miércoles, 3 de enero de 2024

Los criterios de la Asamblea Plenaria del Tribunal Supremo de Francia sobre la posible utilización y validez de pruebas ilícitamente obtenidas. A propósito de dos sentencias de contenido laboral de 22 de diciembre de 2023.

 

El gabinete de prensa de la Cour de Cassation francesa publicaba el día 22 de diciembre unaamplia nota de prensa  en la que daba cuenta de dos sentencias dictadas por la Asamblea Plenaria sobre la utilización y validez de pruebas ilícitamente obtenidas ante un tribunal civil. En dicha nota se encuentran los enlaces a las citadas sentencias, así como a las recurridas y toda la documentación sobre cada una de ellas. Dicha Asamblea se configura como “el órgano decisorio más formal del Tribunal Supremo,   en el que están representadas todas las salas. Se convoca cuando el asunto plantea una cuestión jurídica de principio. Además, debe reunirse cuando, tras la anulación de un asunto por una de las salas, el órgano jurisdiccional o el tribunal de apelación encargado de juzgar de nuevo el asunto dicta una resolución que se impugna de nuevo ante el Tribunal Supremo”, basándose en los mismos argumentos jurídicos que los esgrimidos en el momento del primer recurso. La resolución dictada por el pleno será vinculante para el nuevo tribunal remitente”.

Por su interés, reproduzco (traducción no oficial) el contenido de dicha nota, así como también fragmentos de ambas resoluciones judiciales, a fin y efecto de que las personas interesadas puedan efectuar una comparación con los criterios de la judicatura social española. Mi parecer es que hay similitud entre ambas, en especial en la segunda sentencia.  

“El Tribunal Supremo admite ahora que, en un litigio civil, una parte puede, en determinadas condiciones estrictas, utilizar pruebas obtenidas de forma injusta para hacer valer sus derechos.

Esto se aplica, en particular, a un empresario en un litigio en el que el trabajador impugna un despido por falta grave.

Por otra parte, la Cour de cassation confirma que el despido disciplinario de un empleado no puede basarse en una conversación privada a través de mensajería personal cuando no existe incumplimiento por parte del empleado de sus obligaciones profesionales. En tales casos, no se plantea la cuestión de la prueba.

Hechos y procedimientos

Caso nº 1

Un empleado acudió a los tribunales para impugnar su despido por falta grave.

Para probar esta falta, el empresario presentó al juez una grabación de audio de una reunión durante la cual el empleado había hecho observaciones que habían provocado su despido.

Esta grabación se había realizado sin conocimiento del empleado.

El Tribunal de Apelación declaró esta prueba inadmisible, ya que la grabación se había realizado clandestinamente.

Como no había ninguna otra prueba que demostrara la mala conducta del empleado, el Tribunal de Apelación dictaminó que el despido se había producido sin causa real y grave.

El empresario recurrió ante el Tribunal Supremo francés.

 

 Caso nº 2

Mientras un empleado estaba de baja, el empleado temporal asignado para sustituirle utilizó su puesto de trabajo informático.

La cuenta de Facebook del empleado ausente quedó abierta en este ordenador, lo que permitió al empleado temporal ver una conversación por mensajes de Facebook que se había mantenido sobre él.

En esta conversación, el empleado ausente insinuaba que el ascenso que había recibido el trabajador temporal estaba relacionado con su orientación sexual y la de su superior jerárquico.

El trabajador temporal reenvió esta conversación a su empleador. El empleado que hizo estos comentarios en Facebook fue despedido por falta grave, y luego impugnó el despido ante los tribunales. En su opinión, el juez no podía tener en cuenta sus conversaciones en Facebook porque su uso atentaba contra el principio de prueba imparcial y vulneraba su derecho a la intimidad.

El Tribunal de Apelación excluyó el chat de Facebook del procedimiento.

Como no había otras pruebas que demostraran la mala conducta del empleado, el Tribunal de Apelación dictaminó que el despido se había producido sin causa real y grave.

El empresario recurrió ante el Tribunal Supremo francés.

 

Estos dos asuntos, que plantean una cuestión de principio, se sometieron al Pleno, el órgano jurisdiccional más solemne en el que están representadas todas las salas del Tribunal.

La cuestión planteada al Tribunal Supremo

Puntos clave: La equidad de la prueba y el derecho a la prueba: ¿cuál es el estado del Derecho?

Para garantizar el derecho de acceso de los justiciables a los tribunales, el Tribunal de Casación ha consagrado el derecho a la "prueba", es decir, la posibilidad que se da a las partes en un proceso de presentar sus pruebas.

La promoción de este principio se inscribe en una preocupación por tener en cuenta las dificultades probatorias a las que pueden enfrentarse los justiciables para probar sus derechos.

Sin embargo, el Tribunal Supremo, con vistas a garantizar la ética del debate judicial, ha puesto límites a este principio consagrando un principio de equidad en la administración de la prueba en una sentencia del pleno de 2011.

 

Según la jurisprudencia de la Cour de cassation, cuando una prueba se obtiene ilícitamente, es decir, cuando se recaba sin conocimiento de una persona, mediante una maniobra o una estratagema, el juez no puede tener en cuenta este tipo de pruebas.

