sábado, 7 de enero de 2023

Salarios y nuevos modelos del tiempo y organización del trabajo. Las necesarias reflexiones ante los cambios en las relaciones laborales. Notas al Informe de la OIT sobre equilibrios entre vida profesional, personal y familiar (a propósito de las XI Jornadas del Instituto de Estudios del Trabajo de la UAB).

 

1.  El viernes 3 de febrero se celebraran en la sede del Consejo de Trabajo, Económico y Social de Cataluña  las decimoprimeras jornadas del Instituto deEstudios del Trabajo de la Universidad Autónoma de Barcelona, creado el 7 de abril de 2011 y que nació, tal como puede leerse en su página web “con el objetivo de promover, realizar y difundir investigación en el ámbito del trabajo, incluido el doméstico y de cuidados, y de las relaciones laborales”, siendo su personal investigador “especialistas procedentes de la sociología, el derecho, la economía y otras disciplinas interesadas en el trabajo”, por lo que ello “facilita desarrollar un enfoque multidisciplinar que es imprescindible para abordar las distintas realidades, significados, repercusiones y retos que el trabajo tiene en nuestras sociedades”.  

Fue impulsado por el profesor Fausto Miguélez, quien desgraciadamente nos dejó hace pocos meses por su fallecimiento y al que sin duda todo el personal investigador del IET participante en las Jornadas  dedicará un cariñoso y emotivo recuerdo como así lo hizo ya la propia UAB 

En esta ocasión, el eje de la sesión estará dedicado a las “desigualdades múltiples”, prestando atención muy concreta a la problemática salarial y a la del tiempo (o tiempos) de trabajo. Contaremos, una vez, con la presencia de cualificadas y cualificados especialistas en ambos campos, tanto del personal adscrito al IET como de investigadores e investigadoras de otras Universidades y organizaciones sociales. El acto también tendrá un cierto componente emotivo, ya que la directora del IET, Pilar Carrasquer  y el autor de este blog alcanzamos la edad de jubilación y por consiguiente será, como presentadora de la jornada por su parte y como cierre del acto por la mía, la última intervención como personal “activo”, en términos estrictamente jurídicos, del IET, aunque no me cabe la menor duda de que ambos seguiremos muy vinculados al IET.

No me cabe duda del interés, un año más, de estas jornadas que ya se han consolidado entre la comunidad laboralista, y utilizo este término en el amplio sentido que permiten englobar a personas procedentes de diversos ámbitos temáticos, todos ellos relacionados con la vida laboral.

En efecto, la afirmación que acabo de realizar está perfectamente justificada.

2. En primer lugar, el debate sobre el salario y su impacto sobre las desigualdades está estrechamente relacionado con cuál sea la cuantía del salario mínimo.

En el ámbito europeo, y después de largas negociaciones entre los Estados miembros, se aprobaba la Directiva (UE) 2022/2041 del Parlamento Europeo y del Consejo de 19 de octubre de 2022 sobre unos salarios mínimos adecuados en la Unión Europea, publicada en el Diario Oficial de la UE el 25 de octubre. En España, muy probablemente ya se haya dictado, cuando celebremos las Jornadas, el Real Decreto que regule el Salario Mínimo Interprofesional para 2023, para el que el Ministerio de Trabajo y Economía Social dispone desde el 19 de diciembre del Informe  de la Comisión Asesora para el análisis del SMI, presidida por la profesora Inmaculada C. Cebrián en el que se presentan cuatro escenarios y se proponen, según cada uno de ellos, cuantías de 1.046, 1.054, 1.066 y 1.082 euros mensuales, respectivamente, en catorce pagas.

Con respecto a la tramitación y al contenido final de la norma europea me permito remitir a las entradas “Salariosmínimos adecuados en la Unión Europea. En la recta final de la aprobación de laDirectiva. Texto comparado de la Propuesta de 28.10.2020 (y amplio recordatoriode su contenido) y de la Resolución legislativa aprobada por el ParlamentoEuropeo el 14.9.2022 tras el acuerdo interinstitucional alcanzado el 6.6.2022 y “La Directiva (UE) 2022/2041 del Parlamento Europeo y del Consejo de 19 de octubre de 2022 sobre unos salarios mínimos adecuados en la Unión Europea”.  .

