1. Es objeto de
anotación en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Sala Social del Tribunal
Supremo el 6 de marzo, de la que fue ponente el magistrado Sebastián Moralo,
también integrada por las magistradas María Luz García y Concepción Rosario
Ureste, y el magistrado Ángel Blasco.
La resolución
judicial desestima, en contra del criterio propugnado por el Ministerio Fiscal
en su preceptivo informe y en el que abogaba por la declaración de procedencia,
el recurso de casación interpuesto por la parte empresarial, Universidad del
País Vasco (UPV/EHU) contra la sentencia dictada por la Sala de lo Social del
Tribunal Superior de Justicia del País Vasco el 18 de octubre de 2021, de la
que fue ponente el magistrado José Félix Lajo.
La Sala autonómica
había estimado la demanda interpuesta por el sindicato ELA-STV, a la que se
adhirieron en el acto de juicio los sindicatos STEE-EILAS. LAB y CCOO, contra
la UPV/EHU, declarando el derecho del personal investigador afectado por el
conflicto, un total de 41 contratados mediante los programas Ramón y Cajal y
Juan de la Cierva, “a percibir el mismo salario que los doctores investigadores
contratados de manera directa por la UPV”.
El resumen oficial
de la sentencia del TS, que ya permite tener conocimiento del fallo, es el
siguiente: “Universidad País Vasco. Personal investigador doctor con contratos
de duración determinada. Derecho a percibir el mismo salario que los doctores
investigadores contratados de manera directa. Se reconoce la igualdad
retributiva”.
Poco después de
conocerse la sentencia, el sindicato demandante publicó una nota de prensa , el 27 de marzo,
que fue recogida por la mayor parte de medios de comunicación del País Vasco,
titulada “El Tribunal Supremo ratifica la sentencia ganada por ELA y condena a
la UPV/EHU por discriminación salarial del profesorado investigador”, en la que
manifestaba lógicamente su satisfacción por la decisión del TS.
En el citado
texto, el sindicato explicaba que “la Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha
vuelto a dar la razón a ELA, y ratifica la sentencia dictada por el TSJPV que
condenaba a la UPV/EHU por discriminación salarial del profesorado investigador
contratado mediante becas públicas que percibía un salario anual 7.000 euros
inferior al personal contratado directamente...., los sueldos contratados
mediante becas tenían un sueldo de 28.000 euros anuales, mientras que los
investigadores contratados directamente por la universidad percibían 35.000
euros. La sentencia del Tribunal Supremo reconoce “una vulneración del derecho
a la igualdad retributiva” y exige “igualdad de trato y no discriminación”. Al mismo
tiempo, manifestaba su insatisfacción porque “... por desgracia, esta sentencia
no se puede aplicar al personal investigador contratado mediante estos
programas posteriores al año 2022. ..., (ya que) tras la sentencia del TSJPV, la UPV/EHU, con
la aprobación y firma de los sindicatos LAB, STEILAS y CCOO, modificó el
convenio para tasar el salario de este colectivo, y rebajó el sueldo anual en
3.800, menos de lo que reconocía la propia sentencia”.
En efecto, se trata del Acuerdo alcanzado el 9 de diciembre de 2021 y ratificado porel Consejo de Gobierno de la UPV/EHU el día 16 , que, a diferencia de la crítica anterior, fue valorado muy positivamente por la parteempresarial, manifestando que suponía una mejores de las condiciones laborales para unos 1.200 investigadores temporales, y que situaba su remuneración “en el nivel más alto de las Universidades del Estado”
Para ELA-STV, la
sentencia del TS “vuelve a poner en evidencia la discriminación y precarización
de ciertos colectivos dentro de la UPV/EHU. ELA considera urgente negociar las
condiciones laborales del personal docente investigador de la UPV/EHU que ha
realizado varias huelgas en este curso escolar por la dignificación de sus
condiciones”.
2. El litigio
encuentra su origen en sede judicial con la presentación de demanda, en
procedimiento de conflicto colectivo, por el sindicato ELA-STV el 14 de abril
de 2021, habiéndose celebrado el acto de juicio el 5 de octubre.
