Introducción.
1. El Instituto ComplutenseCiencia de la Administración (ICCA) organiza el Seminario sobre políticasactivas de empleo para colectivos vulnerables al empleo, habiendo dedicado la sesión del 10 de junio a “La nueva Ley de Empleo tras más de un año de entrada en vigor”, con atención especial por mi parte, como ponente, a los colectivos prioritarios.
A tal efecto, he
preparado unos materiales de trabajo, basados en gran medida en entradas
anteriores de este blog, que he desarrollado muy esquemáticamente en mi
intervención y que ahora pongo a disposición de todas las personas, más de
cuarenta, que han participado en el seminario, y por supuesto a todos los
lectores y lectoras del blog.
1. Apuntes sobre
la Ley de Empleo. Cambios sobre el Real Decreto Legislativo 3/2015 de 23 de
octubre.
El título más
importante de la norma a mi parecer, aun cuando podría decirse que no se trata
de este sino del de financiación por cuanto marca los límites de su actuación,
es el dedicado a las políticas activas de empleo (título III), conceptuadas
(capítulo I) como “el conjunto de servicios y programas de orientación,
intermediación, empleo, formación en el trabajo y asesoramiento para el
autoempleo y el emprendimiento dirigidas a impulsar la creación de empleo y a
mejorar las posibilidades de acceso a un empleo digno, por cuenta ajena o
propia, de las personas demandantes de los servicios de empleo, al
mantenimiento y mejora de su empleabilidad y al fomento del espíritu
empresarial y de la economía social”, siendo sus objetivos prioritarios, pero
no excluyentes de otros que puedan alcanzar relevancia en cada momento, “Elevar la empleabilidad de las
personas demandantes de los servicios de empleo, reducir las brechas de género,
y conseguir el ajuste simultáneo entre oferta y demanda de empleo, a través de
una mayor fluidez de la información y de unos servicios de empleo eficaces y
eficientes”, con una destacada, y obligada, mención a los requerimientos de los
mercados de trabajo locales.
Los servicios y
programas, es bien sabido y ahora se reitera en la nueva ley, pueden ser
gestionados directamente por los servicios públicos de empleo, bien mediante la
colaboración público-privada, bien mediante la colaboración entre dos entidades
u organismos de derecho público, incluyéndose en estas a las entidades locales,
universidades públicas y cámaras de comercio, industria, servicios y
navegación.
Un aspecto capital
de las políticas activas de empleo es la vinculación de la formación con el
trabajo, al que se le dedica atención específica en la norma desde la
perspectiva de consolidación del derecho a la formación a lo largo de toda de
la vida y del disfrute de 20 horas anuales de permiso acumulables durante un
período de cinco años (véanse los arts. 4.2 b) y 23 de la LET); formación
que, entre otros objetivos, ha de velar especialmente por las personas más
vulnerables en el ámbito del empleo, y adaptarse a los procesos de cambios
digital y ecológico, siempre desde la perspectiva de igualdad de género.
A la empleabilidad
se dedica el capítulo II, como derecho y deber de las personas demandantes de
empleo, por lo que deberá dotarse de los
medios necesarios a quienes gestionan las políticas activas de empleo para que
ello sea posible, combinado con la obligación de suscribir el compromiso o
acuerdo de actividad por aquellas, con una clara finalidad de mejora de su
nivel de presencia, o de incorporación, al mercado de trabajo en empleos que
sean estables y de calidad, ya que no de otra forma debe entenderse la
afirmación del objetivo de mantenimiento y mejora de quienes demandan empleo, y
que para quienes se encuentran en situación de desempleo deben ser útiles para
que estas no se vean abocadas “a la toma de decisiones” (¿pérdida de derechos,
empleo informal, empleo irregular?) “que vayan en detrimento de su
profesionalidad y de su capacidad de mejorar en el mercado de trabajo”,
debiendo el Sistema Nacional de Empleo dotarse para llevar a cabo, de forma
directa o compartida, su actuación mediante un catálogo de instrumentos
eficaces de empleabilidad útiles tanto para el acceso al empleo como para la
mejora de la empleabilidad, y que deberá ser útil igualmente para adecuarse a
las necesidades de cada persona, con atención especial a los colectivos
prioritarios, y siempre evitando cualquier tipo de discriminación, queriendo
cerrar la norma toda posibilidad de que ello pudiera producirse cuando dispone
que “además, se evitará el establecimiento de criterios que presupongan que las
personas destinatarias son suficientemente mayores, suficientemente jóvenes o
referentes al sexo o a la discapacidad de estas”. Me queda la duda de qué
entiende el legislador por “suficientemente”, si bien supongo que cabrá
remitirse a las edades de “jóvenes” (30) y “mayores (50 años) utilizadas en
otros preceptos del texto.
... Toda norma de
política de empleo incluye algún o algunos preceptos dedicados a concretar que
colectivos deben merecer especial, o mejor dicho prioritaria, atención por su
especial vulnerabilidad para acceder o mantenerse en el mundo laboral. Desde luego,
no es una excepción la nueva Ley de Empleo, que incluye un muy extenso catálogo
de tales colectivos, sin que ello sea obstáculo a mi parecer, ya que sería
contradictorio con otros objetivos perseguidos por la Ley, para que puede
establecerse una “segunda prioridad” entre todos ellos en función de las
cambiantes condiciones del mercado de trabajo y también , no hay por qué
negarlo, en razón de las disponibilidades existentes cuando la garantía de la
prestación de servicios para todas las personas va acompañado de los límites
económicos fijados por las Leyes de PGE.
