El gabinete de prensa de la Cour de Cassation francesa publicaba el día 22 de diciembre unaamplia nota de prensa en la que daba cuenta de dos sentencias dictadas por la Asamblea Plenaria sobre la utilización y validez de pruebas ilícitamente obtenidas ante un tribunal civil. En dicha nota se encuentran los enlaces a las citadas sentencias, así como a las recurridas y toda la documentación sobre cada una de ellas. Dicha Asamblea se configura como “el órgano decisorio más formal del Tribunal Supremo, en el que están representadas todas las salas. Se convoca cuando el asunto plantea una cuestión jurídica de principio. Además, debe reunirse cuando, tras la anulación de un asunto por una de las salas, el órgano jurisdiccional o el tribunal de apelación encargado de juzgar de nuevo el asunto dicta una resolución que se impugna de nuevo ante el Tribunal Supremo”, basándose en los mismos argumentos jurídicos que los esgrimidos en el momento del primer recurso. La resolución dictada por el pleno será vinculante para el nuevo tribunal remitente”.
Por su interés,
reproduzco (traducción no oficial) el contenido de dicha nota, así como también
fragmentos de ambas resoluciones judiciales, a fin y efecto de que las personas
interesadas puedan efectuar una comparación con los criterios de la judicatura
social española. Mi parecer es que hay similitud entre ambas, en especial en la
segunda sentencia.
“El Tribunal Supremo
admite ahora que, en un litigio civil, una parte puede, en determinadas
condiciones estrictas, utilizar pruebas obtenidas de forma injusta para hacer
valer sus derechos.
Esto se aplica, en
particular, a un empresario en un litigio en el que el trabajador impugna un
despido por falta grave.
Por otra parte, la
Cour de cassation confirma que el despido disciplinario de un empleado no puede
basarse en una conversación privada a través de mensajería personal cuando no
existe incumplimiento por parte del empleado de sus obligaciones profesionales.
En tales casos, no se plantea la cuestión de la prueba.
Hechos y
procedimientos
Caso nº 1
Un empleado acudió
a los tribunales para impugnar su despido por falta grave.
Para probar esta
falta, el empresario presentó al juez una grabación de audio de una reunión
durante la cual el empleado había hecho observaciones que habían provocado su
despido.
Esta grabación se
había realizado sin conocimiento del empleado.
El Tribunal de
Apelación declaró esta prueba inadmisible, ya que la grabación se había
realizado clandestinamente.
Como no había
ninguna otra prueba que demostrara la mala conducta del empleado, el Tribunal
de Apelación dictaminó que el despido se había producido sin causa real y
grave.
El empresario
recurrió ante el Tribunal Supremo francés.
Caso nº 2
Mientras un
empleado estaba de baja, el empleado temporal asignado para sustituirle utilizó
su puesto de trabajo informático.
La cuenta de
Facebook del empleado ausente quedó abierta en este ordenador, lo que permitió
al empleado temporal ver una conversación por mensajes de Facebook que se había
mantenido sobre él.
En esta
conversación, el empleado ausente insinuaba que el ascenso que había recibido
el trabajador temporal estaba relacionado con su orientación sexual y la de su
superior jerárquico.
El trabajador
temporal reenvió esta conversación a su empleador. El empleado que hizo estos
comentarios en Facebook fue despedido por falta grave, y luego impugnó el
despido ante los tribunales. En su opinión, el juez no podía tener en cuenta
sus conversaciones en Facebook porque su uso atentaba contra el principio de
prueba imparcial y vulneraba su derecho a la intimidad.
El Tribunal de
Apelación excluyó el chat de Facebook del procedimiento.
Como no había
otras pruebas que demostraran la mala conducta del empleado, el Tribunal de
Apelación dictaminó que el despido se había producido sin causa real y grave.
El empresario
recurrió ante el Tribunal Supremo francés.
