domingo, 31 de marzo de 2024

El debate abierto sobre la escasez de personal para cubrir las vacantes de empleo en la UE (y en España). Notas a propósito de la Comunicación de la Comisión Europea de 20 de marzo de 2024

 

1. El pasado 15 de marzo, la Oficina Estadística de la Unión Europea, Eurostat, publicaba los datos de tasa de vacantes de empleo en la zona euro y en la UE del cuartotrimestre de 2023, que era del 2,7 y 2,5 % respectivamente.  

Los datos más desglosados, eran los siguientes:

“En el cuarto trimestre de 2023, la tasa de vacantes de empleo fue del 2,7% en la zona euro, por debajo del 2,9% del trimestre anterior y del 3,1% del cuarto trimestre de 2022... La tasa de vacantes de empleo en la UE fue del 2,5% en el cuarto trimestre de 2023, por debajo del 2,6% del trimestre anterior y del 2,8% del cuarto trimestre de 2022.

En la zona del euro, la tasa de vacantes de empleo en el cuarto trimestre de 2023 fue del 2,5% en la industria y la construcción, y 3,0% en los servicios. En la UE, la tasa era del 2,3% en la industria y la construcción y 2,7% en los servicios.

Entre los Estados miembros para los que se dispone de datos comparables..., las tasas de vacantes de empleo más elevadas en el cuarto trimestre de 2023 se registraron en Bélgica (4,4%), Países Bajos (4,2%), Austria (4,1%) y Alemania (3,9%). Por el contrario, las tasas más bajas se observaron en Bulgaria y Rumanía (0,7% en ambas), España y Polonia (0,8% en ambas), Irlanda (1,0%) y Eslovaquia (1,1%).

En comparación con el mismo trimestre del año anterior, la tasa de vacantes de empleo aumentó en cinco Estados miembros, se mantuvo estable en tres y disminuyó en diecinueve. Los mayores aumentos se observaron en Chipre (+0,9 puntos porcentuales), Grecia (+0,8 puntos porcentuales) y Malta (+0,4 puntos porcentuales). Los mayores descensos se registraron en Austria (-1,0 pp), Luxemburgo (-0,9 pp) y Chequia (-0,8 pp).

Desglosadas por actividad económica, las tasas de vacantes de empleo más elevadas, tanto para la UE como para la zona del euro, se registraron en: - Sección N: "Actividades administrativas y servicios auxiliares" que incluye las empresas de trabajo temporal (4,4% en la zona euro, 4,2% en la UE), - Sección F: "Construcción" (3,8% en la zona euro, 3,4% en la UE), - Sección M: "Actividades profesionales, científicas y técnicas" (3,4% en la zona euro, 3,1% en la UE), - Sección J: "Información y comunicación" (3,3% en la zona del euro, 3,0% en la UE) y - Sección I: "Hostelería" (3,0% en la zona del euro, 2,9% en la UE)”.

2. Para España, el Instituto Nacional de Estadística   publicaba el 18 de diciembre del pasado año que el número de vacantes era de 139.314 en el cuarto trimestre, 1.203 menos que en el mismo trimestre del año anterior. Las comunidades con mayor número de vacantes fueron Comunidad de Madrid, Cataluña y Andalucía, y las que menos fueron Cantabria, La Rioja y Extremadura. Por sectores de actividad, es abrumador el dato de las vacantes en el sector servicios, 123.680 (88,8 %), siendo mínimo el número en la industria (9.323, 6,7 %) y en la construcción (6.311, 4,8 %). El motivo también abrumadoramente mayoritario por el que no existen vacantes, es “no necesitar ningún trabajador más” (93,0 %, con muy poca diferencia por sectores), seguida a muchísima distancia por el “elevado coste de contratación” (3,9 %, con el dato más elevado en construcción, 5,1 %) y “otros” (3.1 %).

3. Mientras, en España por parte de algunos sectores empresariales se sigue insistiendo en la escasez de mano de obra y las dificultades para encontrar personal trabajador adecuado a las ofertas de empleo. El Informe de CEPYME “El reto de las vacantesen España”  aporta amplios datos al respecto, expone que “El mercado laboral español manifiesta un desajuste entre la oferta y la demanda de trabajadores que se ha visto agravado en los últimos años, especialmente tras la pandemia del coronavirus en 2020. Si bien antes la dificultad de encontrar trabajadores para cubrir los puestos ofertados se focalizaba en sectores con una mayor especialización, al requerir estos a su vez una formación específica, el espectro de vacantes se ha ido ampliando con bastante intensidad en consonancia con la recuperación de la actividad económica. Entre las causas, se esgrimen pautas demográficas, cambios culturales y sociales, y cuestiones educativas y de formación, entre otras razones”, y concluye que “Es urgente abordar la reflexión sobre un problema que aqueja al tejido productivo español hasta en sus sectores más dinámicos, y dada la multitud de factores que lo producen, tejer soluciones multiministeriales, ya que son varios los ámbitos de los que deriva el desajuste. Ello requiere una implicación desde todas las carteras ministeriales afectadas y todos los niveles de la Administración”.