Igualmente, es de mucho interés la aportación de uno de los ponentes de la Jornada, el profesor Pablo Gimeno, en el muy recientemente publicado artículo “Los salarios mínimosen la España y la Europa que vienen. Algunas reflexiones interdisciplinares”  , cuya última frase demuestra muy claramente el valor, y no sólo económico, que el autor confiere al salario mínimo: “En  un  mundo  de  incertidumbres,  con  las  múltiples  amenazas  sobre  el  trabajo  (robotización, inteligencia artificial, el crecimiento o retroceso de la globalización) y sobre las condiciones de trabajo (cambio climático, mundo post-pandémico, inestabilidad geopolítica)  no  es  trivial  que  las  instituciones  estén  apostando  por  proteger  a  los  más  débiles.  El salario mínimo, por definición, no afecta ni  debe  afectar  directamente  a  la  mayoría de personas trabajadoras, pero su protección es un importante mensaje, en el sentido de optar por un sistema inclusivo, en detrimento por la apuesta por la flexibilidad en los márgenes, la precarización y la competencia como fin último”.

3. En segundo término, el debate sobre el tiempo (o tiempos) de trabajo y su organización es de indudable actualidad, y por supuesto de importancia, tanto en el ámbito internacional como en el europeo y español.

Además, en el ámbito catalán también hay aportaciones de indudable interés, habiéndose celebrado del 24 al 26 de octubre en Barcelona  la Time Use Week, que dedicó toda una sesión a “Hacia una nueva organización de los tiempos de trabajo” y en la que se presentaron justamente por una de las ponentes de las Jornadas del IET, la profesora Raquel Serrano, las “Propuestas desde la investigación para la futura Ley de Usos del Tiempo española en el ámbito laboral”, entre las que se incluyen “más transparencia y previsibilidad de las jornadas laborales, una racionalización del tiempo de trabajo a través de la reducción de las horas de trabajo y las horas extraordinarias; unas jornadas laborales más saludables y seguras; más flexibilidad para contribuir a la productividad; inclusión de la corresponsabilidad y la igualdad en las jornadas laborales y más participación empresarial y social en la definición de las jornadas”.

Las conclusiones de las jornadas están disponibles en este enlace   y el resumen de la sesión antes mencionada en este 

En España, el debate sobre la jornada de trabajo, y más concretamente sobre la reducción a cuatro días de la misma, ha cobrado relevancia a partir de la aceptación en sede parlamentaria de una propuesta de Más Madrid, que ha quedado después recogida en una Orden publicada por el Ministerio de Industria, en concreto la  Orden ICT/1238/2022, de 9 de diciembre, “por la que se establecen las bases reguladoras de subvenciones para el impulso de la mejora de la productividad en pequeñas y medianas empresas industriales a través de proyectos piloto de reducción de la jornada laboral” 

Proyectos, que deberán tener los contenidos que se recogen en el art. 4, entre los que se incluyen “Compromiso empresarial de reducción de la jornada laboral ordinaria a tiempo completo que refleje una reducción mínima del 10 por ciento de la jornada en cómputo semanal.”..., “ Compromiso empresarial relativo a que la reducción de la jornada laboral ordinaria realizada en los términos precedentes, en ningún caso afectará a las retribuciones salariales que legal o convencionalmente correspondiesen al 100 % de la jornada laboral”... debiendo garantizarse que “.. el número de mujeres participantes en el proyecto responda al porcentaje de distribución de género existente en la totalidad de la plantilla con contrato indefinido a tiempo completo, permitiéndose una desviación del 10 %. No obstante lo anterior, este porcentaje de mujeres participantes podrá ser superior, pero no inferior”.

4. También, esta temática tiene una indudable actualidad, e importancia, por la muy reciente publicación, el 5 de enero, de la publicación de la Organización Internacional del Trabajo “El tiempo de trabajo y el equilibrio entre el trabajo y la vida privada en el mundo” (texto íntegro en inglés disponible en este enlace ), en cuya amplia nota de prensa  su titular es bien claro al respecto del contenido del Informe: “Los horarios de trabajo flexibles pueden beneficiar el equilibrio entre la vida personal y profesional, las empresas y la productividad”.

Se trata del primer informe, así se manifiesta expresamente, que “se concentra en el equilibrio entre la vida profesional y personal”, en el que se examinan las horas de trabajo y la organización de este, es decir “los dos aspectos principales del tiempo de trabajo”, así como también “sus efectos sobre el rendimiento de las empresas y el equilibrio entre el trabajo y la vida privada de las personas”.

Ahora bien, no es desde luego, el primer documento que elabora la OIT sobre el tiempo de trabajo.

