1. Es objeto de
anotación en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Sala de lo
Social de la Audiencia Nacional el 19 de abril, de la que fue ponente el
magistrado José Pablo Aramendi, muy recientemente notificada a las partes demandantes
y demandadas.
La resolución
judicial estima las demandas presentadas el 5 y 22 de febrero, en procedimiento de conflicto
colectivo, por UGT Servicios Públicos, CCOO del Hábitat y Federación de sanidad
y servicios sociosanitarios de CCOO, que versaban, como explicaré con atención
más adelante, sobre cuándo pueden disfrutarse los cuatro días de permiso por
asuntos propios que están reconocidos en el convenio colectivo aplicable, así
como también si se computan como días efectivos de trabajo, a los efectos del
citado disfrute, aquellos en que la persona trabajadora haya estado de baja por
Incapacidad Temporal.
Agradezco al
letrado Antonio Molina Schdmid , de la Federación de residencias y servicios
del sector solidario, la amabilidad de enviarme la sentencia, aún no disponible
en CENDOJ y en redes sociales.
En definitiva,
estamos nuevamente ante un litigio en el que la interpretación de las cláusulas
pactadas por las partes negociadoras es completamente diferente para una y para
otra, correspondiendo una vez más a los juzgados y tribunales, en este caso a
la AN, efectuar su interpretación conforme a las reglas del art. 3.1 y de los
arts. 1281 y ss del Código Civil, y en el marco procesal laboral del art. 153.1
de la Ley reguladora de la jurisdicción social (“Se tramitarán a través del
presente proceso las demandas que afecten a intereses generales de un grupo
genérico de trabajadores o a un colectivo genérico susceptible de determinación
individual y que versen sobre la aplicación e interpretación de una norma
estatal, convenio colectivo, cualquiera que sea su eficacia, pactos o acuerdos
de empresa, o de una decisión empresarial de carácter colectivo...”).
El resumen de la
sentencia, que ya permite tener un excelente conocimiento del conflicto y del
fallo, es el siguiente:
“Comparando la
actual redacción del art. 53 del VIII convenio marco estatal de servicios de
atención a las personas dependientes con la del precedente VII convenio, se
aprecia que la exigencia de que sólo pudiera disfrutarse un día de permiso al
trimestre, desaparece, por lo que cuando la norma convencional indica que el
disfrute de estos 4 días necesitará de un periodo de trabajo previo de tres
meses por cada día de libre disposición, debe interpretarse que es necesario al
menos tener una antigüedad en la empresa de tres meses para acceder a un día de
libre disposición y a un año para disfrutar los cuatro reconocidos, lo que
podrá llevarse a cabo en cualquier momento del año, salvo causas organizativas
demostradas que lo impidan.
Con relación a que
el periodo previo de servicios sea tiempo efectivo de trabajo no se establece
en la norma convencional y en relación con la IT no puede interpretarse que
estas situaciones limiten o impidan el disfrute pues ello resultaría
discriminatorio por razón de enfermedad y contrario a la Ley”
La sentencia ha sido
recibida con lógica satisfacción por las demandantes. En la página web de laFeSP-UGT se publicaba muy poco después de ser pública la sentencia que “UGT
vuelve a ganar a las patronales del sector de la Dependencia en los Tribunales”
, manifestando Ana Francés, secretaria del Sector de la Dependencia de UGT
Servicios Públicos, que el fallo “... supone el reconocimiento y el avance en
derechos de las 400.000 trabajadoras de Residencias, centros de día, Ayuda a
Domicilio y Teleasistencia”.
2. Antes de entrar
en el análisis de la sentencia, creo conveniente conocer cuáles fueron las
manifestaciones de las partes negociadoras tras la firma del convenio colectivo
cuyo arts. 53 y 39 han sido objeto del conflicto.
A) Poco después de
firmarse el VIII Convenio Marco Estatal
de Servicios de Atención a las Personas Dependientes y Desarrollo de la
Promoción de la Autonomía Personal, la
UGT servicios públicos efectuaba su
valoración, manifestando su satisfacción por el acuerdo, que entre otras mejoras,
se afirmaba, “para mejorar la
conciliación de la vida laboral y familiar se flexibiliza el disfrute de los
días de libre disposición ya que ahora las trabajadoras podrán coger este
permiso a lo largo de todo el año, eliminando la obligación de tener que
cogerlos en trimestres
B) En parecidos, por no decir que casi idénticos, términos, se manifestaba la Federación deSanidad y Servicios Sociosanitarios de CCOO afirmando que “este convenio, que afecta a más de 300.000 personas trabajadoras, aporta estabilidad al sector tras una dura negociación de casi 5 años, pudiéndose destacar las siguientes mejoras: ... posibilidad de poder disfrutar los 4 días de libre disposición a lo largo del año”.
