1. El pasado 19 de junio, el diario Le Monde publicaba un artículo de su redactora Anne Rodier titulado “Relations amoureuses en entreprise : une affaire privée non sans risques de dérives” (Relaciones en el lugar de trabajo: un asunto privado no exento de riesgos de abuso), acompañado del subtitulo “Les questions de consentement, de respect de la vie privée, de discrimination ou de favoritisme entourent les amours en entreprise” (Cuestiones de consentimiento, respeto a la intimidad, discriminación y favoritismo rodean las relaciones en el lugar de trabajo).
En dicho artículo,
además de referirse al marco general de las relaciones amorosas surgidas en el
trabajo, con cita de algunos estudios sobre la materia, se mencionaba la
reciente sentencia de la Cour de Cassation (Tribunal Supremo) de Francia dictada
el 29 de mayo, que declaraba justificado el despido disciplinario del
trabajador de una empresa por haber cometido una falta grave.
La sentencia
mencionada, a la que se puede acceder a través del artículo, y obviamente
también a través de la página web del TS es digna de atención a mi parecer y
por ello creo que debe merecer atención en este blog, ya que se trata de un
supuesto poco frecuente en la práctica cotidiana, o mejor sería decir, porque
ciertamente puede existir, que sea conocido por la empresa y pueda llevar, como
ha ocurrido en esta ocasión, al despido de una de la dos personas que mantenían
la relación (oculta) amorosa, si bien cabe inmediatamente añadir, para desvanecer
las dudas que puedan surgir sobre posible diferencia de trato injustificada
entre ambas por parte empresarial, que la segunda había extinguido su relación
contractual con la empresa antes de que se produjera el despido de su pareja.
En este momento de
la explicación, supongo que ya muchos lectores y lectoras estarán pensando, y
quienes sean juristas aportando sus conocimientos de Derecho y teniendo in
mente el derecho a la intimidad de la vida privada que reconoce el art. 8 del
Convenio Europeo de Derechos Humanos, que al tratarse de relaciones privadas
quedan extramuros del poder de dirección empresarial, afirmación correcta, y si
nos quedamos en España procede la misma respuesta, salvo que en el marco de
dicha relación se hayan producido alguna o algunas circunstancias que puedan
desembocar en un incumplimiento contractual merecedor del despido disciplinario,
por “faute grave” (falta grave) en Francia, o por “incumplimiento contractual
grave y culpable” en España (Código del Trabajo y Ley del Estatuto de los
trabajadores, respetivamente).
En cualquier caso,
y antes de entrar en el examen del litigio que ha dado lugar a la sentencia del
TS, es conveniente recordar que conflictos parecidos, en cuanto que se trata de
relaciones amorosas en la empresa o con personas que mantienen vínculos jurídicos
con alguna, pero no idénticos por lo que explicaré a continuación, se han dado
en otros países, y que también hay prácticas empresariales que tratan de evitar
que se produzcan.
Respeto al primer caso, baste citar una sentencia del Tribunal Federal de Suiza, objeto de explicación en este artículo , en la que el tribunal anuló el despido de una secretaria que tenía relaciones con el marido de su empresaria. Sobre el segundo, con mención a las prácticas de empresas de Estados Unidos incorporados a sus reglamentos internos, remito a este
El resumen
oficial, en dos partes, de la sentencia, permite conocer sucintamente el
contenido del litigio:
“Contrato de
trabajo, Cese - Despido - Despido disciplinario - Falta del trabajador - Falta
grave - Calificación - Caso - Actuaciones del trabajador en su vida privada -
Requisitos - Incumplimiento por el trabajador de una obligación de
confidencialidad. ... Caracterización - Supuestos - Actuaciones del trabajador
en su vida privada - Requisitos - Incumplimiento por el trabajador de una
obligación derivada de su contrato de trabajo - Aplicaciones diversas - Ámbito
de aplicación Incumplimiento por el trabajador de una obligación derivada de su
contrato de trabajo - Aplicaciones diversas - Ámbito de aplicación”.
