1. Es objeto de anotación en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Sala de lo Social de la
Audiencia Nacional el 6 de noviembre, de la que fue ponente el magistrado José
Pablo Aramendi.
La resolución
judicial estima parcialmente la demanda presentada por la Confederación General
del Trabajo, en procedimiento de conflicto colectivo, a la que se adhirieron
CCOO, UGT y USO, declarando que “que las horas de presencia empleadas en el día
de reserva, regulado en el art. 59.B) III 7 del convenio, como las horas de
presencia por averías que se contemplan en el art. 59.B) III 10, constituyen
jornada de trabajo”. Las pretensiones planteadas, que debemos ya conocer para
exponer más adelante aquellas que no han sido tomadas en consideración son las
siguientes: “- Que respecto del día de reserva se considere que dicho tiempo de
trabajo presencial debe sumarse al trabajo efectivo, a los efectos de cómputo
de jornada ordinaria, límite de jornada y descansos a aplicar. - Que respecto
de la denominada presencia por averías se considere que dicho tiempo de trabajo
presencial debe sumarse al trabajo efectivo, a los efectos de cómputo de
jornada ordinaria, límite de jornada y descansos a aplicar”.
El interés
especial de esta sentencia, por el impacto que tiene sobre la regulación de
todas las jornadas especiales de trabajo recogida en el Real Decreto 1561/1995,de 21 de septiembre , radica en el
contenido del último párrafo del fundamento de derecho sexto, en el que la
Sala, tras haber pasado amplia revista a la jurisprudencia europea y española
sobre el concepto de tiempo de trabajo, deja de aplicar, “por observancia del
principio de interpretación conforme” el último párrafo del art.8, que
disponía, y en este precepto basó buena parte de su defensa la parte
empresarial, que “Las horas de presencia no computarán a efectos de la duración
máxima de la jornada ordinaria de trabajo, ni para el límite máximo de las
horas extraordinarias”.
2. Sobre el
principio de interpretación conforme me detuve en mi comentario a la sentencia de 6 de noviembre de 2018
(asuntos C-569/16 y C-570/16), del que reproduzco unos fragmentos:
“Reitera
primeramente el TJUE su consolidada jurisprudencia sobre la obligación de los
tribunales nacionales de realizar una interpretación conforme de su normativa
interna a la comunitaria, haciendo todo lo posible “a fin de garantizar la
plena efectividad de la Directiva de que se trate y alcanzar una solución
conforme con el objetivo perseguido por esta”, y en caso de ser imposible
aplicar la normativa comunitaria aun cuando durante mucho tiempo los tribunales
nacionales hayan interpretado la normativa interna de una determinada manera,
no obstando en modo alguno a ello que “… haya interpretado esa norma en un
sentido que no es compatible con ese Derecho”.
En este punto, la
Gran Sala recuerda su jurisprudencia sentada en la sentencia de 17 de abril de 2018,
asunto C-414/16, de la que recupero ahora unos breves fragmentos del comentario
que efectué en una entrada anterior: “Procede por último el TJUE a dar
respuesta a la segunda pregunta formulada, es decir si un tribunal nacional, al
conocer de un litigio entre particulares, tiene la obligación de no aplicar un
precepto nacional que no pueda interpretarse de conformidad con la normativa
comunitaria, en este caso concreto el art. 4.2 de la Directiva 2000/78/CE.
En este punto, la
Gran Sala acude a recordar su más que consolidada doctrina sobre cómo deben
aplicar los órganos jurisdiccionales nacionales la normativa comunitaria y cómo
deben, llegado el caso, no escudarse en una jurisprudencia anterior que el TJUE
considera, a partir de una determinada sentencia, basada en una interpretación
de la normativa nacional que ahora es considerada contraria a los objetivos de
una Directiva, recordando la importante sentencia de 19 de abril de 2016,asunto
C-441/14, que mereció atención detallada por mi parte en una entrada anterior
del blog.
Debe por
consiguiente el tribunal nacional valorar si cabe una interpretación de la
norma nacional que sea conforme a la Directiva en cuestión (dicho sea
incidentalmente, recuérdese la interpretación conforme que efectuó nuestro TS,
en sentencia de 17 de octubre de 2016, de la normativa estatal sobre despidos
colectivos a la comunitaria, y más exactamente sobre la aplicación por empresa
o centros de trabajo)”.
