I. Introducción.
Es objeto de
anotación en esta entrada del blog el auto dictado por la Sala Social del
Tribunal Supremo el 4 de junio, del que fue ponente e magistrado Ángel Blasco.
La resolución
judicial inadmite el recurso de casación para la unificación de doctrina
interpuesto por la parte empresarial contra la sentencia dictada por la Sala de lo Social del Tribunal
Superior de Justicia de 30 de mayo de 2023, de la que fue ponente el magistrado
Carlos Vilariño
El resumen oficial
del auto es el siguiente: “PEUGEOT CITRÖEN AUTOMÓVILES ESPAÑA S.A. Tutela de
derechos fundamentales. Regulación del sistema de trabajo a distancia.
Incongruencia. Incongruencia. Vulneración del derecho a la libertad sindical en
su vertiente de negociación colectiva. Calificación como vulneración de derecho
fundamental de cuestiones de legalidad ordinaria”
El resumen oficial
de la sentencia de la Sala autonómica gallega fue el siguiente: “Libertad
Sindical. SE alega que empresa puso en marcha una "regulación
unilateral" del sistema de trabajo a distancia excluyendo central sindical
actora y sus representantes vulnerando con ello su derecho LS. Estima y declara
nulo acuerdo de teletrabajo”.
La noticia fue
recibida con lógica satisfacción por la organización sindical, como se manifiesta
en el artículo publicado en su página web “O Supremo confirma que Citroën
vulnerou o dereito á liberdade sindical” , en el que sostiene que
“Con esta sentenza
confírmase a clara política antisindical que ten esta empresa de cara á CUT, a
única central sindical que lle fai fronte. O ninguneo continuado ao que
pretende someternos, ocultándonos continuamente a información indispensable
para poder actuar na defensa das persoas traballadoras e limitando a nosa
acción sindical, ao que agora e unha vez máis con esta nova sentenza, ponlle
freo o Tribunal Supremo. Lembrar que xa son varias as sentenzas que sancionan a
Citroen (STELLANTIS Vigo) por vulnerar dereitos fundamentais da CUT Citroën”.
La noticia también fue recogida en los medios de comunicación, y sirva como ejemplo en el artículo de La Voz de Galicia “El Supremo confirma la sentencia contra Stellantis que le obligaba a pagar 30.000 euros a la CUT”
2. La sentencia
del TSJ fue objeto de detallada atención por mi parte en la entrada “Vulneración de los derechos de libertad sindical y de negociación colectiva
por la fijación unilateral del acuerdo de trabajo a distancia. Notas a la
sentencia del TSJ de Galicia de 30 de mayo de 2023 (caso Peugeot Citroën)”.
Dado que en el fundamento de derecho segundo del auto del TS se efectúa un
amplio repaso de aquella, me ha parecido oportuno y conveniente recuperar
amplios fragmentos de mi artículo anterior, a fin de poder tener un mejor
conocimiento del caso, por todas las personas interesadas, cuando procedan a la
lectura del auto. Además, recuerdo que finalizaba mi exposición manifestando
que “cabe razonablemente pensar, aunque desconozco si ha sido así, que la
empresa haya anunciado primero e interpuesto después recurso ante el TS, y en
tal caso deberemos estar muy atentos a la resolución del alto tribunal..., aun
cuando con la cantidad de asuntos pendientes de su conocimiento dicha sentencia
puede demorarse durante mucho tiempo”. Pues bien, ya tenemos la resolución del
alto tribunal, por lo que puede darse por cerrado el litigio en vía judicial
laboral.
Procedo, pues, a
continuación, a recordar el contenido más relevante de la sentencia del TSJ
gallego, para pasar posteriormente al examen del RCUD y de los argumentos del
TS que le llevarán a su inadmisión.
II. Sentencia del TSJ de Galicia de 30 de mayo de 2023
1. La resolución
judicial estima el recurso de suplicación interpuesto por varios delegados
sindicales del sindicato gallego Central Unitaria de Traballadoras (CUT) en la
empresa Peugeot Citroën Automóviles España SA, centro de trabajo de Vigo,
contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social núm. 7 de Vigo el 19 de diciembre de 2022 . La demanda iba dirigida contra la empresa y las organizaciones sindicales
CCOO, UGT, FSI y CIG.