“Protección de los
derechos de la persona - Respeto de la vida privada - Ámbito de aplicación -
Contrato de trabajo - Derecho del trabajador a la intimidad Derecho del
trabajador al respeto de la vida privada - Ámbito de aplicación - Efectos -
Exclusión - Despido disciplinario basado en un motivo relativo a la vida
privada del trabajador - Requisitos - Determinación - Asunto - Ámbito de
aplicación. vida privada del trabajador - Condiciones - Determinación - Caso -
Ámbito de aplicación”.
2. Llegamos ya, después
de este breve introducción, al litigio objeto de mi anotación, y es necesario,
antes de proceder a la explicación de los hechos probados y de los argumentos
jurídicos que llevaron a la justificación del despido disciplinario, señalar
cuál es la particularidad del caso. En concreto, se trataba de una relación
amoroso oculta, al menos hasta que la empresa tuvo conocimiento de la misma,
entre un responsable del departamento de recursos humanos y una representante
sindical, que en más de una y dos ocasiones estuvieron frente a frente en mesas
de negociación y en conflictos que tuvieron lugar en la empresa.
Este fue el
contenido de la carta de despido:
“El 4 de
septiembre, la Sra. G A nos informó oficialmente de que usted era su pareja, y
claramente lo había sido durante varios años. Usted lo reconoció durante
nuestra reunión del 5 de septiembre. Yo estaba al corriente de los rumores
sobre este tema antes de que cerráramos por el verano, y se los comuniqué
rápidamente el 28 de agosto, aunque usted nunca los confirmó. Evidentemente, no
es nuestra intención inmiscuirnos en su vida privada. No obstante, en su
calidad de jefe de producción de hilo y director de obra, durante muchos años
ha tenido que representar a la dirección de la empresa y, por tanto, participar
en algunas de sus decisiones, ponerlas en práctica y tomar un cierto número de
decisiones por su cuenta. Como sabe, antes de su marcha en abril de 2013, la
Sra. A ocupaba diversos mandatos sindicales y de representación del personal en
nuestra empresa. Como jefe de producción de hilo y director de obra, usted
presidía los comités de empresa y los comités de salud, seguridad y condiciones
de trabajo en los que estaba presente la Sra. A, y también tomaba una serie de
decisiones de gestión de personal. Usted fue llamado a asistir a la dirección
en prácticamente todas las reuniones del comité de empresa central en las que
estaba presente la Sra. A, y más aún a participar junto a la dirección de la
empresa en la elaboración de las decisiones de la dirección y a participar en
las negociaciones salariales con los sindicatos, así como en las que tuvieron
lugar en condiciones que debe recordar que fueron especialmente difíciles en el
contexto de los despidos colectivos propuestos por motivos económicos en 2010,
2011, 2012 y 2013. Durante estas discusiones y negociaciones, usted estuvo al
lado de la dirección para responder a las demandas planteadas por la Sra. B.
Además, no puede ignorar, puesto que hemos intercambiado opiniones sobre este
tema en varias ocasiones, que la Sra. A ha emprendido acciones legales contra
la empresa tras su marcha. Por lo tanto, usted se encontraba en un claro
conflicto de intereses entre la defensa de los intereses de la empresa y los
intereses legítimos que tiene con respecto a su cónyuge. Sin embargo, en ningún
momento nos facilitó dicha información, que, de haberla tenido, nos habría
obligado inmediatamente a protegerle de dicho conflicto de intereses evitando
este tipo de situaciones, sin poner en tela de juicio sus acciones y responsabilidades.
El hecho de que nos haya ocultado esta situación constituye un acto de
deslealtad hacia la empresa, por lo que le notificamos su despido por falta
grave sin preaviso ni indemnización”
Después de
diversas vicisitudes anteriores al presente conflicto en sede judicial, y de
las que se da debida cuenta en la sentencia del Tribunal de Apelación, llegamos
al conflicto jurídico suscitado por la demanda presentada en instancia el 5 de
mayo de 2017, ante el Conseil de Prud’hommes, siendo las pretensiones de la
parte demandante que “se recalificara el despido por falta grave como despido
sin causa real y grave y de que se condenara al empresario al pago de diversas
cantidades en concepto de indemnización”.
