsérvese nuevamente, por su importancia, que dicho precepto permite modificar de forma unilateral (obviamente si hay causa económica, técnica, organizativa o de producción que la justifique) “condiciones de trabajo reconocidas a los trabajadores en virtud de acuerdo o pacto colectivo o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos”, y que sólo reserva la obligación de alcanzar un acuerdo para la modificación de convenios colectivos, de sector o empresariales, negociados según el título III de la LET.

Sobre la eficacia jurídica de los pactos o acuerdos de empresa existe una amplia bibliografía de la doctrina científica laboralista, y también un amplio número de resoluciones judiciales. Si en el mundo académico, hay diferentes pareceres sobre el valor normativo o contractual del pacto, y un sector cualificado defiende su valor normativo, no ocurre lo mismo en el ámbito judicial donde la mayoría de las resoluciones judiciales aceptan la eficacia general pero no la eficacia normativa de los pactos de empresa.

3-A) Es altamente recomendable la lectura del artículo “La eficacia jurídica de los acuerdos de empresa” del Presidente de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional D. Ricardo Bodas Marín (El Derecho, 30 de julio de 2010), en el que se recoge una detallada relación de las tesis favorables y contrarias a dicha eficacia normativa, tanto en el ámbito académico como en el judicial.

En favor de la eficacia normativa véase la aportación de los profesores Tomas Sala e Ignacio Albiol, citados en el artículo de referencia, que argumentan que “el carácter subsidiario de los acuerdos colectivos del ET, permite concluir que su eficacia jurídica y personal debe ser la misma que posee el convenio que sustituye, esto es, una eficacia jurídica normativa (con todas sus consecuencias) y una eficacia personal dentro de la empresa (Derecho Sindical. Tirant lo Blanch, 6ª Edición, página 413). Tesis contraria es la recogida en numerosas sentencias citadas por R. Bodas en su artículo: “la jurisprudencia y la doctrina judicial defienden mayoritariamente la eficacia general personal de los acuerdos de empresa (STS de 4-12-2000 EDJ2000/67108 , STS de 23-09-2003 EDJ2003/127782 , STS de 14-3-05, STS de 19-02-2008 EDJ2008/25828 , TS 24-06-2008 EDJ2008/155930, STSJ Castilla y La Mancha de 27-10-05 EDJ2005/197987, y STSJ Valladolid de 27-03-2006 EDJ2006/58114), pero se oponen a su eficacia normativa, lo que tiene especial importancia en la aplicación del principio de igualdad en los acuerdos (STS de 5-05-06 EDJ2006/84025 ; STS de 3-11-2008, rec. 102/07 EDJ2008/234709 ; STS de 11-11-08, rec. 120/07 EDJ2008/227894 ; SAN de 31-03-2009 EDJ2009/46736 ; STS de 23-01-2009 EDJ2009/15252 y STS de 18-03-2009, rec. 98/07 EDJ2009/42695 )”.

Entre todas las resoluciones desfavorables a la eficacia normativa de los pactos o acuerdos de empresa, es conveniente citar por su claridad la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 6 de octubre de 2009 (nº de recurso 3012/2008 ), cuya doctrina es plenamente aplicable a mi parecer a todos los pactos o acuerdos de empresa que se suscriban a partir del 19 de septiembre de 2010, fecha de entrada en vigor de la Ley 35/2010.

“TERCERO .- Es cierto que el convenio colectivo, regulado en el Titulo III del Estatuto de los Trabajadores, conocido como convenio estatutario, no es en nuestro Derecho la única forma de regulación de las relaciones. Se reconoce igualmente la eficacia de los pactos acordados entre empresa y representantes de los trabajadores que no cumplen los requisitos establecidos para los convenios estatutarios, habiendo acuerdo en estimar que la eficacia obligatoria de estos últimos, al igual que los contratos, deriva del reconocimiento de la eficacia de la voluntad plasmada en los art. 1254 a 1259 del Código civil.

Lógica consecuencia de esa diferente naturaleza jurídica de los convenios colectivos y los pactos extraestatutarios es, además de la exigencia de diferentes requisitos para la validez de uno y otro, la diferencia de efectos de una y otra forma de regulación de las relaciones. Los convenios colectivos tienen eficacia general para todos los comprendidos en su campo de aplicación, hayan o no estado efectivamente representados en su negociación y acuerdo y sigue teniendo eficacia el contenido normativo una vez concluida la duración pactada (art. 86.3 ET ), mientras que los pactos extraestatutarios únicamente surten efecto entre quienes los concertaron y carecen en general de efectos más allá de las fechas pactadas (SS. 14 diciembre 1996 rec. 3063/1995 y 25 enero 1999 rec. 1584/1998 ).

Estas diferencias han sido tomadas en consideración por el legislador al disciplinar los medios de modificación sustancial de las condiciones del contrato, en la nueva regulación del Estatuto de los Trabajadores, que vino a suprimir la solución heterónoma existente en la legislación anterior, estableciendo, en el art. 41.2 , que la modificación de las, condiciones establecidas en los convenios colectivos regulados en el Título III del Estatuto sólo podrá producirse de acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores y respecto a las materias que autoriza. Mientras que la modificación de las condiciones de trabajo de carácter colectivo, derivadas de cualquier otra fuente diferente del convenio estatutario, puede ser acordada por el empresario, una vez finalizado el período de consultas que establece el art. 41.4”.