Recuérdese que el primer Convenio de la OIT, de 1919, estaba dedicado a la limitación de las horas de trabajo en las empresas industriales a ocho horas diarias y cuarenta y ocho semanales, y al que siguieron otros, y también Recomendaciones, sobre diversos aspectos de su cuantificación y  ordenación, recogidos en la página web: “Convenio sobre las horas de trabajo (comercio y oficinas), 1930 (núm. 30); Convenio sobre las cuarenta horas, 1935 (núm. 47); Recomendación sobre la reducción de la duración del trabajo, 1962 (núm. 116); Convenio sobre el descanso semanal (industria), 1921 (núm. 14); Convenio sobre el descanso semanal (comercio y oficinas), 1957 (núm. 106); Convenio sobre las vacaciones pagadas (revisado), 1970 (núm. 132); Convenio sobre trabajo nocturno, 1990 (núm. 171); Convenio sobre el trabajo a tiempo parcial, 1994 (núm. 175). Sí creo que es uno de los dedicados específicamente a como lograr por los mandantes el objetivo perseguido. 

Baste ahora citar de todos los informes y estudios elaborados sobre el tiempo de trabajo, el Estudiogeneral presentado en la Conferencia Internacional de 2018, “relativo a losinstrumentos sobre el tiempo de trabajo” (Informe III, parte B), incluido en el tercer punto del orden del día, dedicado a las informaciones y memorias sobre la aplicación de Convenios y Recomendaciones. El documento dedica un amplio apartado a la relación entre tiempo de trabajo y trabajo decente, uniendo ambos en el rótulo “tiempo de trabajo decente en un mundo laboral en transformación”, para poner de manifiesto la importancia que tiene la organización del tiempo de trabajo en la vida de las personas y de las empresas (mucho más, añado yo ahora, ante la importancia que ha adquirido la tecnología, que hace muy borrosa en muchas ocasiones la distinción clásica entre “tiempo de trabajo” y “tiempo libre o disponible), y que como consecuencia de ello, y con la posible excepción de los salarios (que ciertamente son el punto de referencia más relevante para la mayor parte de las personas trabajadoras), el tiempo (yo diría más bien “los tiempos”) de trabajo, es la condición laboral “que tiene un impacto más directo en la vida cotidiana de los trabajadores”, ya que su cantidad y distribución afectan no sólo al esfuerzo físico y/o psíquico de quien trabaja, sino también a la calidad del trabajo efectuado, y tiene considerables repercusiones sobre los “tiempos de vida” de las personas fuera del ámbito laboral, e igualmente dicha cantidad y distribución es de interés para el mundo empresarial a fin y efecto de poder organizar el trabajo de manera eficaz y a fin también de conseguir el mayor y mejor resultado en términos de rendimiento, productividad y competitividad: No menos importante es la afectación de la organización de la vida laboral, concretada ahora en los tiempos de trabajo, en la organización de la sociedad en general y cómo debe ser abordada por quienes gobiernan (piénsese, por poner dos ejemplos muy prácticos, en su afectación a la política de transportes y a la de los horarios escolares).

Especialmente importante me parece que el Estudio subraye que la tecnología tiene aspectos ciertamente positivos por posibilitar una mayor participación en el mercado de trabajo de personas que tienen más dificultades para hacerlo en el marco de una organización empresarial clásica, pero que al mismo tiempo “también puede tener efectos negativos sobre la salud y el bienestar de los trabajadores debido a que los límites entre el trabajo y la vida privada tienden a difuminarse. Aunque tradicionalmente éste ha sido un rasgo del trabajo de las mujeres, quienes suelen realizar una buena parte de su trabajo no remunerado en su domicilio (tal como, lavar la ropa, cuidar a los niños, trabajar a destajo, etc.), con las nuevas tecnologías el fenómeno del trabajo a domicilio se ha incrementado exponencialmente”, encontrando una nueva y relevante referencia al trabajo femenino y la creciente participación de la mujer en la vida laboral, cuando enfatiza que la feminización de los mercados de trabajo “pone de relieve de diferentes maneras los problemas relacionados con el tiempo de trabajo” (¿cómo y cuándo se concilia? ¿cómo se distribuyen las tareas familiares? ¿qué impacto tiene sobre el mercado de trabajo la externalización de tareas – hacia otras mujeres en su gran mayoría – que anteriormente se desarrollaban en el seno de la unidad familiar por la mujer?).

En suma, y tras un amplísimo repaso a toda la problemática de la organización y distribución del tiempo de trabajo, y de sus efectos en términos de cantidad y calidad sobre las personas en general, no sólo sobre las trabajadoras, el documento concluye, con pleno acierto a mi parecer, que la cuestión del tiempo de trabajo “se ha convertido en un elemento clave del Programa de Trabajo Decente de la OIT, en el marco más amplio de la Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible y en particular del Objetivo de Desarrollo Sostenible (ODS) 8, para promover el crecimiento económico sostenido, inclusivo y sostenible, el empleo pleno y productivo y el trabajo decente para todos”. 