En los hechos
probados de la sentencia tenemos conocimiento de la afectación del conflicto a
23 trabajadores temporales contratados mediante el Programa Ramón y Cajal , 11 cuya
contratación se efectúa al amparo del Programa Juan de la Cierva , y 41 contratados directamente por la
Universidad mediante el Programa Posdoctoral, de Perfeccionamiento de PersonalInvestigador Doctor, correspondiente al curso 2019-2020 convocatoria del Departamento de Educación del
Gobierno Vasco.
Según queda
recogido en el hecho probado tercero,
“Los 41
trabajadores contratados mediante el programa postdoctoral de perfeccionamiento
de personal investigador doctor, correspondiente al curso 2019-2020, son
contratados por la Universidad del País Vasco, (UPV), con financiación dentro
del programa del Gobierno Vasco Programa Postdoctoral, de Perfeccionamiento de
Personal Investigador Doctor, correspondiente al curso 2019-2020. -
Indiscutido-.
El resto de los
trabajadores afectados por el conflicto son contratados por la Universidad del
País Vasco, (UPV),con financiación dentro del programa de la Agencia estatal de
investigación, en el subprograma Estatal de formación y en el Subprograma
Estatal de incorporación, del Programa estatal de promoción del talento y su empleabilidad,
en el marco del Plan estatal de investigación científica, técnica y de
innovación 2017-2020, -Ayudas Ramón y Cajal , Ayudas Juan de la
Cierva-Formación, Ayudas Juan de la Cierva-incorporación y Ayudas para personal
técnico de apoyo. – Indiscutido”
Se trata de
contratos celebrados de acuerdo con lo previsto en el art. 22 de la Ley 14/2011
de la Ciencia, la Tecnología y la Innovación. En la redacción del citadoprecepto cuando se formalizaron los contratos, se
disponía que “1. Los contratos de trabajo de acceso al Sistema Español de
Ciencia, Tecnología e Innovación se celebrarán de acuerdo con los siguientes
requisitos: a) Sólo podrán concertarse con quienes estén en posesión del Título
de doctor o equivalente, sin que sean de aplicación los límites de cinco años,
o de siete años cuando el contrato se concierte con un trabajador con
discapacidad, a que se refiere el artículo 11.1 del Estatuto de los
Trabajadores. b) El trabajo a desarrollar consistirá primordialmente en la
realización de tareas de investigación, orientadas a la obtención por el
personal investigador de un elevado nivel de perfeccionamiento y
especialización profesional, que conduzcan a la consolidación de su experiencia
profesional. ... d) La retribución de este contrato no podrá ser inferior a
la que corresponda al personal investigador que realice actividades análogas...”
(la negrita es mía)
El núcleo duro del
conflicto queda bien reflejado en los hechos probados sexto y séptimo:
“SEXTO. - Las
remuneraciones percibidas por el personal doctor investigador afectado por este
conflicto son inferiores a las percibidas por los doctores investigadores
contratados directamente por la propia UPV sin sujetarse a planes de ayudas,
-indiscutido.
SÉPTIMO. - El
Consejo de Gobierno de la UPV, en sesión de siete de marzo de 2019, ratificó el
acuerdo interpretativo del artículo 32.3 del II CC del personal docente e
investigador de la UPV, aprobado por unanimidad por la Comisión paritaria en su
sesión de siete de febrero de 2019, - documento nº 2 del ramo de la UPV, cuyo contenido
tenemos por reproducido-”
3. En el acto de
juicio la parte demandante se ratificó en la pretensión contenida en su
demanda, cuál era el derecho del personal investigador “externo” “a percibir el
mismo salario que los doctores investigadores contratados de manera directa,
tal y como consta en el propio convenio colectivo y tabla de remuneraciones,
todo ello con las consecuencias económicas y que correspondan inherentes a
dicho reconocimiento...”.
Se postulaba la
defensa de la igualdad de remuneración entre todo el personal investigador
contratado temporal, por no existir razón alguna que avalara la diferencia
entre el “personal Ramón y Cajal y Juan de la Cierva, y el contratado
directamente por la Universidad, y que las bases de los programas de ayudas
para la contratación son una ayuda para la financiación del salario y las
cargas sociales, pero de ninguna manera son un límite para el salario, el resto
del cual debe ser abonado por la propia UPV”.