C) En las noticias
publicadas en las páginas web de las asociaciones empresariales y en aquellas
del sector de la dependencia en las que se recogían declaraciones de estas ,
por ejemplo aquí y aquí , había una valoración positiva del acuerdo, sin satisfacer completamente a ninguna
de las partes (sirva como ejemplo la manifestación de LARES: “No se han podido
cumplir todas las expectativas ni de la parte social ni de la parte patronal,
pero entendemos que hemos llegado a una solución y confiamos en poder seguir
trabajando en el desarrollo de este sector”), y se valoraba el paso adelante
dado para dignificar las condiciones laborales del sector (jornada de 1.784
horas anuales, incremento salarial del 2,5 %), no encontrándose referencia
alguna (o al menos no la he sabido encontrar) a cómo pueden disfrutarse los
días de permiso por asuntos propios.
3. Como ya he
indicado con anterioridad, la demanda se presentó por la UGT Servicios Públicos,
CCOO del Hábitat y Federación de Sanidad y Sectores Socio-Sanitarios de CCOO,
siendo partes demandadas la Federación empresarial de asistencia a la
dependencia (FED), LARES (Federación de residencias y servicios de atención a
los mayores), AESTE (Asociación de empresas para la dependencia), CEAPS (Círculo
empresarial de atención a las personas)y ASADE (Asociación estatal de entidades
de servicios de atención a domicilio).
El litigio versa
sobre la interpretación del art. 53.1 B del ya antes referenciado VIII Convenio
marco estatal de servicios de atención a las personas dependientes y desarrollo
de la promoción de la autonomía personal , con vigencia hasta el 31 de diciembre de 2025. Dicho precepto, regulador de
las licencias retribuidas, dispone que “1 El personal, previo aviso y
justificación, podrá ausentarse del trabajo con derecho a remuneración, por
alguno de los motivos y por el tiempo siguiente: B. Cuatro días de libre
disposición a lo largo del año, considerados a todos los efectos como
efectivamente trabajados. Para hacer efectivo el disfrute de estos 4 días
libres, se solicitarán con una antelación mínima de 7 días a la fecha de
disfrute (salvo casos de urgente necesidad, en cuyo caso la antelación mínima
será de 3 días), procediéndose a su concesión por parte de la empresa, salvo
que por razones organizativas justificadas no se pudiera conceder el disfrute
en la fecha solicitada, comunicándose a la persona interesada con al menos 48
horas de antelación (salvo casos de urgente necesidad).
En todo caso, el
personal disfrutará de estos 4 días, sin necesidad de justificación, antes del
15 de enero del año siguiente.
El disfrute de
estos 4 días necesitará de un periodo de trabajo previo de tres meses por cada
día de libre disposición (la negrita es mía)”.
Cabe indicar,
incidentalmente, que el art. 53 fue modificado por las partes negociadoras el 6de noviembre de 2023 (acta subsanada el 29 de enero de 2024), con publicación
de aquel en el BOE del 24 de febrero , para reconocer el disfrute de permiso en días hábiles, sin que afectara al
texto del precepto controvertido.
3. ¿En qué
consiste el conflicto? En primer lugar, en la interpretación que efectúa cada
parte de cuándo pueden disfrutarse los cuatros días de permiso por asuntos
propios, y en segundo término si se computan los días de baja por incapacidad
temporal, siendo este supuesto el contemplado en el art. 39, regulador de la
jornada y horario de trabajo, que dispone que “... Los días en que el personal se encuentre en
situación de incapacidad temporal, así como el tiempo que la ley otorga para la
lactancia de un menor no serán objeto de devolución, ni recuperación, se
considerarán por tanto como días trabajados a efectos del cómputo anual,
sin que dichos días puedan en ningún caso originar déficit de jornada ni, por
sí solos, excesos de jornada” (la negrita es mía)
Las demandantes
basaron sus demandas en la modificación efectuada en la redacción del art. 53.1
b) con respecto al convenio colectivo anterior , y respecto a las bajas por IT invocaron, además de la redacción literal del
texto, una anterior resolución de la propia AN.
