Notas sobre la importancia de la difusión de información jurídica, y específicamente laboral, a través de la blogosfera y redes sociales.

 

En una entrada anterior  http://www.eduardorojotorrecilla.es/2024/05/la-influencia-de-la-jurisprudencia-del.html , expuse que me rondaba por la cabeza publicar una entrada en la que recogiera ejemplos concretos de la difusión de información jurídica laboral a través de la blogosfera y redes sociales, incluyendo a los diarios jurídicos electrónicos. No me olvido, por supuesto, de la relevancia que han adquirido las revistas jurídicas especializadas también disponibles en abierto, en las que encontramos muy cuidados y rigurosos, en gran parte de las ocasiones, estudios doctrinales y comentarios jurisprudenciales detallados.

Pues bien, pasemos de las palabras a los hechos. Sólo a título de ejemplo de tal importancia, he revisado algunas de las recientes aportaciones de mis compañeros y compañeras de la blogosfera laboralista, y consultado los últimos números de las revistas electrónicas. Por ello, y como siempre sin ningún ánimo de exhaustividad, y sabiendo que hay otros blogs (cmo ejemplo paradigmático la colección Briefss de la Asociación Española de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social) y fuentes de información no citadas, ya que ello es completamente imposible en una sociedad en que la difusión de información es rapidísima y permanente, he seleccionado aquellas informaciones que me han parecido de mayor interés en cuanto a la difusión de información jurídica laboral. 

1. Inicio el recorrido por el blog histórico, que siempre ha sido un punto de referencia para quienes también disponemos de esta herramienta informática, del profesor Antonio Baylos. En una entrada publicada el 19 de abril, “ Nulidad del despidoen Italia. Algunas notas sobre una sentencia de la Corte Constitucional” .  . nos informaba, a la par que realizaba un muy sugerente análisis,  de la Sentencia n.22/2024, de 23 de enero, tomando como referencia el análisis que había hecho el profesor  “Giovanni Calvellini, profesor en la Universidad de Florencia, en la  revista Diritto & Lavoro Flash n. 2 (2024)” . Reproduzco un breve fragmento:

“.... “Lo que se planteaba ante la Corte Constitucional era de nuevo un precepto de la Job Act, que establecía, al identificar el régimen sancionador de los despidos nulos, que la tutela de la readmisión debía limitarse los supuestos de nulidad (por causas discriminatorias conforme al artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores y a los) "expresamente previstos en la ley". La Corte de Casación (nuestro Tribunal Supremo) elevó cuestión de inconstitucionalidad al entender que este precepto, contenido en un decreto legislativo, configuraría una vulneración del artículo 76 de la Constitución italiana, pues la ley delegada sobre la que se promulgó el decreto legislativo referido, establecía el derecho a la readmisión para  los despidos nulos y discriminatorios y a los supuestos específicos de despido disciplinario injustificado", sin una ulterior limitación a los casos de nulidad expresamente previstos, como sin embargo efectuó la norma de desarrollo.

La Corte Constitucional, tras señalar cómo en la jurisprudencia y en la doctrina se distingue entre nulidades textuales (aquellas en las que se prevé expresamente la sanción de nulidad como consecuencia de la infracción del precepto) y nulidades virtuales (aquellas en las que, ante el silencio de la ley, la nulidad deriva de la contrariedad de normas imperativas conforme al apartado 1 del artículo 1418 del Cód. Civil, salvo que la propia ley disponga otra cosa), observa que el uso del adverbio "expresamente" en el artículo 2, Decreto Legislativo núm. 23/2015 (Job Act) tiene por objeto precisamente limitar la aplicación de la protección (real) prevista en el mismo a las nulidades del primer tipo. Dicho esto, el Tribunal se ve obligado a constatar cómo tal selección por parte del legislador delegado no estaba autorizada por la Ley n.º 183/2014 delegante, dando lugar así a un exceso de competencias delegadas que vulnera el artículo 76 de la Constitución y por tanto declarando inconstitucional este precepto. Además, observa que la norma no es coherente con una lectura sistemática del precepto censurado. Bajo este último perfil, en efecto, la sentencia señala cómo la limitación del ámbito de aplicación de la readmisión de la persona despedida únicamente a la nulidad textual dejaría sin sanción alguna los supuestos de nulidad virtual que la jurisprudencia ha ido reconociendo”.