La oposición a la
demanda se basó primeramente en argumentos procesales formales, y después en
argumentos sustantivos o de fondo. Me detengo en los mismos ya que en el
recurso de casación fueron también alegados al amparo del art. 207 de la Ley
reguladora de la Jurisdicción Social.
En cuanto a
los primeros, se alegó falta de
competencia del TSJ, ya que el conflicto a su parecer afectaba a todo el Estado
y debía ser conocido por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional; a
continuación, la falta de litisconsorcio pasivo necesario, habiéndose debido
citar al Gobierno Vasco como encargado de aprobar los gastos de la UPV; por
fin, falta de agotamiento del trámite preceptivo de acudir a la Comisión
Paritaria del Convenio Colectivo antes de acudir a la vía judicial (arts. 6, 11
y 32).
Sobre el fondo del
conflicto, las alegaciones fueron las siguientes: “el CC dice que las
retribuciones serán las que se fije en las convocatorias; que la UPV es la mera
contratante, y no puede prorrogar los contratos; que las convocatorias fijan la
retribución y dicen que financian lo que diga el convenio colectivo; que el 30%
del currículum es el prestigio, y dado que son contratos formativos,
tutorizados, un director los evalúa; que los criterios de evaluación para la
concesión de las ayudas son distintos; que en la convocatoria directa de la UPV
el 50% es el currículum, el 5% es lingüístico, y el 45% restante se corresponde
con el interés científico y la calidad del programa de investigación, y es un
contrato profesionalizante, y colaboran en proyectos de investigación; que en
los programas Juan de la Cierva y Ramón y Cajal los contratados tienen
posibilidad de movilidad a otras Universidades, y esto no ocurre en los
contratos directos de la UPV; que en la convocatoria de la UPV los trabajadores
tienen que ceder a la UPV la titularidad de los proyectos, lo cual no ocurre en
el resto de las contrataciones; que las funciones de los contratos directamente
se asemejan a un TIP, y por eso cobran lo mismo; y que no existe
discriminación, con cita de la STS de 28 de marzo de 2011 ”. De la citada sentencia fue ponente el
magistrado Luis Ramón Martínez (resumen oficial: “RCUD. Principio de igualdad
ante la ley. No discriminación. Indemnización por cese de un grupo de
trabajadores de IZAR. Reclamación de 28 trabajadores que procedían de
Astilleros Españoles S.A. (AESA)”.
4. El TSJ
desestimará primeramente las tres excepciones procesales alegadas por la parte
demandada.
La de su falta de
competencia para conocer del litigio, en atención a la pretensión de la
demandante antes expuesta, por tratarse de un conflicto que afectaba únicamente
a personal de la UPV, y así lo reconocía incluso la propia demandada cuando
(véase fundamento de derecho tercero) “centra el debate en torno a su propio
convenio colectivo de personal laboral docente e investigador, y las
retribuciones que fija para el personal investigador, (artículo 32.3), lo que
evidencia que los efectos del presente procedimiento no van más allá de la
CAPV, dentro de la cual despliega sus efectos el convenio antedicho”.
Esta delimitación
territorial del conflicto, a partir de las pretensiones de la demandante y de
la oposición de la demandada, es reiterada por la sentencia para oponerse a la pretendida
falta de competencia del TSJ, por cuanto en modo alguno se ventilan en el
conflicto “... obligaciones concernientes a otras Universidades ni a otros
organismos. Nada de lo que se resuelva aquí afectará a los
trabajadores/investigadores que se trasladen a otras Universidades”.
Sobre la alegada
falta de agotamiento del trámite preprocesal de acudir a la Comisión Paritaria,
después de un recordatorio de la jurisprudencia del TS, y de constatar que
efectivamente dicho trámite está expresamente recogido en el convenio colectivo
aplicable, es rechazada porque ya se había cumplido mediante la petición
formulada ante dicha Comisión y que fue respondida en la sesión del 7 de
febrero de 2019, ratificada por acuerdo del Consejo de Gobierno el 7 de marzo,
en la que se concluyó que “las retribuciones que fijan las convocatorias tienen
el carácter de " mínimas ", (postulado del que parten las demandas
que aquí examinamos), y que se ha de respetar el principio de igualdad
retributiva , (también invocado por ELA), "debiendo ser el personal
investigador contratado con cargo a fondos retribuido en idéntico
importe". De ahí que la pretensión de la parte demandada decaiga, por no
ser necesaria una nueva petición a la Comisión Paritaria en el momento previo a
la interposición de la demanda, ya que se disponía de un acuerdo adoptado por
aquella sobre el asunto central del conflicto.