De contrario, por parte sindical, el trabajo del Servicio de Estudios de la UGT, “¿Gran dimisión? No, precariedad excluyente”  , publicado en junio de 2022, realiza una lectura muy diferente, y con una muy amplia aportación y un muy amplio análisis de datos estadísticos, concluye que “A pesar de la recurrencia de noticias en los últimos meses sobre las supuestas dificultades de algunas empresas y actividades para contratar trabajadores que ocupen puestos de trabajo vacantes, los datos desmienten en términos generales la existencia de un problema significativo en este aspecto en España y, además, ofrecen pistas sobre las raíces que poseen aquellas situaciones en las que sí se puede constatar algún tipo de fricción a la hora de encontrar personas para cubrir determinados empleos, y que se concentran en tres factores: la elevada precariedad laboral existente, la ineficacia de las políticas activas de empleo y las disfunciones en la interacción entre el modelo formativo y el productivo, que afectarían especialmente a aquellos sectores de alto nivel tecnológico”, así como también que “No hay, en definitiva, un problema de gran dimisión voluntaria de las personas trabajadoras (especialmente jóvenes) de sus empleos en busca de nuevos horizontes vitales; ni tampoco existe la necesidad efectiva de modificar las condiciones de entrada a España de personas migrantes para cubrir puestos de trabajo vacantes. Lo que existe, en los casos en los que se constata la eventual existencia de vacantes, es la imposibilidad real de acceder a un empleo en condiciones dignas, tengan los trabajadores la nacionalidad que tengan. Todo ello como consecuencia de un sistema económico y laboral que se ha basado tradicionalmente en un empeoramiento continuo de las condiciones de trabajo y los salarios, generando unas rentas laborales cada vez más insuficientes para llegar a fin de mes o emanciparse de la vivienda familiar”. Eso sí, comparte parcialmente las conclusiones del informe posterior de CEPYME, ya que constata que “Dos de cada tres vacantes (67,8%) se ubican en pequeñas y medianas empresas, siendo las que cuentan con menos de 50 trabajadores en nómina las que mayor cuota de puestos sin cubrir acumulan (43,5%), para añadir inmediatamente después que “Sin embargo, hasta un 95% de las empresas españolas encuestadas declararon no tener vacantes por no necesitar ningún trabajador adicional, por lo que no se trata de un problema recurrente entre el tejido empresarial”.

En la misma fecha que la publicación del Informe de UGT, se publicaba el elaborado por CCOO, “Análisis de las vacantes laborales en España”        , acompañado del muy significativo subtítulo “Un problema irreal que intenta encubrir otro real: la incapacidad empresarial para generar pleno empleo de calidad”, en el que concluía que “En España no hay un problema de vacantes o de mano de obra cualificada sino, por el contrario, de infradesarrollo del tejido empresarial que condena al 29,2% de los asalariados y asalariadas del sector privado a trabajar en empleos que requieren una cualificación inferior a la que tienen. Entre las explicaciones de este infradesarrollo está el bajo nivel de formación de los empresarios españoles cuando se comparan con los europeos”, y entrando en el polémico asunto de la necesidad de disponer de mano de obra inmigrantes, afirmaba que “Las malas condiciones laborales ofertadas en algunos sectores como la agricultura, hostelería o el transporte están en el origen de los problemas para cubrir vacantes en puestos de baja cualificación. Ofrecer regularizar la situación legal de personas que viven a España a cambio de aceptar malas condiciones de trabajo perpetúa las estructuras empresariales de explotación -que deberían desaparecer, pues impiden la modernización del aparato productivo- y tiñen la política migratoria de clasismo y racismo”.

4. Un debate, el de la inmigración y la necesidad de mano de obra en la UE en general, y en España en particular, que se ha reavivado en los últimos meses, en el ámbito europeo a partir de la reunión tripartita de Val Duchesse celebrada el 31 deenero   , y en España con anterioridad, al ampliarse el catálogo de ocupaciones de difícil cobertura a determinados puestos de trabajo en el sector de la construcción.

En la nota de prensa en la que se informa de la reunión y de la Declaración suscrita, se explicaba que las partes habían acordado “Hacer frente a la escasez de mano de obra y de capacidades. Si se quiere impulsar la competitividad de la UE, se necesitan trabajadores cualificados y empleos de calidad. La escasez de mano de obra y de capacidades supone un obstáculo para la actividad de las pequeñas y medianas empresas. Por ello, debemos mejorar las condiciones de trabajo, atraer a más personas al mercado laboral, facilitar el reconocimiento de las cualificaciones e integrar a los trabajadores procedentes del extranjero”, anunciándose que la Comisión presentaría “un plan de acción para hacer frente a la escasez de mano de obra y de capacidades en la primavera de 2024”, como efectivamente así ha hecho mediante la Comunicación  de 20 de marzo   “Labour and skills shortages in the EU: an action plan” (“Escasez de mano de obra cualificada en la UE: plan de acción”), que explicaré más adelante).

