miércoles, 19 de junio de 2024

Profesorado asociado y derecho a la percepción de complementos retributivos: sí para la Sala Social, no para la Sala C-A del TS. A propósito de la sentencia (c-a) de 20 de mayo de 2024: una valoración crítica.

 

1. He tenido conocimiento de la sentencia  dictada por la Sala de lo Contencioso-Administrativo del Tribunal Supremo el 20 de mayo, de la que fue ponente el magistrado Antonio Jesús Fonseca-Herrero, por la información facilitada por el profesor de la Universidad de Málaga, y buen amigo, Francisco Vila Tierno.

Su atenta lectura, y las muchas dudas que creo que suscita su fundamentación y fallo, al igual que las tenía el profesor Vila, me han animado a redactar esta entrada, y más cuando la temática objeto de la sentencia ha merecido mi atención con anterioridad en el blog, si bien con el examen de resoluciones judiciales de juzgados y tribunales laborales. Y también de la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea.  

Sin duda la sentencia no será del agrado del profesorado asociado de las universidades andaluzas, ya que confirma la sentencia dictada por el Juzgado C-A  núm. 4 de Granada, dictada el 3 de marzo de 2021, que desestimó el recurso c-a interpuesto por un profesor asociado de la Universidad de Granada contra la resolución de la Dirección de Evaluación y Acreditación de la Agencia Andaluza del Conocimiento, de 22 de octubre de 2019, que resolvió, en sentido negativo, la  solicitud del actor de evaluación de la actividad docente, investigadora y de gestión.

¿Camina en una dirección la Sala C-A que es muy o completamente diferente a la de la Sala Social? Esta es la percepción que tengo tras haber prestado atención a la jurisprudencia de esta segunda, y también a resoluciones de otros tribunales laborales. De tal manera que mientras que la Sala Social reconoce el derecho a la evaluación de la actividad docente e investigadora, la Sala C-A se manifiesta en sentido contrario. Y en ambas Salas se utiliza en algún momento la Directiva 1999/70/CE para fundamentar su decisión en un sentido u otro.

Conviene pues situar primeramente los términos del litigio del que ha conocido la Sala C-A, para pasar más adelante a comparar sus argumentos con los de la Sala Social, a mi parecer mucho más acorde a una interpretación integradora de la normativa española y comunitaria, por una parte, y mucho más pegada a la realidad respecto a la actividad ordinaria de buena parte del profesorado asociado, que no sólo realiza docencia sino que también lleva a cabo, aunque no está previsto en la normativa aplicable, tareas de gestión y actividades de investigación.

El más que escueto resumen oficial de la sentencia sólo nos permite tener conocimiento de aquello que se debate, pero nada en relación con las tesis y el fallo del tribunal: “Función Pública. Universidades. Profesor Asociado Granada. Derecho a evaluación de actividad docente e investigadora”.

2. El litigio encuentra su punto de partida en la Orden de 12 de noviembre de 2018  “por la que se realiza la convocatoria para la evaluación de la actividad docente, investigadora y de gestión del personal docente e investigador de las Universidades Públicas de Andalucía”, en cuyo apartado segundo se disponía que podían ser destinatarios “el personal docente e investigador, funcionario o contratado laboral que preste servicio en las Universidades Públicas de Andalucía a tiempo completo y con una antigüedad de al menos dos años a la fecha de publicación de la presente Orden”, y que cumpliera los restantes requisitos regulados en dicho apartado (la negrites es mía).

En la sentencia     de la Sala C-A del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía (sede Granada) de 20 de julio de 2021, de la que fue ponente la magistrada Inmaculada Montalbán, conocemos brevemente el itinerario administrativo y judicial del caso hasta llegar a la misma. Se trata de un profesor asociado que solicitó la evaluación de su actividad docente e investigadora, siendo denegada por la anteriormente citada resolución de la autoridad administrativa competente. Con posterioridad presentó recurso c-a que fue desestimado por la sentencia referenciada del JCA. En el fundamento de derecho primero de la sentencia del TSJ puede leerse que

“La sentencia de instancia desestima las pretensiones del recurrente - profesor asociado contratado a tiempo parcial, con más de veinte años adscrito a la Universidad de Granada - declarando que la denegación de la evaluación de la actividad resulta ajustada a la Orden de fecha 12 de noviembre de 2018, reguladora del procedimiento para realizar tal valoración y que, entre otros requisitos, exige que los solicitantes sean personal docente e investigador, funcionario o contratado laboral que preste sus servicios a tiempo completo y con una antigüedad de al menos dos años, requisito de duración de la jornada que no cumple el recurrente quien está contratado a tiempo parcial (la negrita es mía)