Por último, la
Sala desestima la petición de traer al conflicto como parte demandada al
gobierno vasco, con alegación de litisoconsorcio pasivo necesario. La Sala
reproduce los artículos de la Ley 3/2004, de 25 de febrero, del SistemaUniversitario Vasco que la UPV
consideraba aplicables (arts. 33, 34 104, 105), que ponen de manifiesto “la
necesidad que tiene la UPV de ajustar el régimen retributivo del personal
docente e investigador a lo fijado reglamentariamente por el Gobierno Vasco;
así como la obligación que tiene de respetar lo establecido con carácter
general por la Administración General de la CCAA del País Vasco en materia
presupuestaria”.
Ahora bien, nada
de ello implica la obligación de traer a juicio al gobierno autonómico, siendo
el parecer de la Sala, tras un recordatorio de qué debe entenderse por
litisconsorcio pasivo necesario y acudiendo a la sentencia del TS de 22 de febrero de 2017, de la que
fue ponente la magistrada Rosa María Virolés (resumen oficial: “Impugnación de
actos administrativos. Legitimación pasiva y Litisconsorcio pasivo necesario.
Impugnación de resolución de asignación de puestos. Consecuencias de la
apreciación de la excepción. Nulidad de actuaciones para subsanar el defecto”),
que no ha existido indefensión alguna para el gobierno vasco, “dado que las
obligaciones salariales que aquí se ventilan afectan en exclusiva a la
Universidad del País Vasco, en cuanto que única empleadora del colectivo
afectado por el conflicto. Cuestión distinta son las fuentes de
financiación de la UPV, (como las que puede tener cualquier empresa), y la
obligación de la UPV de respetar las directrices que en materia presupuestaria
marca la Administración General de la CAPV; tales circunstancias no exigen la
presencia del Gobierno Vasco en este procedimiento, sino exclusivamente la
de la empleadora deudora del pago de salarios a su personal laboral, que es la
UPV” (la negrita es mía).
5. En cuanto a los
argumentos de la demandante y demandada sobre el fondo del conflicto, la Sala
parte de una premisa previa, cual es la aceptación por la UPV de que las ayudas
para la contratación del personal doctor investigador eran un “mínimo
retributivo” que debía completar. Al respecto hay que acudir al art. 20 de las
ayudas en programas Ramón y Cajal y Juan de la Cierva, y al art. 6.3 de las
ayudas concedidas por el gobierno vasco, recordando, y esta en la parte
fundamental para resolver el litigio a mi parecer, el acuerdo antes citado de
la Comisión Paritaria y posteriormente ratificado por acuerdo del Consejo de
Gobierno. Por ello, me parece plenamente consecuente que la Sala autonómica
manifieste que “la UPV no puede desconocer sus actos propios, ni defender en
este procedimiento que la retribución que fija el artículo 32.3 del convenio
para el personal investigado es exclusivamente la que contienen las
convocatorias. No es así, y la propia UPV ya lo ha admitido previamente a este
procedimiento y de forma expresa, por lo que no puede abjurar de sus propios
actos”. En apoyo de su tesis sobre la doctrina de los actos propios trae a
colación la sentencia del TS de 28 de noviembre de 2017, de la que
fue ponente el magistrado Luis Fernando de Castro, y de la que realiza una
amplísima transcripción (resumen oficial: “ RCUD. Reingreso tras excedencia
voluntaria de auxiliar administrativa por tiempo indefinido y a jornada
completa: no incumple la empresa que para la misma plaza ha efectuado una
contratación para obra o servicio y a jornada parcial”) para concluir que “... es
evidente que la UPV ha de respetar escrupulosamente el principio de igualdad a
la hora de retribuir a su personal investigador, y no lo está haciendo, tal y
como hemos declarado probado en el HP 6º de nuestra sentencia”.