Estos dos asuntos,
que plantean una cuestión de principio, se sometieron al Pleno, el órgano
jurisdiccional más solemne en el que están representadas todas las salas del
Tribunal.
La cuestión
planteada al Tribunal Supremo
Puntos clave: La
equidad de la prueba y el derecho a la prueba: ¿cuál es el estado del Derecho?
Para garantizar el
derecho de acceso de los justiciables a los tribunales, el Tribunal de Casación
ha consagrado el derecho a la "prueba", es decir, la posibilidad que
se da a las partes en un proceso de presentar sus pruebas.
La promoción de
este principio se inscribe en una preocupación por tener en cuenta las
dificultades probatorias a las que pueden enfrentarse los justiciables para
probar sus derechos.
Sin embargo, el
Tribunal Supremo, con vistas a garantizar la ética del debate judicial, ha
puesto límites a este principio consagrando un principio de equidad en la
administración de la prueba en una sentencia del pleno de 2011.
Según la
jurisprudencia de la Cour de cassation, cuando una prueba se obtiene ilícitamente,
es decir, cuando se recaba sin conocimiento de una persona, mediante una
maniobra o una estratagema, el juez no puede tener en cuenta este tipo de
pruebas.
¿Debería
aceptarse, siguiendo el modelo del Tribunal Europeo de Derechos Humanos, que
las pruebas obtenidas por medios desleales puedan, en determinadas condiciones,
presentarse ante un juez?
Las nuevas
tecnologías abren nuevas posibilidades a los justiciables para probar sus
derechos, pero también presentan riesgos inéditos de vulneración de derechos
fundamentales (intimidad, secreto profesional, etc.).
Respuestas de la
Cour de cassation
Asunto
Caso nº 1
El Tribunal de
Casación admite que puedan presentarse pruebas ilícitamente obtenidas ante el tribunal si son esenciales para el
ejercicio de los derechos del litigante. Sin embargo, la consideración de
dichas pruebas no debe vulnerar de forma desproporcionada los derechos
fundamentales de la parte contraria (intimidad, igualdad de armas, etc.).
Esta solución
representa una inversión de la jurisprudencia. Se inspira en la jurisprudencia
del Tribunal Europeo de Derechos Humanos. Responde a la necesidad de no privar
a un litigante de la posibilidad de probar sus derechos, cuando la única prueba
de que dispone presupone, para obtenerla, una vulneración de los derechos de la
parte contraria.
La resolución del
Tribunal de Apelación, que había rechazado las grabaciones clandestinas por
haber sido obtenidas de forma desleal, fue anulada.
El asunto ha sido
devuelto al tribunal de apelación. Este último deberá comprobar, por una parte,
que las grabaciones eran indispensables para probar la falta grave del empleado
y, por otra, que la utilización de estas grabaciones realizadas sin
conocimiento del empleado no vulnera de forma desproporcionada sus derechos
fundamentales.
Caso nº 2
En cambio, en el
segundo caso, la Cour de cassation consideró que los jueces no tenían que
considerar el valor de las pruebas del sistema de mensajería Facebook.
Esto se debe a que
un empleado sólo puede ser despedido por motivos disciplinarios por algo
relacionado con su vida personal si constituye un incumplimiento de sus
obligaciones profesionales (por ejemplo, la conversación de un empleado en su
cuenta de Facebook puede justificar un despido disciplinario si revela
información confidencial sobre la empresa mientras firma una cláusula de
confidencialidad en su contrato de trabajo).
No fue así en este
caso. Los comentarios intercambiados por el trabajador con uno de sus
compañeros en el tablón de mensajes de Facebook constituían una conversación
privada que no estaba destinada a hacerse pública y no podían, en ausencia de
otros elementos, analizarse como un incumplimiento por parte del trabajador de
las obligaciones derivadas de su contrato de trabajo.
En consecuencia,
el recurso fue desestimado, pero por razones distintas de las expuestas por el
tribunal de apelación.