Tal casi
exhaustivo listado, engrosado en el trámite parlamentario de la norma por la
aceptación de algunas enmiendas, va acompañado de referencias más concretas al
colectivo de personas con discapacidad, al refuerzo de programas y medidas cuando se produzcan “situaciones
de interseccionalidad” (mujer migrante, con baja cualificación y víctima de
violencia de género podría ser un ejemplo), y por supuesto siempre teniendo
presente la perspectiva de género en toda la planificación de todos los
objetivos, tanto cuantitativos como cualitativos, de los programas y medidas de
acción, en el bien entendido además, y aquí nuevamente la regulación es fruto
de las enmiendas incorporadas en la tramitación, las Comunidades Autónomas
podrán identificar en su respectivo ámbito territorial los colectivos
prioritarios “propios”...
“Artículo 50: Se
considerarán colectivos vulnerables de atención prioritaria, a los efectos de
esta ley,
- a las personas
jóvenes especialmente con baja cualificación,
- personas en
desempleo de larga duración,
- personas con
discapacidad,
- personas con
capacidad intelectual límite,
- personas con
trastornos del espectro autista,
- personas LGTBI,
en particular trans,
- personas mayores
de cuarenta y cinco años,
- personas
migrantes, personas beneficiarias de protección internacional y solicitantes de
protección internacional en los términos establecidos en la normativa
específica aplicable,
- personas
víctimas de trata de seres humanos,
mujeres con baja
cualificación, mujeres víctimas de violencia de género,
- personas en
situación de exclusión social,
- personas
gitanas, o pertenecientes a otros grupos poblacionales étnicos o religiosos,
- personas
trabajadoras provenientes de sectores en reestructuración,
- personas
afectadas por drogodependencias y otras adicciones,
- personas
víctimas del terrorismo,
- personas cuya
guardia y tutela sea o haya sido asumida por las administraciones públicas,
- personas
descendientes en primer grado de las mujeres víctimas de violencia de género
- personas adultas
con menores de 16 años o mayores dependientes a cargo, especialmente si
constituyen familias monomarentales y monoparentales,
... entre otros
colectivos de especial vulnerabilidad, que son de atención prioritaria en las
políticas activas de empleo, u otros que se puedan determinar en el marco del
Sistema Nacional de Empleo”.
Sobre la
perspectiva de género se refuerza considerablemente su regulación con respecto
a la normativa anterior, debiendo destacarse a mi parecer la novedad de poderse
llevar a cabo medidas de incentivación de incorporación de trabajadores
varones “en aquellos ámbitos de mayor presencia femenina”, con la
finalidad, que por otra parte es idéntica a las de las medidas de potenciación
del empleo femenino en sectores y actividades en las que se encuentre
infrarrepresentada, de “reducir la segregación ocupacional”.
Por si no bastara
el listado del art. 50, preceptos posteriores centran su atención en la
protección de mayores de 45 años, que desde luego es una edad relevante en el
mercado de trabajo español donde la media de la población trabajadora supera
los 40 años, y con especial atención cuando tengan a cargo menores de 16 años o
personas dependientes (con los actuales datos demográficos me inclino a pensar
que será más habitual lo segundo que lo primero), y también en los jóvenes,
incluyendo a los menores de 30 años y los beneficiarios del Sistema Nacional de
Garantía Juvenil, con especial atención para menores de 18 años que carezcan de
las titulaciones que les permitan acceder a un contrato de formación en
alternancia, si bien cuando se trate de jóvenes de 16 y 17 años las medidas han
de ser preferentemente de “retorno al sistema educativo y mejora de las
cualificaciones iniciales”. Para las jóvenes, y también para las mujeres, se
prevén en las disposiciones adicionales la posibilidad de establecer medidas de
acción positiva mientras sus respectivas tasas de desempleo no estén
equiparadas a las tasas de desempleo total.
2. Plan anual de
fomento del empleo digno 2023.
1. El Consejo de
Ministros celebrado el martes 23 de mayo de 2023 aprobó el Plan anual de
fomento del empleo digno 2023 (PAFED), dando cumplimiento a lo dispuesto en el
art. 13 de la Ley 3/2023 de 28 de febrero, de Empleo.
Recordemos que
dicho precepto dispone que el Plan “... concretará, con carácter anual, las
directrices necesarias para alcanzar en el conjunto del Estado y en cada una de
las distintas Comunidades Autónomas, objetivos de la Estrategia (Española de
Apoyo Activo al Empleo, regulada en el art. 12), así como los indicadores que
se utilizarán para conocer y evaluar anualmente el grado de cumplimiento de los
mismos”, fijando “los servicios y programas que se desarrollarán tanto por las
Comunidades Autónomas como por la Agencia Española de Empleo”. Se articulará en
torno a seis ejes que son los siguientes: orientación, formación, oportunidades
de empleo, igualdad de oportunidades en el acceso al empleo, emprendimiento y
mejora del marco institucional. En dichos seis ejes “se integrarán los
objetivos en materia de políticas activas de empleo y el conjunto de los
servicios y programas desarrollados por los servicios públicos de empleo”.
En el Plan se
incluyen un total de 96 servicios y programas distintos, de los cuales 65 son
comunes y 31 propios, para el conjunto de los 6 Ejes, recogidos en el anexo I.
Entre las
novedades incorporadas destaca especialmente a mi parecer la inclusión como
servicios comunes, y dando cumplimiento a lo dispuesto en la LE, de los
servicios garantizados que se regulan en esta, así como también la mayor
atención a los colectivos que la LE considera de atención prioritaria en la
elaboración de las políticas de empleo. Se enfatiza que, en colaboración con
las Comunidades Autónomas “se ha realizado un ejercicio de agrupación y
síntesis, de manera que, el número de programas y servicios propios para el
conjunto de los seis Ejes en este PAFED 2023, alcanza un total de 31”.