En cuanto a las
tesis de las partes codemandadas, con excepción de LARES que solicitó una
sentencia “ajustada a derecho”, la oposición se basó en los argumentos recogidos
en el antecedente de hecho tercero y que por su interés, dado que la AN los
abordará con detalle en su fundamentación jurídica, los reproduzco a
continuación:
“La patronal AESE
se opone, considera que la norma debe ser interpretada en el sentido de que el
disfrute de los días de permiso viene condicionado a un previo periodo de
trabajo de un trimestre por cada día libre y su devengo es trimestral un día
cada tres meses y se opone a que pueda darse el disfrute anticipado de esos
días libres en el transcurso del año. Con relación a la IT considera que en tal
caso no se está prestando servicios efectivos por lo que no se cumple el
requisito; señala que la SAN citada ha sido revocada por la STS de 14.11.23. ...
... Las patronales
FED y CEAP se oponen a la demanda, precisando esta última que el art. 53 del
convenio tiene como finalidad reducir el absentismo por lo que es necesario un
periodo previo de trabajo efectivo para que puedan disfrutarse estos días.
Invoca la SAN de 8-6-2016 y considera que la Ley 15/22 en relación con la IT
admite diferencias de trato por criterios razonables y objetivos por lo que no
es impeditiva de la exclusión del derecho si concurren situaciones previas de
IT”.
4. Para conocer
los términos del conflicto respecto al disfrute de los días de permiso por
asuntos propios, es conveniente comparar la redacción del art. 53.1 B) del VII
y del VII convenio colectivo aplicable
|
VII
Convenio colectivo |
VIII
Convenio Colectivo |
|
El
personal, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo con
derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente: ...
B.
4 días de libre disposición a lo largo del año, considerados a todos los
efectos como efectivamente trabajados. Se disfrutarán uno por trimestre,
salvo acuerdo expreso entre la empresa y el trabajador o trabajadora.
Para hacer efectivo el disfrute de estos 4 días libres, se solicitarán con
una antelación mínima de 7 días a la fecha de disfrute (salvo casos de
urgente necesidad, en cuyo caso la antelación mínima será de 3 días),
procediéndose a su concesión por parte de la empresa, salvo que por razones
organizativas justificadas no se pudiera conceder el disfrute en la fecha
solicitada, comunicándosele a la persona interesada con al menos 48 horas de
antelación (salvo casos de urgente necesidad). En
todo caso, el personal disfrutará de estos 4 días, sin necesidad de
justificación, antes del 15 de enero del año siguiente. El
disfrute de estos 4 días necesitará de un periodo de trabajo previo de tres
meses por cada día de libre disposición. |
53.1 El
personal, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo con
derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente: ... B. Cuatro
días de libre disposición a lo largo del año, considerados a todos los
efectos como efectivamente trabajados. Para hacer efectivo el disfrute de
estos 4 días libres, se solicitarán con una antelación mínima de 7 días a la
fecha de disfrute (salvo casos de urgente necesidad, en cuyo caso la
antelación mínima será de 3 días), procediéndose a su concesión por parte de
la empresa, salvo que por razones organizativas justificadas no se pudiera
conceder el disfrute en la fecha solicitada, comunicándose a la persona
interesada con al menos 48 horas de antelación (salvo casos de urgente
necesidad). El
disfrute de estos 4 días necesitará de un periodo de trabajo previo de tres
meses por cada día de libre disposición |
Es decir, como
puede comprobarse la modificación introducida en el VIII Convenio colectivo
radica en la supresión de la mención a que cada uno de los cuatro días de
permiso se disfrutarían por trimestre, salvo acuerdo expreso en contrario. Es
justamente esta distinta redacción en la que basó su tesis UGT de “no ser precisos
tres meses de previo trabajo para disfrutar de estos días al término de un
trimestre”.
5. Tras los antecedentes
de hecho, ya referenciados, y los hechos probados, en los que la Sala recoge
los preceptos que entran en conflicto según las interpretaciones efectuadas por
las partes demandantes y demandadas, la Sala entra a dar respuesta a las demandas,
cuyo contenido exacto conocemos en ese momento y que, igualmente por su interés
para el mejor conocimiento del litigio, conviene reproducir:
La UGT solicita a
la AN que declare
“el derecho de los
trabajadores incluidos en el ámbito de aplicación del VIII Convenio Colectivo....
en concreto, para el colectivo del
personal indefinido o cuya contratación temporal fuera, al menos, de 1 año, a
que el disfrute de los 4 días de Libre Disposición, recogidos en el artículo
53.1.B) se pueda realizar en cualquier momento del año, en una vez, o en varias
veces, así como unirse a vacaciones, y / o fines de semana, con independencia,
si procediera, de su posterior regulación sino se hubiera trabajado el tiempo
necesario para su disfrute.