El amplio resumen
oficial de la sentencia, que ya permite tener un excelente conocimiento del
conflicto y del fallo, es el siguiente: “de conformidad con la jurisprudencia
del TJUE y TS que se cita no existen zonas grises entre tiempos de trabajo y de
descanso por lo que las horas de presencia del trabajador que presta servicios
a bordo en las dependencias de la empresa para coberturas de reserva o en la
red ferroviaria debidas a averías, constituyen tiempo de trabajo, lo que no
impide validar las previsiones convencionales en materia de distribución de
jornadas de trabajo y descansos por aplicación de las revisiones del art. 16 de
la Directiva 2003/88 en relación con el art. 13. 3 y 4 del RD 1561/1995”.
3. No es la
primera ocasión en que la AN conoce de un conflicto entre ambas partes, ya que
se pronunció en uno anterior, y así lo recuerda, que dio lugar a la sentencia de 19 de diciembre de 2022, de la que fue ponente
el magistrado Ramón Gallo, en la que también se debatió sobre el concepto de
tiempo de trabajo, fallando la Sala en el apartado 5 que “la distinción que se
hace en el Convenio de aplicación entre horas de presencia y de trabajo efectivo, resulta amparada por los
arts. 13 y por remisión de este 8 y 9 del RD 1561/1995, la cual tiene su razón
de ser en la excepción contenida en el art. 17.3 de la Directiva 88/2.003”.
Los breves hechos
probados de la sentencia, siendo el segundo más relevante a los efectos de mi
exposición, son los siguientes:
“PRIMERO.- SERVEO SERVICIOS SA,
antes FERROVIAL SERVICIOS SA, regula con sus trabajadores sus relaciones laborales por el Convenio
colectivo de Ferrovial Servicios, SA, y los trabajadores adscritos al servicio
de restauración y atención a bordo de los trenes, publicado en el BOE de 26-1-2018 https://www.boe.es/diario_boe/txt.php?id=BOE-A-2018-1063
y que obrando al D38 se da por
reproducido.
SEGUNDO.- SERVEO no considera como
jornada ordinaria de trabajo los tiempos en los que el trabajador se encuentra
en día de reserva establecido en el art. 59.B) III 7 del convenio, ni las horas
de presencia por averías del art. 59.B) III 10 del convenio”
En los antecedentes
de hecho disponemos de información que nos ayudará a conocer mejor las tesis de
ambas partes. Destaco que para la CGT no está en discusión el precio de las
horas a las que se refiere el hecho segundo, sino solo su consideración como
tiempo de trabajo a efectos del cómputo de la jornada ordinaria.
Por la parte
empresarial, se enfatiza el desacuerdo con la tesis de la demandante, ya la
regulación vigente encuentra apoyo tanto en el marco normativo legal (art. 8
del RD 1561/1995) como en el convencional, al mismo tiempo que se subraya que
la estimación de la demanda en todos sus pedimentos supondría “una pérdida de flexibilidad
para la empresa”. Como ya he indicado, la estimación parcial sí supondrá la
consideración de las horas de presencia a disposición del empleador como tiempo
de trabajo, y no alterará el poder de dirección y organización empresarial de
la jornada de trabajo de acuerdo al marco regulado en el convenio colectivo
aplicable.
3. Al entrar en la
resolución del conflicto, la Sala pasa revista primeramente a los preceptos del
convenio que están en discusión, en concreto los apartados A) y B), referido el
primero a la jornada laboral para el personal que presta servicios a tiempo
completo, y el segundo a la del personal que presta servicios a bordo de los trenes,
que es justamente el afectado por el presente conflicto, del que interesa
reseñar que “Se considerará tiempo de presencia aquel en el que el
trabajador se encuentre a disposición del empresario sin prestar trabajo
efectivo, por razones de espera, expectativas, servicios de guardia, viajes sin
servicio, averías, comidas en ruta u otras similares”. Por otra parte, el subapartado
B III 7 regula el día de reserva, disponiendo que “…para el área funcional de
Servicio a Bordo y para los afectados por el Convenio, por día de reserva se
entenderá aquel día de trabajo en el que el trabajador permanecerá en las
dependencias de la Empresa en expectativa de cubrir cualquier incidencia o
ausencia que pueda producirse en las tripulaciones durante su turno de reserva,
o de realizar otras tareas propias de su categoría”. En fin, el subapartado B
III 10 regula las horas de presencia por averías, estipulando que “Con
arreglo a lo establecido en el artículo 8 del Real Decreto 1561/1995, de 21 de
septiembre, se considerarán como tales aquéllas en que el trabajador se
encuentre a disposición de la Empresa, no pudiendo prestar trabajo efectivo
como consecuencia de alguna avería sufrida por el tren o sus instalaciones. En
el supuesto de que el trabajador, aun existiendo la avería, realizase
prestación de servicios, le será computado como tiempo de trabajo efectivo. (la
negrita es mía).
