El tiempo de trabajo y los usos del tiempo. Las propuestas de contenido laboral y los programas electorales.

 

1. El 16 de junio la Vicepresidenta segunda del gobierno, y Ministra de Trabajo y Economía Social, presentó   el “Estudio de fundamentación para la Ley deusos de tiempo y racionalización horaria”   , coordinado por la Time Use Initiative   

En la nota de prensa del MITES se recogen las manifestaciones de la Ministra, para quien “Nuestra legislación sobre tiempo de trabajo debe establecer reglas de funcionamiento rotundas y claras, que impidan las jornadas infinitas. Debe ser una legislación que consolide la flexibilidad ante los imprevistos, o las necesidades puntuales, tanto de las empresas como de las personas trabajadoras”, y también que “Necesitamos una nueva regulación del horario de trabajo que establezca con rotundidad los límites infranqueables: la salud, la igualdad y la dignidad del trabajo”.

Por su parte, la nota de prensa del TUI , mucho más amplia que la del MITES, explica con detalle cuáles son las propuestas de contenido laboral, para pasar después a las denominadas “medidas transversales”, con más de 100 propuestas “para mejorar la organización del tiempo de trabajo en España”.

Obviamente, recomiendo la lectura, con mucha atención, de todo el estudio, por su indudable interés. En esta entrada me centro sólo en los contenidos laborales y los pongo en relación con los programas electorales en los que hay propuestas concretas sobre la necesidad de una nueva regulación que incorpore modificaciones en la ordenación de los tiempos de trabajo y que, sin duda, también tienen una innegable incidencia sobre los tiempos de vida. Se trata de una temática que considero de especial relevancia y a la que ya he dedicado atención en varias entradas anteriores del blog. Refiriéndome solo a aquellas en las que he tratado de la regulación internacional y comunitaria, me permito remitir a la lectura de estas:

“Guía de la OITpara establecer una ordenación del tiempo de trabajo equilibrada. Anotacionessobre su contenido” 

“Salarios y nuevosmodelos del tiempo y organización del trabajo. Las necesarias reflexiones antelos cambios en las relaciones laborales. Notas al Informe de la OIT sobreequilibrios entre vida profesional, personal y familiar (a propósito de las XIJornadas del Instituto de Estudios del Trabajo de la UAB)” 

“El tiempo de trabajoen la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea. ImportanteComunicación de la Comisión Europea de 24 de marzo de 2023, y un apunte a lasConclusiones del Comité Europeo de Derechos Sociales” 

2. La elaboración de las propuestas de modificación de la normativa laboral española han estado a cargo de las profesoras Anna Ginés y Raquel Serrano, y el profesor Miguel Basterra, con el apoyo del profesor Daniel Redondo, y ha participado también, y estoy seguro que muy activamente por sus muchos y muy amplios conocimientos de la normativa internacional, María Luz Vega, consultora honoraria de la UCM y exfuncionaria de la OIT.

Un buen caudal de conocimientos, que queda acreditado en los currículums de todo el equipo.

Por ejemplo, el profesor Miguel Basterra elaboró su tesis doctoral en 2016, dirigida por la profesora Carmen Viqueira, sobre “Tiempo de trabajo y tiempo de descanso”  Una idea central de la tesis, bien plasmada en las conclusiones, es que la jornada de trabajo  “es un eje absolutamente central en la relación de trabajo dependiente y por cuenta ajena”, y que poco a poco en el tiempo se han ido trasladando los debates puramente cuantitativos sobre el tiempo de trabajo a su carácter cualitativo, “en el sentido de que, en el contexto actual, los intereses prioritarios de ambas partes se plantean más sobre la distribución y el reparto del trabajo que sobre la propia cantidad de horas de servicio prestadas”.

De la profesora Anna Ginés cabe destacar su aportación, conjuntamente con Juan Peña, sobre “Viejas y nuevas obligaciones en materia de control del tiempo de trabajo” , artículo publicado en la Revista de Trabajo y Seguridad Social CEF (núm. 451, octubre 2020), en el que se analizan “desde una perspectiva crítica, el alcance y el contenido del registro horario y el derecho a la desconexión digital, con la finalidad de identificar las nuevas y viejas obligaciones empresariales en materia de control del tiempo de trabajo”.