2. Paso ahora al blog del letrado y profesor Miguel Arenas, siempre de obligada lectura en cuanto que, al ser un jurista especialmente reconocido en materia de Seguridad Social, podemos acceder a información de indudable interés sobre resoluciones administrativas y judiciales, acompañadas por supuesto de la valoración que realiza de cada una de ellas.

Pues bien, hay que recomendar el análisis, muy crítico, que realizó  el 27 de abril , de una sentencia dictada porla Sala Social del Tribunal Supremo el 11 de abril  (resumen oficial: “Incompatible trabajo con la gran invalidez: vendedor de la ONCE, se cuestiona en proceso de ejecución de sentencia la incompatibilidad del trabajo con las declaraciones de IPA o GI. Pleno, rectifica doctrina y regresa a criterios de jurisprudencia antigua”). En la entrada titulada “El TS harectificado su doctrina y las pensiones en grado de absoluta y gran invalidezya no son compatibles con una actividad laboral. ”

Manifiesta en su inicio, con una rotundidad que excusa de todo comentario que “No doy crédito. No entiendo la sentencia, no comparto su razonamiento y creo que rectifica de forma innecesaria e injusta una doctrina que no estaba cuestionada en absoluto, que era asumida por la Entidad Gestora sin problemas, y que en clave de discapacidad, va a ser muy negativa para el colectivo de personas con discapacidad”, y en la parte final, cuando realiza su comentario personal, que “Me decepciona profundamente esta sentencia. No la entiendo, no la comparto, y creo que en clave de interpretación de protección a las personas con discapacidad es un claro paso atrás, y de manifiesta injusticia. El TS, por la cuestión planteada, era una mera ejecución de una sentencia de IP en que el trabajador no cesó en la prestación de servicios durante un tiempo, se podía haber evitado entrar. No era necesario revisar la doctrina, y olvida, que era un cuestión pacífica. Es cierto que el legislador, a raíz de las STS 30/01/2008 y posteriores, no reformó expresamente la LGSS, pero sí, con la Ley 27/2011 -en aquel momento estaba en vigor la LGSS 1994- aceptaba expresamente dicha compatibilidad, cuando realizó un añadió un nuevo apartado 3 al art. 141, con el siguiente contenido, que hoy se mantiene en el ar.t 198.3 LGSS 2015:

«3. El disfrute de la pensión de incapacidad permanente absoluta y de gran invalidez a partir de la edad de acceso a la pensión de jubilación será incompatible con el desempeño por el pensionista de un trabajo, por cuenta propia o por cuenta ajena, que determine su inclusión en alguno de los regímenes del Sistema de la Seguridad Social, en los mismos términos y condiciones que los regulados para la pensión de jubilación en su modalidad contributiva en el apartado 1 del artículo 165 de esta Ley.»

La Exposición de Motivos de la Ley era clara al respecto: "Por otra parte, se establece la incompatibilidad de la pensión de incapacidad permanente absoluta y de gran invalidez con el trabajo después de la edad ordinaria de jubilación, dado que la compatibilidad es una buena medida para favorecer la reinserción de los beneficiarios en el mundo laboral, pero pierde su sentido después del cumplimiento de la edad de jubilación, siguiendo al efecto la recomendación 18ª de la nueva reformulación del Pacto de Toledo". A buen entendedor, sobran palabras”

Baste añadir por mi parte que tuve la sensación de “regreso al pasado” cuando leí la sentencia, planteándome la posibilidad de redactar una entrada, si bien al leer la de Miguel Arenas ya tuve claro que poco más había que decir.

