1. He tenido
conocimiento de la sentencia dictada por la Sala de lo Contencioso-Administrativo del Tribunal Supremo el 20
de mayo, de la que fue ponente el magistrado Antonio Jesús Fonseca-Herrero, por
la información facilitada por el profesor de la Universidad de Málaga, y buen
amigo, Francisco Vila Tierno.
Su atenta lectura,
y las muchas dudas que creo que suscita su fundamentación y fallo, al igual que
las tenía el profesor Vila, me han animado a redactar esta entrada, y más cuando
la temática objeto de la sentencia ha merecido mi atención con anterioridad en
el blog, si bien con el examen de resoluciones judiciales de juzgados y
tribunales laborales. Y también de la jurisprudencia del Tribunal de Justicia
de la Unión Europea.
Sin duda la
sentencia no será del agrado del profesorado asociado de las universidades
andaluzas, ya que confirma la sentencia dictada por el Juzgado C-A núm. 4 de Granada, dictada el 3 de marzo de
2021, que desestimó el recurso c-a interpuesto por un profesor asociado de la
Universidad de Granada contra la resolución de la Dirección de Evaluación y
Acreditación de la Agencia Andaluza del Conocimiento, de 22 de octubre de 2019,
que resolvió, en sentido negativo, la solicitud
del actor de evaluación de la actividad docente, investigadora y de gestión.
¿Camina en una dirección
la Sala C-A que es muy o completamente diferente a la de la Sala Social? Esta
es la percepción que tengo tras haber prestado atención a la jurisprudencia de
esta segunda, y también a resoluciones de otros tribunales laborales. De tal manera
que mientras que la Sala Social reconoce el derecho a la evaluación de la
actividad docente e investigadora, la Sala C-A se manifiesta en sentido
contrario. Y en ambas Salas se utiliza en algún momento la Directiva 1999/70/CE
para fundamentar su decisión en un sentido u otro.
Conviene pues
situar primeramente los términos del litigio del que ha conocido la Sala C-A,
para pasar más adelante a comparar sus argumentos con los de la Sala Social, a
mi parecer mucho más acorde a una interpretación integradora de la normativa
española y comunitaria, por una parte, y mucho más pegada a la realidad
respecto a la actividad ordinaria de buena parte del profesorado asociado, que
no sólo realiza docencia sino que también lleva a cabo, aunque no está previsto
en la normativa aplicable, tareas de gestión y actividades de investigación.
El más que escueto
resumen oficial de la sentencia sólo nos permite tener conocimiento de aquello
que se debate, pero nada en relación con las tesis y el fallo del tribunal: “Función
Pública. Universidades. Profesor Asociado Granada. Derecho a evaluación de
actividad docente e investigadora”.
2. El litigio
encuentra su punto de partida en la Orden de 12 de noviembre de 2018 “por la que se realiza la convocatoria para la evaluación de la actividad
docente, investigadora y de gestión del personal docente e investigador de las
Universidades Públicas de Andalucía”, en cuyo apartado segundo se disponía que podían
ser destinatarios “el personal docente e investigador, funcionario o contratado
laboral que preste servicio en las Universidades Públicas de Andalucía a
tiempo completo y con una antigüedad de al menos dos años a la fecha de
publicación de la presente Orden”, y que cumpliera los restantes requisitos
regulados en dicho apartado (la negrites es mía).
En la sentencia de la Sala C-A del Tribunal Superior de
Justicia de Andalucía (sede Granada) de 20 de julio de 2021, de la que fue
ponente la magistrada Inmaculada Montalbán, conocemos brevemente el itinerario
administrativo y judicial del caso hasta llegar a la misma. Se trata de un profesor
asociado que solicitó la evaluación de su actividad docente e investigadora,
siendo denegada por la anteriormente citada resolución de la autoridad
administrativa competente. Con posterioridad presentó recurso c-a que fue
desestimado por la sentencia referenciada del JCA. En el fundamento de derecho
primero de la sentencia del TSJ puede leerse que
“La sentencia de
instancia desestima las pretensiones del recurrente - profesor asociado
contratado a tiempo parcial, con más de veinte años adscrito a la Universidad
de Granada - declarando que la denegación de la evaluación de la actividad
resulta ajustada a la Orden de fecha 12 de noviembre de 2018, reguladora del procedimiento
para realizar tal valoración y que, entre otros requisitos, exige que los
solicitantes sean personal docente e investigador, funcionario o contratado
laboral que preste sus servicios a tiempo completo y con una antigüedad de al
menos dos años, requisito de duración de la jornada que no cumple el
recurrente quien está contratado a tiempo parcial (la negrita es mía)
Interpuesto
recurso de apelación contra la sentencia de instancia, el TSJ lo estima parcialmente
y reconoce el derecho del profesor asociado a “... a ser evaluado en su
actividad docente, investigadora y de gestión y, caso que resulte positiva, se
le reconozca nuevo tramo de complemento retributivo adicional, ajustado a su relación
laboral a tiempo parcial”. De esta manera, la Sala daba respuesta positiva a
las alegaciones de la parte recurrente de incurrir la sentencia de instancia en
“incongruencia omisiva respecto de las causas de nulidad articuladas en la
demanda contra la Orden de la convocatoria (motivos de nulidad de pleno
derecho) por ausencia de razones objetivas que justifiquen la exclusión del
contratado "a tiempo parcial". censura insuficiente respuesta a las
alegaciones de vulneración del principio de igualdad (en base a la directiva
97/81/CE), infracción del derecho a la promoción y carrera profesional e
infracción de doctrina jurisprudencial”.