Interpuesto recurso de apelación contra la sentencia de instancia, el TSJ lo estima parcialmente y reconoce el derecho del profesor asociado a “... a ser evaluado en su actividad docente, investigadora y de gestión y, caso que resulte positiva, se le reconozca nuevo tramo de complemento retributivo adicional, ajustado a su relación laboral a tiempo parcial”. De esta manera, la Sala daba respuesta positiva a las alegaciones de la parte recurrente de incurrir la sentencia de instancia en “incongruencia omisiva respecto de las causas de nulidad articuladas en la demanda contra la Orden de la convocatoria (motivos de nulidad de pleno derecho) por ausencia de razones objetivas que justifiquen la exclusión del contratado "a tiempo parcial". censura insuficiente respuesta a las alegaciones de vulneración del principio de igualdad (en base a la directiva 97/81/CE), infracción del derecho a la promoción y carrera profesional e infracción de doctrina jurisprudencial”.

El TSJ expone que

“La cuestión planteada es netamente jurídica. Este Tribunal sigue la línea de la STS, Social sección 1 del 10 de diciembre de 2020( ROJ: STS 4271/2020 - Sentencia: 1111/2020 Recurso: 65/2019 ) que declara el derecho de los trabajadores laborales temporales a solicitar el complemento por méritos docentes(quinquenios) en los mismos términos que el personal docente investigador laboral permanente, siempre y cuando concurra el elemento temporal exigido en las normas de desarrollo del complemento”, reproduciendo gran parte de su fundamento de derecho cuarto antes de llegar al fallo.  

3. Dado que la sentencia del TS de 20 de diciembre de 2020, de la que fue ponente la magistrada Rosa María Virolés, fue objeto de detallada atención por mi parte en una anterior entrada, “El profesorado universitario temporal también imparte docencia … y también tiene derecho a que se evalúen, y reconozcan, sus méritos docentes. Notas a la sentencia del TS de 10 de diciembre de 2020 y del TSJ de la Comunidad de Madrid de 8 de octubre de 2018”   recupero ahora, a los efectos de mi explicación, unos fragmentos de la misma y remito a todas las personas interesadas a su lectura íntegra:

“...  El litigio encuentra su origen en sede judicial con la presentación de dos demandas, posteriormente acumuladas, por los sindicatos citados (la FeSP-UGT desistió con anterioridad al juicio de la presentada contra la Universidad de Alcalá), en procedimiento de conflicto colectivo, habiéndose celebrado el acto de juicio el 27 de septiembre de 2018. Además de la UAH, las Universidades codemandadas fueron la UCM, UAM, UPM, UC3M y la URJC.

La pretensión formulada en la demanda presentada por CCOO se refería, así consta en el hecho probado segundo de la sentencia del TSJ al personal docente investigador no permanente, mientras que la de la UGT mencionaba al personal docente investigador no permanente a tiempo completo. En la primera, se solicitaba el derecho de aquel colectivo a “someter la actividad docente realizada cada cinco años, a una evaluación ante la Universidad en la que preste sus servicios, y en caso de superar favorablemente la misma, a adquirir y consolidar por cada una de ellas, el complemento por méritos docentes, en cuantía anual según la figura docente e investigadora de que se trate, en los mismos términos que el personal docente e investigador laboral permanente o indefinido”; en la segunda, la petición era el reconocimiento del derecho a “a poder someter a evaluación su actividad docente cada cinco años a efectos de consolidación y abono del complemento por méritos docentes (quinquenios); así como a la consolidación de los quinquenios fruto de la anterior evaluación”...

...La Sala confirma la tesis de instancia sobre que aquello que se solicita, el derecho a ser evaluado, no está supeditado a una determinada modalidad de contratación (indefinida o temporal) y que la evaluación para el personal temporal puede ser en los mismos términos que aquella que se regule para el personal indefinido, siempre y cuando, tal como se recoge en el fallo de la sentencia del TSJ, “concurra el elemento temporal exigido en las normas de desarrollo del referido complemento”.