De la profesora Raquel Serrano podemos mencionar su análisis de la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, más concretamente de la sentencia de 9 de septiembre de 2004 (asuntos acumulados C-184/02 y C-223/02) en el artículo “Tiempo de trabajo y transportistas”     , publicado en IUSlabor 1/2005, en el que puede leerse que “el trabajo, ya sea asalariado o autónomo, constituye una cuestión de derecho público, esto es, al Estado le corresponde velar por que el trabajo que se desarrolla dentro de sus confines territoriales ofrezca unas mínimas garantías de dignidad y de seguridad, con independencia de la forma jurídica concreta en que esa prestación de servicios personal se desarrolle. De ahí, pues, que al Estado le corresponda elaborar una regulación protectora “de mínimos”, si bien la intensidad de tal intervención habrá de ser lógicamente distinta en el caso del trabajo asalariado y en el caso del trabajo autónomo, ya que, en este último caso, confluyen otros derechos dignos de protección como la libertad de empresa o la libertad profesional”.

Por fin, hay que referirse a la importante aportación, que combina el marco teórico con la realidad del tiempo laboral, de María Luz Vega en el artículo “La soberanía del tiempo de trabajo: un nuevo enfoque para un concepto tradicional”   , publicado en la Revista Derecho Social y Empresa, núm. 13, julio-diciembre 2020, cuyo resumen permite ya identificar claramente su contenido: “: Los cambios en el mundo del trabajo afectan de forma central la ordenación del tiempo de trabajo, ampliándose el concepto para incluir temas considerados hasta ahora como elementos de la esfera privada. El concepto de soberanía del tiempo de trabajo aporta una nueva visión global, acorde con la sociedad 24/7. La Comisión Global sobre el futuro del trabajo de la OIT incluyó el concepto como uno de las “inversiones” necesarias para construir la agenda por un trabajo humano. Esto implica una concepción integral del trabajo y una visión amplia sobre los derechos fundamentales”.  

3. El estudio presentado el 16 de junio tiene un total de 113 páginas, encontrándose las 22 propuestas de medidas laborales “para mejorar la organización del tiempo de trabajo” a partir de la pág. 66 y hasta concluir en la 98. Todas ellas requieren la modificación de la regulación contenida en la Ley del Estatuto de los trabajadores y también a mi parecer, por su relación, en la normativa reguladora de algunas relaciones laborales especiales, aun cuando las autoras y autores de las propuestas manifiestan que sus propuestas solo se refieren a la relación laboral general y dejan de lado “la regulación referente a las jornadas especiales o a las relaciones laborales especiales”. En el bien entendido, que ya han sido incorporadas algunas a la última reforma de la LET operada por el Real Decreto-Ley 5/2023 de 28 de junio (objeto de mi estudio en esta entrada  ) que ha transpuesto parcialmente la Directiva (UE) 1158/2019    del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, y por la que se deroga la Directiva 2010/18/UE del Consejo”.

Las propuestas están estructuras alrededor de seis objetivos estratégicos. Son los siguientes: “1. Transparencia y previsibilidad en la ordenación del tiempo de trabajo. 2. Racionalización del tiempo de trabajo. 3. Ordenación del tiempo de trabajo saludable y segura. 4. Sostenibilidad en la ordenación del tiempo de trabajo para contribuir a la productividad de las organizaciones. 5. Ordenación del tiempo de trabajo corresponsable e igualitaria. 6. Participación empresarial y social en la ordenación del tiempo de trabajo”.

4. Una buena síntesis de las propuestas se encuentra en la nota informativa del TUI  , que por su indudable interés me permito reproducir:

“Entre las medidas laborales destacan:

Alcanzar una ordenación del tiempo de trabajo equilibrada no pasa solamente por racionalizar y reducir el tiempo de trabajo, sino que hay otros objetivos igualmente esenciales.

En primer lugar, una racionalización del tiempo de trabajo. El estado español es el país en el que las personas trabajadoras terminan más tarde su jornada laboral. Un 30% trabaja hasta las 7h de la tarde y hasta un 10% trabaja después de las 9h de la noche. Por tanto, un primer objetivo tiene que ser la racionalización del tiempo de trabajo.

Medida: En concreto, reducir paulatinamente la jornada semanal máxima para alcanzar las 37.5 horas en 2026 y las 32 horas semanales en 2032. La reducción de la jornada permitiría alinear la regulación laboral con una tendencia que han empezado muchos países y empresas de reducción de la jornada, con la jornada aplicable en la Administración Pública y la regulada en muchos convenios colectivos.