El TSJ expone que
“La cuestión
planteada es netamente jurídica. Este Tribunal sigue la línea de la STS, Social
sección 1 del 10 de diciembre de 2020( ROJ: STS 4271/2020 - Sentencia:
1111/2020 Recurso: 65/2019 ) que declara el derecho de los trabajadores
laborales temporales a solicitar el complemento por méritos
docentes(quinquenios) en los mismos términos que el personal docente
investigador laboral permanente, siempre y cuando concurra el elemento temporal
exigido en las normas de desarrollo del complemento”, reproduciendo
gran parte de su fundamento de derecho cuarto antes de llegar al fallo.
3. Dado que la
sentencia del TS de 20 de diciembre de 2020, de la que fue ponente la
magistrada Rosa María Virolés, fue objeto de detallada atención por mi parte en
una anterior entrada, “El profesorado universitario temporal también imparte
docencia … y también tiene derecho a que se evalúen, y reconozcan, sus méritos
docentes. Notas a la sentencia del TS de 10 de diciembre de 2020 y del TSJ de
la Comunidad de Madrid de 8 de octubre de 2018” recupero ahora, a los efectos de mi
explicación, unos fragmentos de la misma y remito a todas las personas
interesadas a su lectura íntegra:
“... El litigio encuentra su origen en sede
judicial con la presentación de dos demandas, posteriormente acumuladas, por
los sindicatos citados (la FeSP-UGT desistió con anterioridad al juicio de la
presentada contra la Universidad de Alcalá), en procedimiento de conflicto
colectivo, habiéndose celebrado el acto de juicio el 27 de septiembre de 2018.
Además de la UAH, las Universidades codemandadas fueron la UCM, UAM, UPM, UC3M
y la URJC.
La pretensión
formulada en la demanda presentada por CCOO se refería, así consta en el hecho
probado segundo de la sentencia del TSJ al personal docente investigador no
permanente, mientras que la de la UGT mencionaba al personal docente
investigador no permanente a tiempo completo. En la primera, se solicitaba el
derecho de aquel colectivo a “someter la actividad docente realizada cada cinco
años, a una evaluación ante la Universidad en la que preste sus servicios, y en
caso de superar favorablemente la misma, a adquirir y consolidar por cada una
de ellas, el complemento por méritos docentes, en cuantía anual según la figura
docente e investigadora de que se trate, en los mismos términos que el personal
docente e investigador laboral permanente o indefinido”; en la segunda, la
petición era el reconocimiento del derecho a “a poder someter a evaluación su
actividad docente cada cinco años a efectos de consolidación y abono del
complemento por méritos docentes (quinquenios); así como a la consolidación de
los quinquenios fruto de la anterior evaluación”...
...La Sala
confirma la tesis de instancia sobre que aquello que se solicita, el derecho a
ser evaluado, no está supeditado a una determinada modalidad de contratación
(indefinida o temporal) y que la evaluación para el personal temporal puede ser
en los mismos términos que aquella que se regule para el personal indefinido,
siempre y cuando, tal como se recoge en el fallo de la sentencia del TSJ,
“concurra el elemento temporal exigido en las normas de desarrollo del referido
complemento”.