La sentencia de
instancia había desestimado la demanda interpuesta en procedimiento de
vulneración de derechos fundamentales, por no haberse acreditado a su juicio
las vulneraciones denunciadas en la demanda y mantenidas en el acto de juicio.
La temática objeto
del presente comentario ha sido ya abordada por mi parte con anterioridad.
La sentencia
varias veces utilizada en la que es ahora objeto de comentario, dictada por la
Sala de lo Social de la Audiencia Nacional el 22 de marzo de 2022, de la que
fue ponente la magistrada Anunciación Núñez, fue objeto de detallada atención
por mi parte en “Trabajo a distancia (teletrabajo). Fijación de claros límites a
la discrecionalidad del empleador para regular las condiciones de trabajo. Notas
a la importante sentencia de la AN de 22 de marzo de 2022”
Más adelante,
traté el tema en “Los límites legales a los pactos convencionales y contractuales
sobre la regulación del teletrabajo. Notas a la sentencia de la Audiencia
Nacional de 12 de septiembre de 2022”
2. La demanda fue
presentada el 23 de diciembre de 2021, habiéndose celebrado el acto de juicio
el 12 de julio de 2022.
En los muy
extensos y detallados hechos probados, recogidos en la sentencia del JS,
tenemos muy buen conocimiento de cómo se elaboró el modelo de acuerdo de
trabajo a distancia, y de las reuniones, conversaciones y escritos mantenidos
entre la dirección de la empresa y las representaciones sindicales “con mayor
representación en el comité de empresa, si bien en una ocasión se hace
referencia a “las representaciones de las secciones sindicales con
representación en el comité de empresa”.
En la sentencia de
instancia tenemos conocimiento de las pretensiones de la parte demandante, ya
que se transcriben prácticamente en su integridad, y que versan sobre la
vulneración del derecho fundamental de libertad sindical. En concreto
(reproduzco textualmente el escrito), “..."tres lesión do núcleo esencial
do dereito á liberdade sindical ex. art. 28 CE, así como do seu contido
adicional ou promocional protexido, por diferentes prácticas empresariais
autónomas e substantivas de exclusión da representación unitaria e sindical da
regulación colectiva, do fluxo informativoe devixilancia e control de condición
de traballo e a falta de posta a disposición dos medio se sistemas
informáticos, telemáticos e de telecomunicación preceptivos legalmente para o
desenvolvemento da actividade sindical,todo isto en materia de implementación
do traballo a distancia (teletraballo) na empresa”.
La juzgadora
repasa el contenido de los preceptos (art. 177 a 184 de la Ley reguladora de la
jurisdicción social) que se dedican al procedimiento de tutela de derechos
fundamentales y libertades públicas, así como también el art. 28.1 CE, y
responde a las pretensiones de la parte demandante rechazándolas, ya que “de la
prueba articulada por la empresa demandada y especialmente ante la falta de
prueba por la actora en ningún momento resulta ni tan siquiera acreditados
indicios sobre esa posible vulneración del derecho de la libertad sindical
alegada”. Cita a continuación varias sentencias del Tribunal Constitucional y
la normativa de la OIT (Convenio 135 y Recomendación 143 de la OIT sobre los
representantes de los trabajadores) para, aplicándolos al caso, concluir que la
empresa ha actuado con plena corrección jurídica y en modo alguno ha vulnerado
el derecho de libertad sindical de la parte demandante, por lo que también son
rechazadas la que iban vinculadas a la vulneración de aquel. Esta es la tesis
de la sentencia:
“... Y proyectado lo anterior al presente
supuesto no resulta acreditar dicha vulneración toda vez que los acuerdos de
teletrabajo firmados por los trabajadores de la empresa demandada en todo
momento tal como resulta de los correos electrónicos que aparecen aportados por
CITROEN documentos nº 2 al 12 unidos a autos y del resumen de temas tratados
por el comité de empresa de 15/12/2020 sobre el teletrabajado resulta que han
sido informados. Es más, de los correos electrónicos, sin que la parte actora
acreditase lo contrario el sistema de teletrabajo se mantiene como ya existía
únicamente con cambios al nuevo marco legal. La parte actora no ha practicado
prueba alguna del vulnerado de libertad sindical por la adopción de los
acuerdos de teletrabajo”.