-Que se consideren
como periodo previo trabajado a efectos de la concesión de los días de libre
disposición los periodos de Incapacidad Temporal dentro del año natural.
- Que la única
limitación para la concesión de los días de libre disposición, es que existan causas
organizativas debidamente justificadas...”
Por su parte, CCOO
pide declarar
“a) el derecho de
todas las personas trabajadoras incluidas en el ámbito personal de aplicación
del VIII Convenio ... a que se considere como tiempo de trabajo a efectos de la
generación y devengo de sus cuatro días anuales de libre disposición el tiempo
que eventualmente hubieran podido permanecer en situación de Incapacidad
Temporal;
b) la correlativa
obligación de las asociaciones patronales demandadas de instar a sus empresas
asociadas a que consideren como tiempo de trabajo a efectos de la generación y devengo
de los cuatro días anuales de libre disposición de sus trabajadores el tiempo
que eventualmente hubieran podido permanecer en situación de Incapacidad
Temporal...”.
6. ¿Cuál era la
interpretación del apartado 1 B del art. 53 del VIII Convenio Colectivo que hicieron
las partes negociadoras? O más exactamente ¿cuál era la de cada una de ellas,
cuando se firmó el acuerdo? Sólo conocemos, por los artículos antes referenciados,
los de las demandantes, y hemos debido esperar al acto de juicio para conocer
los de las demandadas.
Ante tal tesitura,
solo lo queda a la Sala acudir a las reglas generales de interpretación de los
convenios colectivos según consolidada jurisprudencia, trayendo a colación la muy
reciente sentencia del TS de 19 de marzo de 2024, de la que fue ponente el magistrado Antonio V.
Sempere , que en efecto efectúa una muy amplia y didáctica explicación de las
reglas aplicables de interpretación, de las que reproduzco unos fragmentos:
“Dado su carácter
mixto -norma de origen convencional/contrato con eficacia normativa- su
interpretación hade atender tanto a las reglas legales atinentes a la
hermenéutica de las normas jurídicas como a aquéllas otras que disciplinan la
interpretación de los contratos, esto es: los arts. 3, 4 y 1281 a 1289 CC,
junto con el principal de atender a las palabras e intención de los
contratantes, pues no hay que. olvidar que el primer canon hermenéutico en la
exégesis de los contratos -naturaleza atribuible al convenio colectivo- es
"el sentido propio de sus palabras" [ art. 3.1 CC], el "sentido
literal de sus cláusulas" [ art. 1281 CC], que constituyen "la
principal norma hermenéutica -palabras e intención de los contratantes-" (STS
01/07/94 -rec. 3394/93-), de forma que cuando los términos de un contrato son
claros y terminantes, no dejando lugar a dudas sobre la intención de los
contratantes, debe estarse al sentido literal de sus cláusulas, sin necesidad
de acudir a ninguna otra reglade interpretación...
... con arreglo a
la doctrina que actualmente acogemos, frente a la opción de dar por buena, en
todo caso, la interpretación efectuada por la sentencia de instancia, la Sala
considera que lo que le corresponde realizar en supuestos como el presente, en
los que se discute por el recurrente aquella interpretación, consiste en
verificar que la exégesis del precepto convencional efectuada por la sentencia
recurrida se adecúa a las reglas de interpretación que se derivan de los
artículos 3 y 1281 y ss. CC, tal como las ha venido analizando la Sala en la
jurisprudencia recién expuesta".
Consecuentemente,
en este tipo de recursos, los condicionamientos propios de un recurso
extraordinario como el de casación impiden efectuar al resolverlo
interpretaciones distintas y alternativas, que pueden caber igualmente en la
exégesis de los convenios o pactos examinados en aquellos supuestos en los que
la interpretación del órgano judicial de instancia ni ha sido arbitraria ni
irrazonable, sino que, por el contrario, se ha atenido escrupulosamente a las
reglas de interpretación normativamente establecidas en el Código Civil según
nuestra propia jurisprudencia”.