“... concluye en
los mismos términos que la sentencia de instancia acudiendo a la terminología
utilizada por el convenio colectivo aplicable y la inexistencia de
diferenciación entre el profesorado temporal o indefinido a efectos de poder
solicitar la evaluación de sus méritos docentes. La diferencia de trato estaría
proscrita en este caso por estar prohibida por el principio de discriminación
recogido en la clausula 4 del acuerdo marco anexo a la Directiva 1999/70/CE,
añadiendo la Sala, y quizás hubiera sido útil un mayo desarrollo de este punto,
y argumentos había para ello, que la doctrina del TJUE en la archiconocida y
citada sentencia de 13 de marzo de 2014 (asunto C-190/13, caso del profesor de
la Universidad Pompeu Fabra de Barcelona), que analicé con detalle en la
entrada “¿A qué se dedica un profesor asociado en la Universidad?¿Qué régimen
contractual tiene? ¿Se cumple la normativa vigente? Sobre la sentencia del
Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 13 de marzo de 2014”, “proclama la
igualdad en todos los ámbitos, quedando al margen cualquier significación de
trato desigual respecto a los contratados temporales”.
4. Contra la
sentencia del TSJ andaluz se interpuso recurso de casación por la Administración
de la Comunidad Autónoma de Andalucía, que fue admitido a trámite por auto de 30 de marzo de 2022, del que fue ponente
el mismo magistrado que la sentencia objeto de atención en este artículo,
siendo la cuestión casacional que presentaba interés objetivo para la formación
de la jurisprudencia
“... determinar si
el profesorado asociado de las universidades contratado temporal a tiempo
parcial tiene derecho a acceder al procedimiento de evaluación de la actividad
docente, investigadora y de gestión a fin de lucrar el complemento retributivo
correspondiente, en igualdad de condiciones que el personal funcionario
contratado laboral a tiempo completo”, e identificando como normas jurídicas
que, en principio, sería objeto de interpretación “los artículos 48, 49 y 53de
la Ley Orgánica 6/2001, de 21 de diciembre, de Universidades, en relación con
la cláusula 4 del Acuerdo marco incorporado a la Directiva 1999/70/CE”.
5. En el
fundamento de derecho primero disponemos de un muy amplio y detallado
recordatorio de todo el itinerario administrativo y judicial del caso antes de
llegar al TS.
En primer lugar,
la fundamentación de la denegación por la autoridad administrativa de la
petición de evaluación realizada por el profesor asociado, basada en la mención
contenida en la Orden de 12 de diciembre de 2018 a que sus destinatarios eran las
y los profesores a tiempo completo.
En segundo lugar,
la fundamentación del recurrente, con alegación del art. 14 CE, art. 17 de la
Ley del Estatuto de los trabajadores en relación con la Directiva 97/81/CE del
Consejo de 15 de diciembre de 1997, cláusula cuarta (trabajo a tiempo parcial),
con aportación de jurisprudencia del TJUE y del TC sobre la interpretación de
la Directiva 1999/70/CE (contratación de duración determinada), además de ser
la citada Orden contraria a la normativa estatal y autonómica de Universidades.
Para el recurrente se vulneraba el principio de igualdad y no discriminación en
las relaciones laborales., y de forma más concreta y precisa manifestaba (y
seguro que compartirán su argumentos bastantes profesores asociados) que no concurrían
“razones objetivas que justifiquen que la orden de convocatoria excluyese al personal
contratado a tiempo parcial, cuando en virtud de esa relación contractual ha
impartido asignaturas troncales y optativas dentro del Departamento al que
estaba adscrito, ha desempeñado funciones de gestión y realizado tareas de
investigación, llegando a cubrir necesidades permanentes”.
Ya he indicado con
anterioridad que su recurso sería desestimado por el JCA. Ahora, y dado que
disponemos en la sentencia del TS del recordatorio de la fundamentación que
llevó a dicho fallo, me interesa transcribir dos fragmentos que aparecen
recogidos en el apartado B) del citado fundamento de derecho primero:
“B1) La actividad
principal del profesor asociado es ajena al ámbito académico y es su prestigio
profesional fuera de este lo que le permite acceder a esa plaza, llamando la
atención al hecho de que el artículo 53 de la LOU limita su función al
desarrollo de tareas meramente docentes. Se trata una figura de la que se nutre
la Universidad para la docencia y por el prestigio profesional y cualificación
de la persona contratada, siendo lo esencial de su relación laboral la
actividad fuera del ámbito universitario, tal y como se desprende de la disposición
adicional vigésima de la LOU, relativa a la Seguridad Social de los profesores
asociados, visitantes y eméritos. Destaca que la relación laboral se extingue,
entre otras causas, si dejase de desempeñarse la actividad principal ajena al
ámbito académico.