Al respecto , la Confederación Europea de Sindicatos es muy crítica con la pretendida escasez de mano de obra en la UE para cubrir los puestos de trabajo existentes, apoyándose en un informe de su Instituto Sindical de Estudios publicado en 2023 “Labour shortages– turning away from bad Jobs”  (“Escasez de mano de obra: alejarse de los malos trabajos”)  , por el investigador Wouter Zwysen , que argumenta que “El debate político tiende a centrarse en la necesidad de cualificaciones y, cuando se considera que faltan, en aportarlas a través de la inmigración y la movilidad. La mayoría de los debates ignoran el papel de la calidad del empleo, a pesar de que la escasez de mano de obra ha aumentado más y es peor en los empleos con salarios más bajos y peores condiciones”. Al presentar dicho estudio, la Secretaria General de la CES  , Esther Linch, manifestó que “Los empresarios no encuentran suficientes trabajadores porque no ofrecen salarios o condiciones de trabajo suficientemente buenos. Como dijo Joe Biden, la respuesta es sencilla: pagarles más.... La UE también debería seguir el ejemplo de Estados Unidos y condicionar la financiación pública de las empresas al compromiso de pagar salarios decentes, ofrecer condiciones justas y mejorar las cualificaciones de los trabajadores, junto con una obligación clara en materia de negociación colectiva... Europa debería dejar de intentar competir basándose en salarios y condiciones bajos y, en su lugar, debería aumentar la productividad mediante la inversión en empleos de alta cualificación, alta tecnología y alta calidad”.

Muy diferente es el planteamiento de la organización empresarial europeo Business Europe en su informe  “Analysis of labour and skills shortages: overcoming bottlenecks to productivity and growth”  (“Análisis de la escasez de mano de obra cualificada: superar los obstáculos a la productividad y el crecimiento”)     , publicado en octubre de 2023, en el que concluyó, tras una encuesta realizada a sus organizaciones asociadas, que “Al reflexionar sobre sus experiencias actuales en materia de escasez de mano de obra y de cualificaciones, los encuestados confirmaron que los empleadores se enfrentan a la escasez de personal en todos los niveles de cualificación, aunque la escasez es más aguda en las profesiones técnicas (especialmente matemáticas e informática) y relacionadas con la ingeniería, así como en las funciones orientadas al servicio al cliente. Esto también se refleja en las respuestas sobre las competencias específicas que se demandan. Casi la mitad (46%) de los encuestados señalan la necesidad de competencias digitales y STEM. También es destacable el hecho de que alrededor de un tercio de los encuestados (34%) identificó una demanda de cualificaciones profesionales”.  Sobre la política migratoria en relación con la problemática abordada en el informe, concluyó que “Casi dos tercios de los encuestados (60%) identificaron un papel cada vez más importante para la movilidad dentro de la UE y/o la migración de terceros países como forma de ayudar a compensar su escasez de mano de obra y de personal cualificado. También hay que señalar que vario empresarios matizaron su respuesta señalando que la movilidad y la migración pueden formar parte de la respuesta, pero que la educación y la formación inicial y continua de los nacionales de los Estados miembros sigue siendo la principal vía de acceso a una mano de obra cualificada”.

Sobre la inmigración en a UE, los últimos datos estadístico facilitados por Eurostat el 27 de marzo, son los siguientes: “En 2022, 5,1 millones de personas inmigraron a la UE desde países no pertenecientes a la UE, mientras que 1,0 millones de personas emigraron desde la UE a destinos fuera de la UE. La afluencia de inmigrantes procedentes de países no pertenecientes a la UE se duplicó con creces en comparación con los 2,4 millones estimados en 2021. Por el contrario, el número de residentes en la UE que emigraron a países de fuera de la UE se mantuvo estable, con 1,0 millones de emigrantes en 2021.  Se calcula que en 2022 habrá 11 inmigrantes de países no comunitarios por cada 1 000 residentes en la UE. En relación con el tamaño de la población residente, Malta registró la mayor tasa de inmigración procedente de países de la UE y de fuera de la UE en 2022 (66 inmigrantes por cada 1 000 residentes), seguida de Luxemburgo (48) y Estonia (37). Por el contrario, Eslovaquia registró la tasa más baja de inmigración, con 1 inmigrante por cada 1 000 residentes, seguida de Bulgaria y Francia, cada una con 6 inmigrantes por cada 1 000 residentes. A 1 de enero de 2023, más de la mitad (50,4%) de la población de Luxemburgo habrá nacido en el extranjero. Malta (28,3%) y Chipre (22,7%) completan los 3 países de la UE con mayor proporción de población nacida en el extranjero. Por el contrario, los porcentajes más bajos se registraron en Polonia (2,5%), Bulgaria (2,6%) y Rumanía (2,8%). En términos absolutos, el mayor número de residentes nacidos en el extranjero (procedentes o no de otros países de la UE) se registró en Alemania (16,5 millones de personas), Francia (8,9 millones) y España (8,2 millones). En términos relativos, Luxemburgo tiene con mucho la mayor proporción de residentes nacidos en otro país de la UE, un 33,2%, seguido de Chipre, con un 10,6%, y Austria, con un 9,5%. Los porcentajes más bajos de residentes nacidos en otros países de la UE, inferiores al 1%, se registraron en Polonia (0,6%), Lituania (0,7%) y Bulgaria (0,9%) (la negrita es mía)