Llegados a este
punto, y atendiendo a la toma en consideración de los criterios de interpretación
recogidos en el art. 3.1 del Código Civil, la Sala pone, acertadamente a mi
parecer, énfasis en el histórico, es decir en aquello que se pactó en el VII
Convenio y en la modificación efectuada en el VIII, la supresión de la mención
expresa a que se disfrutaría como regla general un día de permiso por asuntos
propios cada trimestre. Si acompañamos a la interpretación histórica la
literal, cabe concluir, y así lo hace la AN, que los días de libre disposición “no
están limitados a su disfrute de uno cada trimestre, sino que pueden
concentrarse en cualquier momento del año”, ya que “además de la existencia de
causas organizativas de oposición fundadas, lo que no es objeto de
controversia, sólo concurre ahora una condición sobre su disfrute: que se
necesitará de un periodo de trabajo previo de tres meses por cada día de libre
disposición” (la negrita es mía).
Y ahora la Sala
debe dar su interpretación de cómo debe entenderse la referencia al período
previo de tres meses que se necesita por cada día de libre disposición, algo
que obviamente hubieran debido intentar hacer las partes por vía de acuerdo en
comisión paritaria (desconozco, ya que no hay constancia de ello en la
sentencia, se intentó o no). Y dicha interpretación, que se sigue basando en
los criterios de interpretación antes expuestos y tomando también en consideración
los restantes del art. 3.1 Cc, lleva a la Sala a una acertada conclusión a mi
parecer, cual es la de ser necesario un periodo previo de tres meses para tener
derecho a un día de permiso, llegando a poder disfrutar de los cuatro
convencionalmente reconocidos cuando haya prestado sus servicios durante, como
mínimo, un año. Dicho con las propias palabras de la sentencia, “... lo que la
norma cuida es que no pueda disfrutarse un día de libre disposición, nada más
ingresar en la empresa, sino que es necesaria esa previa antigüedad de tres
meses, de seis si se pretenden disfrutar dos días, de nueve si son tres los
días de disfrute y de un año si se quieren disfrutar cuatro días de golpe”, por
lo que se concluye, tal como acabo de exponer, que “... un trabajador con una antigüedad de un año
en la empresa puede disfrutar los cuatro días de libre disposición de este año
2024, todos a la vez y en cualquier fecha de 2024” (la negrita es mía).
7. Hemos conocido
con anterioridad que un argumento de las partes codemandadas era que los días
de permiso por asuntos propios, es decir de libre disposición, estaban
vinculados a “la finalidad de reducción del absentismo”, misma tesis para
defender que los periodos de IT limitaban el disfrute del derecho.
Pues bien, la
postura de la Sala es clara y diáfana respeto a no ser conformes a derecho, con
un buen apoyo tanto en la normativa española (art. 37.3 de la Ley del Estatuto
de los trabajadores) como comunitaria (Directiva UE 2019/1158 de 20 de junio de
2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de
los progenitores y los cuidadores, objeto de mi atención en esta entrada ), poniendo de manifiesto que, justamente en la línea contraria a la tesis
empresariales, ambas normas regulan unas ausencias al trabajo, debidamente justificadas
legal y convencionalmente, “destinadas esencialmente a compatibilizar la vida
personal y familiar del trabajador con sus deberes laborales”, siendo ese
acuerdo convencional que ahora se debate en sede judicial una causa justificada
de ausencia y por tanto, (no era necesario que se recordara, si bien creo que
la Sala lo hace tanto pedagógicamente como para reforzar su tesis) “sin que...
suponga transgresión de su deber de trabajar”, llevando a consecuencia a la
Sala a estimar la pretensión de la UGT.
8. A continuación,
la Sala debe pronunciarse sobre la interpretación del art. 39, en concreto del
cómputo como tiempo de trabajo, a efectos de la generación y devengo de los cuatro
días anuales de libre disposición, “el tiempo que eventualmente los
trabajadores hubieran podido permanecer en situación de Incapacidad Temporal”, según
pretensión formulada por CCOO en la demanda acumulada a la de UGT.
Tomando en
consideración lo dispuesto en el ya examinado art. 53, y recordando que es el
art. 45 de la LET el que regula cuáles son las causas de suspensión del
contrato, la Sala concluirá, con claro apoyo muy bien traído a colación de la
Ley 15/2022 de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no
discriminación, además de seguir aplicando las reglas de interpretación antes
referenciadas, que debe ser estimada la citada pretensión, ya que “.... interpretar
que el periodo previo de trabajo de tres meses se ve afectado negativamente por
situaciones de IT, no sólo no se corresponde con la interpretación gramatical y
finalista de la norma convencional, sino que además iría en contra de las actuales
previsiones legislativas orientadas a la protección de situaciones
discriminatorias por razón de enfermedad”.