La demanda fue
desestimada por el Conseil el 5 de septiembre de 2018, y el trabajador
interpuso recurso de apelación el 12 de septiembre, manteniendo las
pretensiones formuladas en la demanda. En concreto, y con carácter principal,
que se declarara la nulidad del despido por falta grave por vulnerar su intimidad
y ser discriminatorio por asociación, y que se condenara a la empresa a
abonarle estas cantidades: “190.000 euros en concepto de indemnización por
despido nulo, incluida la indemnización por no readmisión; 15.588,52 euros en
concepto de indemnización legal por despido; 16.662,33 euros en concepto de
indemnización sustitutiva del preaviso; 1.666,23 euros en concepto de
vacaciones pagadas en concepto de indemnización sustitutiva del preaviso; 20.000
euros en concepto de daños y perjuicios por daño moral derivado de una invasión
de la vida privada y familiar”.
Con carácter
subsidiario, postuló que se declarara que el despido era injustificado por
carecer de causa real y grave, con mantenimiento de la petición de las citadas
indemnizaciones, con la reducción de la primera de 190.000 a 130.000 euros.
3. Conozcamos primero
los argumentos de la parte recurrente. Su despido debía ser declarado nulo por
vulnerar el derecho fundamental al respeto de la vida privada, ya que la falta
de la que se le acusaba se basaba exclusivamente en hechos de dicha vida. Además, alegaba, había sido discriminado por
razón de su situación familiar, ya que su pareja había participado en
actividades sindicales en la empresa. También, que la exhibición de
correspondencia privada constituía igualmente una invasión de su intimidad. Con
carácter subsidiario, sostuvo que su despido no se basó en una causa real y
seria, ya que las denuncias de conflicto de intereses y acto de deslealtad
formuladas en la carta de despido eran particularmente vagas, e insuficientes
para constituir una falta grave.
Por la parte
empresarial, en impugnación del recurso, se solicitó la confirmación de la
resolución de instancia, por estar debidamente justificado el despido
disciplinario, al haber incumplido el trabajador su deber de lealtad con la
empresa al no informarle del conflicto de intereses provocado por su situación
sentimental con una representante sindical, y que en modo alguno se cuestionaba
la relación de pareja existente con dicha representante ni se ponía en cuestión
su respeto a la vida privada.
4. En la sentenciarecurrida, dictada por el Tribunal de Apelación de Nimes el 15 de marzo de
2022 , conocemos las muy amplias funciones y
competencias en materia de recurso humanos que tenía el trabajador despedido:
“El contrato de
trabajo firmado entre las partes establece que:
- El Sr. X trabaja
como jefe de producción de hilo y, como tal, es responsable de las fábricas de
Saint Julien en Saint Alban y Berrias. Tiene estatuto ejecutivo.
- Además de su
responsabilidad sobre los establecimientos mencionados, el Sr. X también es
responsable del taller CGF del establecimiento Les Vans. En calidad de tal, es
responsable, en particular, de las siguientes tareas
... garantizar un
buen clima social mediante una gestión justa y rigurosa de los recursos
humanos, ...
- Para llevar a
cabo sus funciones, el Sr. ... Presidente del Consejo de Administración de la
empresa, le ha "delegado efectiva y permanentemente los siguientes
poderes":
1 - salud y
seguridad
2 - delegación de
poderes en materia de gestión de personal y organización del trabajo
3 - delegación de
poderes en materia de representación del personal
El empresario
presentó asimismo una delegación de poderes firmada, en virtud de la cual
delegaba en el Sr. X "todas las facultades para presidir, en mi lugar y
con carácter permanente, los distintos órganos de representación del personal
creados en el establecimiento Saint Julien, es decir, hasta la fecha: los
delegados del personal, el comité de empresa y el comité de seguridad y salud y
de condiciones de trabajo".