5. Buena parte de las tesis recogidas en el Informe de 2018 están recogidas en la Guía de la OIT “para establecer una ordenación del tiempo de trabajo equilibrada”. Anotaciones sobre su contenido  , publicada el 23 de agosto de 2019. Según se explica en la nota de presentación, “es una guía práctica o un manual sobre cómo implementar una ordenación del tiempo de trabajo (también conocida como "horario de trabajo") destinada a los mandantes de la OIT: empleadores, trabajadores y gobiernos. Esta guía o manual está diseñada para ayudar a las organizaciones, tanto privadas como públicas, a tomar decisiones informadas sobre cómo estructurar la ordenación del tiempo de trabajo de una manera "equilibrada" para el beneficio mutuo de los trabajadores y las empresas. Proporciona un conjunto de principios rectores para desarrollar una ordenación equilibrada del tiempo de trabajo; algunos consejos prácticos sobre cómo estructurar diversos tipos de ordenación del tiempo de trabajo; y un proceso paso a paso que puede utilizarse para diseñar y aplicar nuevas y mejores disposiciones en materia de tiempo de trabajo”. 

Tras una breve, a la par que muy interesante, introducción que recoge las líneas maestras del documento y cómo utilizarlo para lograr que sea útil en su aplicación, el primer bloque esta dedicado a recordar, a los efectos de su efectiva puesta en práctica, cuáles son los principios directivos para una OTT equilibrada, cinco en total, o cinco “dimensiones del tiempo de trabajo decente” por utilizar la terminología del documento: ha de ser saludable, productivo, conveniente para la familia, servir para la igualdad de género, y que el sujeto trabajador puede elegir y tener influencia en su organización.

El segundo bloque es una “pequeña clase” de aquello que es, con carácter general, la OTT, con una explicación muy didáctica de cuáles son sus distintas modalidades y cómo pueden y deben estructurarse para lograr el objetivo de la OTT equilibrada. De tal manera, se presta atención a los siguientes contenidos: “Horas extraordinarias; Trabajo por turnos, incluido el trabajo nocturno y el trabajo en los fines de semana; Sistemas de trabajo a tiempo parcial, incluido el trabajo compartido; Horarios escalonados; Semanas de trabajo comprimidas; Sistemas de promediación de horas, incluidas las horas anualizadas; Sistemas de tiempo flexible y de cuentas de ahorro del tiempo trabajado (“banco de horas”); Trabajo compartido”.

Por fin, y ante de dar paso a la conclusión, el último bloque se dedica al aspecto más práctico, al mismo tiempo que más complejo en la realidad cotidiana del mundo laboral: las formas y maneras de diseñar y poner en práctica la OTT “de manera colaborativa”, identificando cuatro pasos que deben seguirse para conseguir tal objetivo, que son los de identificación, diseño, planificación e implementación.

 En suma, si una ordenación equilibrada ha de servir para que la población trabajadora pueda conseguir un equilibrio entre vida familiar y laboral, a la par que lograr que el desarrollo de su actividad se lleve a cabo de forma satisfactoria para su desarrollo profesional y para su salud física y psíquica, para el mundo empresarial el beneficio puede obtenerse de diversas maneras, en estrecha relación con el obtenido por la población trabajadora, cuales son, según la Guía, “aumento de la productividad, reducción de los índices de ausentismo y rotación del personal; mejora de las actitudes y la motivación de los trabajadores, y empresas más sostenibles”. Interés y beneficio que pueden obtener todas las partes implicadas siempre y cuando se diseñe e implante adecuadamente la ordenación, por lo que habrá que prestar especial atención a las circunstancias de cada empresa y siendo muy importante “realizar un examen exhaustivo de las necesidades de las empresas y de los trabajadores cuando se introduce una OTT”.

6. En la presentación del reciente informe se enfatiza que “El número de horas trabajadas, la forma en que se organizan y la disponibilidad de periodos de descanso pueden afectar significativamente no sólo a la calidad del trabajo, sino también a la vida fuera del lugar de trabajo. Las horas de trabajo y la organización del trabajo y los periodos de descanso pueden tener una profunda influencia en la salud física y mental y el bienestar de los trabajadores, en su seguridad en el trabajo y en su salud física y mental. física y mental de los trabajadores, su seguridad en el trabajo y durante el trayecto desde su domicilio, y sus ingresos. ingresos. El tiempo de trabajo también tiene implicaciones significativas para las empresas en términos de su rendimiento, productividad y competitividad. Las decisiones en materia de tiempo de trabajo también pueden tener repercusiones para la salud general de la economía, la competitividad de la industria, los niveles de empleo y desempleo, la necesidad de transporte y otros servicios. la competitividad de la industria, y la organización de los servicios públicos”.