Por otra parte, la misma dureza crítica ha sido la formulada por el letrado Jorge Campmany en la web de su despecho profesional, en el artículo publicado el 9 de mayo "El Supremo, en contra de que la incapacidad absoluta y la gran invalidez sean compatibles con el trabajo".   , manifestando cuáles serán a su parecer las consecuencias de esta resolución judicial. Reproduzco unos fragmentos:

“... un concepto tan rigorista de la incapacidad permanente absoluta (inhabilite por completo) en asociación con la ayuda de la tecnología y la inteligencia artificial puede complicar mucho el reconocimiento de pensiones de incapacidad permanente absoluta y de gran invalidez. La jurisprudencia entendía dichos grados con flexibilidad, atendiendo a las posibilidades reales del mercado laboral y de la realización del trabajo con un mínimo de profesionalidad, rendimiento y eficacia. Con esta sentencia se dan más argumentos al INSS para denegar pensiones de incapacidad permanente absoluta y de gran invalidez”.

Y en cuanto a la propia naturaleza del sistema de pensiones, la visión de los magistrados vulnera la acción protectora de la Seguridad social y puede generar su precariedad. “La sentencia da un vuelco total al sistema público de pensiones de incapacidad, restringiendo los derechos de las personas con discapacidad y atentando contra los derechos reconocidos por la normativa internacional y nacional aplicable al caso”.

3. Siempre de obligada consulta, lo he repetido en muchas ocasiones y no está de más hacerlo nuevamente, es el blog del profesor Ignasi Beltrán de Heredia, que tras la síntesis de cada sentencia que comentar aporta su valoración crítica que siempre sugiere un mar de dudas a quienes leemos sus textos, al objeto de seguir pensando sobre los problemas que se han planteado, tanto los resueltos como aquellos que siguen pendientes de resolución.

Un ejemplo muy significativo de aquello que acabo de decir es el artículo publicado el 6 de mayo. “Plan de igualdad en empresa sin representación legal de trabajadores eimposibilidad de constituir comisión negociadora: la empresa puede elaborarlounilateralmente (STS\Pleno 11/4/24)”   .

En su comentario nos informa que dicha sentencia, “ dictada en Pleno (sin VP), admite la elaboración unilateral de un PI en una empresa que carece de representación legal de los trabajadores y no ha sido posible constituir la comisión negociadora”, y que “se trata de una resolución de sumo interés porque es la primera sentencia en la que el Alto Tribunal debe resolver esta cuestión en estas condiciones fácticas y también la primera en la que, por motivos temporales, es aplicable el cuadro normativo derivado del RDL 6/2019, de 1 de marzo, y del RD 901/2020, de 13 de octubre”, estando de acuerdo con su fundamentación y fallo. Para seguir haciéndonos pensar como resolver situaciones “excepcionales” (término utilizado por el TS en la sentencia), se manifiesta en estos términos:

“... Como apunta el Ministerio Fiscal (y recoge el propio Tribunal Supremo), se trata de una situación singular, pues, es se trata de un caso más especial que el del bloqueo de negociación, porque «no existe una negociación bloqueada, sino que ni tan siquiera los sindicatos han aceptado la creación de una comisión negociadora. La situación es excepcional y existe un bloqueo negocial por la parte laboral que crea perjuicios e indefensión a la empresa sin que existe motivo o justificación alguna».

Ante este callejón sin salida (y la amenaza de una posible sanción), la solución ofrecida por la Sala IV es totalmente acertada.

En cualquier caso (aunque, como se ha expuesto, la Sala IV ya ha negado firmemente esta posibilidad), sigo pensando que, en estas situaciones, debería admitirse la negociación a través de una comisión ad hoc (así lo expuse en esta entrada). Si nos movemos en el umbral de lo provisional, no veo por qué no cabe esta opción. Especialmente, cuando de este modo, al menos, se habilitaría un espacio para que pueda tenerse en consideración la opinión y/o los intereses de los trabajadores afectados (extremos que pueden quedar mucho más diluidos si la elaboración del PI gravita alrededor de la unilateralidad empresarial).

Asumiendo que no se cumplen los presupuestos exigidos por la norma y la inevitable necesidad de dar una salida al bloqueo derivado de estas situaciones excepcionales, no sé cómo lo verán ustedes, pero si me dieran a elegir entre un PI unilateralmente elaborado por la empresa y un PI negociado con una comisión ad hoc, optaría por el este último”.

Baste decir por mi parte que, tras haber leído la sentencia    , de la que fue ponente el magistrado Antonio V. Sempere, comparto la necesidad de buscar soluciones que eviten la unilateralidad empresarial.

