1. Es objeto de anotación en esta entrada del
blog la sentencia dictada por la Sala sexta del Tribunal de Justicia de la UniónEuropea el 22 de junio (asunto C-427/21) , con ocasión de la petición de decisión prejudicial planteada, al amparo del
art. 267 del Tratado de funcionamiento de la UE, por el Tribunal Supremo de lo
Laboral de Alemania, mediante resolución de 26 de junio de 2021.
El conflicto versa
sobre la interpretación del art. 1, apartados 1 y 2, de la Directiva2008/104/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 19 de noviembre de 2008 , relativa al trabajo a través de empresas de trabajo temporal, y se plantea “en
el marco de un litigio entre LD, trabajador por cuenta ajena, y ALB FILS
Kliniken GmbH, su antiguo empleador, relativo a la obligación de LD de realizar
su prestación laboral de manera permanente en la mercantil A Service GmbH (en
lo sucesivo, «sociedad A») a raíz de la transmisión a esta última de las
funciones que LD desempeñaba en ALB FILS Kliniken”.
El interés del
caso radica a mi parecer en la nítida distinción que la sentencia establece entre
el concepto de puesta a disposición de temporal de una empresa usuaria por
parte de una Empresa de Trabajo Temporal, que es quien ha contratado a la
persona trabajadora para su cesión por una duración siempre temporal, y el de quien
presta sus servicios con carácter permanente en una empresa distinta de aquella
que le contrató y que ha transmitido a aquella las funciones que anteriormente
desarrollaba la persona trabajadora en su centro de trabajo.
El resumen oficial
de la sentencia, que fue dictada sin conclusiones del abogado general, es el siguiente: “Procedimiento prejudicial —
Política social — Trabajo a través de empresas de trabajo temporal — Directiva
2008/104/CE — Artículo 1 — Ámbito de aplicación — Concepto de “puesta a
disposición de manera temporal” — Transmisión por el empleador a una empresa tercera
de las funciones desempeñadas por un trabajador — Puesta a disposición
permanente del trabajador manteniendo su contrato de trabajo inicial”.
2. El litigio encuentra su origen en sede judicial
con la presentación de una demanda por parte del trabajador anteriormente
mencionado. Conocemos todos los datos fácticos en los apartados 15 a 20, las
dudas del órgano jurisdiccional nacional remitente en los apartados 21 a 28, y
las dos cuestiones prejudiciales planteadas en el apartado 29, de las que
únicamente responderá a la primera, por ser la segunda dependiente de la
respuesta que se diera a la anterior.
Tenemos conocimiento
de la contratación del trabajador por la empresa en abril de 2000, con sometimiento
al convenio colectivo al que me referiré más adelante. En 2018, dicha empresa
trasmitió a una filial, cuyo capital social le pertenece en su totalidad,
varios servicios y las funciones que el trabajador prestaba en la primera. En
principio, deberíamos estar hablando de un supuesto jurídico de transmisión
empresarial, con la consiguiente obligación de subrogación en derechos y
obligaciones, pero acaeció que el trabajador se acogió a la posibilidad
ofrecida por el art. 613ª, apartado 6, del Código Civil, que dispone que “el
trabajador podrá oponerse por escrito a la transmisión de la relación laboral
en el plazo de un mes desde la recepción de la comunicación prevista en el
apartado 5. La oposición podrá notificarse al empleador inicial o al nuevo
titular”.
Como consecuencia
de la decisión adoptada por la parte trabajadora, la relación contractual se
mantuvo con la empresa que le contrató en el año 2000, incluso, subraya la
sentencia, “en lo que respecto a las condiciones de trabajo y a las cláusulas
contractuales vigentes antes de la citada transmisión”. La conclusión práctica
de todo lo anteriormente expuesto es la recogida en el apartado 18: “LD quedó
obligado a realizar su prestación laboral en la sociedad A, que disponía, en
este contexto, de una facultad de dirección frente a él, tanto en el plano
técnico como en el organizativo. Con arreglo al artículo 4, apartado 3, del
TVöD, por un lado, ALB FILS Kliniken tenía derecho de poner a LD de manera
permanente a disposición a la sociedad A y, por otro, esta última tenía derecho
a impartir instrucciones al trabajador”.
¿Estamos ante un
supuesto de aplicación de la Directiva comunitaria sobre ETTs? Si así fuera, sería
obligado recordar la nota de temporalidad que caracteriza la relación contractual,
por lo que la puesta a disposición permanente sería contraria a derecho. Tal
era la tesis de la parte demandante, cuya pretensión planteada en la demanda
fue que se declarara que “a pesar de la transmisión controvertida en el litigio
principal, no estaba obligado a realizar su prestación laboral de manera permanente
en la sociedad A”.