Dando respuesta a
los argumentos de la parte demandada, son desestimados estos con los siguientes
fundamentos:
-- Todos los
trabajadores afectados por este conflicto tienen la titulación de doctor, y han
sido contratados por la UPV a través de ayudas para realizar tareas de
investigación. Siendo así, su retribución ha de ser coincidente con el personal
investigador contratado directamente por la UPV, (sin ayudas externas), para realizar
también labores de investigación. Del examen de las convocatorias obrante en
autos, se colige que su finalidad es el perfeccionamiento del personal
investigador, y su incorporación a centros de investigación y desarrollo,
(artículo 1º de la Convocatoria de ayudas del Gobierno Vasco, y artículo 17 de
la convocatoria de la Agencia Estatal de investigación). Se trata de una
finalidad coincidente con la descrita en la base primera de la convocatoria de
contratación directa realizada por la UPV, (folio 144, reverso).
Todos los
trabajadores investigadores, tanto los afectados por el conflicto como los
contratados directamente por la UPV, son adscritos a grupos de investigación de
la UPV, para lograr su perfeccionamiento. Por consiguiente, realizan funciones
parangonables, todas ellas de investigación, en grupos y en cualquier área del conocimiento.
Por tanto, su retribución ha de estar equiparada, tal y como se postula en las
tres demandas acumuladas.
... Los argumentos
que esgrime la UPV para justificar el distinto trato retributivo no es
admisible, ni supera el control desde el prisma del respecto al derecho
fundamental a la igualdad y no discriminación, - artículo 14 CE-.
El hecho de que
los trabajadores contratados a través de las ayudas estatales puedan cambiar de
centro de investigación, (artículos 33 y 76 de las convocatorias), a diferencia
de los investigadores contratados directamente por la UPV, - base 7.3 de la
convocatoria de la UPV-, no justifica una diferencia retributiva mientras se
encuentran prestando servicios de investigación para la UPV. El cambio de
centro de investigación implicaría el cese en la retribución a cargo de la UPV,
siendo la misma asumida por el nuevo centro que haya aceptado al investigador,
pero no permite justificar un trato salarial diferenciado mientras el
investigador trabaja parala UPV.
En cuanto a la
cesión de la titularidad sobre la patentes, publicaciones o modelos de utilidad
a favor de la UPV. Es cierto que la base 7.8 de la convocatoria de la UPV
establece esa cesión, pero se mantiene el reconocimiento del investigador como
persona inventora de la propiedad industrial o intelectual. Esta circunstancia,
que no se recoge en las convocatorias de ayudas estatal y del Gobierno Vasco,
no añade nada sustancial a la hora de examinar el principio de igualdad
retributiva. Lo esencial son las labores realizadas por los trabajadores parala
UPV, y todos ellos realizan labores de investigación que exigen un mismo trato
retributivo.
Lo mismo debemos
afirmar respecto de los distintos requisitos de acceso a las contrataciones. El
hecho de que los requisitos de idioma o currículum no sean idénticos en las
convocatorias estatal, autonómica y de la UPV tampoco justifica un trato
desigual en el abono de salarios, dado que la titulación de los trabajadores es
coincidente, - personal doctor investigador-, y sus funciones de investigación
son análogas.
La posibilidad o
imposibilidad de prorrogar los contratos tampoco justifica la actuación
salarial de la empleadora...”.
Para fundamentar
su tesis de la vulneración del principio de igualdad retributiva de todo el
personal investigador sin razón alguna o causa objetiva que lo justifique, la
Sala acude finalmente al derecho comunitario, en concreto a los arts. 20 (no
discriminación) y 21 (igualdad ante la ley) de la Carta de Derechos
Fundamentales de la Unión Europea, así como también a la sentencia del Tribunal
de Justicia de 11 de septiembre de 2018 (asunto C-68/17) y a los arts. 17.1 y
20.2 de la Ley del Estatuto de los trabajadores.
La citada
sentencia fue objeto de mi atención en la entrada “De cómo puede influir la
religión (católica) en la relación laboral de un médico. A propósito de la
sentencia del TJUE de 11 de septiembre de 2018 (asunto C-68/17), y recordatorio
de la de 19 de abril (asunto C-414/16)” , a cuya lectura remito a las personas
interesadas.
Por todo lo
anteriormente expuesto, el TSJ estimó la demanda en los términos anteriormente
expuestos.