Se subraya con
especial atención la incorporación de un nuevo Programa Común, que lleva por
título “Transversalización de la igualdad de género en las políticas activas de
empleo”, para dar cumplimiento a lo dispuesto en el art. 4 de la LE, que fija
los objetivos de la política de empleo, siendo uno de ellos “Favorecer las
condiciones para la generación de mercados de trabajo inclusivos en que se
garantice la efectiva igualdad de oportunidades y la no discriminación en el
acceso al empleo y en las acciones orientadas a conseguirlo, procurando, en
particular, la presencia equilibrada de personas trabajadoras de ambos sexos en
cualesquiera sectores, actividades o profesiones, así como condiciones
laborales compatibles con la corresponsabilidad de los trabajos de cuidados”,
así como también que “facilita” la materialización del Objetivo Estratégico
núm. 1 de la EEAAE, cual es “Enfoque centrado en las personas y en las
empresas”.
3. Incentivos a la contratación laboral. Notas sobre
los contenidos del Real Decreto-Ley 1/2023 de 10 de enero.
Los
incentivos entraron en vigor el 1 de septiembre
La
lectura del muy extenso capítulo II (26 artículos), dedicado a los incentivos y
otros instrumentos de apoyo al empleo, nos permite conocer toda la muy amplia
panoplia de medidas existentes y que son reordenadas (sin olvidar la existentes
en disposiciones adicionales de nueva creación), siendo las referidas a
bonificaciones en las cotizaciones empresariales a la Seguridad Social por
contingencias comunes y las de recaudación conjunta por un período de tres o
cuatro año y con una cuantía mensual, que es incrementada en determinados casos
cuando la contratación se lleve a cabo con mujeres o jóvenes.
Se
encuentra regulada primeramente la aplicación de bonificaciones en las cuotas de la Seguridad Social por
contratación laboral en: contratación indefinida de personas con capacidad
intelectual límite (artículo 14); readmisión de personas trabajadoras tras
haber cesado en la empresa por incapacidad permanente total o absoluta, o por
invalidez permanente (artículo 15); contratación de mujeres víctimas de
violencia de género, de violencias sexuales y de trata de seres humanos
(artículo 16); contratos de duración determinada que se celebren con personas
jóvenes desempleadas para sustitución de personas trabajadoras en determinados
supuestos (artículo 17); bonificaciones en la cotización de las personas
trabajadoras sustituidas durante las situaciones de nacimiento y cuidado del
menor o la menor, ejercicio corresponsable en el cuidado del menor o de la
menor lactante, riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia
natural (artículo 18); supuestos de cambio de puesto de trabajo por riesgo
durante el embarazo o durante la lactancia natural, así como supuestos de
enfermedad profesional (artículo 19); bonificaciones por la contratación
indefinida de personas en situación de exclusión social (artículo 20), personas
desempleadas de larga duración (artículo 21) y por la contratación indefinida
de personas víctimas del terrorismo (artículo 22); en los arts. 23 a 27 se
regulan las bonificaciones en la contratación formativa y su transformación en
contratos indefinidos, así como a la contratación indefinida o la
incorporación como persona socia en la cooperativa o sociedad laboral de
personas que realizan formación práctica en empresas, las bonificaciones a la
formación en alternancia y las previstas de manera específica para el contrato
predoctoral; bonificaciones por la
incorporación de personas trabajadoras desempleadas como socias trabajadoras o
de trabajo a cooperativas y sociedades laborales art. 28), transformación en
contratos fijos-discontinuos de contratos temporales suscritos con personas
trabajadoras por cuenta ajena agrarias (artículo 29); medidas de apoyo a la
prolongación del periodo de actividad de las personas trabajadoras con
contratos fijos-discontinuos en los sectores de turismo y comercio y hostelería
vinculados a la actividad turística (artículo 30); bonificaciones respecto de
personas contratadas en determinados sectores de actividad y ámbitos
geográficos (artículo 31).
También,
y ya sin concreción de las medidas incentivadoras aplicables, se contemplan
aquello que la norma califica de “otros instrumentos de apoyo al empleo”, como
acuerdos por el empleo en el marco de la negociación colectiva (artículo 32), reserva
de empleo (artículo 33), planes de igualdad en las empresas (artículo 34),
y pactos locales y comarcales de empleo (artículo 35).
4.
Cartera Común de Servicios del Sistema Nacional de Empleo y los servicios
garantizados. Real Decreto 438/2024 de 30 de abril.
Regula
“el catálogo de diez servicios garantizados y los seis compromisos que deben
asumir los demandantes de empleo”, y al mismo tiempo detalla “los seis
servicios garantizados y los tres compromisos que han de asumir las personas,
empresas o entidades empleadoras”.
En mi explicación de la Ley de Empleo expuse lo
siguiente:
“¿Hay obligaciones de los poderes públicos hacia las
personas demandantes de los servicios que ofrece el SNE? La respuesta ya
sabemos que es positiva, y también sus posibles límites, pero de lo que cabe la
menor duda a mi parecer es de la amplia mejora que el Título IV, dedicado a
“servicios garantizados, compromiso y cartera de servicios” opera con respecto
a la normativa anterior, y nuevamente aparece una vez el aspecto positivo, al
obligar a todos los integrantes del Sistema Nacional de Empleo a “garantizar
en todo el territorio nacional” los servicios listados en el art. 56, si
bien su contenido y alcance se remite a la regulación reglamentaria, y que son,
en apretada síntesis los de elaboración de un perfil individualizado del
usuario, la tutorización individual y asesoramiento continuado y atención
personalizada, la elaboración de un itinerario o plan personalizado adecuado a
su perfil (en el plazo máximo de un mes a contar desde la elaboración de su
perfil de usuario), formación en el trabajo, asesoramiento para el autoempleo y
el emprendimiento, intermediación laboral eficiente, canal presencial o digital
alternativo de recepción de los servicios y recepción de orientación y atención
presencial o no presencial.
Este listado no admite diferencias de trato que puedan
implicar algún tipo de discriminación, siendo en todo caso aceptado que puedan
establecerse condiciones previas de empadronamiento, residencia o vecindad
civil “en el ámbito de los programas de apoyo al empleo local”, y también
“preferencias de acceso a las acciones de fijación de población en ciertos
entornos o de recolocación de personas que hayan perdido sus empleos”,
medidas que ponen claramente de manifiesto la interrelación de las políticas de
empleo con el desarrollo económico local.