El Tribunal de Apelación
constató que “... había ocultado a su empleador la relación sentimental que
mantenía, desde finales de 2008, con otra empleada, que, hasta su salida de la
empresa en abril de 2013, ejerció mandatos sindicales y de representación del
personal, participó en 2009 y 2010 en movimientos de huelga y ocupación de uno
de los establecimientos de la empresa y durante la implementación de un
proyecto de reducción de personal y había participado en 2009, después durante
2012 y en enero. 2013, en sus funciones de representación sindical, en diversas
reuniones en las que el propio trabajador representó a la dirección y en las
que se trataron temas sensibles relacionados con los planes sociales”.
La tesis de la
nulidad del despido por atentar al derecho a la intimidad y ser discriminatorio
por asociación (por la relación mantenida con una trabajadora, representante
sindical, durante varios años) es rechazada por el tribunal acudiendo a los
motivos expuestos en la carta (y supongo que poniéndolos en directa relación
con los hechos probados): “una simple lectura de la carta de despido no apoya
en modo alguno el argumento del Sr. Y C de que el procedimiento disciplinario
no se basó en los actos privados del trabajador, sino en el agravio relativo a
un conflicto de intereses y a los actos de deslealtad antes mencionados, que
están vinculados a su estrecha relación con la Sra. A, relación que el
empresario no cuestiona en modo alguno”.
Para fundamentar
esta tesis, acude a la jurisprudencia del TEDH, poniendo de manifiesto que “la
mensajería instantánea en Internet es, en su opinión, una forma de comunicación
que forma parte del ejercicio de una vida social privada y el concepto de
correspondencia se aplica al envío y recepción de mensajes, incluso desde el
ordenador del empresario (TEDH, 5 de septiembre de 2017, nº 61496/08)”.
La traducción española de dicha sentencia está disponible aquí
Para el estudio de esta sentencia, remito al amplio estudio que realicé en la entrada “De Barbulescu I a Barbulescu II. La Gran Sala del TEDH refuerza la protección del trabajador frente al control y vigilancia de las comunicaciones electrónicas en el ámbito laboral por parte empresarial. Notas a la importante sentencia de 5 de septiembre de 2017, y amplio recordatorio de la sentencia de la Sala Cuarta de 12 de enero de 2016” , de la que reproduzco ahora unos amplios fragmentos que guardan directa relación con el caso ahora analizado y que recogen los criterios generales de interpretación que están siendo acogidos en todas las sentencias del Tribunal Supremo de España, por poner ahora una referencia concreta a nuestro país:
“... ¿Qué dice,
qué argumenta la Gran Sala sobre la aplicación del art. 8 del CEDH? Tras efectuar un breve resumen de las tesis
(negativa) del gobierno rumano y (positiva) del recurrente con respecto a la
aplicación al litigio enjuiciado, la Gran Sala repasa su amplia jurisprudencia
sobre la noción de “vida privada”, recordando que debe interpretarse de forma
amplia, incluyéndose las actividades profesionales, de tal manera que
restricciones que afecten a la vida profesional de una persona pueden quedar
protegidas por el art. 8 del CEDH “cuando repercuten sobre la manera en que el
individuo forja su identidad social por el desarrollo de relaciones con otros
sujetos”, enfatizando que es el ámbito de las relaciones de trabajo donde tales
relaciones se dan en mayor medida. Con respecto a la protección de la
privacidad de la correspondencia, también se procede al repaso de la amplia
jurisprudencia al respecto, recordando, entre otras, la sentencia Copland y la
protección de los mensajes electrónicos enviados desde el lugar de trabajo.
Para la Sala, la comunicación electrónica es una forma de comunicación que debe
ser protegida en cuanto que forma parte del “ejercicio de una vida privada
social”, siendo cuestión distinta, que más adelante abordará la sentencia,
cuáles son los límites que pueden establecerse a su ejercicio. ...