Para España, remito a la entrada “Contratación de trabajadores extranjeros en el sector de la construcción. Ampliación del Catálogo de Ocupaciones de Difícil Cobertura”  en la que explicaba que “... quien haya seguido los debates habidos sobre la ampliación de dicho CODC a otros sectores, que han existido desde la aprobación del Real Decreto 629/2022 de 26 de julio, por el que se procedió a la reforma del Reglamento de Extranjería (Real Decreto 557/2011 de 20 de abril, sabe que tras casi un año de debates y negociaciones, tanto entre Ministerios (no es ningún secreto la diferencia de criterios entre el Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, partidario de la ampliación, y el Ministerio de Trabajo y Economía Social, con un planteamiento mucho mas restrictivo al respecto) como con las organizaciones empresariales de sectores para los que se reclamaba dicha ampliación, y con las organizaciones sindicales más representativas, que en la misma línea del MITES eran muy reticentes, por no decir contrarias, a la ampliación, se llegó finalmente a un acuerdo sobre una “ampliación limitada”, concentrada en el sector de la construcción y referida únicamente a siete ocupaciones para las que las empresas podrán contratar personal extranjero en todas las provincias”.

También, a la entrada “La presencia de trabajadores extranjeros en el mercado de trabajo español. Una nota sobre los datos de afiliación a la Seguridad Social (y un apunte final sobre la calidad del empleo en España)”  , y a la más reciente entrada “Inmigración: fenómeno y oportunidad. Datos estadísticos, marcos normativos de derechos y obligaciones, y problemas jurídicos y sociales que hay que abordar (A propósito de la Jornada “Pobreza y Derechos”)”  , en la que aporte datos facilitados por Eurostat relativos a la sobrecualificación de las y los inmigrantes para los puestos de trabajo ocupados: “En cuanto a los ciudadanos empleados de fuera de la UE de entre 20 y 64 años con un título, el 39% de ellos estaban sobrecualificados en 2022, lo que significa que estaban trabajando en un puesto de trabajo de baja o media cualificación, para el que no se requería un título. Esto se compara con el 32% de los ciudadanos de la UE que viven en otro país de la UE y el 21% de los nacionales que viven en su propio país. Entre los países de la UE, la tasa de sobrecualificación de ciudadanos de fuera de la UE fue más alta en Grecia (74%), Italia (68%) y España (58%). Por el contrario, fue más bajo en Luxemburgo (12%), los Países Bajos (22%) y Finlandia (24%). En comparación, la tasa de sobrecualificación de los ciudadanos de la UE empleados que viven en otros países de la UE fue más alta en Italia (49%), Chipre (48%) y España (44%), mientras que fue más baja en Luxemburgo (7%), Chequia (11 %) y Malta (16%)” (la negrita es mía).

En este punto, igualmente conviene aportar el dato de la población solicitante de asilo, en cuanto que una vez admitida a trámite la solicitud pueden acceder al mercado de trabajo a la espera de la resolución sobre la aceptación o no de la petición. En 2023, según datos facilitados por Eurostat el 25 de marzo, “1.048 900 solicitantes de asilo por primera vez (ciudadanos de fuera de la UE) pidieron protección internacional en países de la UE, un 20% más que en 2022 (873 700) ... Con 329 000 solicitantes de asilo por primera vez registrados en 2023, Alemania siguió siendo el país de la UE con mayor número de solicitantes, con casi un tercio de todos los solicitantes por primera vez en la UE (31%). Le siguieron España (160 500, 15%) y Francia (145 100, 14%), por delante de Italia (130 600, 12%). Estos 4 miembros de la UE juntos representaron casi tres cuartas partes (73%) de todos los solicitantes de asilo por primera vez en la UE el año pasado... En 2023, en la UE había 2 solicitantes de asilo por primera vez por cada 1 000 personas” (la negrita es mía).

5. Como ya he indicado con anterioridad, la Comisión Europea cumplió con el compromiso asumido en la Cumbre tripartita celebrada el 31 de enero y publicó hace pocos días, el 20 de marzo, la Comunicación en la que propone un plan de acción para abordar la “escasez de mano de obra y de cualificaciones” en la UE”, a fin de proponer propuestas concretas a los mensajes plasmados en la Declaración tripartita en estos términos:

“La escasez de mano de obra y de personal cualificado en muchos sectores se ha convertido en un obstáculo para el crecimiento sostenible. La futura competitividad a largo plazo de la UE debe ir acompañada de empleos de calidad y de una mano de obra dotada de las cualificaciones adecuadas. El derecho a una educación, formación y aprendizaje permanente de calidad e integradores, tal como se establece en el Principio 1 del Pilar Europeo de Derechos Sociales, es esencial para ayudar a todos los trabajadores, desempleados e inactivos.

Basándose en las medidas políticas puestas en marcha por la UE y sus Estados miembros, los firmantes se comprometen a poner cada uno de su parte para atraer a más personas al mercado laboral, mejorar las condiciones de trabajo, facilitar el reconocimiento de las cualificaciones e integrar a los trabajadores procedentes del extranjero, a través del diálogo social y la negociación colectiva”.