A continuación, la
Sala repasa el marco normativo legal aplicable que debe tenerse en consideración,
que no es otro que los apartados 1 y 7 del art. 34 de la Ley de Estatuto de los
trabajadores, ya que, fijándose una jornada máxima anual y unos descansos
diario y semanal, se deja en libertad a las partes para que adapten el tiempo
de trabajo a las circunstancias propias de cada sector o empresa, y así se hizo
para aquellos sectores que por su especialidad lo requerían, en concreto el
ferroviario, que se encuentra regulado en el art. 13 del RD 1561/1995 por lo
que respecta a los tiempos de trabajo y de descanso, siéndole de aplicación
(apartado 1) “las disposiciones comunes contenidas en los artículos 8 y 9 de
este Real Decreto, con las particularidades que se contemplan en este artículo”.
4. Es en el
fundamento de derecho quinto cuando la Sala expondrá las razones que le llevan
a estimar la tesis de la parte demandante respecto a la consideración de las
horas en litigio como tiempo efectivo de trabajo. Lo hace, siguiendo la
jurisprudencia del TJUE y también la del Tribunal Supremo al incorporar la de
aquel (art. 4bis 1 de la Ley orgánica del Poder Judicial: “Los Jueces y
Tribunales aplicarán el Derecho de la Unión Europea de conformidad con la
jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea”), que ya había
aplicado en la sentencia antes mencionada de 19 de diciembre de 2022, con
especial atención a la sentencia de 21 de febrero de 2018 (asunto C-518/15),
que fue objeto de mi atención en la entrada “La guardia domiciliaria y suposible consideración como tiempo de trabajo” , del que reproduzco unos fragmentos:
“Especialmente
importante para la resolución de este caso concreto que tiene las
peculiaridades que he expuesto al inicio de esta entrada, es la disponibilidad
que pueda tener el trabajador durante el periodo de guardia localizada para
dedicarse “a sus intereses personales”, los límites que los requisitos fijados
en la regulación aplicable a las guardias localizadas pueden fijar al
trabajador.
Traslademos el
marco general al caso concreto enjuiciado, siempre a partir de los datos
disponibles en las resoluciones judiciales nacionales.
Si bien el TJUE
remite al órgano jurisdiccional remitente que “compruebe” toda la información
disponible (ya lo debe haber hecho a mi parecer al plantear la cuestión
prejudicial, por lo que creo que en esta ocasión la remisión es más una mera
formalidad que no una remisión a volver a analizar y examinar todos los datos
del supuesto fáctico), llegará a la conclusión de que los períodos de guardia
localizada eran tiempo de trabajo en el sentido del art. 2 de la Directiva.
¿Y cómo llega a
esa conclusión? Porque el trabajador debía esta localizable, pero no sólo ello
(que ya sabemos que no es un requisito por sí solo para su consideración como
tiempo de trabajo, sino más bien al contrario si el trabajador tiene
disponibilidad del tiempo mientras está a la espera de una posible llamada o
contacto por parte de su empleador), sino que “debía responder a las
convocatorias de su empresario en un plazo de ocho minutos y, por otra parte,
estaba obligado a estar presente físicamente en el lugar determinado por el
empresario”, siendo este lugar su domicilio y no su lugar de trabajo. Las
condiciones concretas en las que el trabajador debía estar localizable, las
restricciones geográficas y temporales establecidas para la “disponibilidad del
tiempo disponible”, son las que llevan con acertado criterio a mi parecer, a
considerar limitadas de manera objetiva “las posibilidades que tiene un
trabajador que se encuentra en la situación del Sr. Matzak de dedicarse a sus
intereses personales y sociales”, estando pues en una situación de hecho muy
diferente de quien debe estar simplemente disponible para el empleador pueda
localizarlo. Por ello, el TJUE concluye que el art. 2 de la Directiva “debe
interpretarse en el sentido de que el tiempo de guardia que un trabajador pasa
en su domicilio con la obligación de responder a las convocatorias de su
empresario en un plazo de ocho minutos, plazo que restringe considerablemente
la posibilidad de realizar otras actividades, debe considerarse «tiempo de trabajo”.