6. Contra la
sentencia de instancia se interpuso recurso de casación por la parte
empresarial, siendo sus argumentos, procesales y sustantivos o de fondo,
sustancialmente idénticos a los expuestos ante el TSJ. Los motivos del recurso,
por incompetencia o inadecuación de procedimiento, quebrantamiento de las
formas esenciales del juicio, error en la apreciación de la prueba, e infracción
de la normativa y jurisprudencia aplicable, son cinco y quedan recogidos en el antecedente
de hecho quinto de la sentencia del TS;
“... - Primero.-
Al amparo del artículo 207 b) LRJS, por indebida aplicación del artículo 7 a),
en relación con el art.2 g), con vulneración del art. 8.1, todos ellos de la
LRJS: falta de competencia objetiva de la Sala de lo Social del TSJ País Vasco.
- Segundo.-
Conforme al art. 207 c) LRJS: por infracción del artículo 80.3, ambos de la
LRJS, con el artículo85.3 e) y 91.3 del TRET y con el artículo 6.11 del
Convenio Colectivo aplicable: falta de agotamiento de cauces procesales de
solución de conflictos con vulneración del derecho a la tutela judicial
efectiva ( art. 24 CE).
- Tercero.-
Conforme al art. 207 c) LRJS: por infracción del artículo 12.2 y del 416.1.3 de
la Ley de Enjuiciamiento Civil en relación con el art-17.1 LRJS, art. 55.1 LSUV
y art. 13.2 del Decreto 41/2008, de retribuciones del personal docente e
investigador de la UPV/EHU: falta de litisconsorcio pasivo necesario. Se ha
vulnerado el derecho a la defensa de la Comunidad Autónoma del País Vasco
recogido en el artículo 24 CE.
- Cuarto.-
Conforme al art. 207 d) LRJS: Error en la apreciación de la prueba, pide la
modificación de los hechos probados segundo, cuarto, séptimo.
- Quinto.- Al
amparo del art. 207e) LRJS: denuncia la infracción de los arts. 317, 319 y 322
LEC art.1218 CC y el art.24 CE por infracción de las normas de valoración de la
prueba. Niega la discriminación por no realizar el colectivo afectado funciones
análogas (art. 22 Ley 14/2011)”.
7. Con prontitud
centra la Sala la cuestión a la que debe dar respuesta, ya conocida por mi explicación
anterior, cual es la de “determinar si los trabajadores afectados por el
conflicto, que son personal investigador doctor con contratos de duración
determinada de la UPV, tienen o no derecho a percibir el mismo salario que los
doctores investigadores contratados de manera directa, conforme a la tabla de
remuneraciones del propio convenio colectivo”.
Tras recordar con
brevedad el contenido y fallo de la sentencia de instancia, y exponer la tesis
del Ministerio Fiscal, favorable, como ya he indicado al inicio de mi
exposición, a la estimación del recurso, con los argumentos de que “nos
encontramos ante dos situaciones o contrataciones perfectamente diferenciadas,
lo que motiva que las remuneraciones de unos y otros deban de ser también
distintas”, y por ello no existiendo discriminación salarial ya que “aceptar
esa igualación salarial sería acabar con las distintas fases de la carrera
investigadora diseñada para la progresiva adquisición de la autonomía e
independencia investigadora que marcan la transición hacia la madurez
investigadora”, la Sala pasa a dar respuesta a las alegaciones procesales
formales planteadas, siendo sus tesis muy semejantes a las del TSJ del País
Vasco.
Respecto a la alegación
de no tener competencia la Sala Social del TSJ, se rechaza de plano por ceñirse
la afectación real y efectiva del conflicto “... tanto territorial como
objetivamente, al ámbito del País Vasco, sin que trascienda a otros territorios
o a personal de otras universidades”. Frente a la tesis, formalmente correcta
en el plano teórico, de la determinación de la competencia por los límites “reales
e inherentes” a la cuestión debatida, y no por los límites “artificialmente
diseñados por las partes”, la Sala responde, para llegar a la conclusión
desestimatoria, en estos términos: “que en Universidades Públicas del
territorio nacional existan los mismos programas de contratación, no presupone
que tengan o vayan a tener las reivindicaciones que existen en la Universidad
Vasca, pues no se les aplica el mismo Convenio colectivo... lo que plantea la recurrente
en relación a la afectación nacional del conflicto es una hipótesis- a día de
hoy- ficticia y no real y, por tanto, el ámbito del conflicto queda claramente
circunscrito a la Comunidad Autónoma...”.