Recordemos que el Principio 1 del PEDS  lleva por título “Educación, formación y aprendizaje permanente”, y dispone que “Toda persona tiene derecho a una educación, formación y aprendizaje permanente inclusivos y de calidad, a fin de mantener y adquirir capacidades que les permitan participar plenamente en la sociedad y gestionar con éxito las transiciones en el mercado laboral”

La Comunicación consta de una introducción en la que trata de situar los términos del debate y los puntos que deben abordarse, seguida de un examen de las principales causas de las carencias, el papel del diálogo social y principales ámbitos de actuación, que son los cinco siguientes: “1. Apoyar la activación de las personas infrarrepresentadas en el mercado laboral; 2. Apoyar la cualificación, la formación y la educación; 3. Mejorar las condiciones de trabajo; 4. Mejorar la movilidad justa dentro de la UE de trabajadores y estudiantes; 5. Atraer talentos de fuera de la UE”. Cada uno de dichos ámbitos de actuación es analizado detalladamente y con medidas anunciadas por la Comisión para su el logro de los objetivos perseguidos, peticiones formuladas a los Estados miembros para que vayan en la misma línea, y manifestaciones favorables sobre las medidas adoptadas y/o propuestas por las organizaciones sindicales y empresariales europeas. Por último, formula unas conclusiones cuya tesis central es reiterar una vez más la necesidad de una acción concertada más estrecha entre la Comisión, los Estados miembros y los agentes sociales para abordar el problema expuesto en la Comunicación, la escasez de mano de obra y las cualificaciones. El objetivo de la Comunicación es “orientar las medidas pertinentes a corto y medio plazo, poniendo en práctica nuevas medidas concretas, especialmente a nivel sectorial, que la UE, los Estados miembros y los interlocutores sociales tomarán o deberían tomar para abordar los desafíos planteados por la escasez de mano de obra y capacidades. Además, prepara el terreno para posibles acciones o iniciativas en el futuro”.

Dicho sea incidentalmente, una muy directa relación entre el nivel educativo y el acceso al mercado de trabajo en la Comunidad Autónoma de Cataluña ha sido puesta de manifiesto por el Presidente del Consejo Económico y Social de Barcelona, Francesc Castellana, en su artículo “Eduació i treball, cap a una nova relació”(Educación y trabajo, hacia una nueva relación”  , en la que, con aportación bien documentada, expone que “En conclusión, las personas entre 16 y 19 años que no siguen estudiando una formación reglada, se encuentran en un territorio marginal y marginado, abandonados por la oferta laboral y desvinculados del sistema educativo. En ese momento crítico para la vida del joven, esta marginación puede suponer una exclusión social que condicionará su vida futura. Y todo esto ocurre cuando algunos ya piensan en abrir el contingente migratorio en algunos sectores de actividad por motivo de trabajo, cuando las empresas tienen más dificultades para cubrir sus vacantes y se incrementan los requerimientos de talento de las mismas. Y por otro lado en un momento en el que son más las personas que abandonan el trabajo por jubilación, que las jóvenes que entran como relevo”.

La Comunicación es también especialmente interesante, a la par que útil, por su anexo, el dedicado al “mapa de iniciativas recientes y futuras”, en el que recoge “una amplia gama de políticas e instrumentos, puestas en marcha por la Comisión, para hacer frente a la escasez de mano de obra y de cualificaciones, la mayoría de ellos en el marco del Plan de Acción del Pilar Europeo de Derechos Sociales y del Semestre Europeo”, para cada uno de los ámbitos de actuación examinados.

6. Destaco a continuación algunos de los contenidos que considero más relevantes de la Comunicación, remitiendo a todas las personas interesadas a la lectura íntegra del documento (disponible únicamente en inglés  cuando redacto este texto, a la espera de publicación en los restantes idiomas próximamente)

En primer lugar, en la introducción, el recordatorio de las 42 ocupaciones con vacantes de empleo en la UE, recogidas en el Anexo de la Propuesta de Reglamento del Parlamento Europeo y del Consejo por el que se establece una Reserva de Talentos de la UE, presentada el 15 de noviembre de 2023, que son las siguientes:

“Ingenieros civiles, Ingenieros electricistas, Médicos generales, Médicos especialistas, Profesionales de enfermería, Contables, Analistas de sistemas, Desarrolladores de software, Desarrolladores web y multimedia, Programadores de aplicaciones, Desarrolladores y analistas de software y multimedia y analistas no clasificados bajo otros epígrafes, Electrotécnicos, Profesionales de nivel medio de enfermería, Cocineros, Camareros de mesas, Trabajadores de los cuidados personales en instituciones, Albañiles, Operarios en cemento armado, enfoscadores y afines, Carpinteros de armar y de obra blanca, Techadores, Revocadores, Fontaneros e instaladores de tuberías, Mecánicos-montadores de instalaciones de refrigeración y climatización, Soldadores y oxicortadores, Chapistas y caldereros, Montadores de estructuras metálicas, Reguladores y operadores de máquinas herramientas, Mecánicos y reparadores de vehículos de motor, Mecánicos y reparadores de máquinas agrícolas e industriales, Electricistas de obras y afines, Mecánicos y ajustadores electricistas, Carniceros, pescaderos y afines, Conductores de autobuses y tranvías, Conductores de camiones pesados, Limpiadores y asistentes de oficinas, hoteles y otros establecimientos, Técnicos en ciencias físicas y en ingeniería no clasificados bajo otros epígrafes, Ingenieros medioambientales, Profesionales de la protección medioambiental, Ingenieros químicos, Ingenieros mecánicos, Técnicos en ingeniería mecánica, Ingenieros industriales y de producción”.