“... concluye en los mismos términos que la sentencia de instancia acudiendo a la terminología utilizada por el convenio colectivo aplicable y la inexistencia de diferenciación entre el profesorado temporal o indefinido a efectos de poder solicitar la evaluación de sus méritos docentes. La diferencia de trato estaría proscrita en este caso por estar prohibida por el principio de discriminación recogido en la clausula 4 del acuerdo marco anexo a la Directiva 1999/70/CE, añadiendo la Sala, y quizás hubiera sido útil un mayo desarrollo de este punto, y argumentos había para ello, que la doctrina del TJUE en la archiconocida y citada sentencia de 13 de marzo de 2014 (asunto C-190/13, caso del profesor de la Universidad Pompeu Fabra de Barcelona), que analicé con detalle en la entrada “¿A qué se dedica un profesor asociado en la Universidad?¿Qué régimen contractual tiene? ¿Se cumple la normativa vigente? Sobre la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 13 de marzo de 2014”, “proclama la igualdad en todos los ámbitos, quedando al margen cualquier significación de trato desigual respecto a los contratados temporales”.

4. Contra la sentencia del TSJ andaluz se interpuso recurso de casación por la Administración de la Comunidad Autónoma de Andalucía, que fue admitido a trámite por auto de 30 de marzo de 2022, del que fue ponente el mismo magistrado que la sentencia objeto de atención en este artículo, siendo la cuestión casacional que presentaba interés objetivo para la formación de la jurisprudencia

“... determinar si el profesorado asociado de las universidades contratado temporal a tiempo parcial tiene derecho a acceder al procedimiento de evaluación de la actividad docente, investigadora y de gestión a fin de lucrar el complemento retributivo correspondiente, en igualdad de condiciones que el personal funcionario contratado laboral a tiempo completo”, e identificando como normas jurídicas que, en principio, sería objeto de interpretación “los artículos 48, 49 y 53de la Ley Orgánica 6/2001, de 21 de diciembre, de Universidades, en relación con la cláusula 4 del Acuerdo marco incorporado a la Directiva 1999/70/CE”.

5. En el fundamento de derecho primero disponemos de un muy amplio y detallado recordatorio de todo el itinerario administrativo y judicial del caso antes de llegar al TS.

En primer lugar, la fundamentación de la denegación por la autoridad administrativa de la petición de evaluación realizada por el profesor asociado, basada en la mención contenida en la Orden de 12 de diciembre de 2018 a que sus destinatarios eran las y los profesores a tiempo completo.

En segundo lugar, la fundamentación del recurrente, con alegación del art. 14 CE, art. 17 de la Ley del Estatuto de los trabajadores en relación con la Directiva 97/81/CE del Consejo de 15 de diciembre de 1997, cláusula cuarta (trabajo a tiempo parcial), con aportación de jurisprudencia del TJUE y del TC sobre la interpretación de la Directiva 1999/70/CE (contratación de duración determinada), además de ser la citada Orden contraria a la normativa estatal y autonómica de Universidades. Para el recurrente se vulneraba el principio de igualdad y no discriminación en las relaciones laborales., y de forma más concreta y precisa manifestaba (y seguro que compartirán su argumentos bastantes profesores asociados) que no concurrían “razones objetivas que justifiquen que la orden de convocatoria excluyese al personal contratado a tiempo parcial, cuando en virtud de esa relación contractual ha impartido asignaturas troncales y optativas dentro del Departamento al que estaba adscrito, ha desempeñado funciones de gestión y realizado tareas de investigación, llegando a cubrir necesidades permanentes”.

Ya he indicado con anterioridad que su recurso sería desestimado por el JCA. Ahora, y dado que disponemos en la sentencia del TS del recordatorio de la fundamentación que llevó a dicho fallo, me interesa transcribir dos fragmentos que aparecen recogidos en el apartado B) del citado fundamento de derecho primero:

“B1) La actividad principal del profesor asociado es ajena al ámbito académico y es su prestigio profesional fuera de este lo que le permite acceder a esa plaza, llamando la atención al hecho de que el artículo 53 de la LOU limita su función al desarrollo de tareas meramente docentes. Se trata una figura de la que se nutre la Universidad para la docencia y por el prestigio profesional y cualificación de la persona contratada, siendo lo esencial de su relación laboral la actividad fuera del ámbito universitario, tal y como se desprende de la disposición adicional vigésima de la LOU, relativa a la Seguridad Social de los profesores asociados, visitantes y eméritos. Destaca que la relación laboral se extingue, entre otras causas, si dejase de desempeñarse la actividad principal ajena al ámbito académico.