B2) No puede ser
apreciado ningún tipo de discriminación por tratarse de relaciones laborales
con especificidad propia por ministerio de la ley. También niega la infracción
del derecho a la promoción y a la carrera profesional por cuánto esta no puede
regir para una figura docente cuya carrera profesional es ajena al mundo
académico”.
Con toda
sinceridad, y siendo ciertas, con arreglo a la normativa vigente en el momento
que se produjo el conflicto, gran parte de las afirmaciones vertidas, no me
parece de recibo, y supongo que a buena parte del profesorado asociado tampoco,
la mención formal a la actividad docente del profesorado asociado y su olvido
de otras tareas que lleva a cabo en su actividad universitaria, y más cuando en
esta ocasión el profesor asociado podía demostrar que las había llevado a cabo
en igualdad de condiciones que el profesorado a tiempo completo, por lo que no
habría razón, a diferencia de la tesis sostenida por el juzgador de instancia,
de diferenciar entre el profesorado a tiempo parcial y a tiempo completo, y más
si se repara, y cito por mi experiencia de varios años de director de un
departamento universitario, que hay profesorado universitario (corrijo, que había
hasta la aplicación de la LOSU) que llevaba muchos años prestando sus servicios
de forma regular.
También ya sabemos
que el recurso de apelación fue estimado, y los argumentos para ello. Por
consiguiente, podemos pasar a las alegaciones de la parte recurrente en
casación y de la parte recurrida en oposición a estas. “Nada nuevo bajo el sol”,
si me permiten la expresión coloquial, respecto a las alegaciones de la
Administración andaluza, en gran medida semejantes a las de otras Universidades
en conflictos de los que ha conocido el orden jurisdiccional social y en los
que se ha reconocido el derecho a la evaluación de la actividad docente e
investigadora. Solo destaco su tesis de desempeñar el profesorado asociado “exclusivamente
docentes y no investigadoras, a diferencia de las modalidades contractuales de profesores
ayudantes, ayudantes doctores o contratados doctores, que desempeñan una
actividad académica completa de docencia e investigación al margen de que
tengan vínculos permanentes (contratado doctor) o temporales (ayudantes y
ayudantes doctores). Esa singularidad, que destacó la sentencia de instancia y
olvidó la de apelación, es lo que justifica la decisión de exclusión del
proceso de evaluación”. La recurrente subraya que la sentencia de la Sala
social del TS de 10 de diciembre de 2020 reconoció efectivamente la igualdad de
derechos entre el personal laboral permanente y el temporal, “pero siempre y cuando
concurra el elemento temporal exigido en las normas de desarrollo del
complemento retributivo”.
Lógicamente, la oposición
al recurso por parte del profesor asociado se basó sustancialmente en los
mismos argumentos sostenidos en instancia y en apelación, siendo tres sus
argumentos y en los que añade una sentencia más reciente de la Sala Social del
TS:
“1.- Parte de que
la exclusión administrativa de la evaluación de actividad docente,
investigadora y de gestión se debió exclusivamente a que se trataba de un
supuesto de contratación a tiempo parcial y no a la forma de contratación como
profesor asociado, sin que el debate jurídico se iniciase por tal motivo.
También afirma que la normativa de aplicación no prohíbe la actividad
investigadora del profesor asociado y que existe identidad de funciones y
tareas entre un profesor a tiempo completo y a tiempo parcial.
2.- A
continuación, rechaza que la sentencia aplique indebidamente la sentencia que
cita de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo puesto que en ese caso lo que
también estaba en cuestión era el derecho del profesorado contratado temporal a
solicitar la evaluación de su actividad.
3.- Finalmente
trae a colación una reciente sentencia de la misma Sala de lo Social del
Tribunal Supremo de 25 de enero de 2023 (recurso 117/2020) que resuelve favorablemente la
posibilidad de que el personal docente e investigador con contrato laboral
temporal de las Universidades Públicas de Madrid pueda someter a evaluación su
actividad investigadora (sexenios)”.
Fue ponente de la
citada sentencia el magistrado Ángel Blasco, y su resumen oficial ya nos
permite tener conocimiento del conflicto y del fallo: “Universidades Públicas.