La desestimación
de la demanda, tanto en instancia como en apelación, llevó al trabajador a interponer
recurso de casación ante el Tribunal Supremo de lo Laboral, que tiene varias
dudas al respecto de la aplicación de la Directiva 2008/104 al caso enjuiciado,
y que pone en relación con la aplicación del art. 4. apartado 3, del convenio
colectivo aplicable, ya que la regulación a la que se refiere este último
difiere considerablemente de lo que debe entenderse, según la Directiva
comunitaria, por puesta a disposición de carácter temporal, ya que en el primer
caso se mantiene la relación contractual estable (aunque se presten servicios
en otra empresa distinta de aquella que le contrató), y en el segundo la
relación es siempre de duración determinada. Así lo recoge la sentencia en el
apartado 24, en el que se expone que el TS
“... observa que
una puesta a disposición de personal, en el sentido del artículo 4, apartado 3,
(del convenio colectivo aplicable), se refiere a la transmisión permanente a un
tercero de las funciones desempeñadas por un trabajador que fue contratado
inicialmente para ejecutar tareas propias de su empleador, transmisión que se
efectúa con el fin de garantizar la protección y la seguridad de dicho
trabajador, cuyas funciones se han suprimido definitivamente en la empresa u
organismo del empleador, evitando el riesgo de pérdida de empleo o de cambio de
empleador”.
En sus alegaciones
el TS plantea varias estrechamente relacionadas con la segunda cuestión
prejudicial que, como he indicado, no será respondida ya que dependía de una
determinada respuesta a la primera que no produjo, por lo que me permito
remitir a su lectura a todas las personas interesadas. En conclusión, las dos
cuestiones prejudiciales planteadas fueron las siguientes:
“1) ¿Es aplicable
el artículo 1, apartados 1 y 2, de la Directiva [2008/104] cuando (como dispone
el artículo 4, apartado 3, del convenio colectivo aplicable) las funciones de
un trabajador se transmiten a un tercero, manteniéndose la relación laboral del
trabajador con su empleador inicial, y, a requerimiento este, el trabajador
debe realizar con carácter permanente la prestación laboral determinada en su
contrato de trabajo en el establecimiento del tercero, quedando sometido a estos
efectos, tanto en el plano organizativo como en el técnico, a la facultad de
dirección de este último?
2) En caso de respuesta afirmativa a la primera
cuestión:
¿Es compatible con
la finalidad de protección de la Directiva [2008/104] que, como establece el
artículo 1, apartado 3, punto 2b, de la AÜG, la puesta a disposición de
personal (Personalgestellung) prevista en el artículo 4, apartado 3, del TVöD
quede excluida del ámbito de aplicación de las disposiciones nacionales de
protección en materia de cesión de trabajadores, de manera que estas no
resultan aplicables a los casos de puesta a disposición de personal?”.
Conviene añadir
que durante la tramitación del litigio ante el TJUE se alcanzó un acuerdo
transaccional entre las partes sobre otro conflicto que les afectaba, si bien
no afectaba directamente al que estaba ya presentado en sede comunitaria,
habiendo además indicado el trabajador al órgano jurisdiccional nacional
remitente que deseaba continuar con aquel para que, en su día, haya una demanda
sobre la pretensión formulada en la demanda y mantenida posteriormente en
apelación y casación, ya que tenía interés “en saber si en el pasado, ejerció
su empleo conforme a la ley”
3. El TJUE pasa
revista primeramente a la normativa europea y estatal aplicable.
De la primera, son
referenciados los considerandos 11 y 15, art. 1 (ámbito de aplicación), art. 2
(objeto), art. 3 (definiciones, poniendo todas ellas el acento en la nota de
temporalidad), art. 5 (principio de igualdad de trato), y art. 6 (acceso al
empleo, a las instalaciones comunes y a la formación profesional) de la
Directiva 2008/104.
Del derecho alemán,
la referencia principal es la Ley mediante la que se regula la cesión de trabajadores
de 7 de agosto de 1972, modificada en varias ocasiones y siendo la que interesa
al objeto del presente litigio la llevada cabo el 13 de marzo de 2020, del que
destacan especialmente estos apartados que reproduzco a continuación:
“1b. La empresa de trabajo temporal no podrá
ceder a la misma empresa usuaria el mismo trabajador durante más de 18 meses
consecutivos; la empresa usuaria no podrá dar ocupación al mismo trabajador
cedido por una empresa de trabajo temporal durante más de 18 meses
consecutivos. […]
3. La presente Ley […] no será de aplicación
a la cesión de trabajadores
2b) entre
empleadores, cuando las funciones de un trabajador se transmitan del empleador
inicial al otro empleador y, en virtud de un convenio colectivo de la función
pública,
a) la relación laboral con el empleador
inicial continúe existiendo y
b) la prestación laboral se realice en
adelante en el establecimiento del otro empleador...”.