3. Contra la
sentencia de instancia se interpuso recurso de suplicación, en el que la Sala
autonómica dará completamente la vuelta a la tesis de la sentencia del JS, al
reconocer existente la vulneración del art. 28.1, en relación con el ejercicio
del derecho a la negociación colectiva (vertiente funcional del anterior)
recogido en el art. 37.1. Para comprender mejor la argumentación que llevará a
la Sala a la estimación del recurso, reproduzco el fallo:
“... 1.-
Declaramos que la empresa demandada ha vulnerado la libertad sindical (art.
28.1 CE) de la CUT, en relación con el derecho a la negociación colectiva del
art. 37.1 CE. Todo ello con los siguientes pronunciamientos:
1.1.- Declaramos
nulo, por vulneración del art. 28.1 CE, en relación con el art. 37.1 CE, el
modelo de acuerdo individual de teletrabajo referido en los hechos probados,
así como la decisión de la empresa de aplicar el mismo. Todo ello sin perjuicio
de que las personas trabajadoras afectadas puedan ejercitar, en su caso, las
correspondientes acciones individuales ante la jurisdicción social. Y sin
perjuicio asimismo de lo que se pueda acordar en la negociación colectiva con
arreglo a la LTD.
2.- Declaramos que
la empresa demandada ha vulnerado la libertad sindical (art. 28.1 CE) de la
parte demandante, en relación con el art. 6.2 LTD y con el art. 6.2 RDLTD, a la
vista del incumplimiento del plazo legal de diez días para la entrega de la copia
de los acuerdos de trabajo a distancia.
3.- Declaramos que
la empresa demandada ha vulnerado la libertad sindical ( art. 28.1 CE) de la
parte demandante, en relación con el art. 19.2 LTD, al no dar cumplimiento a
las obligaciones impuestas en tal precepto.
3.1.- Condenamos a
la empresa demandada a dar cumplimiento a las obligaciones del art. 19.2 LTD.
4.- Condenamos a
la empresa demandada a abonar una indemnización total de treinta mil euros
(30.000 euros) al sindicato CUT, por las tres vulneraciones de la libertad
sindical expresadas”.
Paso a explicar a
continuación como ha llegado el TSJ a ese fallo, estimando las modificaciones
propuestas en dos hechos probados de la sentencia del JS, y también las
infracciones denunciadas de los preceptos constitucionales citados y de varios
de la Ley de Trabajo a Distancia en los que se hace hincapié en el acudir a la
negociación colectiva para regular las materias que la norma legal deja
abiertas total o parcialmente.
4. Como digo, la
Sala estimará dos modificaciones de hechos probados, solicitados al amparo del
art. 193 b) LRJS con prueba documental. Lo hará tras recordar previamente, y de
manera detallada y rigurosa, los requisitos que la consolidada jurisprudencia del
Tribunal Supremo considera que deben cumplirse para que pueda aceptarse la(s)
modificación(es) propuesta (s), señaladamente la trascendencia que tenga para
modificar el fallo
|
Hecho probado tercero |
Modificación |
|
En fecha 15 de junio de 2022 Dª Luz remite a los representantes de las
secciones sindicales con mayor representación en el comité de empresa un
correo electrónico en que se pone a disposición las nuevas copias básicas y
los acuerdos de trabajo a distancia colgados |
"En fecha 15 de junio de 2022 Dª Luz remite a los representantes de
las secciones sindicales con mayor representación en el comité de
empresa reenvío de un correo electrónico en que el 19 de mayo de 2021
pone a disposición las nuevas copias básicas y los acuerdos de trabajo a
distancia colgados. Dichos acuerdos han entrado en vigor el 22 de diciembre
de 2020." |
La argumentación de la recurrente fue que “tal
documento pone de relieve la fecha de inicio de los acuerdos muchos meses antes
de la fecha de remisión. Indica que ello tiene relevancia en relación con la
obligación de entrega, a la representación legal de las personas trabajadoras,
de una copia de los acuerdos de trabajo a distancia en un plazo no superior a
10 días desde su formalización, con el art. 6 de la Ley 10/2021”. Se acepta la
modificación propuesta por ser del parecer la Sala que se trata de hechos “que
permiten contextualizar el cumplimiento o no por la empresa de las obligaciones
que señala la parte recurrente”.