4. Hay que seguir con la debida atención el blog colectivo del Foro de Labos, en el que siempre encontramos artículos sobre temáticas de actualidad y con indudable valor tanto doctrinal como práctico. Aporto tres ejemplos.

A) En primer lugar, las reflexiones efectuadas por el profesor Jesús R. Mercader el 25 de abril (que dicho sea incidentalmente, acaba de publicar su brillante aportación   a la iniciativa interbloguera sobre la IT y las relaciones de trabajo que pusieron en marcha los profesores Miguel Rodríguez-Piñero Royo y Adrán Todolí) en el artículo “En el trabajo a turnos nocambia la duración de la jornada, sino su distribución por lo que no resultaexigible el preaviso de cinco días del artículo 34.2 ET   , en el que realiza un amplio comentario de la sentencia del TS de 14 de marzo, de la que fue ponente el magistrado Ignacio García:-Perrote (resumen oficial: “Iberia LAE Operadora SAU. Impugnación de determinados preceptos del convenio colectivo del personal de tierra de Iberia en materia de preaviso. El preaviso del artículo 34.2 ET sobre distribución irregular de la jornada es de derecho necesario relativo por lo que necesariamente debe respetarse por los convenios colectivos. Pero no existe una previsión igual en materia de turnos de trabajo (artículo 36.3 ET). Se estima parcialmente el recurso y se casa parcialmente, respecto de los turnos de trabajo, la sentencia recurrida”), del que reproduzco unos fragmentos:

“La STS 1637/2024, de 14 de marzo (Rº 96/2022) , viene a subrayar esta especialidad y a extirpar, en buena lógica, el régimen de trabajo a turnos de la regla del art. 34.2 ET. La cuestión que está en el fondo del referido pronunciamiento es el debate sobre la legalidad de los preavisos previstos en el XXI Convenio colectivo del personal de tierra de Iberia. Y es que el citado el convenio colectivo diferencia con claridad entre la jornada “a turnos” (sección tercera, artículos 85 a 102) y la jornada “irregular” (sección cuarta, artículo 104). El motivo de controversia concentra su intensidad en el primer bloque. Así el artículo 91, párrafo tercero establece que: “Los cambios de turno debidos a incidencias no previsibles requerirán un preaviso de 48 horas, salvo circunstancias excepcionales”. De igual modo, el artículo 98.3.4, párrafo segundo: “Los referidos cambios debidos a incidencias no previsibles requerirán un preaviso de, al menos, 48 horas, salvo circunstancias excepcionales” y en línea similar se mueven el artículo 99.6.1, párrafo tercero y el 99.6.3.1, párrafo primero.

... Es de gran interés el razonamiento con el que cierra la sentencia esta argumentación. Y es que, si bien “tiene razón la sentencia recurrida en que también en los cambios de turno pueden incidir las necesidades de conciliación con la vida personal y familiar, citándose concretamente el artículo 34.8 ET. Pero, sin perjuicio de que las personas trabajadoras puedan recurrir al artículo 34.8 ET, así como a otras previsiones legales, debemos reiterar que el preaviso mínimo se ha establecido legalmente para la distribución irregular de la jornada, sin que se haya impuesto legalmente preaviso alguno para el trabajo a turnos”. En suma, “quiere ello decir que, así como los convenios colectivos no pueden establecer un preaviso en materia de distribución irregular de jornada inferior al dispuesto por el artículo 34.2 ET, no ocurre lo mismo con el preaviso de cambio de turno en el trabajo a turnos, siquiera sea porque en esta materia no hay ningún preaviso legal mínimo que la negociación colectiva tenga que respetar”.

B) En segundo término, la aportación reciente de la profesora Elena Desdentado, publicada el 7 de mayo, “Reflexiones críticas tras la STJUE de 22 de febrero de 2024. Elindefinido no fijo ya no sirve, pero la conversión a fijo no es posible. ¿Quéhacemos?  , sobre una temática que está despertando, y no ahora sino desde hace ya mucho tiempo, innumerables debates, con tesis muy enfrentadas, en el mundo jurídico laboralista, y que el artículo de la profesora Desdentado añadirá sin duda, si me permiten la expresión coloquial, “más leña al fuego”. Aquí están unos fragmentos:

“La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, en Pleno, ha resuelto, finalmente, en esta línea, admitiendo que, de acuerdo con nuestro ordenamiento jurídico, no es posible declarar fijos a los indefinidos no fijos de larga duración. En cuanto a la interina por vacante, siguiendo la doctrina del Tribunal Supremo, se le ha reconocido la condición de indefinida no fija (sentencias de 10.4.2024, recursos 830, 753 y 797/2021).