Por otra parte, hay un amplio catálogo de servicios
garantizados a las personas, empresas y demás entidades empleadoras, tales como
“Gestión de las ofertas de empleo presentadas a los servicios públicos de
empleo. Información y asesoramiento sobre la contratación y las medidas de
apoyo a la misma. Identificación de las necesidades de las empresas, tanto en
lo que se refiere a puestos vacantes como a perfiles profesionales requeridos
que facilite una adecuada planificación formativa. Información y apoyo sobre
los procesos de comunicación de las contrataciones y los trámites legales
complementarios. Apoyo en los procesos de recolocación en los supuestos
previstos legalmente. Información y asesoramiento sobre la difusión de ofertas
en el ámbito de la Unión Europea a través de la Red EURES”
En el RD 438/2024,
La Cartera Común de Servicios del SNE se define como
“conjunto de servicios comunes cuya prestación continua, en los términos que
establece este real decreto, debe ser garantizada en todo el territorio
nacional y por todos los servicios públicos de empleo, ya sea directamente o a
través de su colaboración con otros agentes”, y la Cartera de Servicios de un
SPE como “conjunto de servicios cuya prestación es garantizada por un Servicio
Público de Empleo en el ámbito de sus competencias. Incluirá, además de la
Cartera Común de Servicios del Sistema Nacional de Empleo, aquellos otros
servicios complementarios que aquel determine en el ámbito de sus
competencias”. Importante es
especialmente a mi parecer, la mención expresa introducida durante la
tramitación de esta norma de que para que pueda considerarse existente la
intermediación laboral o colocación laboral, el conjunto de acciones que las
integran “no deberán llevarse a cabo exclusivamente por medios automatizados”.
El capítulo III está dedicado a los servicios
garantizados y complementarios y compromiso en el ámbito del SNE, siendo la
sección 1ª la que regula la Cartera Común del SNE y su contenido, dedicándose
la sección 2ª a la cartera de servicios de los SPE, y la 3ª a los compromisos
que adquieren las personas, empresas y entidades usuarias de los Servicios de
Empleo.
a) Hay aquí un muy amplio desarrollo, en primer lugar,
de cuáles son los servicios garantizados en dicha Cartera Común, que
como es sabido comprenden los de orientación para el empleo, “personalizada,
integral e inclusiva; los de intermediación, colocación y asesoramiento a
empresas; los de formación en el trabajo; y los de asesoramiento para el
autoempleo, el emprendimiento viable y la dinamización del desarrollo económico
local.
b) En relación con la tutorización individual,
asesoramiento continuado y atención personalizada, destaco que la norma presta
especial atención a quienes tiene determinadas problemáticas personales y/o
sociales que les provocan “mayor alejamiento del mercado laboral”, incluyendo
en este grupo a “la maternidad y el cuidado de personas menores o mayores o las
causadas por la situación socio sanitaria de las personas y/o de los
tratamientos prescritos a las mismas”.
El asesoramiento se realizará sobre la situación del
mercado de trabajo, sobre la oferta formativa de los sistemas de formación
existentes, en la aplicación de técnicas para la búsqueda activa de empleo, en
el asesoramiento y apoyo técnico para la definición del currículo, y para el
autoempleo y emprendimiento.
c) En cuanto al itinerario o plan de actuación,
adecuado a las necesidades concretas de la persona demandante de empleo, deberá
incluir “información específica sobre la formación específica disponible en los
distintos sistemas de formación teniendo en cuenta las necesidades del sistema
productivo, el empleo local y los sectores emergentes o estratégicos o, en su
caso, iniciativas de emprendimiento, autoempleo y economía social, así como sus
necesidades de conciliación corresponsable de la vida familiar y laboral”,
exigiéndose la formalización del acuerdo de actividad.
d) Si pasamos a los servicios de intermediación,
colocación y asesoramiento a empresas, se puede resaltar la flexibilidad de
vías para llevar a cabo estos servicios, ya que el art. 15.2 permite su
desarrollo mediante la colaboración público- pública, “atendiendo especialmente
a la dimensión local de la política de empleo”, o público-privada, que podrá
acordarse “con entidades privadas, con o sin ánimo de lucro, a través de
acuerdos marco de vigencia máxima cuatrienal, entre otras formas de
colaboración”.
Sobre la gestión de las ofertas de empleo, cabe decir
que los SPE gestionarán, dándose un plazo de ocho días, las que se hayan
presentado ante los mismos y su casación con las personas demandantes de
empleo, “de acuerdo con su perfil profesional y sus competencias
profesionales”, así como también que velarán por el cumplimiento de
la obligación de las personas solicitantes y beneficiarias de prestaciones y
subsidios por desempleo de aceptar la “colocación adecuada”, debiendo velarse
por el cumplimiento de la legalidad vigente, y aceptándose que la empresa
pueda manifestar que tiene preferencia “por candidaturas de personas con
discapacidad u otro tipo de colectivo de atención prioritaria”.
e) En la regulación de la información y asesoramiento
sobre la contratación y las medidas de apoyo a las empresas, me
quedo con el que puede realizarse a las de más de cincuenta personas
trabajadoras, sobre las cuotas obligatorias de reserva para las personas con
discapacidad, así como también, creo que con carácter más pedagógico para
recordar qué consecuencias puede tener su incumplimiento, el que realice sobre
gestión de sensibilización a las empresas “acerca de la implantación de planes
de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres eliminando en el
ámbito laboral toda discriminación posible”.