En segundo término, la reflexión sobre los aspectos positivos y negativos de la escasez de mano de obra, ya que “aunque en algunos casos la escasez puede conducir a una mejora de las condiciones de trabajo y a una mejor inclusión de personas de grupos subrepresentados debido a una mayor competencia entre los empleadores para atraer trabajadores, (también) puede dar lugar a una mayor intensidad del trabajo y tensión laboral para los trabajadores de los sectores y ocupaciones afectados.

7. En el bloque dedicado a examinar los factores claves de la escasez de mano de obra, se destaca la importancia que está adquiriendo el cambio demográfico, “que reduce la oferta laboral y aumenta la demanda de servicios”, tales como la asistencia sanitaria y los cuidados de larga duración. Igualmente, la escasez de personal cualificado puede incrementarse con el crecimiento del empleo en las transiciones verde y digital; por fin, como elemento que considero de primera importancia, hay condiciones laborales que dificultan la contratación de nuevos trabajadores o trabajadoras y la retención del personal, subrayando la Comunicación que “las condiciones de trabajo inadecuadas y extenuantes, como una tensión laboral superior a la media y salarios bajos, son un factor clave detrás de la persistente escasez de mano de obra en algunas ocupaciones y sectores”.

8. Al abordar la medida de activación de las personas que están infrarrepresentadas en el mercado laboral, se recuerda que incluso teniendo una tasa de empleo elevada en el conjunto de la UE, hay un 21 % de la población entre 20 y 64 años que permanece inactiva. Se abordan las circunstancias que afectan negativamente al empleo de mujeres, trabajadores poco cualificados (educación secundaria o inferior), trabajadores de mayor edad, jóvenes, personas de origen inmigrante o minoritario racial o étnico, y personas con discapacidad, y se explican las medidas ya puestas en marcha por la UE y en algunos Estados. Por lo que respecta a la población inmigrante o de origen racial o étnico minoritario, la Comunicación constata que “la falta de adecuación de habilidades, las habilidades inadecuadas, las dificultades lingüísticas, la discriminación y el acceso deficiente o nulo a los servicios de apoyo generan desafíos para su integración en el mercado laboral”. Las medidas que pretende poner en marcha la Comisión son las siguientes:

“Financiar proyectos en el marco del capítulo de innovación social del FSE+ sobre desempleo cero de larga duración y evaluar los puntos fuertes y débiles de estos proyectos con vistas a difundir las mejores prácticas en toda la UE.

Financiar proyectos en el marco del capítulo de innovación social del FSE+ para activar y mejorar las capacidades de los jóvenes que ni trabajan, ni estudian ni reciben formación (ninis).

Financiar proyectos en el marco del mecanismo temático del Fondo de Asilo, Migración e Integración (FAMI) para fomentar iniciativas de múltiples partes interesadas para la integración de los inmigrantes en el mercado laboral.

Estudiar las causas del empleo a tiempo parcial involuntario para comprender mejor los obstáculos que impiden que los trabajadores a tiempo parcial involuntario, especialmente las mujeres, trabajen a tiempo completo, y explorar la posibilidad de una acción de la UE.

Analizar las políticas nacionales de licencia por enfermedad y estudiar sus impactos en la salud y la productividad de los trabajadores, para identificar las mejores prácticas para los trabajadores y las empresas, incluso para promover un retorno gradual a la actividad después de licencias por enfermedad más largas.

Evaluar el impacto de las reformas de las pensiones que introduzcan más oportunidades de jubilación flexible y de combinar los ingresos de las pensiones con un salario, con vistas a fomentar una mayor participación en el mercado laboral de los trabajadores de mayor edad fomentando un envejecimiento más activo y saludable”.

9. Hay que proporcionar apoyo para las capacidades la formación y la educación, siendo ello del todo punto necesario, ya que se espera que desde ahora a 2030 “se creen 3,5 millones de nuevos puestos de trabajo en los sectores de las energías renovables. La transición a la economía circular también afectará a los mercados laborales en todos los sectores y el desarrollo de capacidades es clave para apoyar a todos los sectores de la economía azul. La escasez de habilidades en estas áreas puede frenar el crecimiento del sector de tecnologías de energía limpia. En el ámbito digital, el mayor uso de tecnologías avanzadas como la inteligencia artificial (IA) y los macrodatos, además de aumentar los riesgos de ciberseguridad, aumentarán las necesidades de mejora de las capacidades...”.