“... Desde el
plano teórico doctrinal, con indudable importancia práctica en cuanto que los
principios o reglas generales enunciadas son aplicadas después a la resolución
del caso concreto, es de mucho interés la aportación efectuada por la sentencia
sobre cuáles deben ser tales principios o reglas a respetar en el ámbito de la
relación de trabajo a fin y efecto de garantizar la protección y respeto de la
vida privada y de la correspondencia. El tribunal parte de la especificidad del
Derecho del Trabajo, con un régimen jurídico propio consecuencia de la relación
de subordinación existente entre los sujetos contratantes, que lo diferencia
del régimen general de las relaciones aplicables entre individuos, por lo que
cobra sentido, tanto en el marco normativo legal como convencional, que los
Estados, y los agentes sociales, dispongan de un amplio margen de apreciación
para fijar las “reglas del juego”, es decir la regulación de un marco de
actuación en el que deberá desenvolverse la vida laboral del trabajador en el ámbito
de la empresa con respeto a las reglas sobre utilización de comunicaciones
electrónicas. Regulación legal o pactada, y amplio margen de apreciación, que
en cualquier caso no puede ser ilimitada, debiendo adoptarse las medidas
adecuadas para proteger a los trabajadores contra actuaciones abusivas,
regulando “garantías adecuadas y suficientes”, que son la “hoja de ruta” que
todo tribunal de los Estados miembros deberá seguir para comprobar que no se ha
vulnerado el derecho a la vida privada, incluida la privacidad de la
correspondencia, del trabajador en el ámbito de su relación de trabajo.
¿Se ha informado
al empleado de la posibilidad de que el empleador tome medidas para controlar
su correspondencia y otras comunicaciones, así como de la aplicación de esas
medidas? Regla general de indudable relevancia: para respetar el art. 8 del
CEDH, la información “debe en principio ser clara en cuanto a la naturaleza d
ela vigilancia y anterior a su puesta en práctica”.
¿Cuál fue el
alcance de la vigilancia llevada a cabo por el empleador y el grado de
intromisión en la vida privada del trabajador? No es lo mismo que el control se
haga del número de las comunicaciones o también de sus contenidos, y que se
hayan controlado todos o sólo una parte de ellos, así como durante cuánto
tiempo se ha llevado a cabo la vigilancia y cuántas personas han podido acceder
al contenido de tales informaciones.
¿Han existido
motivos legítimos, debidamente acreditados por el empleador, para justificar la
vigilancia y el acceso a los contenidos de las comunicaciones? Nueva afirmación
protectora del TEDH: en cuanto que tal vigilancia es un método “netamente más
invasivo” que otros que pudieran utilizarse para alcanzar el objetivo
perseguido, “requiere justificaciones más fundamentadas”. Y en estrecha
relación con lo anterior, cabe plantearse si hubieran podido utilizarse otros
métodos menos invasivos, en particular si el objetivo hubiera podido ser
alcanzado sin necesidad de acceder al contenido de las comunicaciones
electrónicas.
¿Qué consecuencias
ha tenido para el trabajador la vigilancia llevada a cabo por el empleador? es
decir, cómo ha sido utilizada por este la información obtenida y si ha sido
útil para alcanzar el objetivo perseguido.
¿Cuáles son las
garantías de que ha dispuesto el trabajador en casos, como el ahora enjuiciado,
en que la vigilancia tiene un carácter claro y evidente de intromisión?
Nuevamente la doctrina general de la Gran Sala es muy clara al respecto, al
objeto de proteger la privacidad del trabajador: las garantías deben ser de tal
extensión y alcance que impidan que el empleador pueda tener acceso al
contenido de las comunicaciones cuya litigiosidad está en juego antes de que el
trabajador haya sido advertido con anterioridad de tal posibilidad. Y en
estrecha relación con el punto anterior, deberá garantizarse que el trabajador
“vigilado” pueda accionar en sede judicial para que este se pronuncie sobre el
respeto de los principios generales aquí enunciados y sobre la licitud de las
medidas adoptadas por el empleador y que han sido impugnadas”.