C.A. Madrid. Derecho del personal docente e investigador laboral temporal a
evaluar su actividad investigadora cada seis años y percibir, en su caso el
complemento correspondiente en las mismas condiciones que el permanente”
6. Al entrar en la resolución jurídica del
conflicto ya se apunta claramente, al menos ese es mi parecer, que el recurso
va a ser estimado, pues la redacción del aparatado 1 del fundamento de derecho
quinto se inicia de la siguiente manera: “1.- Los únicos argumentos que
desarrolla la sentencia impugnada para efectuar el pronunciamiento favorable
al derecho del profesor asociado recurrente a someter a evaluación su actividad
docente e investigadora...” (la negrita es mía) , y refiriéndose a la
transcripción del fundamento de derecho cuarto de la sentencia de la Sala
Social del TS de 10 de diciembre de 2020 afirma que olvida referirse a una
parte del mismo, que la Sala C-A considera “argumento esencial”. en el que, se
afirma que “... no estamos ante situaciones comparables, las del personal
permanente y el temporal, y ello por cuanto una de las características del
profesor contratado indefinido es que no está sometido al límite temporal de cinco
años que se impone a los temporales y que por ello nunca consolidarían su
derecho a ser evaluados a los efectos de generar el derecho al complemento
específico por méritos docentes y de otro lado que únicamente los Contratados
Doctores desarrollan su actividad "con plena capacidad docente e
investigadora", y rechaza que sea aplicable la tesis de la Sala Social ya
que el conflicto se refería a una normativa autonómica propia.
Más argumentos a favor
de la estimación del recurso de casación se encuentran en el fundamento de
derecho sexto, al dar respuesta a la alegación de la Administración autonómica
de haber vulnerado la sentencia del TSJ los arts. 48 y 53 de la (entonces
vigentes) LOU, en relación con la cláusula cuarta (principio de no
discriminación) del acuerdo marco anexo a la Directiva 1999/70/CE. En este
punto, el TS procede a una amplia transcripción de la sentencia dictada por el
Tribunal de Justicia de la Unión Europea el 13 de marzo de 2014 (asunto
C-190-13), que fue objeto de detallada atención por mi parte en la entrada “¿A
qué se dedica un profesor asociado en la Universidad? ¿Qué régimen contractual
tiene? ¿Se cumple la normativa vigente? Sobre la sentencia del Tribunal de
Justicia de la Unión Europea de 13 de marzo de 2014” .
Para la Sala, los
apartados 48, 49 y 50 de dicha sentencia son el punto de referencia para poder
afirmar que no es posible que un profesor asociado someta evaluación “la
actividad que haya desarrollado en el desempeño de las funciones encomendadas”.
Pues bien, siguiendo la literalidad de esta afirmación, sí debería poderse
evaluar cuando su actividad docente se desarrolla de forma permanente durante
muchos años, cuando durante este período de tiempo ha llevado a cabo una
actividad investigadora, aunque no aparezca formalmente prevista en la
normativa aplicable, y cuando ha desarrollado tareas de gestión que tampoco
aparecen recogidas en dicha normativa (el cumplimiento formal frente a la
realidad de la actividad desempeñada)
Para la Sala, ex
novo, ya que ello no aparece ni en la sentencia de instancia ni de apelación, “la
pretendida igualdad de trato no puede quedar amparada con la aplicación de la
Directiva 97/1981/CE, del Consejo, de 15 de diciembre de 1997 relativa al
Acuerdo marco sobre el trabajo a tiempo parcial”, justificando dicha tesis en
la interpretación conjunta de las cláusulas tercera y cuarta del Acuerdo, con
una afirmación que evidentemente es cierta en su contenido literal pero que se
aparta en muchas ocasiones en su aplicación cotidiana en la vida universitaria
y que parece olvidar el TS:
“Es evidente que
el profesor asociado no tiene el mismo tipo de contrato de trabajo o relación
laboral que los profesores a tiempo completo, ya sea personal de los cuerpos
docente universitarios o contratado laboral. La mera lectura de los preceptos
de la LOU y de la LUA ponen de relieve las evidentes diferencias entre todos
ellos, puestas de manifiesto en la sentencia de instancia y en el escrito de
interposición del recurso de casación” (la negrita es mía).
La “evidencia” que
pone de manifiesto el TS nadie la discute, pero sí que la concreción práctica
de las tareas y funciones que desempeñan en bastantes ocasiones el profesorado
permanente y el profesorado asociado (insisto, en la aplicación de la normativa
vigente cuando se produjo el conflicto) se asemejen en más de una, dos,
tres.... ocasiones.