Medida: la compactación de la jornada. En concreto, proponemos establecer una única interrupción en las jornadas partidas y con una duración máxima de 1 hora, salvo que por convenio colectivo se amplíe. Limitar las interrupciones en la jornada es especialmente importante en el contrato a tiempo parcial; el contrato a tiempo parcial muy feminizado y, en muchas ocasiones, involuntario, por cuanto muchas personas que trabajan a tiempo parcial lo hacen por no encontrar trabajo a tiempo completo o por necesidades de conciliación. Por tanto, es esencial garantizar que el tiempo parcial no se extienda en exceso mediante múltiples interrupciones.

En este sentido, en segundo lugar, es necesario alcanzar una ordenación del tiempo de trabajo más saludable y segura. En este punto, debemos tener en cuenta que el estrés explica el 30% de las bajas laborales y que el 60% de las personas trabajadoras afirman tener estrés en el trabajo. Por tanto, la seguridad y la salud de las personas es otro objetivo esencial en la ordenación del tiempo de trabajo.

Medida:  reformar de la regulación del trabajo a turnos y del trabajo nocturno. La evidencia científica nos dice que las personas que trabajan a turnos o en horario nocturno tiene mayor riesgo de sufrir problemas de salud derivados del trabajo. En consecuencia, proponemos revisar esta regulación. Así, por ejemplo, proponemos que las personas que trabajan en turnos rotatorios no puedan trabajar más de cinco noches consecutivas. O introducir un derecho de cambio de turno de trabajo para las personas mayores de 50 años para que puedan pasar de un turno de noche a un turno de día disponible en la empresa y para el que tengan la calificación profesional necesaria.

El tercer objetivo que nos hemos planteado es garantizar mayor transparencia y previsibilidad en la ordenación del tiempo de trabajo. Hay personas que tienen horarios completamente variables y totalmente inciertos. No es solo que no tengan flexibilidad o autonomía para gestionar su tiempo de trabajo, sino es que, más allá, no tienen certidumbre sobre cuál será su tiempo de trabajo. Y esto, sin duda, contribuye a una mayor pobreza del tiempo.

Medida: reforzar la obligación de la empresa de informar a las personas trabajadoras de todos aquellos aspectos relacionados con el tiempo de trabajo, como la jornada, el horario o la regulación aplicable en la empresa de las horas extraordinarias.

El cuarto objetivo que nos planteamos es la flexibilidad en la ordenación del tiempo de trabajo. Es importante aumentar la autonomía de las personas en la gestión del tiempo de trabajo para, de esta manera, contribuir a incrementar la satisfacción de las personas trabajadoras y favorecer también a la productividad de las empresas.

Medida: Apostar por una mayor flexibilidad pactada en la organización del tiempo de trabajo (ej. Bolsas de horas).

El quinto objetivo es alcanzar una ordenación del tiempo de trabajo corresponsable e igualitaria. Sin lugar a duda, la actual organización del tiempo de trabajo dificulta e, incluso en algunos casos, imposibilita la conciliación de la vida familiar y personal. Muchas personas —mayoritariamente mujeres— se ven obligadas a reducir su jornada o, incluso, renunciar a su carrera profesional para poder conciliar sus responsabilidades familiares y laborales.

Medida: ampliar las opciones de reducción de la jornada, permitiendo, por ejemplo, que la reducción de jornada pueda ser discontinua a lo largo de la semana, del mes o del año o permitir la reducción de jornada para personas que convivan en el mismo domicilio, aunque no exista una relación de parentesco. También proponemos ampliar los permisos retribuidos e incluir, por ejemplo, un permiso retribuido para asistir a visitas médicas de hijos y familiares.

Y, finalmente, el sexto objetivo es fomentar una mayor participación en la empresa en la ordenación del tiempo de trabajo.

Medida: que las empresas de 50 o más personas trabajadoras deban elaborar y aplicar un Plan de Mejora de la Organización del Tiempo de Trabajo y los Usos del Tiempo. El objetivo es que el Plan, negociado entre la empresa y la representación legal de la plantilla, incluya un diagnóstico de cuál es la situación en la empresa y, en atención a ello, adopte medidas necesarias para avanzar hacia unos horarios más equilibrados”.