Esta solución
consolida la jurisprudencia de la Sala de lo Social de la Cour de cassation.
“... 19. Al
desestimar la reclamación de pago de las horas extraordinarias y de los
correspondientes permisos retribuidos, el Tribunal consideró que el trabajador
sólo había aportado los registros horarios informatizados, que no estaban
corroborados por ninguna otra prueba. Dedujo de ello que las pruebas aportadas
por el trabajador no podían sustentar sus pretensiones.
20. Al
pronunciarse así, a pesar de que de estas observaciones se desprendía
claramente que el trabajador había facilitado información suficientemente
precisa para permitir al empresario responder, el Tribunal de Apelación, que
hizo recaer la carga de la prueba únicamente en el trabajador, infringió el
texto antes citado.
Alcance y
consecuencias de la casación
21. En aplicación
del artículo 624 de la Ley de Enjuiciamiento Civil, la anulación de las
disposiciones de la sentencia que declaran inadmisibles las pruebas obtenidas
por el empresario mediante grabaciones clandestinas y, en consecuencia, la
anulación de los documentos controvertidos presentados por el empresario,
conduce a la anulación de los puntos del fallo por los que se declara que el
despido carece de causa real y grave, se condena a ABS al pago de diversas
cantidades y se ordena el reembolso a Pôle emploi de las prestaciones de
desempleo y la entrega al trabajador, bajo sanción, de un certificado de
trabajo y de un certificado destinado a Pôle emploi (la negrita es
mía)
POR ESTAS RAZONES,
y sin que sea necesario pronunciarse sobre las demás pretensiones, el Tribunal
ANULA, pero sólo
en la medida en que declara inadmisibles las pruebas obtenidas por el
empresario mediante grabaciones clandestinas y, en consecuencia, anula los
documentos 7.3, 7.3b, 7.5 y 7.5b aportados por el empresario, declara el
despido sin causa real y grave... ,
Hechos y
procedimiento
1. Según la
sentencia recurrida (París, 17 de noviembre de 2020), mientras el Sr. [B],
empleado de ... estaba de vacaciones, su
sustituto utilizó su ordenador. Tras conectarse a la cuenta de Facebook del Sr.
[B], que no había sido cerrada, abrió el sistema de mensajería vinculado a
dicha cuenta, leyó una conversación entre el Sr. [B] y otro empleado de la
empresa y reenvió el intercambio al empleador.
2. El Sr. [B] fue
despedido el 9 de diciembre de 2015 por falta grave a causa de los insultos
proferidos en ese intercambio electrónico contra su superior jerárquico y su
sustituto. Interpuso una demanda ante el tribunal laboral para impugnar el
despido.
Examen del motivo
2. Exposición de
los hechos
3. ... se queja de que la sentencia declaró que el
despido carecía de motivos reales y serios, le condenó a pagar al Sr. [B]
diversas cantidades en concepto de salario, indemnización y daños y perjuicios,
así como sobre la base del artículo 700 de la Ley de Enjuiciamiento Civil, y le
condenó a reembolsar a los organismos afectados el equivalente a un mes de
subsidio de desempleo, basándose en que:
"1°/ que la
prueba obtenida por el empleador sin recurrir a un procedimiento clandestino, a
una estratagema o a un fraude no vulnera el principio de equidad en la
administración de la prueba; que, para demostrar la falta cometida por el
empleado despedido, el empleador está, pues, legitimado para aportar la
conversación privada mantenida por este último, de la que tuvo conocimiento
otro empleado mientras trabajaba en el ordenador de trabajo del primero, quien,
por negligencia, había dejado abierta su cuenta de Facebook en dicho ordenador;
que el Tribunal de Apelación, que declaró que "no ha quedado acreditado
que el empleador utilizara estratagema alguna" para obtener dicha
conversación y, no obstante, declaró que el empleador había obtenido pruebas de
los comentarios del empleado de manera desleal e ilícita, vulnerando el secreto
de correspondencia, no extrajo las consecuencias jurídicas de sus propias
conclusiones infringiendo el artículo 9 de la Ley de Enjuiciamiento Civil,
junto con los artículos L. 1232-1, L. 1234-1, L. 1234-5 y L. 1234-9 del Código
del Trabajo;
2°/ que el
empresario no desconoce el principio de equidad en la obtención de la prueba
cuando no ha utilizado estratagema alguna y las manifestaciones del trabajador
despedido, susceptibles de ser sancionadas, le fueron comunicadas por otro
trabajador que había tenido conocimiento de las mismas por el uso habitual del
ordenador de trabajo del primero; al considerar desleal la prueba obtenida por
el empresario sin estratagema alguna, "con independencia de que [el
empresario] no buscó personalmente conocer esta conversación ni consultó
directamente el relato controvertido", el Tribunal de Apelación infringió
el artículo 9 de la Ley de Enjuiciamiento Civil, junto con los artículos L.