En el caso
concreto ahora enjuiciado, la respuesta desestimatoria de la pretensión
principal del trabajador se asienta en estos argumentos, que como podrá
comprobarse son directa aplicación, según las tesis del tribunal, de la
jurisprudencia del TEDH.
“... Las
condiciones de acceso del empleador a los correos electrónicos enviados o
recibidos por el empleado en su correo electrónico de trabajo se alinean con
las aplicables a los archivos y carpetas almacenados en el ordenador puesto a
su disposición por la empresa.
Estos mensajes se
presumen de carácter profesional salvo que se identifiquen como personales.
El empresario no
puede, sin violar la confidencialidad de la correspondencia, tener conocimiento
de los mensajes personales enviados por el trabajador y recibidos por él
utilizando una herramienta informática puesta a su disposición para su trabajo.
Por tanto, hay que
centrarse en el contenido del mensaje: si está relacionado con la actividad
profesional del empleado, no se considerará privado.
En este caso, los
correos electrónicos presentados por el empleador e intercambiados entre el Sr.
X y la Sra. A se referían a la empresa, en el marco de su relación amistosa en
un primer momento, y de su relación sentimental en una fase posterior, de modo
que el tribunal no podía declarar que la correspondencia era privada.
Estos mensajes,
que estaban relacionados con las actividades profesionales de los trabajadores
afectados, no tienen, por tanto, carácter privado y pueden invocarse en apoyo
de un procedimiento disciplinario contra el Sr. Y.
Lo mismo ocurrirá
con la discriminación por asociación, ya que el Sr. X no ha demostrado ningún
vínculo entre la rescisión de su contrato de trabajo y las actividades
sindicales de la Sra. B.
En consecuencia,
se desestimará la pretensión del trabajador de que se declare la nulidad del
despido por vulneración de una libertad fundamental y su correlativa pretensión
de indemnización por daños y perjuicios, lo que justifica la confirmación de la
sentencia recurrida a este respecto”.
5. Desestimada la
alegación de ser nulo el despido por su carácter atentatorio al derecho a la
intimidad y a la no discriminación, el tribunal entra en el examen de la causa
de despido, para analizar si, de acuerdo a lo dispuesto en el Código de
Trabajo, deber ser conceptuada realmente como una “falta grave” o bien no cumple
con los requisitos, ni formales ni sustantivos o de fondo, para justificar el
despido disciplinario.
Tras recordar la
doctrina general sobre qué debe entenderse por falta grave, y el incumplimiento
contractual en el que puede incurrir la parte trabajadora si “oculta a su
empresa situaciones o hechos que le afectan y que están relacionados con el
ejercicio de sus funciones profesionales o que pueden tener consecuencias para
ellas”, analiza los hechos del conflicto, y en la misma línea que en instancia,
manifiesta que el conflicto de intereses invocado por el empresario en la carta
de despido se basó en su deslealtad al no informar a la empresa de su relación
con la trabajadora, que los documentos presentados por la parte empresarial
demostraban que “la relación entre los dos empleados comenzó a tomar un cariz distinto
del meramente amistoso a finales de 2008”, que se aportaron pruebas suficientes
de la participación de ambos “en reuniones conjuntas antes y después de
diciembre de 2008, y en particular el 4 de mayo de 2009, cuando se debatió la
propuesta de despido voluntario de hasta 9 empleados en los centros de Saint
Julien en Saint Alban y Berrias”, y que lo mismos cabía decir de las reuniones
celebradas el 9 de julio de 2012, el 18 de octubre de 2012, el 23 de noviembre
de 2012 y el 9 de enero de 2013, en las que se debatió el proyecto de
reorganización y de despido colectivo por causas económicas, el plan de
protección del empleo y los criterios para determinar el orden de los despidos
en el centro de Saint Julien en Saint Alban”.