La relación entre educación y formación es absolutamente necesaria, como ya he señalado con anterioridad al referirme al artículo del Presidente del CESB, debiendo proporcionar en su fase inicial “las habilidades necesarias para un mundo laboral cambiante en medio del cambio tecnológico y la automatización, incluidas competencias digitales, empresariales, sociales, ecológicas y cívicas”, y siendo también muy necesario potenciar la formación a lo largo de toda la vida, tanto para mantener los conocimientos disponibles como aprender las nuevas aptitudes y habilidades necesarias para la adecuación a los cambios operados en los puestos de trabajo.  En este punto, la Comunicación recuerda que los Estados miembros “se han comprometido a adoptar medidas para alcanzar el objetivo principal sobre aprendizaje de adultos del Plan de Acción del Pilar Europeo de Derechos Sociales, según el cual al menos el 60 % de todos los adultos deben participar en formación cada año de aquí a 2030”.

Las medidas que adoptará la Comisión son las siguientes:

““Promover la creación y aplicación de nuevas asociaciones de capacidades sectoriales y regionales en el marco del Pacto por las Capacidades y apoyar el lanzamiento e impulsar el trabajo de todas las Academias de Capacidades en tecnologías net cero y cibercapacidades, también a través de las Alianzas Blueprint. La Comisión también proporcionará servicios de apoyo a los miembros del Pacto, con información sobre la financiación disponible para mejorar y reciclar las capacidades.

·Cofinanciar más Centros de Excelencia Profesional, con un objetivo de al menos 100 proyectos para 2027, para apoyar las estrategias europeas y regionales de desarrollo, innovación y especialización inteligente.

Trabajar junto con los Estados miembros y los interlocutores sociales para adoptar en 2025 una nueva declaración sobre educación y formación profesionales (EFP) en el contexto del Proceso de Copenhague , para alinear aún más las acciones políticas y las reformas en la EFP con los nuevos desarrollos en el sector laboral. mercado y el impacto del desarrollo tecnológico como la inteligencia artificial.

Mejorar la inteligencia sobre habilidades y la recopilación de datos en estrecha coordinación con las agencias de la UE (Eurofound, Autoridad Laboral Europea y Cedefop), para ampliar el alcance de la información armonizada y comparable disponible sobre la escasez de mano de obra y habilidades a nivel de la UE”.

10. ¿Qué decir y qué hacer, sobre la mejora de las condiciones laborales?  Se constata algo que es suficientemente conocido, como es que “unos salarios adecuados, incluidos los salarios mínimos, pueden ayudar a reducir la escasez de mano de obra en ciertos sectores, teniendo también en cuenta los costos de vida y el equilibrio entre la oferta y la demanda de mano de obra en todas las ubicaciones geográficas”, así como también que “la salud y la seguridad en el trabajo, los lugares de trabajo adaptados, la oferta de formación y oportunidades de desarrollo profesional, el acceso a una protección social adecuada, un equilibrio adecuado entre la vida laboral y familiar, incluido el derecho a la desconexión y la adopción de modalidades de trabajo flexibles, desempeñan un papel en la mejora la calidad del empleo y, por tanto, puede ayudar a reducir la escasez de mano de obra”, y que “la reducción de la tensión laboral también podría contribuir a atraer y retener trabajadores en algunos sectores”, siempre insistiendo que el impacto de las condiciones laborales en la escasez de mano de obra “varía según el sector y la ubicación, por lo que se requiere un enfoque que corresponda a los desafíos enfrentados”

Tras efectuar una breve explicación de las medidas ya puestas en marcha, que incluyen varias Directivas que han sido objeto de detallado estudio en entradas anteriores del blog, la Comisión formula las propuestas de actuación para el próximo futuro:

“Adoptar una propuesta para un marco de calidad reforzado para las prácticas con el fin de mejorar las vías para que los jóvenes adquieran experiencia profesional, mejoren sus capacidades y accedan al mercado laboral.

Como seguimiento del informe de iniciativa legislativa del Parlamento Europeo sobre el derecho a la desconexión y el teletrabajo, lanzar la primera consulta a los interlocutores sociales con vistas a proponer una iniciativa sobre el teletrabajo y el derecho a la desconexión para garantizar el equilibrio entre la vida laboral y personal de los trabajadores en el contexto de una mayor digitalización del mundo del trabajo, así como su salud física y mental y, a su vez, la calidad general de su empleo.

Adoptar una propuesta, en el tercer trimestre de 2024, para la sexta modificación de la Directiva sobre sustancias carcinógenas, mutágenas y tóxicas para la reproducción para mejorar la salud y la seguridad de los trabajadores abordando cinco sustancias o grupos de sustancias pertinentes.

Analizar el impacto de las tecnologías de digitalización y automatización, incluida la inteligencia artificial, en los mercados laborales y evaluar la posible necesidad futura de regular el uso de algoritmos en el mundo del trabajo.

Realizar una encuesta sobre la salud mental del personal sanitario y presentar algunas directrices para proteger su salud mental, en el marco del programa EU4 Health.

Llevar a cabo una revisión por pares con los Estados miembros sobre sus enfoques legislativos y de aplicación para abordar los riesgos psicosociales en el trabajo en los Estados miembros con vistas a considerar una posible iniciativa a nivel de la UE a medio plazo, sujeta a sus conclusiones y a las aportaciones de los interlocutores sociales.