|
Hecho probado quinto |
Modificación |
|
CITROEN remite a través de correo electrónico de fecha 20 de septiembre
de 2021 a los representantes de las secciones sindicales con representación
en el comité de empresa copia básica de los acuerdos de trabajo a distancia |
"CITROEN remite a través de correo electrónico de fecha 20 de
septiembre de 2021 a los representantes de las secciones sindicales con
representación en el comité de empresa copia básica de los acuerdos de
trabajo a distancia. Los acuerdos aportados tienen como
fecha de inicio el 23.01.2018, el 22-12-2020, el 01-01-2021 y
el04-01-2021" |
Al igual que
ocurrió con la primera, la Sala aceptará la estimación ya que “... resulta del
documento invocado aportado por la empresa, donde con el correo electrónico
referido constan copias de acuerdos de trabajo a distancia con las fechas
indicadas”.
5. Pasa a
continuación la Sala a dar respuesta a las alegaciones formuladas al amparo del
art. 193 c) LRJS, es decir la infracción de normativa y jurisprudencia
aplicable.
La tesis
fundamental de su primer motivo de recurso es la infracción del art. 37.1 CE
por haber regulado unilateralmente el acuerdo de trabajo a distancia y vulnerar
varios preceptos de la Ley reguladora de este, que se remiten a la negociación
colectiva, por lo que solicita la nulidad del modelo de acuerdo, y con carácter
subsidiario, con acogida de la Sala, “la nulidad de las cláusulas que se
consideren de trascendencia colectiva, siendo su tesis fundamental la basada en
la jurisprudencia del TC sobre la vulneración del derecho de libertad sindical
en su vertiente funcional de negociación colectiva cuando se acude a la
“adhesión individual en masa” para no cumplir con la obligación negociadora
prevista legal o convencionalmente. Su tesis es rechazada por la parte
recurrida, quien sostuvo que de todas sus actuaciones, incluidas pues las
conversaciones y reuniones mantenidas con las representaciones sindicales en el
comité de empresa, se desprendía su voluntad de explicar los cambios operados y
que no afectaban ni al salario ni a la jornada de trabajo, siendo el nuevo
modelo de acuerdo solo una forma de adaptarse al nuevo marco legal abierto por
la Ley de trabajo a distancia.
La Sala estimará
el primer motivo del recurso en los términos que expone de forma muy detallada
en el fundamento de derecho segundo, en el que además hay una muy amplia
transcripción de las sentencias del TC en que se basa para sostener su tesis
(algunas también citadas en el recurso de suplicación).
Parte, teniendo en
consideración los hechos probados en instancia y las modificaciones aceptadas
en este trámite del recurso que acabo de explicar, que la empresa tomo la
decisión unilateral de elaborar un modelo de acuerdo de trabajo a distancia, y
que lo hizo para adaptarlo al nuevo marco legal post-Covid19, si bien lo
realizó ya con perspectiva general y sin
prestar atención a la situación anterior, o por decirlo con las propias
palabras de la Sala, “con el citado modelo de acuerdo la empresa pretende establecer
un modelo de anexo a los contratos de trabajo de aquellas personas trabajadoras
que vayan a desarrollar trabajo a distancia al amparo de la nueva normativa en
vigor”.
En realidad, pues,
estamos en presencia de un “contrato de adhesión”, sobre cuya validez, en otro
conflicto planteado en sede judicial en otra empresa, ya se había pronunciado
la AN en la sentencia antes citada de 22 de marzo de 2022, que aceptó su validez
con carácter general y sin perjuicio de la impugnación que pudiera efectuarse
de aquella o aquellas cláusulas que se considerasen contrarias a la normativa
legal aplicable, con especial referencia a la Ley de trabajo a distancia.