... No es este, sin duda, un resultado satisfactorio, pero más grave sería admitir que, por la vía de la contratación irregular, se pueda obtener la condición de fijo en el empleo público sin pasar por procedimientos abiertos, en los que puedan participar todos los ciudadanos en pie de igualdad, en los que se garantice una selección objetiva, conforme a los criterios de mérito y capacidad. Esta es la vía que, sin embargo, han abierto algunas sentencias de los Juzgados de lo Social, con los peligros que ello entraña para un empleo público de calidad, accesible para todos y libre de clientelismos. La Sala IV del Tribunal Supremo va a elevar una cuestión prejudicial al TJUE en la que se solicitarán aclaraciones para aplicar la doctrina de la STJUE de 22 de febrero de 2024. Esperemos que, al igual que sucedió con el caso De Diego Porras, se supere la confusión creada

... Habrá que esperar la respuesta del TJUE a la cuestión que plantee el Tribunal Supremo. En todo caso, creo que es necesario un debate sosegado sobre el futuro de nuestro empleo público; un debate amplio, que aborde tanto el régimen funcionarial como el laboral, pues los problemas son similares y también deberían serlo sus soluciones. En ese debate tenemos que plantearnos qué empleo público queremos. Creo que todos deseamos un empleo público de calidad, que garantice también la igualdad de oportunidades en su acceso; un empleo público que se caracterice por la imparcialidad de sus empleados en el ejercicio de las funciones públicas, sin que primen preferencias indebidas. Todos estamos de acuerdo en que deben erradicarse los abusos en la temporalidad, que afectan tanto al empleado como a la propia calidad del servicio. Todo ello es posible, pero exige reformas legislativas profundas. El legislador debe asumir su responsabilidad y abordar esa reforma. La sociedad debe, a su vez, abrir ese debate que sirva de impulso a la reforma. Reaccionemos ya, pues de lo contrario, como dijo Sánchez Morón, tendremos que lamentar aquello de “entre todos lo mataron”.

C) No menos importante es la problemática jurídica de la regulación de las plataformas digitales. Sobre ello ha reflexionado el profesor José María Goerlich en el artículo publicado el 18 de abril “Plataformas digitales y externalización: apropósito de la STSJ Com. Valenciana 328/2024, 1 febrero  , que dando cuenta de la primera difusión de la sentencia en el blog del profesor Adrián Todolí, manifiesta que “El pronunciamiento se ocupa del controvertido, y muy interesante, tema de la calificación de las relaciones interempresariales entre las plataformas digitales y las empresas contratadas para prestar los servicios que ofrecen. Tras sintetizar el contenido de la sentencia, formula unas manifestaciones críticas, por ser del parecer que las nuevas realidades laborales aconsejan una cierta flexibilidad en los planteamientos clásicos. Aquí están unos fragmentos de su aportación.

“... hasta el momento nuestra jurisprudencia no ha querido simplificar el problema elevando el uso de programas o algoritmos de la empresa principal a indicio definitivo de cesión ilegal. Es verdad que, con carácter general, se ha utilizado como uno de los criterios para valorar un determinado contrato de servicios (por ejemplo, SSTS 463/2022, 19 mayo, o 371/2023, 23 mayo); pero siempre se han valorado otros aspectos para determinar si resulta de aplicación o no el art. 43 ET. Ha sido así, incluso, en supuestos próximos al que ahora nos ocupa. En efecto, en casos los que existía de una aplicación de la empresa principal que organizaba y distribuía el trabajo entre las empresas contratistas e, incluso, entre su personal, se ha rechazado la existencia de cesión ilegal sobre la base del conjunto de los indicios. Es el caso, de un lado, de la STS 421/2020, 10 junio, que encabeza una serie referida al mismo asunto, en relación con contratas de instalación y reparación de cable por cuenta de una empresa de telefonía e internet; y, de otro, de la STS 805/2022, 4 octubre, precisamente en el mundo del reparto de mercancías para una plataforma de distribución.