¿Debería aceptarse, siguiendo el modelo del Tribunal Europeo de Derechos Humanos, que las pruebas obtenidas por medios desleales puedan, en determinadas condiciones, presentarse ante un juez?

Las nuevas tecnologías abren nuevas posibilidades a los justiciables para probar sus derechos, pero también presentan riesgos inéditos de vulneración de derechos fundamentales (intimidad, secreto profesional, etc.).

Respuestas de la Cour de cassation

Asunto

 Caso nº 1

El Tribunal de Casación admite que puedan presentarse pruebas ilícitamente obtenidas  ante el tribunal si son esenciales para el ejercicio de los derechos del litigante. Sin embargo, la consideración de dichas pruebas no debe vulnerar de forma desproporcionada los derechos fundamentales de la parte contraria (intimidad, igualdad de armas, etc.).

Esta solución representa una inversión de la jurisprudencia. Se inspira en la jurisprudencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos. Responde a la necesidad de no privar a un litigante de la posibilidad de probar sus derechos, cuando la única prueba de que dispone presupone, para obtenerla, una vulneración de los derechos de la parte contraria.

La resolución del Tribunal de Apelación, que había rechazado las grabaciones clandestinas por haber sido obtenidas de forma desleal, fue anulada.

El asunto ha sido devuelto al tribunal de apelación. Este último deberá comprobar, por una parte, que las grabaciones eran indispensables para probar la falta grave del empleado y, por otra, que la utilización de estas grabaciones realizadas sin conocimiento del empleado no vulnera de forma desproporcionada sus derechos fundamentales. 

Caso nº 2

En cambio, en el segundo caso, la Cour de cassation consideró que los jueces no tenían que considerar el valor de las pruebas del sistema de mensajería Facebook.

Esto se debe a que un empleado sólo puede ser despedido por motivos disciplinarios por algo relacionado con su vida personal si constituye un incumplimiento de sus obligaciones profesionales (por ejemplo, la conversación de un empleado en su cuenta de Facebook puede justificar un despido disciplinario si revela información confidencial sobre la empresa mientras firma una cláusula de confidencialidad en su contrato de trabajo).

No fue así en este caso. Los comentarios intercambiados por el trabajador con uno de sus compañeros en el tablón de mensajes de Facebook constituían una conversación privada que no estaba destinada a hacerse pública y no podían, en ausencia de otros elementos, analizarse como un incumplimiento por parte del trabajador de las obligaciones derivadas de su contrato de trabajo.

En consecuencia, el recurso fue desestimado, pero por razones distintas de las expuestas por el tribunal de apelación.

Esta solución consolida la jurisprudencia de la Sala de lo Social de la Cour de cassation.

 

Caso número .1  

“... 19. Al desestimar la reclamación de pago de las horas extraordinarias y de los correspondientes permisos retribuidos, el Tribunal consideró que el trabajador sólo había aportado los registros horarios informatizados, que no estaban corroborados por ninguna otra prueba. Dedujo de ello que las pruebas aportadas por el trabajador no podían sustentar sus pretensiones.

20. Al pronunciarse así, a pesar de que de estas observaciones se desprendía claramente que el trabajador había facilitado información suficientemente precisa para permitir al empresario responder, el Tribunal de Apelación, que hizo recaer la carga de la prueba únicamente en el trabajador, infringió el texto antes citado.

Alcance y consecuencias de la casación

21. En aplicación del artículo 624 de la Ley de Enjuiciamiento Civil, la anulación de las disposiciones de la sentencia que declaran inadmisibles las pruebas obtenidas por el empresario mediante grabaciones clandestinas y, en consecuencia, la anulación de los documentos controvertidos presentados por el empresario, conduce a la anulación de los puntos del fallo por los que se declara que el despido carece de causa real y grave, se condena a ABS al pago de diversas cantidades y se ordena el reembolso a Pôle emploi de las prestaciones de desempleo y la entrega al trabajador, bajo sanción, de un certificado de trabajo y de un certificado destinado a Pôle emploi (la negrita es mía)

POR ESTAS RAZONES, y sin que sea necesario pronunciarse sobre las demás pretensiones, el Tribunal

ANULA, pero sólo en la medida en que declara inadmisibles las pruebas obtenidas por el empresario mediante grabaciones clandestinas y, en consecuencia, anula los documentos 7.3, 7.3b, 7.5 y 7.5b aportados por el empresario, declara el despido sin causa real y grave... ,

 

Caso núm. 2. 

Hechos y procedimiento

1. Según la sentencia recurrida (París, 17 de noviembre de 2020), mientras el Sr. [B], empleado de ...  estaba de vacaciones, su sustituto utilizó su ordenador. Tras conectarse a la cuenta de Facebook del Sr. [B], que no había sido cerrada, abrió el sistema de mensajería vinculado a dicha cuenta, leyó una conversación entre el Sr. [B] y otro empleado de la empresa y reenvió el intercambio al empleador.