Para dar respuesta
a la tesis de la parte recurrente de ser el modelo de acuerdo, en general,
contrario al art. 37.1 en relación con el art. 28.1 CE (y art. 2.2 d Ley
orgánica de Libertad Sindical), por tratarse de una decisión unilateral de la
empresa que buscaba la “adhesión individual en masa”, el TSJ repasa la
jurisprudencia constitucional al respecto,
con menciones a las sentencias 105/1992 de 1 de julio (ponente: magistrado Fernando García-
Mon), 208/1993 de 28 de junio (ponente:
magistrado Miguel Rodríguez-Piñero) y
107/2000 de 5 de mayo (ponente:
magistrado Fernando Garrido), y también toma en consideración, al tratarse de
un procedimiento de tutela de derecho fundamentales, las reglas sobre la carga
de la prueba (art. 181 LRJS). Sobre la incorporación de la jurisprudencia del
TC por el TS me permito remitir a la entrada “El TS reitera su jurisprudencia
sobre la vulneración del derecho de libertad sindical por los acuerdos
individuales en masa. Notas a la sentencia del TS de 15 de junio de2022, que
confirma la dictada por la AN el 27 de diciembre de 2019”
La conclusión
estimatoria del primer motivo del recurso radica en que estamos en presencia de
un acuerdo elaborado unilateralmente por la empresa, que afecta a las
condiciones laborales de su personal “de manera relevante”, con mínima posible
influencia de cada trabajador o trabajadora en el texto final que se pactara,
por ser una empresa “de notorio tamaño” y a lo que hay que sumar “el
desequilibrio originario en las relaciones de trabajo”. En efecto, la Sala pasa
amplia revista al contenido del acuerdo (puede leerse su texto íntegro en
el hecho probado segundo de la sentencia
del JS) subrayando que varias de las reglas fijadas en este deben ser objeto en
principio de negociación colectiva según la Ley de trabajo a distancia, y en su
caso de acuerdo entre la parte empresarial y la parte trabajadora, no cabiendo
una “tercera vía” que limite los derechos constitucionales y legales laborales,
cuál sería “(el) establecimiento unilateral de un modelo de acuerdo individual
que limite, a la mera adhesión o no al mismo, la capacidad negociadora de las
personas trabajadoras..” y que por ello “... desvirtúe tanto la negociación
colectiva como la negociación individual en el ámbito del trabajo a distancia”.
De la crítica
jurídica general al acuerdo, yendo pues más allá de la tesis de la AN, la Sala
pasa al examen de algunas cláusulas concretas que son consideradas contrarias a
derecho por ir en contra de la regulación legal y que así será recogido en el
fallo de la sentencia transcrito con anterioridad. Su conclusión, tras un muy
detallado análisis, es el siguiente:
“Recapitulando lo
hasta aquí expuesto, el panorama indiciario acreditado dibuja una conducta de
la empresa donde la misma restringe o desvirtúa unilateralmente las concretas
posibilidades de negociación colectiva, como expresión de la libertad sindical,
pero también de efectiva negociación individual del trabajo a distancia.
Por un lado, con
un modelo de acuerdo de teletrabajo, determinado unilateralmente por la
empresa, la intervención y autonomía individual pasa a ser principalmente
adhesiva, y sin una real negociación del concreto contenido del acuerdo de
teletrabajo, con la afectación que ello supone respecto de los derechos de
conciliación de las personas trabajadoras.
Por otro lado, se
orilló a la representación de los trabajadores, la cual había mostrado
reticencias o discrepancias en relación a la propuesta de la empresa (hecho
probado primero). Además, en tal sentido, se retrasó sustancialmente la
información que la LTD obliga a facilitar, y no se dispusieron los instrumentos
que permiten que los representantes de los trabajadores sigan desarrollando su
actividad -arts. 6.2 y 19.2 LTD, yantes RDLTD.
El citado panorama
indiciario denota una actuación empresarial que habría desvirtuado las dos vías
o cauces, no excluyentes entre sí, que la citada normativa prevé para
establecer en la empresa el trabajo a distancia, en este caso en la subespecie
de teletrabajo. Por un lado, la negociación individual, por otro lado, la
negociación colectiva.
Pero, además de
ese cauce alternativo instaurado por la empresa a través del citado modelo de
acuerdo de teletrabajo, su actuación ha supuesto una vulneración también
material o de fondo de la regulación del trabajo a distancia en aspectos
fundamentales, ya señalados más arriba. Por tanto, no nos encontramos sólo ante
un problema procedimental respecto de la vía a través de la cual se ha adaptado
el trabajo a distancia al nuevo marco normativo, sino también ante una
afectación material de los derechos reconocidos en esa normativa, a la vista de
las condiciones en que el teletrabajo se vendría a prestar al amparo de tal
modelo de acuerdo”.