Y llega la Sala a
la Directiva 1999770/CE, y su acuerdo marco, al que sí ha habido referencias en
los escritos y sentencias del litigio, para afirmar de entrada que su
aplicación “tampoco permite llegar a la conclusión de vulneración del principio
de igualdad”. Otra vez con afirmaciones tajantes, a fin y efecto de tratar de demostrar
que no puede utilizarse como término de comparación a un profesor a tiempo
completo, manifiesta que
“Es evidente
que no cabe apreciar que los profesores asociados realicen una trabajo idéntico
o similar en el sentido del Acuerdo marco. Baste para ello atender a lo que
de manera reiterada dice el TJUE: "Para apreciar si los trabajadores
realizan un trabajo idéntico o similar, en el sentido del Acuerdo marco, debe
comprobarse, con arreglo a las cláusulas 3, apartado 2, y 4, apartado 1, del
Acuerdo marco, si, habida cuenta de un conjunto de factores, como la naturaleza
del trabajo, las condiciones de formación y las condiciones laborales, puede
considerarse que dichos trabajadores se encuentran en una situación comparable...”,
añadiendo que
“Con independencia
de la duración de su vínculo laboral, cabe afirmar que por sus condiciones
laborales, incluida su dedicación a tiempo parcial y la exigencia de desempeño
de otra actividad principal externa al ámbito universitario para mantenerla
vinculación con la Universidad, así como por el hecho de ser llamados para
desempeño de tareas docentes específicas, permiten afirmar que existen razones
objetivas que justifican el trato diferente” (la negrita es mía).
7. Hasta aquí, las
tesis de la Sala C-A del TS. Y como he indicado en el titular de la presentada
entrada que hay diferencias sustanciales con las de la Sala Social, bueno será
traer a colación algunos de los argumentos de esta para llegar a respuestas
estimatorias del derecho a la evaluación de la actividad docente e
investigadora.
Ahora bien, antes
de ello, no conviene olvidar que, dado que ha habido un amplio debate sobre la
actividad de un profesor que prestaba sus servicios a tiempo parcial y la posible
comparación con otro que prestara sus servicios a tiempo completo, disponemos
de jurisprudencia del TJUE que conviene tener presente en nuestros análisis de
casos semejantes y que ha merecido mi atención este blog, a cuyas entradas me
remito:
Entrada “Protección reforzada del personal que trabaja a tiempo parcial para evitar trato desfavorable con el de tiempo completo. Notas a la sentencia del TJUE de 19 de octubre de 2023 (asunto C-660/20)”
Entrada “Profesorado universitario a tiempo parcial. Bélgica. Posible discriminación en el acceso a la estabilidad laboral. Notas a la sentencia del TJUE de 5 de mayo de 2022 (asunto C-265/20)” .
En el ámbito judicial española hay una reciente sentencia del Juzgado de lo Social núm. 18 de Valencia de 17 de abril de 2024 que también ha merecido mi atención en esteenlace (una valoración diferente, y más crítica, se encuentra en el artículo de Raús López Baelo, Asociado Sénior en Labormatterts y profesor UC3M, “SJS nº 18 de Valencia sobre remuneración de los profesores asociados: aspectos controvertidos de un debate incompleto de investigación”
8. Para efectuar
la comparación entre la sentencia del TS (C-A) y la jurisprudencia de la Sala Social, además
de la atenta lectura de la sentencia de 10 de diciembre de 2020, es conveniente
prestar atención a dos sentencias mucho más recientes: la primera de 25 de
enero de 2023, ya referenciada al referirme a la impugnación del recurso de
casación, y a la posterior de 20 demarzo de 2024 , de la que fue ponente el magistrado
Sebastián Moralo y que en su fundamentación jurídica se remite a la anterior.
En ambas
sentencias se desestiman los recurso de casación interpuestos por diversas Universidades,
siendo de especial interés mencionar que en la segunda las recurrentes eran,
además de la Junta de Andalucía, las Universidades de Almería, Cádiz, Córdoba,
Granada, Huelva, Jaén, Málaga, Pablo de Olavide y Sevilla (resumen oficial: “Contrato
de trabajo: personal laboral docente e investigador). Principio de igual y no
discriminación por razón de la naturaleza temporal. Universidades Públicas de
Andalucía, devengos de quinquenios por méritos docentes y sexenios por
investigación”)
A) En la sentencia
de 25 de enero de 2023, que falló en los mismos términos que la propuesta
formulada por el Ministerio fiscal en su preceptivo informe, el litigio versaba
sobre la pretensión formulada en instancia por la Federación Regional de CC OO
de Madrid de reconocimiento del derecho “del personal docente e investigador no
permanente (temporal) de las Universidades públicas dela Comunidad de Madrid a
someter la actividad investigadora realizada cada seis años a una evaluación y,
en caso de superar favorablemente la misma, a percibir, si diera lugar, un
complemento por méritos investigadores en los mismos términos que el personal
docente e investigador permanente".