También es objeto
de atención el Código Civil, art. 613a) (Derechos y obligaciones en caso de
transmisión de empresa), y el Convenio Colectivo de la Función Pública en el
Ámbito de la Unión de Asociaciones de Empleados Municipales, art. 3 (traslado,
comisión de servicio, asignación temporal, puesta a disposición de personal”,
que dispone lo siguiente:
“«En caso de que
se transmitan a un tercero funciones desempeñadas por un trabajador y se
mantenga su relación laboral, la prestación laboral determinada en su contrato
de trabajo deberá realizarse, a requerimiento del empleador, en el
establecimiento del tercero (puesta a disposición de personal). No se verán
afectados ni el artículo 613a del BGB ni los derechos relativos a la extinción
del contrato previstos por la ley.
Declaración en
acta relativa al apartado 3:
Se entenderá por
puesta a disposición de personal —manteniéndose la relación laboral inicial— la
realización de la prestación laboral con carácter permanente en el
establecimiento de un tercero...”.
4. Al entrar en la
resolución del conflicto, el TJUE se pronuncia, como cuestión procesal formal,
sobre su admisibilidad, a partir de la petición de mantenimiento del litigio
efectuada por la parte trabajadora. Tras recordar su consolidada jurisprudencia
sobre las restricciones y limitaciones que posee para abstenerse de resolver
sobre una cuestión prejudicial planteada, confirma que sigue habiendo un
conflicto del que debe conocer, que es por ello admisible, y que implica que el
TS alemán deberá tener en cuenta, cuando dicte su sentencia, “las respuestas a
las cuestiones planteadas”.
Inmediatamente
después entra a conocer de la primera (y que será la única) cuestión prejudicial,
a cuya resolución y fallo llegará tras un amplio repaso de su jurisprudencia sentada
en anteriores litigios en los que ha debido conocer de conflictos suscitados en
aplicación de la Directiva 2008/104, con previa manifestación, también muy frecuente
en sus resoluciones, de que para interpretar el Derecho de la Unión “es preciso
tener en cuenta no solo su tenor, sino también su contexto y los objetivos
perseguidos por la normativa de la que forma parte”, con apoyo en la sentencia de
12 de mayo de 2022 (asunto C-426/20), objeto de mi atención en la entrada “Igualdadde condiciones de trabajo (periodo vacacional y paga extra) de los trabajadoresde ETTs y de los de la empresa usuaria. Notas a la sentencia del TJUE de 12 demayo de 2022 (asunto C-426/20)”
En efecto, en
primer lugar la Sala se pronuncia sobre la interpretación literal del art. 1,
es decir su ámbito de aplicación, y del art. 3.1, b) y c), es decir los conceptos
de ETT y de trabajador cedido por una ETT, para pasar después a los de empresa usuaria y misión (apartados d y
e), enfatizando, como creo que no podría ser de otra forma, el carácter temporal
de la prestación; o dicho de otra forma, la temporalidad no es la del puesto
de trabajo que se ocupe en la empresa usuaria,
“sino las modalidades de puesta a disposición de un trabajador en dicha empresa”.
Sustenta su tesis en las sentencias de 14 de octubre de 2020 (asunto C-681/18) y de 17 de marzo de 2022 8asunto C-232/20). La primera mereció mi atención en la entrada “Sobrela estabilidad laboral de las y los trabajadores contratados por una empresa detrabajo temporal. Notas a la sentencia del TJUE de 14 de octubre de 2020(asunto C-681/18), y recordatorio de sentencias anteriores sobre ETTs” .
La segunda fue analizada en “Sobre loslímites a la utilización de la contratación temporal vía ETT y los derechos delas personas trabajadoras. Notas a la sentencia del TJUE de 17 de marzo de 2022(asunto C-232-20), y recordatorio de la de 14 de octubre de 2020 (asunto C-681/18)”
Se pregunta el
TJUE cuáles son las características de la prestación que lleva a cabo el
trabajador demandante en la empresa en la que presta sus servicios, que no es
la que le contrató, y manifiesta que “está sometido” al control y dirección de
aquella de acuerdo a lo dispuesto en el art. 1 de la Directiva... pero, inmediatamente
matiza que no se trata de un trabajador contratado para ser puesto a disposición
de una empresa usuaria, y que la relación laboral con su “primera” empresa se
mantiene por haber utilizado el trabajador el derecho que le reconocía el
Código Civil, o lo que es lo mismo, la relación laboral se mantiene “por la
única razón de que el propio trabajador ha ejercido su derecho de oposición a
la transmisión de su relación laboral a la empresa tercera, no solo falta tal
intención en el momento de celebración del contrato de trabajo, sino también en
el momento de puesta a disposición del trabajador a la empresa tercera”.