A nivel sectorial, seguimiento del informe legislativo de propia iniciativa del Parlamento Europeo sobre la situación social y profesional de los artistas y trabajadores de los sectores cultural y creativo. En este contexto, la Comisión tiene la intención de lanzar varias iniciativas, como reforzar la implementación y el cumplimiento de las normas existentes e identificar cualquier laguna regulatoria que requiera un mayor seguimiento a través de otras iniciativas y propuestas.

Proponer una Recomendación del Consejo sobre carreras atractivas y sostenibles en la educación superior, para promover condiciones de trabajo más atractivas en el sector de la educación superior y una mejor gobernanza.

Organizar una conferencia participativa sobre el mercado laboral el 23 de abril de 2024 con las partes interesadas relevantes del sector del transporte, que se ve particularmente afectado por la escasez de mano de obra, e intercambiar buenas prácticas y soluciones”.

11. ¿Cómo mejorar la movilidad equitativa de trabajadores y estudiantes dentro de la UE?

La Comisión subraya primeramente que la movilidad laboral justa “puede ayudar a abordar la escasez que es particularmente aguda en algunos países o regiones, mientras que es menos frecuente en otros”, aportando los datos de que en 2023 “cerca de 10,7 millones de ciudadanos de la UE de entre 15 y 64 años vivían en un Estado miembro de la UE distinto del de origen, y más de 7,5 millones de personas estaban activas en el mercado laboral, lo que corresponde aproximadamente al 3,6 % de la población activa total de la UE”.

Destaca la importancia de las tareas a llevar a cabo por la Autoridad Laboral Europea (ALE), y la efectiva coordinación de los sistemas de Seguridad Social para garantizar la cobertura de las personas desplazadas a un Estado miembro distinto del de su residencia habitual.

Entre las medidas propuestas para mejorar la movilidad de trabajadores y estudiantes, cabe destacar las siguientes:

“En cooperación con la ALE, implementar sinergias adicionales entre EURES y EUROPASS para mejorar los servicios a los Estados miembros, los solicitantes de empleo y los empleadores, aprovechar al máximo el potencial de EURES y aumentar el número de colocaciones transfronterizas.

Promover el acuerdo oportuno y la implementación generalizada de una forma común de formato electrónico para las declaraciones de trabajadores desplazados, complementado con el desarrollo de un portal digital multilingüe a través del cual las empresas puedan presentar declaraciones de desplazamiento para los Estados miembros que decidan hacer uso de esta herramienta, que permitirá contribuir a reducir la carga administrativa.

Alentar a la ALE a trabajar en estrecha cooperación con los Estados miembros y los interlocutores sociales en una herramienta que facilite el cálculo de la remuneración de los trabajadores desplazados.

Actualizar las recomendaciones para los Estados miembros sobre cómo reformar el acceso a las profesiones reguladas.

Explorar la posibilidad de una reforma más amplia del sistema de la UE en materia de reconocimiento de cualificaciones y validación de capacidades, para garantizar que el marco jurídico, las herramientas y los sistemas existentes estén preparados para el futuro, sean ambiciosos y contribuyan a un mercado único que funcione bien.

Seguir promoviendo la movilidad de los aprendices a través de la Alianza Europea para el Aprendizaje y el Conjunto de herramientas para la movilidad de los aprendices, así como proyectos de experimentación transnacionales específicos en el marco de Erasmus+ sobre este tema).

Proponer un paquete de educación superior que incluya una iniciativa sobre un plan para obtener un título europeo y una propuesta de recomendación del Consejo sobre un sistema europeo de garantía y reconocimiento de la calidad en la educación superior, con el objetivo de facilitar aún más la movilidad de los estudiantes eliminando las barreras restantes para reconocimiento automático de cualificaciones y periodos de aprendizaje en el extranjero”.

12. Por último, hay que plantearse como atraer talento de fuera de la UE, una temática abordad en el marco del Pacto Europeo de Migración y Asilo y que mereció mi atención detallada en dos entradas anteriores del blog, disponibles aquí http://www.eduardorojotorrecilla.es/2023/12/pacto-europeo-de-migracion-y-asilo-del.html  y aquí http://www.eduardorojotorrecilla.es/2024/02/inmigracion-fenomeno-y-oportunidad.html . Baste ahora añadir las propuestas formuladas por la Comisión para el inmediato futuro:

““Explorar cómo seguir apoyando a los países no pertenecientes a la UE en el desarrollo de planes de estudio y módulos de formación, incluso en el marco de asociaciones de talentos y mediante el apoyo de los programas de financiación de la UE.

Establecer el Fondo de Talento de la UE, una vez adoptado por los colegisladores, para facilitar la contratación internacional de nacionales de terceros países que residen fuera de la UE.

Intensificar la cooperación en materia de capacidades y vías jurídicas con países socios no pertenecientes a la UE, incluso mediante el refuerzo y la exploración de nuevas asociaciones de talentos como parte de una cooperación estratégica e integral en materia de gestión de la migración y otras iniciativas de cooperación pertinentes, evitando al mismo tiempo la "fuga de cerebros" y convirtiéndola en "fuga de cerebros". ganancia" en los países socios.

Intensificar su compromiso con los Estados miembros y los interlocutores sociales en cuestiones que unen la migración legal y el empleo a través de la Plataforma sobre Migración Laboral”.

Buena lectura.

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