Su tesis fue aceptada
por la sentencia de la Sala Social del TSJ de Madrid de 28 de abril de 2020 , de la que fue ponente la magistrada
María Virginia García.
En su examen del
caso, el TS centró con prontitud la cuestión a la que debía dar respuesta, cual
era “decidir si el personal docente e investigador con contrato laboral
temporal de las Universidades públicas de la Comunidad de Madrid tienen derecho
a someter su actividad investigadora cada seis años y, en caso de superar
favorablemente dicha evaluación, a percibir, si diera lugar, un complemento por
méritos investigadores en los mismos términos que el personal docente e
investigador permanente”.
Después de un muy
amplio y riguroso examen de la jurisprudencia del TJUE sobre el principio de
igualdad de trato entre trabajadores fijos y temporales, y también con
menciones a la jurisprudencia de la Sala, esta confirmará la sentencia
recurrida con argumentación que considero necesaria del todo punto transcribir,
a fin y efecto de que pueda efectuarse la adecuada comparación con la de la Sala
C-A:
“El personal
docente con contrato laboral permanente resulta ser, perfectamente, un
trabajador comparable a los presentes efectos respecto de los profesores con
contrato laboral no permanente. En efecto, el artículo39.1 LOU establece
que "La investigación científica es fundamento esencial de la docencia y
una herramienta primordial para el desarrollo social a través de la
transferencia de sus resultados a la sociedad. Como tal, constituye una función
esencial de la universidad, que deriva de su papel clave en la generación de conocimiento
y de su capacidad de estimular y generar pensamiento crítico, clave de todo
proceso científico". Por su parte, el artículo 40 LOU dispone que "La
investigación es un derecho y un deber del personal docente e investigador de
las Universidades, de acuerdo con los fines generales de la Universidad, y
dentro de los límites establecidos por el ordenamiento jurídico". Ambas
normas, con vocación y alcance general configuran a la investigación como una
finalidad básica de las universidades y como fundamento esencial de la docencia
universitaria, así como una herramienta primordial para el desarrollo social a
través de la transferencia de la investigación. En consecuencia, a tales
finalidades sirve toda la investigación que se realice en el ámbito universitario
con independencia del origen personal de la misma ya que, la investigación es
un derecho y un deber del personal docente e investigador y, teniendo en
cuenta, también, que la investigación, según reza el artículo 40.2 LOU se
llevará a cabo, principalmente, en grupos de investigación, Departamentos e
Institutos Universitarios de Investigación. Por último, resulta
absolutamente relevante que el párrafo 3 del mencionado precepto imponga a la
universidad la obligación de facilitar la compatibilidad en el ejercicio de la
docencia y la investigación y la de incentivar el desarrollo de una trayectoria
profesional que permita una dedicación más intensa a la actividad docente o a
la investigadora.
Desde tales
perspectivas, resulta concluyente que no existen diferencias entre el personal
permanente y el temporal que justifiquen la desigualdad de trato; más aún si se
tiene en cuenta que el derecho que se discute es, primariamente, el acceso a
la evaluación de la actividad investigadora cada sexenio que, obviamente tendrá
en cuenta los resultados de la investigación que responden al esfuerzo personal
o del equipo de investigación en el que se integre el docente, todo ello con
independencia de la naturaleza, permanente o temporal de su contrato.
2.- La recta
interpretación de la Directiva Comunitaria conduce a la misma conclusión: son
comparables los profesores fijos a efectos de examinar si existe
discriminación. Además, la propia regulación de las diferentes figuras docentes
temporales conduce a la misma conclusión. Y es que en mayor o menor medida en
la configuración que la LOU hace de las mismas aparece la actividad
investigadora. Así, respecto de los profesores ayudantes, el artículo 49.b) LOU
dispone que la finalidad principal del contrato será la de completarla
formación docente e investigadora de dichas personas. En cuanto a los
profesores ayudantes doctores, el artículo 50.c) LOU dispone con rotunda
claridad que "la finalidad del contrato será la de desarrollar tareas docentes
y de investigación". Respecto de los profesores visitantes, el artículo
54,c) LOU establece que la finalidad del contrato será la de "desarrollar
tareas docentes o investigadoras a través de las que se aporten los
conocimientos y la experiencia docente e investigadora de los indicados
profesores a la universidad". Únicamente, respecto de los profesores
asociados no existe previsión específica en el precepto que regula el objeto de
su contrato, lo que no impide que realicen tareas investigadoras, a lo que, sin
duda tienen derecho, de conformidad con el artículo 40 LOU.