B2) No puede ser apreciado ningún tipo de discriminación por tratarse de relaciones laborales con especificidad propia por ministerio de la ley. También niega la infracción del derecho a la promoción y a la carrera profesional por cuánto esta no puede regir para una figura docente cuya carrera profesional es ajena al mundo académico”.

Con toda sinceridad, y siendo ciertas, con arreglo a la normativa vigente en el momento que se produjo el conflicto, gran parte de las afirmaciones vertidas, no me parece de recibo, y supongo que a buena parte del profesorado asociado tampoco, la mención formal a la actividad docente del profesorado asociado y su olvido de otras tareas que lleva a cabo en su actividad universitaria, y más cuando en esta ocasión el profesor asociado podía demostrar que las había llevado a cabo en igualdad de condiciones que el profesorado a tiempo completo, por lo que no habría razón, a diferencia de la tesis sostenida por el juzgador de instancia, de diferenciar entre el profesorado a tiempo parcial y a tiempo completo, y más si se repara, y cito por mi experiencia de varios años de director de un departamento universitario, que hay profesorado universitario (corrijo, que había hasta la aplicación de la LOSU) que llevaba muchos años prestando sus servicios de forma regular.

También ya sabemos que el recurso de apelación fue estimado, y los argumentos para ello. Por consiguiente, podemos pasar a las alegaciones de la parte recurrente en casación y de la parte recurrida en oposición a estas. “Nada nuevo bajo el sol”, si me permiten la expresión coloquial, respecto a las alegaciones de la Administración andaluza, en gran medida semejantes a las de otras Universidades en conflictos de los que ha conocido el orden jurisdiccional social y en los que se ha reconocido el derecho a la evaluación de la actividad docente e investigadora. Solo destaco su tesis de desempeñar el profesorado asociado “exclusivamente docentes y no investigadoras, a diferencia de las modalidades contractuales de profesores ayudantes, ayudantes doctores o contratados doctores, que desempeñan una actividad académica completa de docencia e investigación al margen de que tengan vínculos permanentes (contratado doctor) o temporales (ayudantes y ayudantes doctores). Esa singularidad, que destacó la sentencia de instancia y olvidó la de apelación, es lo que justifica la decisión de exclusión del proceso de evaluación”. La recurrente subraya que la sentencia de la Sala social del TS de 10 de diciembre de 2020 reconoció efectivamente la igualdad de derechos entre el personal laboral permanente y el temporal, “pero siempre y cuando concurra el elemento temporal exigido en las normas de desarrollo del complemento retributivo”.

Lógicamente, la oposición al recurso por parte del profesor asociado se basó sustancialmente en los mismos argumentos sostenidos en instancia y en apelación, siendo tres sus argumentos y en los que añade una sentencia más reciente de la Sala Social del TS:

“1.- Parte de que la exclusión administrativa de la evaluación de actividad docente, investigadora y de gestión se debió exclusivamente a que se trataba de un supuesto de contratación a tiempo parcial y no a la forma de contratación como profesor asociado, sin que el debate jurídico se iniciase por tal motivo. También afirma que la normativa de aplicación no prohíbe la actividad investigadora del profesor asociado y que existe identidad de funciones y tareas entre un profesor a tiempo completo y a tiempo parcial.

2.- A continuación, rechaza que la sentencia aplique indebidamente la sentencia que cita de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo puesto que en ese caso lo que también estaba en cuestión era el derecho del profesorado contratado temporal a solicitar la evaluación de su actividad.

3.- Finalmente trae a colación una reciente sentencia de la misma Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 25 de enero de 2023 (recurso 117/2020)  que resuelve favorablemente la posibilidad de que el personal docente e investigador con contrato laboral temporal de las Universidades Públicas de Madrid pueda someter a evaluación su actividad investigadora (sexenios)”.