5. A continuación,
la Sala analiza si la empresa ha aportado suficiente justificación de que su
actuación no era atentatoria al derecho fundamental de libertad sindical del
art. 28.1 CE, en relación con su vertiente funcional del derecho a la
negociación colectiva en el art. 37.1, llegando a la conclusión de no haber
aportado “ni una justificación suficiente de su conducta”, ni haber desvirtuado
los indicios aportados por la parte demandante en instancia y recurrente en
suplicación, siendo su tesis, recordemos, radicalmente opuesta a la sostenida
por la Juzgadora de instancia, ya que afirma que se vulneraron varios derechos
reconocidos en la normativa legal sobre la intervención de la representación
del personal en la elaboración del acuerdo, y de ahí que, tal como ya he
indicado, se considere que el modelo de acuerdo adoptado por la empresa es
nulo, si bien esa declaración no alcanza a los concretos pactos individuales
suscritos, debiendo ser el trabajador o trabajadora que considere que alguno o
algunos de sus contenidos, en los términos antes expuestos, vulnera la
normativa vigente, acuda a la jurisdicción social en defensa de sus derechos.
6. En el segundo
motivo del recurso se alega vulneración nuevamente del art. 28.1 CE en relación
ahora con los derechos de información y consulta de la representación del
personal, recogidos en el art. 64 LET, el art. 10 de la LOLS, y el art. 6 de la
Ley de trabajo a distancia. Su tesis es que, con su actuación, incumpliendo
plazos marcados por la normativa, la empresa llevó a cabo “una privación
significativa del acceso a la información”, tesis rechazada por la parte
empresarial al sostener que sí cumplió con sus obligaciones legales y que
entregó las copias básicas de los acuerdos “a medida que el Servicio Público de
Empleo Estatal” permite su registro. Partiendo de los hechos probados, y de las
modificaciones incorporadas en fase de recurso, la Sala estimará la tesis de la
parte recurrente, “a la vista del incumplimiento del plazo legal de diez días
para la entrega de los acuerdos de trabajo a distancia”.
7. Un tercer
motivo de recurso versa igualmente sobre la infracción del art. 28.1 CE, en
relación con el art. 19 de la Ley de trabajo a distancia, por no haber
facilitado la empresa los medios adecuados al sindicato para llevar a cabo su
actividad representativa, y nuevamente la aceptación de la tesis de la parte
recurrente derivará de los hechos probados. Para la Sala,
“... sólo consta,
en los hechos probados, que el sindicato demandante, con presencia en el comité
de empresa -hecho probado primero-, recibía correos electrónicos de la empresa,
pero no que dispusiese del tablón virtual, ni del acceso a las comunicaciones y
direcciones electrónicas de uso en la empresa, más allá de aquellas a partir de
las cuales recibió los correos electrónicos que obran en los hechos probados.
La afirmación de que la parte recurrente tenía la posibilidad de comunicarse
con todas las cuentas de correo corporativo de la empresa, no tiene sustento
suficiente en los hechos probados”.
8. Por último, la
parte recurrente pide una indemnización de 10.000 euros por cada una de las
tres infracciones denunciadas y que afectaron a la actividad sindical de
aquella. Tomando en consideración la jurisprudencia del TS sobre la cuantía de
la indemnización en supuestos de vulneración de derechos fundamentales, y la
aplicación de las reglas sobre dicha cuantía fijadas en la Ley sobre
infracciones y sanciones en el orden social, el TSJ considera proporcionada la
cantidad solicitada por la CUT, cuyo fundamento era el siguiente:
“Invoca para la
cuantificación la LISOS, y su art. 8.12 en relación con el art. 40 c), con una
mínima elevación del grado mínimo, de 7.501 euros, en concreto hasta los 10.000
euros por cada una de las tres infracciones del derecho de libertad sindical. A
tal efecto, señala que la indemnización ha de tener una finalidad disuasoria en
una empresa con un beneficio neto empresarial de 8,89 millones euros en 2020.
También que deben resarcirse, independientemente, cada una de las vulneraciones
de la libertad sindical, por su carácter autónomo y dado que pudieron dar lugar
a distintas demandas con efectos independientes. Además, alega que las
infracciones se cometieron en el contexto de un sistema de organización
novedoso, como es el trabajo a distancia”.