7. Recomiendo la lectura atenta de las conclusiones, de especial interés por las recomendaciones que se formulan a todos los Estados miembros para poner en práctica políticas de tiempo de trabajo que concilien adecuadamente los intereses, profesionales, personales y familiares, de las personas trabajadoras, y los empresariales en orden a un mejor desarrollo de la actividad productiva e incremento de la productividad. Reproduzco a continuación algunas de las que considero de mayor interés, al objeto de animar a su íntegra lectura.

“... es un reto fundamental para todos garantizar que las formas atípicas de empleo, incluido el empleo a tiempo parcial con horarios muy reducidos, se caractericen por una colaboración responsable, inclusión social y paridad de derechos y prestaciones. Con este fin, a continuación se presentan algunas sugerencias políticas concretas

 

- Aplicar el principio de igualdad de trato entre los trabajadores a tiempo completo y los trabajadores a tiempo parcial que realizan trabajos comparables, consagrado en el Convenio sobre el trabajo a tiempo parcial.

 

- Introducir garantías básicas de horas mínimas de trabajo, incluidas sanciones adecuadas en caso de incumplimiento.

 

- Adoptar normativas que mitiguen algunas de las vulnerabilidades del trabajo a tiempo parcial con jornadas muy cortas, como el pago de primas por horas reducidas, una tasa de compensación mínima fija por los tiempos de "guardia" no trabajados y/o prestaciones de desempleo/sociales favorables.

 

- Avisar a los trabajadores con suficiente antelación de sus horarios de trabajo para que puedan planificar adecuadamente su vida personal, incluidas sus responsabilidades familiares.

 

- Prever permisos retribuidos (como bajas por enfermedad, vacaciones anuales y permisos parentales) a prorrata en comparación con el personal a tiempo completo.

 

-  Promover la concienciación de los trabajadores sobre sus derechos laborales en el marco de estos acuerdos, con el fin de prevenir la discriminación, especialmente contra las mujeres y los jóvenes, que están sobrerrepresentados en este tipo de empleo a tiempo parcial. a tiempo parcial.

 

- Proporcionar a estos trabajadores igualdad de acceso a las oportunidades de desarrollo profesional y de formación profesional, en comparación con el personal a tiempo completo, con el fin de ayudarles a hacer una transición exitosa de tiempo parcial con horarios muy reducidos a empleos regulares a tiempo parcial o completo.

 

“... La ordenación del tiempo de trabajo debe

 

-  promover la salud y la seguridad

 

- ser "favorables a la familia" y mejorar la conciliación de la vida laboral y familiar de los trabajadores

 

- promover la igualdad de género

 

- aumentar la productividad y la sostenibilidad de las empresas; y

 

- ofrecer a los trabajadores cierto grado de elección e influencia sobre sus horas de trabajo.

 

Estas cinco dimensiones proporcionan un conjunto de principios rectores que apuntan hacia el trabajo decente en el ámbito de tiempo de trabajo”.

 

“.... - Las leyes y reglamentaciones de la jornada laboral sobre el número máximo de horas de trabajo diarias y los períodos de descanso reglamentarios son logros que pueden contribuir a la salud y bienestar de una sociedad a largo plazo y no deben ponerse en peligro.

 

- Las jornadas de trabajo más largas por lo general están asociadas con una productividad inferior, mientras que un horario más reducido está relacionado con una mayor productividad.

 

- Los países deberían aprovechar las experiencias adquiridas con la reducción y la flexibilidad de las horas de trabajo durante la crisis de la COVID-19. Incluyendo las modalidades a tiempo parcial con las mayores prestaciones posibles, no sólo a fin de mantener el empleo sino también para sostener el poder adquisitivo y crear la posibilidad de amortizar los efectos de las crisis económicas.

 

- Son necesarias respuestas de la política pública a fin de promover reducciones de las horas de trabajo en numerosos países, para promover un equilibrio saludable entre el trabajo y la vida privada y mejorar la productividad.

 

- El teletrabajo contribuye a mantener el empleo y crea un nuevo espacio para la autonomía del empleado. Sin embargo, esta y otras formas de modalidades flexibles de trabajo deben ser reguladas para contener sus posibles efectos negativos, a través de políticas como la que con frecuencia se llama un “derecho a desconectarse” del trabajo”. 

 

Buena lectura.

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