Fue ponente de la citada sentencia el magistrado Ángel Blasco, y su resumen oficial ya nos permite tener conocimiento del conflicto y del fallo: “Universidades Públicas. C.A. Madrid. Derecho del personal docente e investigador laboral temporal a evaluar su actividad investigadora cada seis años y percibir, en su caso el complemento correspondiente en las mismas condiciones que el permanente”

6.  Al entrar en la resolución jurídica del conflicto ya se apunta claramente, al menos ese es mi parecer, que el recurso va a ser estimado, pues la redacción del aparatado 1 del fundamento de derecho quinto se inicia de la siguiente manera: “1.- Los únicos argumentos que desarrolla la sentencia impugnada para efectuar el pronunciamiento favorable al derecho del profesor asociado recurrente a someter a evaluación su actividad docente e investigadora...” (la negrita es mía) , y refiriéndose a la transcripción del fundamento de derecho cuarto de la sentencia de la Sala Social del TS de 10 de diciembre de 2020 afirma que olvida referirse a una parte del mismo, que la Sala C-A considera “argumento esencial”. en el que, se afirma que “... no estamos ante situaciones comparables, las del personal permanente y el temporal, y ello por cuanto una de las características del profesor contratado indefinido es que no está sometido al límite temporal de cinco años que se impone a los temporales y que por ello nunca consolidarían su derecho a ser evaluados a los efectos de generar el derecho al complemento específico por méritos docentes y de otro lado que únicamente los Contratados Doctores desarrollan su actividad "con plena capacidad docente e investigadora", y rechaza que sea aplicable la tesis de la Sala Social ya que el conflicto se refería a una normativa autonómica propia.

Más argumentos a favor de la estimación del recurso de casación se encuentran en el fundamento de derecho sexto, al dar respuesta a la alegación de la Administración autonómica de haber vulnerado la sentencia del TSJ los arts. 48 y 53 de la (entonces vigentes) LOU, en relación con la cláusula cuarta (principio de no discriminación) del acuerdo marco anexo a la Directiva 1999/70/CE. En este punto, el TS procede a una amplia transcripción de la sentencia dictada por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea el 13 de marzo de 2014 (asunto C-190-13), que fue objeto de detallada atención por mi parte en la entrada “¿A qué se dedica un profesor asociado en la Universidad? ¿Qué régimen contractual tiene? ¿Se cumple la normativa vigente? Sobre la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 13 de marzo de 2014” .

Para la Sala, los apartados 48, 49 y 50 de dicha sentencia son el punto de referencia para poder afirmar que no es posible que un profesor asociado someta evaluación “la actividad que haya desarrollado en el desempeño de las funciones encomendadas”. Pues bien, siguiendo la literalidad de esta afirmación, sí debería poderse evaluar cuando su actividad docente se desarrolla de forma permanente durante muchos años, cuando durante este período de tiempo ha llevado a cabo una actividad investigadora, aunque no aparezca formalmente prevista en la normativa aplicable, y cuando ha desarrollado tareas de gestión que tampoco aparecen recogidas en dicha normativa (el cumplimiento formal frente a la realidad de la actividad desempeñada)

Para la Sala, ex novo, ya que ello no aparece ni en la sentencia de instancia ni de apelación, “la pretendida igualdad de trato no puede quedar amparada con la aplicación de la Directiva 97/1981/CE, del Consejo, de 15 de diciembre de 1997 relativa al Acuerdo marco sobre el trabajo a tiempo parcial”, justificando dicha tesis en la interpretación conjunta de las cláusulas tercera y cuarta del Acuerdo, con una afirmación que evidentemente es cierta en su contenido literal pero que se aparta en muchas ocasiones en su aplicación cotidiana en la vida universitaria y que parece olvidar el TS:

“Es evidente que el profesor asociado no tiene el mismo tipo de contrato de trabajo o relación laboral que los profesores a tiempo completo, ya sea personal de los cuerpos docente universitarios o contratado laboral. La mera lectura de los preceptos de la LOU y de la LUA ponen de relieve las evidentes diferencias entre todos ellos, puestas de manifiesto en la sentencia de instancia y en el escrito de interposición del recurso de casación” (la negrita es mía).

La “evidencia” que pone de manifiesto el TS nadie la discute, pero sí que la concreción práctica de las tareas y funciones que desempeñan en bastantes ocasiones el profesorado permanente y el profesorado asociado (insisto, en la aplicación de la normativa vigente cuando se produjo el conflicto) se asemejen en más de una, dos, tres.... ocasiones.