Creo, en fin, que, antes de cambiar este criterio, habría que hacer una reflexión sobre las consecuencias de hacerlo. A mi juicio, establecer una conexión directa y automática entre empresas de plataforma y cesión ilegal implica limitar su libertad de empresa, al privarles del acceso a la externalización. Por lo demás, excluir la aplicación del art. 43 ET no implica la desregulación puesto que, normalmente, resultarán plenamente aplicables las garantías del art. 42 ET. Otra cosa es que estas se consideren insuficientes; pero abordar tal cuestión excede los límites de esta entrada”.

5. Siempre es un placer leer el blog del profesor Ferran Camas, con quien compartí muchos años de mi agradable vida académica en la Universidad de Girona, que nos permite además tener conocimiento de contenidos de indudable interés cultural. En un artículo publicado el 4 de marzo efectúa la “Reseña de la STS (Contencioso-Administrativo) de 24 de enero de 2024: Conexión Asilo-Autorizaciones por arraigo”  , en el que manifiesta que “considero de importancia prestar atención (a dicha sentencia),   no solo por el caso que resuelve (supuestos de denegación de asilo e imposibilidad de solicitar autorizaciones de residencia por arraigo),sino porqué la complejidad de la sentencia da lugar a interpretaciones diversas. Reproduzco unos fragmentos:

“.. como aspecto que en mi opinión debe recibir una atención singular, es la configuración que hace el TS de la situación de permanencia del solicitante de asilo mientras se revisa la resolución denegatoria de dicha protección. Según el TS,  pese a que la normativa comunitaria reconoce dicha permanencia, deja al criterio de la norma interna de cada Estado la forma en que ha de garantizarse ese derecho, y en este punto, afirma la sentencia, “en nuestro Derecho, dada la discordancia entre ambas normas comunitaria y nacional, la única vía para hacer efectivo el derecho de permanencia no puede ser sino el de las medidas cautelares de nuestro sistema procesal contencioso-administrativo, como ya hemos declarado en la jurisprudencia antes mencionada. Es decir, el derecho del solicitante de asilo en nuestro ordenamiento se hace efectivo, como hemos dicho, por la vía de la protección cautelar, en otras palabras, mediante la suspensión de los efectos de la resolución denegatoria del asilo que, como ya dijimos, el artículo 37 de la LRDAPS comporta la expulsión”

La protección cautelar concretada en la suspensión de efectos de la resolución de efectos de la resolución denegatoria del asilo (por lo tanto, no comportando al expulsión del solicitante), no confiere más derecho que esa suspensión de efectos.

Por esa razón, si la única eficacia de la medida cautelar es la imposibilidad de pasar a la expulsión (o el retorno, la devolución, la salida obligatoria del territorio español o el traslado al territorio del Estado responsable del examen de la solicitud de asilo),ello no puede extenderse al reconocimiento de otros derechos (como expresa lieralmente la sentencia).

Confirma el TS que esa suspensión puede dar lugar a permanecer en España y a poder trabajar, “pero como actos de mera tolerancia y protección, sin que dicha permanencia o trabajo pueda tener eficacia alguna a los efectos de aplicar los sistemas ordinarios de la legislación en materia de extranjería para obtener la residencia legal por vías tan excepcionales como son las de arraigo”.

6. Quien desee conocer en profundidad la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea y de nuestros tribunales, especialmente del TS, sobre la problemática de la sucesión de empresas, debe sin duda consultar el blog del letrado DavidMartínez Saldaña . Siendo muy interesantes todas sus aportaciones, baste ahora citar la publicada el 26 de abril, “ La recepción de la doctrina Grafe/Pohle del TJUE en España: el “nuevo filtro”de la obsolescencia de los medios en las transmisiones de empresa basadas enactivos tangibles     . El conocimiento que tiene el autor de la materia abordada en su blog se pone de manifiesto en esta explicación que realiza en su blog:

“... En junio de 2023, alcancé uno de mis logros académicos más significativos compatibilizándolo con la exigente práctica profesional en Uría Menéndez: mi doctorado en Derecho por la Universidad de Valencia, no solo fue el culmen de años de estudio y trabajo, sino también una contribución al entendimiento del derecho laboral en el contexto de la evolución tecnológica y empresarial de la cuarta revolución industrial, que ha afectado de manera decisiva a lo que debe entenderse por sucesión laboral de empresa. El resultado de esta investigación, que aglutina buena parte de mi conocimiento en materia de transmisión de empresas durante más de veinte años de práctica profesional e investigadora, ha sido publicado bajo el título —La transmisión de la industria 4.0. Análisis jurídico-laboral de la sucesión de empresa en industrias desmaterializadas— (Aranzadi, 2023).

7. Por último, deseo hacer referencia a dos diarios jurídicos electrónicos y una página web que consulto habitualmente y que nos informan de resoluciones judiciales de innegable interés.

A) Cito en primer lugar a Confilegal, que el pasado 10 de mayo publicaba el artículo (difundido a través de agencias) “ El Supremo falla que todos los sindicatos implicados enel cierre de una empresa deberán ser notificados   , en el que se explica que el alto tribunal “ha fallado que los sindicatos con representación en las empresas que solicitan el cierre siguiendo el Mecanismo RED no pueden ser excluidos a efectos de notificación. De esta manera, el Supremo ha dictado sentencia parcialmente estimatoria del recurso contencioso-administrativo presentado por Unión Sindical Obrera (USO) contra el Real Decreto 608/2023, de 11 de julio, por el que se desarrolla el Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo”.

Dicho sea incidentalmente por mi parte, me llama la atención el titular elegido por quien haya redactado la información, y no porque no sea correcto, que lo es, sino porque el núcleo central de la sentencia es el refuerzo y potenciación del derecho a la participación institucional de los sindicatos más representativos de ámbito estatal”. Así lo expuse justamente en mi comentario a dicha sentencia en la entrada publicada “El derecho de libertad sindical incluye el departicipación institucional de los sindicatos más representativos de ámbitoestatal. A propósito de dos sentencias del TS (C-A) de 22 de abril de 2024(Rec. 752/2023 y 740/2023) sobre el Mecanismo RED de flexibilidad yestabilización en el empleo” 

B) En segundo término, Economist&jurist”. En un artículo publicado por su redactora  María González el 9 de mayo, titulado “Nulo eldespido de un empleado al ejecutarse como castigo contra su pareja, con quienla empresa había tenido una discusión”   , se informa ampliamente de una muy interesante sentencia  a mi parecer dictada el 8 de febrero por la Sala Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, de la que fue ponente el magistrado Raúl Uría, informando que “el TSJ catalán ha revocado la sentencia del Juzgado y, en su lugar ha dictado un nuevo fallo judicial... declarando la nulidad del despido por vulneración del derecho fundamental a la no discriminación por circunstancias personales”.

C) Por fin, hay que referirse al web CEF Laboral-Social, siendo muy reciente el artículo, publicado el 10 de mayo, “TS. Trabajadores que abandonan a la carrera el centrode trabajo durante unas visitas de la Inspección. Se confirma la sanciónimpuesta a la empresa de 130.000 euros por no identificarlos   , en el que se da cuenta de dicha sentencia en estos términos:

“El Tribunal aprecia que ha habido una vulneración del derecho a no ser discriminado por las circunstancias personales, en concreto el parentesco. Pues, la compañía ha utilizado el despido “para represaliar” a su pareja por su negativa en la reunión.

“Consideramos lo suficientemente plausible un ánimo represaliador oculto en la decisión empresarial, dado que la conducta de la jefa de la cuadrilla pudo contrariar y molestar a la mercantil”, recoge la sentencia”.

Recomiendo la lectura de dicha sentencia, a la que dediqué especial atención en la entrada “Siguela saga “Obstrucción a la labor de la Inspección de Trabajo y SeguridadSocial”: un nuevo caso de empresa que desconoce qué hacían 13 trabajadoresprestando sus servicios en su centro de trabajo. Notas a la sentencia del TS de4 de abril de 2024”    

Buena lectura.