5. Como es lógico, la medida que ha merecido la mayor atención es la de reducción de la jornada (no digo desde luego la única, pero si hay que reconocer que las restantes han quedado bastante diluidas en medios de comunicación y redes sociales por el impacto de aquella).

Y ciertamente, tiene mucha importancia, ya de que de llevarse a cabo por el nuevo gobierno que surja de las elecciones generales del 23 de julio, sería la primera ocasión desde1983 en que se modificaría la jornada máxima legal, ya que conviene recordar que fue la Ley 4/1983, de 29 de junio la que fijó la jornada máxima legal en cuarenta horas y las vacaciones anuales mínimas en treinta días.

Se trató de una medida recogida en el programa electoral del PSOE para las elecciones generalesdel 28 de octubre de 1982   , en el que podía leerse, en el apartado dedicado  a “La solidaridad para crear puestos de trabajo”, que “Durante el primer año se fijará la jornada laboral legal en 40 horas semanales y en 30 días las vacaciones anuales. Se mantendrá, sin embargo, el objetivo de las 35 horas, al que deberá tenderse a través de las negociaciones colectivas, que deberán avanzar hacia la consecución de la quinta semana de vacaciones. Se recomendará en las negociaciones colectivas reducciones superiores de jornada como fórmula de remuneración de los aumentos de productividad”.

En los programas electorales de 2023 no encontramos una concreción semejante en el del PSOE   , que se fija como objetivo “articular políticas de tiempos que vayan más allá de propuestas sobre días u horas máximas de trabajo remunerado y que aborden una racionalización de nuestros horarios que tenga como referencia una propuesta centrada en la igualdad entre mujeres y hombres, la salud integral de la sociedad, la eficiencia y la sostenibilidad”. El PSOE llevará a cabo la promoción de “un gran Pacto Social por la racionalización de los horarios”, y seguirá trabajando “en la Ley de usos del tiempo y racionalización de los horarios, una ley que debe permitir avanzar hacia una organización del tiempo más equilibrada entre mujeres y hombres, y fomentar el bienestar de las personas y la eficiencia del tejido empresarial y asociativo”.

Sí hay concreción en el programa de SUMAR  ,  en el que con toda claridad se recoge que se reordenará el tiempo de trabajo, con inclusión de la reducción y distribución de la jornada laboral pero sin reducción de salario, de tal manera que, se concreta, “en 2024 se establecerá por ley una jornada laboral máxima de 37,5 horas y se abrirá un proceso de diálogo social para seguir reduciendo la jornada laboral hasta alcanzar las 32 horas semanales”. Además, incorpora gran parte de las propuestas laborales contenidas en el Informe. Para SUMAR, la reducción de jornada “mejorará la compatibilidad del tiempo de trabajo con el resto de los usos del tiempo, desde un reparto equilibrado de las tareas de cuidados y autocuidado al tiempo destinado a la formación, al ocio o a la participación social”, añadiendo que “Además, se debe controlar mejor las horas extras y compensarlas con tiempo libre, eliminar los horarios variables sin control, regular los horarios de los servicios públicos y procurar una gestión más flexible de la distribución de la jornada anual o del tiempo a lo largo de la carrera profesional de las personas, incluyendo el contrato de relevo. Se procurará trasladar el mayor número de días no laborables a los lunes, tanto para facilitar un mejor disfrute del ocio como por razones de organización de la producción”.

No hay propuesta alguna al respecto en los programas electorales del Partido Popular  y de VOX 

6. Los autores y autoras de las propuestas laborales no solo las han formulado, sino que también han hecho el esfuerzo, que hay sin duda que agradecer, de redactar la modificación concreta, justificarla debidamente y formular las consideraciones en torno a su aplicación.

A) De esta manera, y en el Objetivo estratégico 1, sobre transparencia y previsibilidad en la ordenación del tiempo de trabajo, encontramos primeramente la del art. 34.5 de la LET para introducir de manera expresa que tienen la consideración de tiempo de trabajo determinadas situaciones que se dan en la vida laboral (ej: desplazamiento del domicilio al centro de trabajo de un cliente) y que de acuerdo a la jurisprudencia del TJUE, seguida después por la española, cabe conceptuar como tiempo de trabajo.