Y llega la Sala a la Directiva 1999770/CE, y su acuerdo marco, al que sí ha habido referencias en los escritos y sentencias del litigio, para afirmar de entrada que su aplicación “tampoco permite llegar a la conclusión de vulneración del principio de igualdad”. Otra vez con afirmaciones tajantes, a fin y efecto de tratar de demostrar que no puede utilizarse como término de comparación a un profesor a tiempo completo, manifiesta que

Es evidente que no cabe apreciar que los profesores asociados realicen una trabajo idéntico o similar en el sentido del Acuerdo marco. Baste para ello atender a lo que de manera reiterada dice el TJUE: "Para apreciar si los trabajadores realizan un trabajo idéntico o similar, en el sentido del Acuerdo marco, debe comprobarse, con arreglo a las cláusulas 3, apartado 2, y 4, apartado 1, del Acuerdo marco, si, habida cuenta de un conjunto de factores, como la naturaleza del trabajo, las condiciones de formación y las condiciones laborales, puede considerarse que dichos trabajadores se encuentran en una situación comparable...”,

añadiendo que

“Con independencia de la duración de su vínculo laboral, cabe afirmar que por sus condiciones laborales, incluida su dedicación a tiempo parcial y la exigencia de desempeño de otra actividad principal externa al ámbito universitario para mantenerla vinculación con la Universidad, así como por el hecho de ser llamados para desempeño de tareas docentes específicas, permiten afirmar que existen razones objetivas que justifican el trato diferente” (la negrita es mía).

7. Hasta aquí, las tesis de la Sala C-A del TS. Y como he indicado en el titular de la presentada entrada que hay diferencias sustanciales con las de la Sala Social, bueno será traer a colación algunos de los argumentos de esta para llegar a respuestas estimatorias del derecho a la evaluación de la actividad docente e investigadora.

Ahora bien, antes de ello, no conviene olvidar que, dado que ha habido un amplio debate sobre la actividad de un profesor que prestaba sus servicios a tiempo parcial y la posible comparación con otro que prestara sus servicios a tiempo completo, disponemos de jurisprudencia del TJUE que conviene tener presente en nuestros análisis de casos semejantes y que ha merecido mi atención este blog, a cuyas entradas me remito:

Entrada “Protección reforzada del personal que trabaja a tiempo parcial para evitar trato desfavorable con el de tiempo completo. Notas a la sentencia del TJUE de 19 de octubre de 2023 (asunto C-660/20)” 

 Entrada “Profesorado universitario a tiempo parcial. Bélgica. Posible discriminación en el acceso a la estabilidad laboral. Notas a la sentencia del TJUE de 5 de mayo de 2022 (asunto C-265/20)”  .

En el ámbito judicial española hay una reciente sentencia del Juzgado de lo Social núm. 18 de Valencia de 17 de abril de 2024 que también ha merecido mi atención en esteenlace   (una valoración diferente, y más crítica, se encuentra en el artículo de Raús López Baelo, Asociado Sénior en Labormatterts y profesor UC3M, “SJS nº 18 de Valencia sobre remuneración de los profesores asociados: aspectos controvertidos de un debate incompleto de investigación” 

8. Para efectuar la comparación entre la sentencia del TS (C-A) y  la jurisprudencia de la Sala Social, además de la atenta lectura de la sentencia de 10 de diciembre de 2020, es conveniente prestar atención a dos sentencias mucho más recientes: la primera de 25 de enero de 2023, ya referenciada al referirme a la impugnación del recurso de casación, y  a la posterior de 20 demarzo de 2024    , de la que fue ponente el magistrado Sebastián Moralo y que en su fundamentación jurídica se remite a la anterior.

En ambas sentencias se desestiman los recurso de casación interpuestos por diversas Universidades, siendo de especial interés mencionar que en la segunda las recurrentes eran, además de la Junta de Andalucía, las Universidades de Almería, Cádiz, Córdoba, Granada, Huelva, Jaén, Málaga, Pablo de Olavide y Sevilla (resumen oficial: “Contrato de trabajo: personal laboral docente e investigador). Principio de igual y no discriminación por razón de la naturaleza temporal. Universidades Públicas de Andalucía, devengos de quinquenios por méritos docentes y sexenios por investigación”)

A) En la sentencia de 25 de enero de 2023, que falló en los mismos términos que la propuesta formulada por el Ministerio fiscal en su preceptivo informe, el litigio versaba sobre la pretensión formulada en instancia por la Federación Regional de CC OO de Madrid de reconocimiento del derecho “del personal docente e investigador no permanente (temporal) de las Universidades públicas dela Comunidad de Madrid a someter la actividad investigadora realizada cada seis años a una evaluación y, en caso de superar favorablemente la misma, a percibir, si diera lugar, un complemento por méritos investigadores en los mismos términos que el personal docente e investigador permanente".