El tribunal
subraya que “se trataba de cuestiones claramente sensibles que afectaban al Sr.
X, habida cuenta de las funciones que se le habían asignado y que se han
detallado anteriormente, así como a la Sra. A, habida cuenta de sus funciones
sindicales”, y que también había quedado plenamente probada la intervención de
la trabajadora en 2009 y 2010 durante el primer plan de despidos, con huelga y
ocupación de la planta de Saint Julien en Saint Alban.
Todo ello,
justifica para el tribunal que se ha producido un incumplimiento del deber de
lealtad por parte del trabajador, al existir un claro conflicto de intereses,
siendo ello causa que justifica el despido disciplinario por ser aquel, como
falta cometida, “real y grave”.
6. Llegamos a la
sentencia de la Cour de Cassation, en la que la Sala deberá dar respuesta a los
dos motivos del recurso, fundamentados sustancialmente en los mismos argumentos
que los defendidos ante el Tribunal de Apelación.
En apretada
síntesis, cabe decir en primer lugar que se argumenta que
“... una razón
relativa a la vida privada del trabajador no puede, en principio, justificar un
despido disciplinario, salvo que constituya un incumplimiento por parte del
interesado de una obligación derivada de su contrato de trabajo; que el
silencio guardado por un empleado sobre un hecho relativo a la estricta
intimidad de su vida privada no puede considerarse como una falta de
comprensión por parte del interesado de las obligaciones derivadas de su
contrato de trabajo...”, y que “en la medida en que la falta de información
dada por el trabajador, aunque tuviera funciones de dirección, sobre su
relación con una trabajadora, aunque tuviera mandatos de representación del
personal, no podía, al tratarse la existencia de esta relación de una cuestión
de la más estricta intimidad de la vida privada del trabajador, caracterizar un
incumplimiento por el interesado de cualquier obligación derivada del contrato
de trabajo y, a fortiori, una falta grave, el Tribunal de Apelación infringió los
artículos L. 1234-1, L. 1234-5 y L. 1234-9 del Código del Trabajo, este último
texto en su versión anterior a la Orden n.º 2017-1387, de 22 de septiembre de
2017, junto con el artículo 9 del Código Civil y el artículo L. 1234-9 del
Código del Trabajo. 1234-1, L. 1234-5 y L. 1234-9 del Código del Trabajo, este
último texto en su versión anterior a la Orden n.º 2017-1387 de 22 de
septiembre de 2017, junto con el artículo 9 del Código Civil y el artículo 8
del Convenio para la Protección de los Derechos Humanos y de las Libertades
Fundamentales”.
El TS desestimará
este primer motivo, partiendo de una afirmación general, no cuestionada en modo
alguno jurisprudencialmente, cuál es que un motivo basado en la vida privada
del trabajador no puede, en principio, justificar un despido disciplinario, “salvo
que constituya el incumplimiento por el interesado de una obligación derivada
de su contrato de trabajo”.
Tras esta manifestación
general, recuerda cuáles fueron los argumentos del tribunal de apelación para
llegar a la desestimación del mismo motivo ahora expuesto, y concluye ratificando
sus tesis, al ser del parecer que dicho tribunal pudo deducir que, al ocultar la
relación íntima con una trabajadora de la empresa, relacionada con sus
funciones profesionales y susceptible de afectar a su correcto desempeño, “el
trabajador había incumplido así su deber de lealtad para con su empleador y que
este incumplimiento imposibilitaba su permanencia en la empresa, con
independencia de que se hubiera acreditado o no cualquier perjuicio para el
empleador o la empresa”
En el segundo
motivo del recurso, el trabajador despedido sostuvo que el hecho de que la no revelación
de un conflicto de intereses derivado de un asunto privado no constituía un
incumplimiento del deber de lealtad hacia el empresario, a menos que éste pudiera
probar, por razones objetivas, que había sufrido un perjuicio, y que al haberse
pronunciado en sentido contrario a la tesis del trabajador, “... sin constatar
que se hubieran lesionado los intereses del empresario o de la empresa, el
tribunal de apelación infringió los artículos L. 1234-1, L. 1234-5 y L. 1234-9
del Código del Trabajo, este último texto en su versión anterior a la Orden n.º
2017-1387, de 22 de septiembre de 2017, junto con el artículo 9 del Código
Civil junto con el artículo 9 del Código
Civil y el artículo 8 del Convenio Europeo para la Protección de los Derechos
Humanos y de las Libertades Fundamentales”.