f) Sobre la prospección y captación de las ofertas de
empleo, me lleva a destacar el interés por acercarse a todas las empresas y con
especial atención a las de pequeña y mediana dimensión, para promover que
surjan ofertas de empleo, “incluidas las que no estén siendo gestionadas por
los SPE”
g) Y en cuanto a la identificación de las necesidades
empresariales, cabe destacar que, a fin y efecto de disponer de la información
adecuada, los SPE mantendrán una interlocución sistemática con “con las
organizaciones empresariales y sindicales, corporaciones locales, colegios
profesionales, agencias de desarrollo local, y demás entidades del mercado de
trabajo”
... En fin, la sección 2ª está dedicada a la cartera
de servicios de los SPE, previéndose que estos, en el ámbito de sus
competencias, puedan aprobar sus respectivas cartera de servicios, en el bien
entendido que deberán incluir en todo caso la cartera común del SNE, debiendo
cumplir, si incorporan servicios complementarios y actividades no contemplados
en la Cartera común, “los principios de la prestación de servicios establecidos
en el artículo 4 y en la Estrategia Española de Apoyo Activo al Empleo vigente”.
El capítulo IV trata sobre la prestación de los
servicios de la Cartera Común y garantía de servicios instrumentales,
regulándose en la sección 1ª la prestación y difusión de los servicios, las
actuaciones de activación de las personas solicitantes o beneficiarias de
prestaciones por desempleo, y los sistemas de información e indicadores. Se
“procurará” en tal prestación “la cooperación entre agentes públicos y privados
y con los interlocutores sociales y otras entidades colaboradoras”, y en
particular “la colaboración con las agencias de colocación”. Con reiteración de
lo expuesto en artículos anteriores, se dispone (art. 39 b) que los SPE
“garantizarán”, entre otras actuaciones la “elaboración de un itinerario o plan
personalizado para el empleo que incluirá, a partir de una entrevista de
diagnóstico individualizada y de la determinación del perfil, las actuaciones
necesarias para mejorar la empleabilidad de la persona beneficiaria, incluyendo
actuaciones de búsqueda activa de empleo”.
En la sección 2ª, dedicada a la garantía de servicios
instrumentales, y dando cumplimiento a lo previsto en el art. 56.1 j) de la LE,
se detallan y concretar todas las obligaciones asumidas por quienes componen el
SNE (“garantizarán”), que se van precisando en artículos posteriores. Destaca
muy especialmente a mi parecer la garantía de un “expediente laboral
personalizado único” (arts. 41 a y 42), que se conforma como “un sistema
que proporcione información en un único lugar, al menos, de los contenidos
listados en el art. 42, y que estará integrado por:
“el perfil individualizado de la persona demandante de
servicios públicos de empleo, el itinerario, el acuerdo de actividad, las
actividades desarrolladas en cumplimiento del mismo, la tutorización y
seguimiento de la persona usuaria, la cartera individualizada de formación, las
ofertas de empleo adecuadas aceptadas o rechazadas y su justificación, los
contratos suscritos, la vida laboral de la Seguridad Social y las prestaciones,
ayudas o incentivos económicos que, en su caso, perciba durante su proceso de
búsqueda de empleo o como consecuencia del mismo”.
5. Real Decreto-ley 2/2024, de 21 de mayo, por el que se
adoptan medidas urgentes para la simplificación y mejora del nivel asistencial
de la protección por desempleo, y para completar la transposición de la
Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio
de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional
de los progenitores y los cuidadores, y por la que se deroga la Directiva
2010/18/UE del Consejo.
Son de especial interés dos
disposiciones adjuntas al texto articulado.
La disposición adicional primera se
refiere a la “Estrategia global para el empleo de las personas trabajadoras
desempleadas de larga duración o de más edad y garantía de servicios para
personas beneficiarias mayores de cuarenta y cinco años”, y dispone lo
siguiente:
“1. En el plazo de seis meses, el
Gobierno elaborará en el marco del diálogo social una Estrategia global para el
empleo de personas trabajadoras en desempleo de larga duración o de
más edad que incluirá medidas en materia de empleo, formación, condiciones
de trabajo y Seguridad Social, con el objetivo de favorecer su reincorporación
al mercado de trabajo o su mantenimiento en el mismo.
2. Dentro de los fondos
presupuestarios que se distribuyan anualmente a las Comunidades Autónomas en la
Conferencia de Empleo y Asuntos Laborales, se reservará una cantidad para ser
invertida en políticas activas de empleo en favor de personas mayores de
cincuenta y dos años”.
3. A las personas beneficiarias del
subsidio por desempleo, mayores de cuarenta y cinco años, se les garantizará
que, a lo largo de los seis meses siguientes a la entrada en vigor de este real
decreto-ley, se les elabore un perfil individualizado, que les permita acceder
a oportunidades de empleo, emprendimiento o formación.
La disposición final decimocuarta
regula la entrada en vigor y dispone que “entrarán en vigor el 1 de
noviembre de 2024: los apartados dieciocho a veintitrés, ambos
incluidos, del artículo segundo, relativos a las nuevas disposiciones
adicionales quincuagésima cuarta a quincuagésima novena, así como el
apartado veinticuatro del artículo segundo, relativo a la nueva disposición
transitoria cuadragésima cuarta del texto refundido de la Ley General de la
Seguridad Social”. Pues bien, la disposición adicional quincuagésima cuarta
versa sobre la garantía de servicios a personas beneficiarias del nivel
asistencial, estipulando que “Las personas beneficiarias del subsidio por
desempleo tendrán garantizado, en todo caso, el acceso al itinerario o plan
personalizado adecuado a su perfil, previsto en el artículo 56.1.c) de la Ley
3/2023, de 28 de febrero, y dentro del marco del acuerdo de actividad previsto
en el artículo 3 de la precitada Ley”.
6. Normativa autonómica. Ley 15/2023 de 21 de diciembre de empleo.
Se acoge a la posibilidad abierta
por el art. 50.3 de la Ley de Empleo (“Los servicios de empleo de las
Comunidades Autónomas, sin perjuicio de la particular atención que deberán
prestar a los colectivos considerados como prioritarios, podrán identificar los
suyos propios, con la finalidad de prestarles una atención diferenciada a la
vista de las peculiaridades de los distintos territorios”).