Su tesis fue aceptada por la sentencia de la Sala Social del TSJ de Madrid de 28 de abril de 2020    , de la que fue ponente la magistrada María Virginia García.

En su examen del caso, el TS centró con prontitud la cuestión a la que debía dar respuesta, cual era “decidir si el personal docente e investigador con contrato laboral temporal de las Universidades públicas de la Comunidad de Madrid tienen derecho a someter su actividad investigadora cada seis años y, en caso de superar favorablemente dicha evaluación, a percibir, si diera lugar, un complemento por méritos investigadores en los mismos términos que el personal docente e investigador permanente”.

Después de un muy amplio y riguroso examen de la jurisprudencia del TJUE sobre el principio de igualdad de trato entre trabajadores fijos y temporales, y también con menciones a la jurisprudencia de la Sala, esta confirmará la sentencia recurrida con argumentación que considero necesaria del todo punto transcribir, a fin y efecto de que pueda efectuarse la adecuada comparación con la de la Sala C-A:

El personal docente con contrato laboral permanente resulta ser, perfectamente, un trabajador comparable a los presentes efectos respecto de los profesores con contrato laboral no permanente. En efecto, el artículo39.1 LOU establece que "La investigación científica es fundamento esencial de la docencia y una herramienta primordial para el desarrollo social a través de la transferencia de sus resultados a la sociedad. Como tal, constituye una función esencial de la universidad, que deriva de su papel clave en la generación de conocimiento y de su capacidad de estimular y generar pensamiento crítico, clave de todo proceso científico". Por su parte, el artículo 40 LOU dispone que "La investigación es un derecho y un deber del personal docente e investigador de las Universidades, de acuerdo con los fines generales de la Universidad, y dentro de los límites establecidos por el ordenamiento jurídico". Ambas normas, con vocación y alcance general configuran a la investigación como una finalidad básica de las universidades y como fundamento esencial de la docencia universitaria, así como una herramienta primordial para el desarrollo social a través de la transferencia de la investigación. En consecuencia, a tales finalidades sirve toda la investigación que se realice en el ámbito universitario con independencia del origen personal de la misma ya que, la investigación es un derecho y un deber del personal docente e investigador y, teniendo en cuenta, también, que la investigación, según reza el artículo 40.2 LOU se llevará a cabo, principalmente, en grupos de investigación, Departamentos e Institutos Universitarios de Investigación. Por último, resulta absolutamente relevante que el párrafo 3 del mencionado precepto imponga a la universidad la obligación de facilitar la compatibilidad en el ejercicio de la docencia y la investigación y la de incentivar el desarrollo de una trayectoria profesional que permita una dedicación más intensa a la actividad docente o a la investigadora.

Desde tales perspectivas, resulta concluyente que no existen diferencias entre el personal permanente y el temporal que justifiquen la desigualdad de trato; más aún si se tiene en cuenta que el derecho que se discute es, primariamente, el acceso a la evaluación de la actividad investigadora cada sexenio que, obviamente tendrá en cuenta los resultados de la investigación que responden al esfuerzo personal o del equipo de investigación en el que se integre el docente, todo ello con independencia de la naturaleza, permanente o temporal de su contrato.

2.- La recta interpretación de la Directiva Comunitaria conduce a la misma conclusión: son comparables los profesores fijos a efectos de examinar si existe discriminación. Además, la propia regulación de las diferentes figuras docentes temporales conduce a la misma conclusión. Y es que en mayor o menor medida en la configuración que la LOU hace de las mismas aparece la actividad investigadora. Así, respecto de los profesores ayudantes, el artículo 49.b) LOU dispone que la finalidad principal del contrato será la de completarla formación docente e investigadora de dichas personas. En cuanto a los profesores ayudantes doctores, el artículo 50.c) LOU dispone con rotunda claridad que "la finalidad del contrato será la de desarrollar tareas docentes y de investigación". Respecto de los profesores visitantes, el artículo 54,c) LOU establece que la finalidad del contrato será la de "desarrollar tareas docentes o investigadoras a través de las que se aporten los conocimientos y la experiencia docente e investigadora de los indicados profesores a la universidad". Únicamente, respecto de los profesores asociados no existe previsión específica en el precepto que regula el objeto de su contrato, lo que no impide que realicen tareas investigadoras, a lo que, sin duda tienen derecho, de conformidad con el artículo 40 LOU.