1232-1, L. 1234-1, L. 1234-5 y L. 1234-9 del Código del Trabajo ;
3°/ que el derecho
a la prueba puede justificar la aportación de elementos que atenten contra la
vida privada de un empleado, siempre que dicha aportación sea necesaria para el
ejercicio de ese derecho y que la infracción sea proporcionada al objetivo perseguido;
que, en el caso de autos, el Tribunal de Apelación, que no investigó, como se
le había invitado expresamente a hacer, si la injerencia en la vida privada del
trabajador no estaba justificada a la luz, por una parte, de los intereses
legítimos del empresario, que se vio obligado a sancionar a este trabajador
para poner fin a una perturbación evidente en la empresa, cuyo buen
funcionamiento debía garantizar, y, por otra parte, en cumplimiento de su
obligación de seguridad, para proteger a los empleados a los que iban dirigidos
los comentarios insultantes y degradantes del empleado despedido, y habida
cuenta de la imposibilidad para el empresario de probar la realidad de estos
comentarios, salvo mediante la presentación de la conversación mantenida por este
empleado, el Tribunal de Apelación privó a su decisión de base jurídica a la
luz del artículo 6 § 1 del Convenio Europeo para la Protección de los Derechos
Humanos y de las Libertades Fundamentales y del artículo 9 de la Ley de
Enjuiciamiento Civil. "
Respuesta del
Tribunal
4. El Tribunal Supremo
ha dictaminado que un motivo basado en la vida privada del trabajador no puede,
en principio, justificar un despido disciplinario, a menos que constituya el
incumplimiento por el interesado de una obligación derivada de su contrato de
trabajo (Soc. 3 de mayo de 2011, núm. 09-67.464, Bol. 2011, V, núm. 105; Soc.
30 de septiembre de 2020, núm. 19-12.058, publicada; Soc. 4 de octubre de 2023,
núm. 21-25.421, publicada).
5. En el presente
caso, la sentencia señala que, mediante carta de 9 de diciembre de 2015, el Sr.
[B] fue despedido por falta grave debido a los comentarios intercambiados
durante una conversación privada con un compañero mediante el sistema de
mensajería integrado en la cuenta personal de Facebook del trabajador instalada
en su ordenador de trabajo.
6. Dado que una
conversación privada que no estaba destinada a hacerse pública no puede
constituir un incumplimiento por parte del trabajador de las obligaciones
derivadas del contrato de trabajo, de ello se deduce que el despido,
pronunciado por motivos disciplinarios, no puede justificarse.
7. El motivo
basado en la vulneración del derecho a la prueba del empresario es, por tanto,
inoperante.
8. Por esta razón
de puro derecho, sustituida por las justamente criticadas, en las condiciones
previstas por los artículos 620, apartado 1, y 1015 de la Ley de Enjuiciamiento
Civil, la decisión está jurídicamente justificada"
Buena lectura.
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