Recuerda la Sala
que antes de la entrada en vigor de la citada Ley, la enfermedad no estaba
expresamente protegida frente a una discriminación sufrida por la parte
trabajadora, con arreglo a lo dispuesto en el art. 17.1 de la LET y la
jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea sentada en la
sentencia de 11 de julio de 2006 (asunto C-13/05, caso Chacón Navas) – sobre esta
temática me remito a la muy reciente entrada “A vueltas con la posible
discriminación por razón de enfermedad y la diferencia con la discapacidad. A
propósito de la IV conferencia del Aula Iuslaboralista de la UAB, y notas a la
sentencia del TSJ de Cataluña de 14 de diciembre de 2023” - , y que el marco jurídico cambia completamente con la nueva Ley, ya que su
art. 4.1 dispone que “el derecho protegido por la presente ley implica la
ausencia de toda discriminación por razón de las causas previstas en el
apartado 1 del artículo 2”, entre las que se incluye expresamente la enfermedad,
por lo que, sigo con el citado precepto, “queda prohibida toda disposición,
conducta, acto, criterio o práctica que atente contra el derecho a la igualdad.
Se consideran vulneraciones de este derecho la discriminación, directa o
indirecta, por asociación y por error, la discriminación múltiple o
interseccional, la denegación de ajustes razonables, el acoso, la inducción,
orden o instrucción de discriminar o de cometer una acción de intolerancia, las
represalias o el incumplimiento de las medidas de acción positiva derivadas de
obligaciones normativas o convencionales, la inacción, dejación de funciones, o
incumplimiento de deberes”, siendo a muy parecer muy claro y obvio que una
tesis como la defendida por las codemandadas sería considerada vulneradora de
tal derecho.
Esta tesis es también
la que defiende la Sala, que recuerda que ya se ha pronunciado en los mismos términos
en dos sentencias anteriores de 19 de junio de 2023 , de 22 de enero de 2024 , y de 13 de febrero de 2024 , de las que fueron ponentes los magistrados José Pablo Aramendi y Ramón Gallo,
y la magistrada Ana Sancho, respectivamente.
En definitiva, la
tesis de la parte demandante es estimada ya que adoptar una solución contraria
a la Ley 15/2022, significaría situar a la persona trabajadora “en desventaja
discriminatoria en orden al derecho a disfrute de días de libre disposición a aquellos
trabajadores que hubieran visto suspendidos sus contratos por razón de enfermedad.”.
Sobre el análisis
general de la Ley 15/2022 y de toda la historia previa a su aprobación, remito a
la entrada “Ley integral para la igualdad de trato y la no discriminación. Una
historia que empezó en 2011 y acabó (bien) en 2022. Notas a la Ley 15/2022 de
12 de julio, con especial atención al contenido laboral”
9. Por todo lo
anteriormente expuesto, la Sala falla en estos términos:
“... Reconocemos el derecho de los trabajadores
incluidos en el ámbito de aplicación del VIII Convenio Colectivo ... en
concreto, para el colectivo del personal indefinido o cuya contratación
temporal fuera, al menos, de 1 año, a que el disfrute de los 4 días de Libre
Disposición, recogidos en el artículo 53.1.B) se pueda realizar en cualquier
momento del año, en una vez, o en varias veces, así como unirse a vacaciones, y/o
fines de semana, con independencia, si procediera, de su posterior regulación
si no se hubiera trabajado el tiempo necesario para su disfrute., todo ello sin
perjuicio de que concurran causas organizativas impeditivas del derecho al
disfrute en la fecha solicitada.
- Reconocemos el
derecho de todos los trabajadores incluidos en el ámbito personal de aplicación
del VIII Convenio ... a que se considere como tiempo de trabajo, a efectos de
la generación y devengo de sus cuatro días anuales de libre disposición, el
tiempo que eventualmente hubieran podido permanecer en situación de Incapacidad
Temporal...”.
A la espera de
conocer si se interpone recurso de casación por todas o algunas de las empresas
codemandadas, y si así fuera cuál sería el parecer del TS, buena lectura.
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