III. Auto del TS de4 de junio de 2024
1. El RCUD fue
formalizado por escrito de 17 de 2023, con alegación de tres motivos de
recurso, sintetizados en el fundamento de derecho segundo en estos términos:
“... centrado el
primero en la incongruencia que denuncia respecto de la sentencia de
suplicación; la vulneración de la libertad sindical por considerar que los
acuerdos tenían que haber sido objeto de negociación colectiva y en tercer
lugar, por haber calificado como vulneración de la libertad sindical cuestiones
de legalidad ordinaria”.
2. La Sala procede
primeramente, como realiza habitualmente al conocer de un RCUD, a recordar el
contenido del art. 219.1 de la Ley reguladora de la jurisdicción social, y
también su jurisprudencia sobre qué debe entenderse por contradicción entre la
sentencia recurrida y la (s) aportada (s) de contraste, y a continuación recuerda
ampliamente el contenido de la sentencia recurrida, por lo que me remito a la
explicación llevada a cabo en el apartado anterior.
Inmediatamente
después, entra a conocer de los tres motivos del RCUD. El primero aporta como
sentencia de contraste la dictada por la Sala Social del TS el 4 de febrero de2020 , de la que fue ponente la magistrada María Luz García (resumen oficial: “RCUD:
Proceso de despido. Falta de motivación de la sentencia al revocar el
pronunciamiento de cesión ilegal sin justificar, máxime cuando los hechos
probados de la sentencia de instancia en los que esta apoyaba su
pronunciamiento, no se han alterado”).
¿Cuál fue la tesis
de la recurrente? Así la expone el auto en el fundamento de derecho tercero.
“Se centra en la
incongruencia que se denuncia respecto de la sentencia recurrida por considerar
que la falta de consignación en los hechos declarados probados del acceso a los
emails y a un tablón virtual se produce porque dicha omisión es, según la
recurrente, consecuencia evidente e inherente, a la valoración de la prueba
realizada por la Juzgadora de Instancia y que la sentencia recurrida, sobre la
base de un hecho declarado probado alcanza una conclusión diametralmente
opuesta, realizando incluso valoraciones relativas al derecho de conciliación
de la vida familiar y profesional”.
El rechazo al
primer motivo del recurso se fundamenta en la consolidada jurisprudencia de la
Sala respecto a la finalidad institucional del RCUD, en el que no se permite “revisar
los hechos probados de la sentencia recurrida ni abordar cuestiones relativas a
la valoración de la prueba”, subrayando que “el error de hecho no puede fundar
un RCUD, y ello tanto si la revisión se
intenta por la vía directa de la denunciade un error de hecho como si de forma
indirecta”, y que su finalidad es “"evitar una disparidad de criterios
susceptibles de producir un quebranto en la unificación de la interpretación
del derecho y en la formación de la jurisprudencia; quebranto que no se produce
cuando el órgano judicial parte de una distinta apreciación de los hechos, que
-acertada o no- no puede corregirse a través de este recurso".
En cuanto al
segundo motivo del RCUD, la parte recurrente aporta como sentencia de contraste
la dictada por la Sala social del TS de 15 de septiembre de 2016 , de la que fue ponente el magistrado
Miguel Ángel Luelmo, y lo centra “en la denuncia de vulneración de la libertad sindical,
en su vertiente de negociación colectiva, por considerar en el caso de autos
que los acuerdos de teletrabajo tenían que haber sido objeto de negociación
colectiva”, según podemos conocer en el fundamento de derecho cuarto.
Tras analizar
detalladamente la sentencia aportada de contraste, concluye que no puede apreciarse
la contradicción alegada, ya que “ni los hechos enjuiciados en cada caso, ni el
alcance de los debates guardan la semejanza que permitiera concluir que existe contradicción
entre las sentencias comparadas”, fundamentándolo en estos términos:
“... En el caso
que contempla la referencial se trataba de una decisión de alcance retributivo
y el programa de adhesión voluntaria se refería a un modelo de gestión del
mérito profesional, por lo que consideró la sentenciade contraste que no se
estaba dentro de la regulación general de las condiciones retributivas, que era
a lo que únicamente se aplicaba el Convenio. Nada parecido se contempla en el
caso de la sentencia recurrida, en laque lo que se cuestiona es la adecuación
de la decisión adoptada por la empresa en orden a la aplicación dela previsión
que se contiene en la Ley 10/2021 de trabajo a distancia, y lo que se cuestiona
es la adecuación de la decisión adoptada por la empresa en aplicación de dicha
norma, a través de acuerdos de adhesión. La sentencia recurrida concluye que en
el modelo de acuerdo de teletrabajo la intervención y autonomía individual pasaba
a ser principalmente adhesiva, sin una real negociación del concreto contenido
del acuerdo”.