Responderá el TS
en los mismos términos que el TSJ a la alegación de no haber cumplimentado la
demandante el trámite preprocesal obligatorio de someter el conflicto a la
Comisión Paritaria, ya que sí se celebró este el 7 de febrero de 2019 y su
contenido fue ratificado por acuerdo del Consejo de Gobierno de la UPV un mes
más tarde Para la Sala, con muy acertado criterio a mi parecer, “no es posible
exigir al sindicato ELA plantear la cuestión nuevamente ante la Comisión
Paritaria, puesto que la interpretación y el alcance del artículo 32.3 del CC
ya ha sido fijado por dicha Comisión, precisamente en los términos que postula
el sindicato demandante”, sin que se haya producido indefensión alguna a la
parte demandada en instancia y ahora recurrente, ya que tanto en aquella
reunión como en el acto de conciliación sin acuerdo, que tuvo lugar el 19 de enero de 2021 tuvo oportunidad de
defender sus tesis, por lo que me parece comprensible la crítica del TS de no
tener justificación la alegación de
falta de agotamiento de una vía previa “que, primero se utilizó ante la
Comisión paritaria y después se intentó sin efecto antes de interponer la
demanda de conflicto”.
Por último,
respecto a la falta de conformación jurídica correcta de la parte demandada,
por falta de litisconsorcio pasivo necesario por no haber sido llamado a juicio
el Gobierno autonómico y vulnerar así su derecho a la defensa, reiterando los
argumentos expuestos en instancia, el TS procede primeramente a un amplio
repaso sobre su jurisprudencia relativa a esta figura jurídica, para llegar a
la misma conclusión que el TSJ, es decir que aquel “no es parte ni sujeto
interviniente en la relación jurídica discutida en este proceso, siendo el
objeto de este proceso claramente ajeno a dicha Comunidad”, por tratarse de un
conflicto “sobre el abono de una parte de las retribuciones de personas
trabajadoras de dicha Universidad que están unidas a ésta por un nexo de naturaleza
laboral”, y al no ser parte en el contrato la Comunidad Autónoma, “la misma no
deviene litisconsorte pasiva necesaria”.
8. La Sala debe
dar respuesta, al entrar en el contenido sustantivo o de fondo del recurso, a
diversas peticiones de modificación de hechos probados, que se recogen en el
fundamento de derecho tercero. Tras una detallada explicación de los requisitos
requeridos por la jurisprudencia para que pueda aceptarse la modificación,
señaladamente la de tener trascendencia para la modificación del fallo de la sentencia
recurrida, se rechazan las pretendidas por la recurrente de los hechos probados
segundo, cuarto y séptimo, las dos primeras por ser consideradas intrascendentes
por la Sala, y la tercera por pretender introducir la recurrente la mención a
una circunstancia que no ha quedado probado, algo, como muy correctamente
argumenta el TS, que es “del todo ajeno a un relato de hechos probados”.
9. Por fin, hay
que abordar la alegada infracción de diversa normativa aplicable (fundamento de
derecho cuarto), siendo las tesis de la recurrente que no se desempeñan ni
llevan a cabo “funciones análogas” entre las y los investigadores Ramón y Cajal
y Juan de la Cierva, por una parte, y quienes han sido contratados y contratadas
directamente por la UPV, concluyendo, en sintonía con las tesis del Ministerio
Fiscal, que “ en su diseño y características estas ayudas promueven la
progresiva adquisición de la autonomía e independencia investigadoras, que
marcan la transición hacia la madurez y que, en consecuencia, dichas
contrataciones responden a diferentes etapas de la carrera investigadora y, por
tanto, tienen asignadas diferentes funciones”.