En el artículo 6, que lleva por
título “Colectivos de atención prioritaria” se dispone que “1. Las políticas
públicas de empleo se dirigirán preferentemente a remover los obstáculos de las
personas pertenecientes a colectivos de atención prioritaria y de aquellas con
especiales dificultades de inserción sociolaboral, en orden a facilitar el acceso
y mantenimiento del trabajo digno, prestando especial atención a la
concurrencia de factores que pudiera ser determinante de un mayor riesgo de
exclusión sociolaboral.
2. En la definición de las
directrices estratégicas y de la planificación y ejecución de las políticas
públicas de empleo, deberán contemplarse medidas y programas específicos,
debidamente coordinados, dirigidos a fomentar el empleo de estos colectivos, que
incluirán medidas de acción positiva.
En el caso de las personas con
discapacidad, las políticas de empleo promoverán preferentemente el acceso al
mercado laboral abierto, inclusivo y accesible, en los términos señalados en el
artículo 27 de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad.
Asimismo, se promoverá el tránsito
desde entornos laborales protegidos al empleo ordinario, sin perjuicio de
garantizar la asistencia y el apoyo que resulten precisos.
3. Además de los colectivos de
atención prioritaria previstos en la Ley 3/2023, de 28 de febrero, de Empleo, o
en la norma que la sustituya, será objeto de especial consideración la
situación de las mujeres en relación con el empleo, de las personas con baja
cualificación, de aquellas en situación o en riesgo de exclusión sociolaboral,
de las personas con una discapacidad reconocida igual o superior al 33 por
ciento y de las que presentan mayores dificultades de acceso al mercado de
trabajo, así como de las personas desempleadas menores de treinta años, de las
mayores de cincuenta y cinco años y de las desempleadas de larga duración.
4. En todo caso, la Estrategia
Vasca de Empleo identificará los colectivos de atención prioritaria en cada
momento y prestará especial atención a aquellas situaciones en las que
concurran varios factores determinantes de una mayor dificultad de inserción
sociolaboral.
5. Siempre que resulte procedente,
las acciones y programas a que se refiere el apartado segundo se coordinarán en
el marco del plan integrado y personal de inclusión previsto en la Ley 14/2022,
de 22 de diciembre, del Sistema Vasco de Garantía de Ingresos y para la
Inclusión, o en la norma que la sustituya, y, en su caso, se garantizará la
coordinación con los servicios sociales”.
Por su parte, el art. 7 versa sobre
la perspectiva de género en las políticas públicas de empleo y atención a las
personas jóvenes (“personas que no hayan alcanzado la edad de treinta años” y a
las mayores de cincuenta y cinco años).
7. Directiva (UE) 2024/1500 del
Parlamento Europeo y del Consejo, de 14 de mayo de 2024, sobre las normas
relativas a los organismos de igualdad en el ámbito de la igualdad de trato y
la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en materia de empleo y
ocupación, y por la que se modifican las Directivas 2006/54/CE y 2010/41/UE
El artículo 5 está dedicado a la sensibilización,
prevención y promoción, y dispone que “1.
Los Estados miembros adoptarán medidas adecuadas, por ejemplo
estrategias, para sensibilizar a la población en general, en todo su
territorio, prestando especial atención a las personas y los grupos en
riesgo de discriminación, sobre los derechos derivados de las Directivas
2006/54/CE y 2010/41/UE y sobre la existencia de organismos de igualdad y sus
servicios.
2.
Los Estados miembros garantizarán que los organismos de igualdad estén
facultados para llevar a cabo actividades a fin de prevenir la discriminación y
de promover la igualdad de trato tal y como se deriva de las Directivas
2006/54/CE y 2010/41/UE. Esas actividades podrán incluir, entre otras, promover
la acción positiva e incorporar la perspectiva de género entre las entidades
públicas y privadas, proporcionarles la formación, asesoramiento y apoyo
pertinentes, participar en el debate público, comunicar con las partes
interesadas pertinentes —incluidos los interlocutores sociales— y promover el
intercambio de buenas prácticas. Al desempeñar dichas actividades, los
organismos de igualdad podrán tener en cuenta las situaciones específicas de
desventaja resultantes de una discriminación interseccional, entendida como la
discriminación por razón de sexo combinada con uno o varios de los motivos
protegidos en virtud de las Directivas 79/7/CEE, 2000/43/CE, 2000/78/CE o
2004/113/CE.
3.
Los Estados miembros y los organismos de igualdad tendrán en cuenta las
herramientas y los formatos de comunicación adecuados para cada grupo
destinatario. Se centrarán de manera especial en los grupos cuyo acceso a la
información pueda verse obstaculizado, por ejemplo debido a su precaria
situación económica, su edad, su discapacidad, su nivel de alfabetización, su
nacionalidad o estatuto de residencia, o a su falta de acceso a herramientas en
línea.
8. Directiva (UE) 2024/1499 del
Consejo, de 7 de mayo de 2024, sobre las normas relativas a los organismos de
igualdad en el ámbito de la igualdad de trato entre las personas con
independencia de su origen racial o étnico, la igualdad de trato entre las
personas en materia de empleo y ocupación con independencia de su religión o
convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y la igualdad de trato
entre mujeres y hombres en materia de seguridad social y en el acceso a bienes
y servicios y su suministro, y por la que se modifican las Directivas
2000/43/CE y 2004/113/CE
Artículo 5. Sensibilización,
prevención y promoción
1.
Los Estados miembros adoptarán medidas adecuadas, por ejemplo
estrategias, para sensibilizar a la población en general, en todo su
territorio, prestando especial atención a las personas y los grupos en riesgo
de discriminación, sobre los derechos derivados de las Directivas 79/7/CEE,
2000/43/CE, 2000/78/CE y 2004/113/CE y sobre la existencia de organismos de
igualdad y sus servicios.