2. El Sr. [B] fue despedido el 9 de diciembre de 2015 por falta grave a causa de los insultos proferidos en ese intercambio electrónico contra su superior jerárquico y su sustituto. Interpuso una demanda ante el tribunal laboral para impugnar el despido.

Examen del motivo

2. Exposición de los hechos

3. ...  se queja de que la sentencia declaró que el despido carecía de motivos reales y serios, le condenó a pagar al Sr. [B] diversas cantidades en concepto de salario, indemnización y daños y perjuicios, así como sobre la base del artículo 700 de la Ley de Enjuiciamiento Civil, y le condenó a reembolsar a los organismos afectados el equivalente a un mes de subsidio de desempleo, basándose en que:

"1°/ que la prueba obtenida por el empleador sin recurrir a un procedimiento clandestino, a una estratagema o a un fraude no vulnera el principio de equidad en la administración de la prueba; que, para demostrar la falta cometida por el empleado despedido, el empleador está, pues, legitimado para aportar la conversación privada mantenida por este último, de la que tuvo conocimiento otro empleado mientras trabajaba en el ordenador de trabajo del primero, quien, por negligencia, había dejado abierta su cuenta de Facebook en dicho ordenador; que el Tribunal de Apelación, que declaró que "no ha quedado acreditado que el empleador utilizara estratagema alguna" para obtener dicha conversación y, no obstante, declaró que el empleador había obtenido pruebas de los comentarios del empleado de manera desleal e ilícita, vulnerando el secreto de correspondencia, no extrajo las consecuencias jurídicas de sus propias conclusiones infringiendo el artículo 9 de la Ley de Enjuiciamiento Civil, junto con los artículos L. 1232-1, L. 1234-1, L. 1234-5 y L. 1234-9 del Código del Trabajo;

2°/ que el empresario no desconoce el principio de equidad en la obtención de la prueba cuando no ha utilizado estratagema alguna y las manifestaciones del trabajador despedido, susceptibles de ser sancionadas, le fueron comunicadas por otro trabajador que había tenido conocimiento de las mismas por el uso habitual del ordenador de trabajo del primero; al considerar desleal la prueba obtenida por el empresario sin estratagema alguna, "con independencia de que [el empresario] no buscó personalmente conocer esta conversación ni consultó directamente el relato controvertido", el Tribunal de Apelación infringió el artículo 9 de la Ley de Enjuiciamiento Civil, junto con los artículos L. 1232-1, L. 1234-1, L. 1234-5 y L. 1234-9 del Código del Trabajo ;

3°/ que el derecho a la prueba puede justificar la aportación de elementos que atenten contra la vida privada de un empleado, siempre que dicha aportación sea necesaria para el ejercicio de ese derecho y que la infracción sea proporcionada al objetivo perseguido; que, en el caso de autos, el Tribunal de Apelación, que no investigó, como se le había invitado expresamente a hacer, si la injerencia en la vida privada del trabajador no estaba justificada a la luz, por una parte, de los intereses legítimos del empresario, que se vio obligado a sancionar a este trabajador para poner fin a una perturbación evidente en la empresa, cuyo buen funcionamiento debía garantizar, y, por otra parte, en cumplimiento de su obligación de seguridad, para proteger a los empleados a los que iban dirigidos los comentarios insultantes y degradantes del empleado despedido, y habida cuenta de la imposibilidad para el empresario de probar la realidad de estos comentarios, salvo mediante la presentación de la conversación mantenida por este empleado, el Tribunal de Apelación privó a su decisión de base jurídica a la luz del artículo 6 § 1 del Convenio Europeo para la Protección de los Derechos Humanos y de las Libertades Fundamentales y del artículo 9 de la Ley de Enjuiciamiento Civil. "

Respuesta del Tribunal

 

4. El Tribunal Supremo ha dictaminado que un motivo basado en la vida privada del trabajador no puede, en principio, justificar un despido disciplinario, a menos que constituya el incumplimiento por el interesado de una obligación derivada de su contrato de trabajo (Soc. 3 de mayo de 2011, núm. 09-67.464, Bol. 2011, V, núm. 105; Soc. 30 de septiembre de 2020, núm. 19-12.058, publicada; Soc. 4 de octubre de 2023, núm. 21-25.421, publicada).

5. En el presente caso, la sentencia señala que, mediante carta de 9 de diciembre de 2015, el Sr. [B] fue despedido por falta grave debido a los comentarios intercambiados durante una conversación privada con un compañero mediante el sistema de mensajería integrado en la cuenta personal de Facebook del trabajador instalada en su ordenador de trabajo.

6. Dado que una conversación privada que no estaba destinada a hacerse pública no puede constituir un incumplimiento por parte del trabajador de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo, de ello se deduce que el despido, pronunciado por motivos disciplinarios, no puede justificarse.

7. El motivo basado en la vulneración del derecho a la prueba del empresario es, por tanto, inoperante.

8. Por esta razón de puro derecho, sustituida por las justamente criticadas, en las condiciones previstas por los artículos 620, apartado 1, y 1015 de la Ley de Enjuiciamiento Civil, la decisión está jurídicamente justificada"

Buena lectura. 

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