Habiendo quedado
inalterados los hechos probados, la Sala debe partir obligatoriamente de los
mismos, y tras recordar la normativa legal (art 22 e de la Ley 14/2011, en la
redacción vigente: “la retribución de este contrato no podrá ser inferior a la
que corresponda al personal investigador que realice actividades análogas, y
será fijada, en su caso, dentro de los límites establecidos por las leyes de
presupuestos, por el órgano competente en materia de retribuciones...” ) y
convencional (art. 32.2: “Las retribuciones del personal investigador temporal
contratado conforme a lo establecido en la Ley Orgánica 6/2001, de
Universidades, serán las correspondientes a Profesores Titulares de Escuela
Universitaria (sin complemento de Doctor) y Profesores Titulares de Universidad
respectivamente en función de la titulación exigida como requisito en la
contratación (es decir, en función de que se exija el Doctorado), con exclusión
en todo caso de los complementos por méritos docentes y de investigación, con el
porcentaje proporcional reductor que resulte de aplicación (partiendo de las
retribuciones a jornada completa), en su caso, en función del régimen de
dedicación”), acude a su sentencia de
25 de enero de 2023, de la que fue ponente el magistrado Ángel Blasco (resumen
oficial: “Universidades Públicas. C.A. Madrid. Derecho del personal docente e
investigador laboral temporal a evaluar su actividad investigadora cada seis
años y percibir, en su caso el complemento correspondiente en las mismas
condiciones que el permanente”), que considera aplicable al actual litigio “aún
cuando no afecta exactamente a la misma problemática” y que le llevará a
desestimar los argumentos de la parte recurrente. De la muy amplia transcripción
literal de dicha sentencia que efectúa la Sala, con amplia fundamentación en la
jurisprudencia del TJUE, conviene prestar especial atención a mi parecer al
siguiente fragmento:
“... El personal
docente con contrato laboral permanente resulta ser, perfectamente, un
trabajador comparable a los presentes efectos respecto de los profesores con
contrato laboral no permanente. En efecto, el artículo39.1 LOU establece que
"La investigación científica es fundamento esencial de la docencia y una
herramienta primordial para el desarrollo social a través de la transferencia
de sus resultados a la sociedad. Como tal, constituye una función esencial de
la universidad, que deriva de su papel clave en la generación de conocimiento y
de su capacidad de estimular y generar pensamiento crítico, clave de todo
proceso científico". Por su parte, el artículo 40 LOU dispone que "La
investigación es un derecho y un deber del personal docente e investigador de
las Universidades, de acuerdo con los fines generales de la Universidad, y
dentro de los límites establecidos por el ordenamiento jurídico". Ambas
normas, con vocación y alcance general configuran a la investigación como una
finalidad básica de las universidades y como fundamento esencial de la docencia
universitaria, así como una herramienta primordial para el desarrollo social a
través de la transferencia de la investigación. En consecuencia, a tales
finalidades sirve toda la investigación que se realice en el ámbito universitario
con independencia del origen personal de la misma ya que, la investigación es
un derecho y un deber del personal docente e investigador y, teniendo en
cuenta, también, que la investigación, según reza el artículo 40.2 LOU se
llevará a cabo, principalmente, en grupos de investigación, Departamentos e
Institutos universitarios de Investigación. Por último, resulta absolutamente
relevante que el párrafo 3 del mencionado precepto imponga a la universidad la
obligación de facilitar la compatibilidad en el ejercicio de la docencia y la
investigación y la de incentivar el desarrollo de una trayectoria profesional
que permita una dedicación más intensa a la actividad docente o a la
investigadora”.
Tesis, la desestimatoria
del recurso de casación, que se refuerza por los hechos probados inalterados,
en los que no consta “diferencia objetiva alguna entre sus funciones que nos
lleve a apreciar una justificar el trato retributivo indiscutidamente diferenciado,
sin que las causas invocadas por la UPV nos conduzcan a una conclusión distinta
que justifique la desigualdad retributiva”. Llegados a este punto, la Sala hace
completamente suyos los argumentos del TSJ, por lo que me permito remitir a la
exposición anterior para llegar a la conclusión de la Sala de que “... los
argumentos que propone la UPV para justificar distinto trato retributivo no
pueden gozar de favorable acogida desde la óptica del derecho fundamental a la
igualdad de trato y no discriminación (art.14 CE).
10. Por todo lo
anteriormente expuesto, el TS desestima el recurso de casación interpuesto por
la UPV/EHU y confirma la sentencia recurrida del TSJ del País Vasco.
Buena lectura.
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