Sobre qué entiende el TJUE por este último, me permito remitir a “A vueltas con los conceptos de“tiempo de trabajo” y “tiempo de descanso”, y las puertas abiertas que deja elTJUE a los tribunales nacionales. Notas a las sentencias de 9 de marzo de 2021(asuntos C-580/19 y C- 344/19)” 

También, la del art. 8.5 LET para reforzar la obligación empresarial de información sobre las condiciones de trabajo esenciales, en una línea semejante a la regulación contenida en la Directiva (UE) 1152/2019 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea, aún no transpuesta (llevamos ya casi un año de retraso) al ordenamiento jurídico interno.

Se propone la revisión de la regulación relativa al calendario laboral, que implica modificación del art. 34.6 LET, siendo elementos esenciales del cambio la obligación de su negociación con la representación del personal y el establecimiento de las pautas necesarias “a fin de que pueda hacerse efectivo el derecho a la previsibilidad que establece el art. 4.2 h ET”

B) Cuando se aborda el objetivo 2, dedicado a la racionalización del tiempo de trabajo, es cuando encontramos la medida “estrella” de reducción de la jornada semanal del trabajo, que implica modificación del art. 34.1 LET, además de la fijación de un límite de 48 horas semanales de promedio en cómputo cuatrimestral y con alguna excepción vía negociación colectiva, dando cumplimiento a la Directiva 2003/88/ CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo.

Con relación a la modificación en las horas extraordinarias, destaca a mi parecer la apuesta (ciertamente ya existente pero no muy practicada) por su compensación en tiempo de descanso, ya que si se pagan su precio deberá tener como mínimo un recargo del 25 % del precio de la hora ordinaria de trabajo, requiriéndose pues la modificación del art. 35 LET.

Interesante sin duda es la propuesta relativa a la compactación de la jornada de trabajo, que implicaría la modificación del art. 34.4 LET, de tal manera que se estableciera la existencia de una sola interrupción en la jornada diaria y que no podría superar una hora de duración, si bien dejando la puerta abierta, una vez más, a una regulación distinta vía negociación colectiva. La finalidad de la propuesta es clara: “avanzar la hora de salida del trabajo y conseguir unos horarios más racionales y saludables”

C) La ordenación del tiempo de  trabajo, y que sea saludable y segura, es el objetivo estratégico 3, que se plasma en la propuesta de ampliación del descanso semanal a dos días de duración (modificación del art. 37.1 LET), ampliar de los 15 minutos actuales a 30 las pausas en jornadas continuadas de más de 6 horas de duración y su consideración como tiempo de trabajo efectivo, a diferencia del marco actual en el que se presume lo contrario salvo que esté pactado en convenio (modificación del art. 34.4 LET).

También, una regulación más estricta del derecho a la desconexión digital, tanto en el trabajo presencial como el llevado a cabo a distancia, prohibiendo cualquier medida desfavorable a cualquier persona trabajadora que se ajuste a dicha normativa (modificación art. 20 bis LET). La necesidad de velar por el establecimiento de políticas empresariales de formación para dar debida respuesta a la desconexión digital y a la fatiga informática que puede sufrir el personal se contempla en la modificación propuesta del art. 19 LET.

Por otra parte, la regulación del trabajo a turnos, con modificación del art. 36.3) se propone a fin y efecto de limitar el trabajo nocturno, así como también las semanas completas de trabajo, y con ampliación del descanso mínimo entre jornadas en caso de cambio de turno previsto en la regulación de jornadas especiales de trabajo, que pasaría de 7 a 12 horas. Y en línea semejante, la modificación del art. 36 LET debería modificar el concepto de trabajo nocturno, que se ampliaría desde las 21 horas (actualmente 22) hasta las 6 del día siguiente, con otras medidas tendentes a la limitación de la jornada de trabajo de quienes lo presten (7 horas de promedio en cómputo quinquenal) y a un incremento de su remuneración del 25 % sobre el salario hora en horario diurno.

D) El objetivo estratégico 4 está dedicado a la sostenibilidad en la ordenación del tiempo de trabajo “para contribuir a la productividad de las organizaciones”. Se incluyen mejoras en la regulación de la distribución irregular de la jornada (modificación del art. 34.2 LET), de tal manera que sea la parte trabajadora cuando decida el momento de compensar la distribución irregular (= aumento de jornada ordinaria) con descansos, y no pudiendo trabajarse más de 9 horas diarias con independencia de la existencia de dicha jornada irregular.