Al igual que con el primer motivo del recurso,
el segundo será desestimado. Para el TS, el motivo carecía de fundamento, dada
la respuesta formulada al primer motivo, ya que el tribunal de apelación, “...
tras considerar que el trabajador había cometido la falta grave que se le
imputaba .., por motivos acreditados y
mediante una apreciación soberana de las pruebas que se le habían presentado,
estimó que había reconocido que debería haber revelado a su empleador su
relación sentimental con otra empleada. Dedujo de ello que no existía culpa
imputable al empresario y causante del perjuicio alegado”.
7. Y hasta aquí la
explicación de este litigio que, sin ser una novedad en absoluto por lo que
respecta a las relaciones amorosas entre dos personas trabajadoras en una
empresa, sí tiene mucho punto de novedad, hasta donde mi conocimiento alcanza
(a buen seguro que habrá casos similares, más o menos conocidos públicamente),
por tratarse de una relación sentimental entre una persona, por utilizar
expresiones propias de una comisión negociadora de un convenio colectivo, del “banco
económico”, con otra del “banco social”.
Perfectamente
podemos trasladar el caso a la realidad española, y plantearnos cómo lo hubiera
resuelto, primeramente, el Juzgado de lo Social, y después el Tribunal Superior
de Justicia territorialmente competente para conocer del recurso de
suplicación, y llegar, si hubiera sentencia contradictoria que pudiera
aportarse de contraste, al TS para conocer del recurso de casación para la
unificación de doctrina. Y sin descartar la hipótesis de un recurso de amparo
ante el Tribunal Constitucional por vulneración del art. 18.1 de la
Constitución en relación con el art. 8 del CEDD y la jurisprudencia del TEDH.
Mi parecer es que
el juzgado y los tribunales aplicarían los criterios “Barbulescu” para llegar a
sus conclusiones y fallo, estimatorio o desestimatorio, de la pretensión de
vulneración de derecho a la intimidad, y que también valorarían la jurisprudencia
constitucional y del TS sobre la discriminación por asociación (remito a las
entradas publicadas aquí , aquí , y aquí para concluir si se había producido o no
tal vulneración, que les debería llevar a la aceptación, o no, del
incumplimiento contractual grave y culpable que habría cometido el trabajador
por transgredir la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño de
su trabajo.
8. Un buen caso
práctico, en suma, que enlaza en definitiva, con carácter general, con el poder
de dirección empresarial en la relación de trabajo y sus límites, muy
recientemente abordado, desde la perspectiva del impacto de la tecnología
artificial, por el profesor Ignasi Beltrán de Heredia en su artículo “Hacia el
estatuto del yo inconsciente de la persona trabajadora” ,
publicado en el número extraordinario 19/2024 de la Revista Trabajo y Derecho,
dedicada justamente al impacto de la IA en las relaciones de trabajo, y del que
se encuentra una amplia síntesis en su blog, en la entrada “Estatuto del yo
inconsciente de las personas trabajadoras: un escudo frente al nuevo poder
instrumentario empresarial” , en el que aboga por “la creación de
una batería de instrumentos que amparen este «nuevo» bien jurídico susceptible
de protección singular: la mente inconsciente. Este sería el propósito de los
«derechos del yo inconsciente de la persona”, y que a buen seguro desarrollará
con mayor detalle en la conferencia de clausura del Master de Derechos Sociales
de la UAB , dirigido por la Dra. Carolina GalaDurán , que pronunciará el 4 de julio, y al que tendré el placer de presentar.
Buena lectura.
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