Además de otras
resoluciones del TJUE, la Sala también se apoya en la jurisprudencia del TS, en
concreto las sentencias de 2 de diciembre de 2020 , de la que fue ponente la magistrada
María Luz García (resumen oficial: “Conflicto colectivo. Tiempo de trabajo.
Situación de disponibilidad grado I durante la cual, los trabajadores deben
atender una llamada para asistir equipados en un tiempo de 30 minutos al punto
de encuentro. Se confirma la desestimación de la demanda”, la 17 de febrero de 2022 , de la que fue ponente el magistrado
Juan Molins (resumen oficial: “CO. Guardias de presencia física en el centro de
trabajo de los empleados de ambulancias. Aplicación de la Directiva 2000/34/CE
y no del RD1561/1995. Condición de tiempo de trabajo efectivo a efectos de la
jornada anual y el exceso como horas extra”), y la de 7 de junio de 2023 , de la que fue ponente el magistrado Sebastián Moralo (resumen oficial: “onflicto
colectivo. Guardias de presencia física de los empleados de empresas de
ambulancias. Incongruencia omisiva. Valoración de la prueba correcta.
Aplicación de la Directiva 2000/34/CE y no del RD1561/1995. Condición de tiempo
de trabajo efectivo”). La conclusión, plenamente acertada a mi parecer,
que se extrae de ellas, aplicando el marco general a la realidad concreta ahora
enjuiciada, es que “Dado que tanto en el día de reserva, regulado en el art.
59.B) III 7 del convenio, como en las horas de presencia por averías que se
contemplan en el art. 59.B) III 10, el trabajador se encuentra a disposición
del empresario en las dependencias de la empresa o de la red ferroviaria en
expectativa de dar cobertura a necesidades de servicio, las horas en ello
invertidas son horas de trabajo y como tales deben ser consideradas a todos los
efectos”; conclusión que le llevará, recordemos, a dejar de aplicar el último
párrafo del art. 8 del RD 1561/1995 para llevar a cabo una interpretación
conforme de la normativa española a la comunitaria.
5. Por lo demás, y
aquí voy finalizando mi comentario, la Sala considera que el art. 13 del RD
1561/1995 es compatible con las previsiones de la Directiva 2003/88, ya que
esta en su art 17 y para el personal ferroviario indica que “mediante
procedimientos reglamentarios o convenios colectivos podrán establecerse
excepciones para las personas que trabajen en el transporte ferroviario
enmateria de descansos diarios, art. 3, pausas, art.4, descanso semanal, art. 5
y duración del trabajo nocturno, art. 8”, añadiendo que “resulta aún más
relevante, tal como se establece en el art. 16, también aplicable al personal
ferroviario,por vía reglamentaria o convencional, se podrán establecer periodos
de referencia que no excedan de 14 díaspara la aplicación del derecho al
descanso semanal y de cuatro meses para la duración del tiempo de trabajo
semanal”.
Conclusión de lo
anteriormente expuesto es la tesis que expone la Sala en estos términos: “.el
argumento deslizado en demanda referido a que los tiempos de trabajo de
presencia hasta35 horas mensuales, deban computarse dentro de la jornada de
1792 horas anuales no puede ser compartido ya que tanto es jornada de trabajo
las 163 horas /mes de trabajo efectivo como las 35 horas/mes de trabajo en
presencia, lo que debe ser tenido en consideración por las partes a la hora de
aplicar el fallo estimatorio de esta demanda. Como tampoco, por lo razonado en
el FJ anterior, puede aceptarse que los límites a la jornada de trabajo y
descansos, aun considerando como jornada tanto el tiempo de trabajo efectivo
como el presencial, no puedan superarse en los términos del art. 13 del RD
1561/95 y conforme los límites de jornada en cómputo mensual, 163 horas de
trabajo efectivo y 35 horas de presencia y respetando como tiempos de descanso
losestablecidos en convenio, 12 horas en base y 8 horas fuera de base”.
Buena lectura.
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