En el litigio en
cuestión se trata de “una transmisión permanente de las funciones desempeñadas
por un trabajador en la empresa con la que este ha celebrado un contrato de
trabajo a una empresa tercera”, que no puede calificarse jurídicamente como una
relación contractual temporal para ser puesto a disposición. En definitiva, y
con la obligada prudencia y remisión al órgano jurisdiccional nacional
remitente para que efectúe las pertinentes comprobaciones, la Sala concluye, en
los mismos términos que se manifestaron el gobierno alemán y la Comisión
Europea, que “una relación laboral como la controvertida en el litigio
principal no está comprendida en el ámbito de aplicación de la Directiva
2008/104, en la medida en que, por un lado, ALB FILS Kliniken no tenía ninguna
intención de poner a LD a disposición de una empresa usuaria y, por otro, la
puesta a disposición en cuestión no tenía carácter temporal”.
5. No se queda
aquí el TJUE en la defensa de su tesis sobre la interpretación literal del art.
1, sino que abunda en su fundamentación apoyándose en el “contexto” de dicha
disposición, acudiendo al considerando 15 y al art. 6, apartado 1 y 2, para
sostener, con acierto a mi parecer, que la Directiva solo se refiere a las
relaciones laborales temporales y no a las permanentes, apoyándose en una
sentencia anterior de 14 de octubre de 2020 (asunto C-681/18), ya mencionada
con anterioridad. Si bien es cierto que la norma persigue evitar que una relación
temporal acabe convirtiéndose en permanente (ej.: cesiones sucesivas que acaban
siendo un fraude de ley), ello no se
plantea en el litigio ahora enjuiciado, y siempre según la información de que dispone
el TJUE, ya que en ningún momento la empresa que contrató al trabajador lo hizo
para ponerlo a disposición de otra empresa (usuaria), e igualmente porque la
relación contractual se mantuvo, aunque se prestara servicios en otra empresa (que
no se olvide que es filial de la principal) debido a que el trabajador ejerció “
su derecho de oposición a la transmisión de dicha relación laboral”.
Acude más adelante
el TJUE, para seguir sustentando debidamente su tesis, a la interpretación literal
y sistemática del art. 1, poniendo de manifiesto, con apoyo nuevamente en la ya
citada sentencia de 12 de mayo de 2022 (asunto C-426/20) que la Directiva busca
conciliar la flexibilidad demandada por parte empresarial y el deseo de
seguridad perseguido por los trabajadores, aproximando las condiciones de
trabajo a las relaciones laborales “ordinarias”. En la misma línea se sitúan el
art. 2 y el art. 5, respecto a la aplicación del principio de igualdad de trato
y no discriminación entre trabajadores “temporales” y trabajadores “indefinidos”,
supuesto el primero que no se da en el caso del trabajador que presentó la demanda
y que ya mantenía una relación contractual indefinida con la empresa que le
contrató. En cuanto que aquello que ocurrió fue consecuencia de una decisión
adoptada por el trabajador al amparo de la normativa aplicable (derecho de
opción, Código Civil) no es aplicable a ese supuesto la protección a los
trabajadores “temporales” regulada en la Directiva.
6. Por todo lo
anteriormente expuesto, el TJUE concluye que art. 1.1, en relación con el art.
3.1, letras b) a e) de la Directiva 2008/104, debe interpretarse en el sentido
de que
“... esta
Directiva no resulta aplicable a una situación en la que, por un lado, las
funciones ejercidas por un trabajador son transmitidas con carácter definitivo
por su empleador a una empresa tercera y, por otro, el trabajador, cuya
relación laboral con ese empleador se mantiene por haber ejercido el trabajador
su derecho de oposición a la transmisión de su relación laboral a la empresa
tercera, puede quedar obligado, a requerimiento de su empleador, a realizar con
carácter permanente la prestación laboral determinada en su contrato de trabajo
en el establecimiento de la empresa tercera y verse sometido a estos efectos,
tanto en el plano organizativo como en el técnico, a la facultad de dirección
de esta última”.
Buena lectura.
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