Por último, en el
fundamento de derecho quinto es objeto de examen por la Sala el tercer motivo
de recurso, siendo aportada como sentencia de contraste la dictada por la Sala
social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid el 19 de septiembre de 2018 , de la que fue ponente el magistrado Juan Miguel Torres, que se centra
“en la calificación como vulneración de la libertad sindical de cuestiones de
legalidad ordinaria”.
La desestimación se
producirá tanto por razones de índole procesal, más exactamente por “falta de
relación precisa y circunstanciada de la contradicción”, ya que al parecer de
la Sala,
“... no realiza la
debida comparación entre la sentencia recurrida y la que cita de contraste, a
los efectos del motivo de recurso que propone, limitándose a manifestar
respecto de la referencial que se tratade un procedimiento de vulneración de
derechos fundamentales en el que se analiza el prisma bajo el que debe
procederse al examen de actuaciones concretas, descartando la existencia de
infracción constitucional pese a la gravedad de las concretas actuaciones
denunciadas, para concluir que en ese caso la controversia discutida no era
propia de la libertad sindical sino una norma del articulado de los Estatutos
Confederales de un sindicato, pero sin establecer debidamente los aspectos
comparativos de los que pueda deducirse la identidad sustancial en mérito a
hechos, fundamentos y pretensiones, como exige el art. 224.1.a) de la LRJS”,
Como por razones
sustantivas o de fondo, en cuanto que
“... de la escueta
referencia que la parte recurrente hace a la sentencia de contraste se deduce claramente
la falta de identidad sustancial de los supuestos de hecho planteados y de la
cuestión abordada encada caso; centrándose la recurrente en la pretensión de
adaptar el fallo de la sentencia de contraste a través de un artificioso núcleo
de contradicción, que tampoco aparece abordado como tal por la sentencia
recurrida, por lo que también constituiría una cuestión nueva a los efectos del
recurso unificador de doctrina”,
Para concluir
recordando su consolidada jurisprudencia de que
“el incumplimiento
de la exigencia prevista en el art. 224.1a) de la Ley Reguladora de la
Jurisdicción Social constituye un defecto insubsanable”
3. En el trámite
concedido a la parte recurrente en aplicación del art. 225.3 LRJS (“El magistrado
ponente, dará cuenta a la Sala del recurso interpuesto y de las causas de
inadmisión que apreciare, en su caso. Si la Sala estimare que concurre alguna
de las causas de inadmisión referidas en las letras a), b) y c) del apartado
siguiente, pasará los autos al Ministerio Fiscal, de no haber interpuesto el
recurso, para que, en el plazo de cinco días, informe sobre la admisión o
inadmisión del mismo. Si la Sala estimare que concurre la causa de inadmisión
referida en las letras d) y e) del apartado siguiente acordará oír al
recurrente sobre las mismas por un plazo de cinco días, con ulterior informe
del Ministerio Fiscal por otros cinco días, de no haber interpuesto el recurso”),
la
recurrente (véase fundamento de derecho sexto), reiteró sus tesis sobre los
motivos del RCUD anteriormente expuestos, si bien cabe destacar que respecto al
primero, defendió que no pretendía en modo alguno “realizar una nueva
valoración de la prueba” , sino que se sustentaba “en la denuncia de infracción
de una norma procesal”. Ninguno de los nuevos, o reiterados, argumentos
hicieron cambiar de criterio a la Sala, que finalmente desestima el RCUD,
declara la firmeza de la sentencia recurrida, “con imposición de costas a la
recurrente por un importe de 300 €, en favor de cada parte recurrida personada,
y pérdida del depósito constituido para recurrir, dándose, en su caso, a las
consignaciones y aseguramientos prestados el destino que corresponda, de
acuerdo con la sentencia de suplicación”.
Buena lectura.
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