Resulta, por
tanto, que el examen de la normativa sobre configuración del profesorado
laboral no incluye diferencias sustanciales que pudieran justificar una posible
desigualdad que justificase un trato diferente. Antes bien al contrario, en
todas ellas se prevé explícitamente o, singularmente, de manera implícita, que la
actividad investigadora constituye parte del objeto de su contrato o un derecho
inherente al mismo. En consecuencia, cabe concluir que no hay ninguna razón
objetiva más allá de la naturaleza temporal de la relación de servicio de los
profesores, que justifique la diferencia de trato respecto de los profesores
contratados permanentes en cuanto a la realización de la actividad
investigadora y al derecho a que la misa sea evaluada y, consecuentemente, si
dicha evaluación fuera positiva al percibo del complemento salarial
correspondiente.
3.- La
naturaleza del complemento por la actividad investigadora no está vinculado al
puesto de trabajo sino a la productividad y aunque en determinadas categorías
el peso de la investigación sea menor que en otras en función de su
configuración legal, no puede aceptarse que el esfuerzo investigador reciba un
tratamiento desigual en los trabajadores temporales. Tratamiento desigual
que, como se ha apreciado es tratamiento discriminatorio en función de la
naturaleza temporal del contrato; más aún, cuando lo que se niega no es directamente
un complemento sino la posibilidad de que el esfuerzo investigador pueda ser
evaluado en las mismas condiciones que se evalúa el del personal permanente,
como presupuesto imprescindible para acceder al complemento salarial (la
negrita es mía)
B) Baste añadir,
con mención a la sentencia de 20 de marzo de 2024, que desestimó el recurso de suplicación interpuesto por la parte empresarial contra la sentencia dictada por la Sala social del TSJ de Andalucía el 10 de noviembre de 2021, de la que fue ponente el magistrado José Luis Barragán, que las tesis de las
recurrentes (Junta de Andalucía y Universidades Públicas de dicha Comunidad Autónoma)
eran sustancialmente semejantes a las de las Universidades Públicas de la
Comunidad de Madrid y guardan muchísimos puntos de conexión con los de la sentencia
del TD (C-A) de 20 de mayo de este año, con independencia de que el conflicto
fuera de carácter colectivo en aquellas e individual en esta última. Fijémonos
en sus argumentos, recogidos en el fundamento de derecho cuarto:
“... Al amparo de
lo dispuesto en el artículo 207.e) de la LJS, se denuncia la infracción de las
normas del ordenamiento jurídico y la jurisprudencia aplicables relativas a la
prohibición de discriminación de trabajadores por razón de la temporalidad de
sus contratos dada la concurrencia de razones objetivas que justifican el diferente
trato, concretamente se denuncia la infracción de la cláusula 4 de la Directiva
1999/70CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo marco de la
CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada y la
jurisprudencia relativa a la prohibición de discriminación de trabajadores por
razón de temporalidad, todo ello en relación con los artículos 40.1 y 49 de la
LAU y 50,53 y 54 de la LOU.
En este punto, argumenta
la recurrente, que la distinción del trato retributivo no viene dada por la
temporalidad (cita como ejemplo el de los profesores contratados doctores
interinos que si tienen reconocidos los complementos retributivos objeto de la
litis), sino por las razones expone objetivas que expone. No considerarlas
mismas supondría tanto como afirmar la inexistencia de diferentes categorías
contractuales en el ámbito universitario, precisamente si existen hasta 10
categorías contractuales diferentes (Catedrático, Profesor Titular, Profesor
Contratado Doctor, Profesor Contratado Doctor Interino Ayudante, Ayudante
Doctor, Asociado, Visitante, Emérito y Profesor Sustituto Interino) es porque
cada una de ellas tiene una razón de ser distinta v unas funciones
diferenciadas que justifican a efectos retributivos un tratamiento distinto,
pues si no fuera así, si cada una de estas figuras no tuviera su razón de ser,
bastaría con subsumirlas en dos bloque funcionarios laborales y dentro de estos
últimos en indefinidas y temporales” (la negrita es mía).
9. Concluyo este
artículo. Como puede comprobarse, las diferencias entre ambas Salas son mucho
más que meramente formales. Por mi parte, y ya lo he ido apuntando a lo largo
de mi exposición, la tesis de la Sala Social, además de tener una sólida base
jurídica, tanto comunitaria como estatal, se ajusta mucho más a la realidad del
mundo universitario y a la vida de buena parte del profesorado asociado.
Y como siempre
decimos los juristas, este es mi parecer, que someto a otro mejor fundado en
derecho.
Mientras tanto, buena lectura.
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