Resulta, por tanto, que el examen de la normativa sobre configuración del profesorado laboral no incluye diferencias sustanciales que pudieran justificar una posible desigualdad que justificase un trato diferente. Antes bien al contrario, en todas ellas se prevé explícitamente o, singularmente, de manera implícita, que la actividad investigadora constituye parte del objeto de su contrato o un derecho inherente al mismo. En consecuencia, cabe concluir que no hay ninguna razón objetiva más allá de la naturaleza temporal de la relación de servicio de los profesores, que justifique la diferencia de trato respecto de los profesores contratados permanentes en cuanto a la realización de la actividad investigadora y al derecho a que la misa sea evaluada y, consecuentemente, si dicha evaluación fuera positiva al percibo del complemento salarial correspondiente.

3.- La naturaleza del complemento por la actividad investigadora no está vinculado al puesto de trabajo sino a la productividad y aunque en determinadas categorías el peso de la investigación sea menor que en otras en función de su configuración legal, no puede aceptarse que el esfuerzo investigador reciba un tratamiento desigual en los trabajadores temporales. Tratamiento desigual que, como se ha apreciado es tratamiento discriminatorio en función de la naturaleza temporal del contrato; más aún, cuando lo que se niega no es directamente un complemento sino la posibilidad de que el esfuerzo investigador pueda ser evaluado en las mismas condiciones que se evalúa el del personal permanente, como presupuesto imprescindible para acceder al complemento salarial (la negrita es mía)

B) Baste añadir, con mención a la sentencia de 20 de marzo de 2024, que desestimó el recurso de suplicación interpuesto por la parte empresarial contra la sentencia dictada por la Sala social del TSJ de Andalucía el 10 de noviembre de 2021, de la que fue ponente el magistrado José Luis Barragán, que las tesis de las recurrentes (Junta de Andalucía y Universidades Públicas de dicha Comunidad Autónoma) eran sustancialmente semejantes a las de las Universidades Públicas de la Comunidad de Madrid y guardan muchísimos puntos de conexión con los de la sentencia del TD (C-A) de 20 de mayo de este año, con independencia de que el conflicto fuera de carácter colectivo en aquellas e individual en esta última. Fijémonos en sus argumentos, recogidos en el fundamento de derecho cuarto:

“... Al amparo de lo dispuesto en el artículo 207.e) de la LJS, se denuncia la infracción de las normas del ordenamiento jurídico y la jurisprudencia aplicables relativas a la prohibición de discriminación de trabajadores por razón de la temporalidad de sus contratos dada la concurrencia de razones objetivas que justifican el diferente trato, concretamente se denuncia la infracción de la cláusula 4 de la Directiva 1999/70CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada y la jurisprudencia relativa a la prohibición de discriminación de trabajadores por razón de temporalidad, todo ello en relación con los artículos 40.1 y 49 de la LAU y 50,53 y 54 de la LOU.

En este punto, argumenta la recurrente, que la distinción del trato retributivo no viene dada por la temporalidad (cita como ejemplo el de los profesores contratados doctores interinos que si tienen reconocidos los complementos retributivos objeto de la litis), sino por las razones expone objetivas que expone. No considerarlas mismas supondría tanto como afirmar la inexistencia de diferentes categorías contractuales en el ámbito universitario, precisamente si existen hasta 10 categorías contractuales diferentes (Catedrático, Profesor Titular, Profesor Contratado Doctor, Profesor Contratado Doctor Interino Ayudante, Ayudante Doctor, Asociado, Visitante, Emérito y Profesor Sustituto Interino) es porque cada una de ellas tiene una razón de ser distinta v unas funciones diferenciadas que justifican a efectos retributivos un tratamiento distinto, pues si no fuera así, si cada una de estas figuras no tuviera su razón de ser, bastaría con subsumirlas en dos bloque funcionarios laborales y dentro de estos últimos en indefinidas y temporales” (la negrita es mía).

9. Concluyo este artículo. Como puede comprobarse, las diferencias entre ambas Salas son mucho más que meramente formales. Por mi parte, y ya lo he ido apuntando a lo largo de mi exposición, la tesis de la Sala Social, además de tener una sólida base jurídica, tanto comunitaria como estatal, se ajusta mucho más a la realidad del mundo universitario y a la vida de buena parte del profesorado asociado.

Y como siempre decimos los juristas, este es mi parecer, que someto a otro mejor fundado en derecho.

Mientras tanto, buena lectura. 

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