La revisión de la regulación del trabajo a tiempo  parcial (modificación del art. 12 LET) incluye numerosas limitaciones a la discrecionalidad empresarial, justificándose en especial por la elevada presencia femenina en esta modalidad contractual, con mayor concreción de los términos contractuales, la limitación de las horas complementarias que puedan pactarse, tanto por vía colectiva como individual y la fijación de que estas solo puedan llevarse a cabo siempre y cuando la jornada de trabajo sea de un mínimo de 20 horas semanales (actualmente 10) en cómputo anual.

Se propone la introducción de un nuevo derecho, el de excedencia por formación (modificación del art. 46.3 LET), recogiendo propuestas formuladas en normativas europeas y recogidas ya en algún convenio, con derecho a reserva de puesto de trabajo y para participar en “en programas de formación vinculados a estudios universitarios, de formación profesional o para la obtención de certificados de profesionalidad, así como para la preparación de proyectos finales o tesis doctorales”. Muy ligada a la anterior propuesta, se encuentra la de ampliación de los derechos de fomento de la formación (modificación del art. 23.1 LET), con posibilidad de disponer de un horario flexible para llevar a cabo la actividad formativa, basándose en el Convenio núm. 140 y la Recomendación núm. 148 OIT relativos a la licencia pagada de estudios.

Es bueno recordar aquí que España ha ratificado el Convenio núm. 140, que conmina a los Estados a llevar a cabo una política que posibilite la concesión de licencia pagada de estudios con fines a) de educación profesional a todos los niveles; b) de educación general, social o cívica, c) de educación sindical. Esa política, que obviamente incluiría el tiempo necesario para asistir a exámenes no debería implicar perjuicio económico para los trabajadores y además se pondría en marcha para “favorecer una educación y una formación permanentes y apropiadas que faciliten la adaptación de los trabajadores a las exigencias de la vida actual”.

E) Llegamos al objetivo núm. 5, dedicado a la ordenación del tiempo de trabajo “corresponsable e igualitaria”, donde encontramos algunas propuestas que a mi parecer, y puede debatirse si se ha hecho de forma completa o no, ya han sido incorporadas a la regulación normativa por el RDL 5/2023 de 28 de junio, algo que se reconoce por los autores y autoras cuando afirman que las propuestas que se presentan “no pretenden agotar las posibilidades de mejora de los derechos de conciliación de las personas trabajadoras”.

Entre otras, se formulan propuestas (modificación del art. 38, de varios apartados del art. 37, y del art. 24.2 LET) para regular que sea posible prever bolsas de horas flexibles u horarios individualizados en el derecho a la adaptación de jornada, ampliar las opciones de reducción de jornada por motivos de conciliación por cuidado de hijos o familiares dependientes, ampliación de los permisos retribuidos (siendo una novedad, al menos en el ámbito estatal, la inclusión de un permiso de tres días por pérdida gestacional), y la introducción de salvaguardias para evitar discriminaciones por ejercicio de los derechos de conciliación y corresponsabilidad.

F) Por último, el objetivo estratégico núm. 6, hace referencia a la participación empresarial y social en la ordenación del tiempo de trabajo, con dos propuestas concretas: por una parte, la modificación del art. 85.1 LET para introducir la obligación de negociar en materia de tiempo de trabajo en la negociación colectiva; por otra, y como novedad, la obligación, en empresas de 50 o más personas trabajadoras, de “elaborar y aplicar un Plan de Mejora de la Organización del Tiempo de Trabajo y los Usos del Tiempo, previa elaboración de un diagnóstico de situación, a fin de ordenar el tiempo de trabajo en la empresa de manera que posibilite tanto un adecuado nivel de seguridad y salud de las personas trabajadoras, como una gestión flexible del tiempo de trabajo en favor de las personas trabajadoras en equilibrio con las necesidades productivas de las empresas, con la finalidad de favorecer la conciliación de la vida familiar, personal y laboral y la corresponsabilidad entre mujeres y hombres en la asunción de las tareas de cuidado e incrementar la eficiencia de la empresa”.

7. Concluyo este artículo. ¿Qué pasará con todas las propuestas, no solo las laborales, contenidas en el Estudio? ¿Cuántas de ellas serán puestas en práctica, de forma inmediata o gradual, por el nuevo gobierno? ¿Será guardado en un fichero y olvidado? El inicio de las respuestas, a partir del 24 de julio. Esperemos que, dada su seriedad y rigurosidad, la mayor parte de propuestas, generales y laborales,  vean la luz.