2.
Los Estados miembros garantizarán que los organismos de igualdad estén
facultados para llevar a cabo actividades a fin de prevenir la discriminación y
de promover la igualdad de trato tal y como se deriva de las Directivas
79/7/CEE, 2000/43/CE, 2000/78/CE y 2004/113/CE. Esas actividades podrán
incluir, entre otras, promover la acción positiva e incorporar la igualdad como
principio transversal entre las entidades públicas y privadas, proporcionarles
la formación, el asesoramiento y el apoyo pertinentes, participar en el debate
público, comunicar con las partes interesadas pertinentes —incluidos los
interlocutores sociales— y promover el intercambio de buenas prácticas. Al
llevar a cabo dichas actividades, los organismos de igualdad podrán tener en
cuenta las situaciones específicas de desventaja resultantes de una
discriminación interseccional, entendida como la discriminación basada en
una combinación de motivos protegidos en virtud de las Directivas 79/7/CEE,
2000/43/CE, 2000/78/CE o 2004/113/CE.
3. Los Estados miembros y los
organismos de igualdad tendrán en cuenta las herramientas y los formatos de
comunicación adecuados para cada grupo destinatario. Se centrarán de manera
especial en los grupos cuyo acceso a la información pueda verse obstaculizado,
por ejemplo debido a su precaria situación económica, su edad, su discapacidad,
su nivel de alfabetización, su nacionalidad o estatuto de residencia, o a su
falta de acceso a herramientas en línea.
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Datos estadísticos sobre
contratación
SEPE 2024. Informe del mercado de trabajo estatal. Datos 2023.null
“Analizando la distribución de los
contratos suscritos en 2023 por tramos de edad, se mantiene similar a la de
2022. El cincuenta por ciento de los contratos se realizaron con trabajadores
menores de 35 años (un 27,15 % a los de 25 a 34 años y 23,39 % con menores de
25 años). Según se incrementa la edad, el porcentaje va decreciendo: 21,95 % de
35 a 44 años, el 18,69 % de 45 a 54 años y por último un 8,82 % con mayores de
54 años
... La distribución de la contratación
por niveles formativos, un año más, presenta las mismas características: en los
niveles inferiores a bachillerato hay un alto porcentaje de hombres y en el
nivel más bajo, estudios primarios o no acreditados, se dan las tasas más altas
de extranjeros. A medida que aumenta el nivel formativo de la persona
contratada se incrementa la presencia femenina y se reduce la tasa de
extranjeros, sobre todo en los ciclos de formación profesional y de estudios
universitarios.
En 2023 en relación al nivel
formativo, la contratación presenta las siguientes características:
- El nivel formativo con mayor tasa
de contratación de mujeres (62,15 %) es el de los universitarios y los más
equilibrados en términos de sexo son los de Bachillerato y FP de grado medio.
El que presenta una mayor proporción de hombres es el de Estudios primarios o
sin acreditar (60,40 %).
- Los mayores de 45 años presentan
las mayores tasas en los niveles inferiores: Estudios primarios /no acreditados
y Educación secundaria obligatoria y los menores de 25 años en Bachillerato.
- La mayor proporción de contratos
a extranjeros se produce en Estudios primarios/No acreditados, con el 41,48 %,
mientras que entre contratos a universitarios la tasa de extranjeros es el 9,30
% y en el nivel de FP Grado superior únicamente suponen el 3,39 %...”
“... Se mantienen las diferencias
en la contratación por sexo y sector económico, así agricultura, construcción e
industria son sectores con claro predominio masculino. En agricultura los
hombres tienen una tasa del 73,18 %, en construcción del 88,97 % y en industria
del 65,57 %. Sin embargo, el sector servicios presenta mayoría femenina, el
54,30 % de los contratos realizados fueron con mujeres. La mayor proporción de
jóvenes menores de 30 años se dio en servicios (41,60 %) y la de los mayores de
45 años en construcción (40,72 %).
El sector agrícola se caracteriza
por la importante presencia de extranjeros, el 49,41 % de los contratos,
seguido de construcción, con el 28,66 %. En la industria y los servicios el
porcentaje de extranjeros en 2023 fue del 18,79 % y 19,24 % respectivamente...”
“... En 2023 se consolida la
contratación indefinida, se firmaron 6.620.983 nuevos contratos estables en el
marco de la reforma laboral, situándose la tasa de estabilidad en el 42,87 %.
Los hombres registran valores más altos, 61,25 % frente al 53,53 % las mujeres.
Los extranjeros y los jóvenes han
sido los colectivos más beneficiados. Este año el 56,99 % de los contratos
firmados por personas extranjeras y el 42,62 % de los firmados por menores de
30 años, fueron indefinidos, porcentajes que antes de la reforma se situaban en
el 12,26 % los primeros y en el 9,27 % los segundos”
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Valoraciones de la doctrina
jurídica laboralista.
1. ¿Cómo deprioritarios son los colectivos de la nueva Ley de Empleo? Daniel Pérez del
Prado
“... Si algo ha caracterizado a lo
que hoy se denomina “colectivos prioritarios”, que no son más que sujetos que
presentan «especiales dificultades para el acceso y mantenimiento del empleo y
para el desarrollo de su empleabilidad» y a los que, por ello, hay que prestar
una atención específica en la planificación, diseño y ejecución de las
políticas de empleo, es su crecimiento exponencial. En la Ley Básica de Empleo
tales colectivos fueron cinco: jóvenes demandantes de primer empleo,
trabajadores perceptores de las prestaciones de desempleo, mujeres con
responsabilidades familiares, trabajadores mayores de cuarenta y cinco años de
edad y personas con discapacidad (art. 10). En la Ley 56/2003 y en el RDL
3/2015, crecieron a ocho, pues, al margen de determinadas adaptaciones o
cambios, a los anteriores se sumaron las personas con responsabilidades
familiares, en situación de exclusión social e inmigrantes (art. 19 octies y,
luego, art. 30). En la actualidad, el número se ha incrementado hasta los
veinte (art. 50 Ley 3/2023)...”
... al margen de la mayor o menor
congruencia y acierto en la regulación de los colectivos prioritarios, el
principal problema estriba en que probablemente estamos desbordando la
institución. Futuras reformas deberán someterla a una seria reconsideración.
Ello no implica considerar a los que hoy se contemplan -y a algunos que no-
como no dignos de especial consideración, pero precisamente ese especial
tratamiento obliga a reconsiderar la técnica jurídica para su delimitación y,
lo que es más importante, cuáles son las medidas particulares necesarias para
que, de acuerdo con sus circunstancias personales, puedan mejorar su
empleabilidad”.
2. Colectivos de atenciónprioritaria de la política de empleo Rosario Cristóbal Roncero
“Sobre este concepto transversal e
integrador de “empleabilidad” la Ley 3/2023 identifica “los colectivos de
atención prioritaria para las políticas de empleo”, es decir, enumera las
personas con especiales dificultades para el acceso y mantenimiento de empleo y
para el desarrollo de su empleabilidad. La configuración de estos colectivos,
como tal, no es nueva. La vetusta Ley Básica de Empleo de 1980 ya reguló la
posibilidad de adoptar programas destinados a fomentar el empleo de los
trabajadores con dificultades de inserción en el mercado de trabajo (art. 10).
En el ámbito europeo desde la Cumbre de Luxemburgo de 1997, de acuerdo con la
Estrategia Europea de Empleo, también se promovió la “integración de las
personas desfavorecidas en el mercado de trabajo (jóvenes, discapacitados,
mujeres, inmigrantes y parados de larga duración) a través de la adopción de
una serie de medidas que beneficiarán a este colectivo, favoreciendo su
inserción social y evitando toda forma de discriminación. En idénticos términos,
el ahora derogado texto refundido de la Ley de Empleo, aprobado por Real
Decreto Legislativo 3/2015, 23 de octubre, contenía un precepto, “colectivos
prioritarios” (art. 26 LE), destinado “a fomentar el empleo de los colectivos
con especiales dificultades de integración en el mercado de trabajo,
especialmente jóvenes, mujeres, parados de larga duración y discapacitados”.
“... la nueva Ley de Empleo atiende
a los nuevos escenarios que plantea la realidad social, económica y tecnológica
en nuestro mercado de trabajo. En el capítulo de las políticas activas de
empleo trata de dar respuesta a estos cambios fundamentales a través de la
atención especializada a las personas pertenecientes a este grupo, erigiéndose,
por tanto, en objetivo prioritario de la planificación, diseño y ejecución de
las políticas activas de empleo. No obstante, el elevado elenco de colectivos
de atención prioritaria que incorpora la nueva Ley de Empleo quizás tenga el
riesgo de desvirtuar el concepto mismo, y no llegar a conseguir los objetivos
perseguidos por la norma de “acceso y mantenimiento del empleo”, así como de
“desarrollo de la empleabilidad” de todas las personas de este colectivo (art.
50.1 in fine LE)”.
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Documentos de interés
1. OCDE. Impacto de la herramienta
digital para orientadores laborales en España: SEND@
Fragmento del resumen ejecutivo
Este informe proporciona una visión
general del diseño y los resultados de una evaluación de impacto contrafactual
de SEND@, una herramienta digital para asesores laborales desarrollada por el
Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE). El objetivo de la herramienta
digital SEND@ evaluada en este informe es ayudar a los asesores laborales a
guiar a los clientes hacia ofertas de trabajo y/o políticas activas del mercado
laboral (ALMP) basadas en resultados pasados entre clientes similares. Tomando
información sobre los solicitantes de empleo que se han integrado exitosamente
al mercado laboral en el pasado reciente, la herramienta digital muestra las
principales ocupaciones en las que solicitantes de empleo similares encontraron
trabajo y, si corresponde, en qué ALMP participaron antes de conseguir empleo.
Con SEND@, el SEPE ha desarrollado
una eficaz herramienta de asesoramiento digital que tiene efectos positivos en
los resultados de los solicitantes de empleo en el mercado laboral. La
evaluación de impacto concluye que los solicitantes de empleo asesorados con
SEND@ modifican su comportamiento de búsqueda de empleo y aumentan su
participación en las ALMP. Este mecanismo se traduce en salidas más rápidas del
desempleo hacia empleos de mejor calidad: las personas asesoradas con SEND@ no
sólo tienen más probabilidades de conseguir un empleo y firmar un contrato de
trabajo permanente, sino también de recibir un impulso en sus trayectorias
profesionales. Las recomendaciones de SEND@, que alientan a los solicitantes de
empleo a buscar empleo en ocupaciones más prometedoras, parecen ser efectivas:
los solicitantes de empleo asesorados con SEND@ terminan en ocupaciones de
mejor calidad en relación con su ocupación objetivo en comparación con
solicitantes de empleo similares que no recibieron asesoramiento con la herramienta.
Si bien SEND@ tiene efectos positivos, los efectos positivos de SEND@ parecen
ser en su mayoría transitorios y duran algunos meses para la mayoría de los
resultados examinados. Además, estos resultados no son definitivos y no deben
interpretarse como efectos puramente causales. Debido a los desafíos
enfrentados en la implementación del ensayo controlado aleatorio (ECA), la
evaluación utiliza un enfoque cuasiexperimental (el emparejamiento por puntaje
de propensión se aplica adicionalmente a los datos recopilados dentro del ECA).
Este enfoque no pudo controlar algunos factores importantes, lo que
posiblemente dio como resultado que se sobreestimaran los efectos estimados...”
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