domingo, 16 de abril de 2023

“Vacaciones y días de descanso” La importancia de los términos utilizados en los preceptos convencionales, y la de la jurisprudencia del TJUE. A propósito de la sentencia del TS de 21 de marzo de 2023 (inexistencia de contradicción en RCUD)

 

1. Es objeto de anotación en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Sala de loSocial del Tribunal Supremo el 21 de marzo, , de la que fue ponente el magistrado Antonio V. Sempere, también integrada por la magistrada María Luz García y los magistrados Juan Molins e Ignacio García-Perrote.

La resolución judicial desestima, en contra del criterio propugnado por el Ministerio Fiscal en su preceptivo informe y en el que abogaba por su procedencia, el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto, al amparo del art. 219.1 de la Ley reguladora de la jurisdicción social, por la parte trabajadora contra la sentencia dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justiciade Madrid el 16 de septiembre de 2020    , de la que fue ponente la magistrada María Amparo Rodríguez.

La Sala autonómica había desestimado el recurso de suplicación interpuesto contra la sentencia de instancia, dictada por el Juzgado de lo Social núm. 21 de Madrid el 15 de noviembre de 2019, que había estimado solo parcialmente la demanda presentada, en procedimiento ordinario sobre reclamación de cantidad.  

El resumen oficial de la sentencia del alto tribunal es el siguiente: “Fundación para la Promoción del Diseño de la CAM. Disfrute del descanso por Navidad y Semana Santa en año posterior al que correspondía, por haberlo imposibilitado el estado de salud. Ausencia de contradicción por la diversa regulación aplicada en la sentencia referencial (la STS 711/2018)”. El resumen de la dictada por el TSJ es este: “Se debate si de acuerdo con la Directiva 2003/881 y el Convenio de aplicación la actora tiene derecho a disfrutar o a que se compensen económicamente los 9 días naturales de descanso en Navidad y 6 en Semana Santa en que permaneció situación de IT”.

El interés de la sentencia es doble a mi parecer: de una parte, porque nuevamente entra en juego la interpretación más o menos flexible, o estricta, (y ya adelanto que, a mi parecer, la Sala se decante en esta ocasión por la segunda opción)  del cumplimiento de los requisitos requeridos por el art. 219.1 LRJS para poder entrar a conocer de un RCUD (“hechos, fundamento y pretensiones sustancialmente iguales” entre dos sentencias, que lleven a “pronunciamientos distintos”); y de otra porque, aun apreciando el TS la inexistencia de contradicción y fallando, por consiguiente, con la desestimación del RCUD, hay un buen debate, tanto en instancia y suplicación, sobre la aplicación de la importante jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea en interpretación del derecho a vacaciones remuneradas reconocido en el art. 7 de la Directiva 203/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo (“1. Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para que todos los trabajadores dispongan de un período de al menos cuatro semanas de vacaciones anuales retribuidas, de conformidad con las condiciones de obtención y concesión establecidas en las legislaciones y/o prácticas nacionales. 2. El período mínimo de vacaciones anuales retribuidas no podrá ser sustituido por una compensación financiera, excepto en caso de conclusión de la relación laboral”.

También tiene relevancia la sentencia ya que al afectar a un conflicto planteado en el sector público en el que la distinción entre “vacaciones” y “días de descanso”, por razón de la actividad del personal docente-investigador, está expresamente reconocida en el convenio colectivo aplicable, señala una distinción de indudable importancia, siempre según la sentencia ahora anotada, de aplicación a todo ese personal. Recordemos, según se dispone en sus documentos, que  la Fundación (Fundisma)  “se constituye en 1986 como fundación sin ánimo de lucro que tiene como objetivo básico fundacional “La enseñanza, la investigación y la producción de trabajos en materias relacionadas con el diseño en su más amplio sentido”. El Patronato cuenta, como miembros fundadores, con la Universidad Politécnica de Madrid  la Cámara de Comercio e Industria de Madrid, la Asociación de Fabricantes, Confeccionistas de Madrid (ASECOM) y la Fundación Universidad Empresa. El Patronato, máximo órgano de gobierno de la entidad, está presidido, según sus estatutos, por el Rector de la Universidad Politécnica de Madrid”.

Dicho sea incidentalmente, conocemos a través de dichos documentos las irregularidades en la contratación de parte de su personal, o dicho de otra forma la utilización del contrato mercantil y no laboral, que llevó a la presentación de denuncias ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y que llevó al levantamiento de acta de infracción y posterior sanción económica por la autoridad laboral, por lo que a partir de 2016-2017 “... todo el personal que presta servicios de docencia en el Centro Superior de Diseño de Moda, está contratado bajo la modalidad de contrato laboral sujeto al XIII Convenio Colectivo de Ámbito Estatal para los Centros de Educación Universitaria e Investigación, que resulta de aplicación al personal laboral del Centro”.

2. El litigio encuentra su origen en sede judicial con la presentación de demanda por parte de una trabajadora que prestaba sus servicios con la categoría profesional oficial segunda de administración. Diversos períodos en los que la trabajadora estuvo de baja por Incapacidad Temporal, junto con otro de baja por maternidad, llevaron a que no pudiera disfrutar de los periodos de “vacaciones” y del de los “permisos” (utilizo la terminología del convenio colectivo aplicable, y que tendrá una incidencia indudable para la resolución del conflicto por el TS) a que tenía de derecho durante tres años. En efecto, así lo recoge el hecho probado segundo de la sentencia de instancia:

“La parte actora ha estado en situación de incapacidad temporal desde el día 16/11/2016 al4/03/2017, fecha esta última en que inició baja por maternidad (folio 41 de las actuaciones)

Con fecha 26/06/2017 inició proceso de incapacidad temporal hasta el día 25/06/2018, fecha en la que pasó a control del INSS (folio 42 de las actuaciones)

Mediante Resolución del Director Provincial del INSS, se acordó que procedía emitir el alta médica con fecha 6/12/2018 (folio 40 de las actuaciones)”.

Al reincorporarse a la actividad laboral, la trabajadora solicitó que se le abonará la cantidad correspondiente a los días que según su parecer hubiera debido disfrutar como no laborables, un total de 4.017,78 euros, que comprendían 66 días de “vacaciones”, 12 días durante la Semana Santa, 18 durante el período navideño, y 5 días adicionales reconocidos en convenio, “o bien el disfrute de esos 101 días, con arreglo al desglose contenido en la demanda”.

No conocemos exactamente cuál fue la respuesta de la empresa ante tal petición, por lo que hemos de estar a los términos de la demanda y la posterior resolución judicial de instancia, que, como ya he indicado, estimó parcialmente la demanda y reconoció su derecho a “disfrutar de 66 días de vacaciones estivales correspondientes a los años 2016, 2017 y 2018 que no pudo disfrutar por encontrarse en situación de  incapacidad temporal...”, Es decir, no fue reconocido el derecho al disfrute de aquello que la trabajadora consideraba también como periodos vacacionales, fijados y concentrados en otras épocas del año en la que actividad docente está suspendida.

Una sucinta explicación de dicha sentencia la encontramos en el fundamento de derecho primero, 3 de la dictada por el TS. La tesis es que se trata de un régimen jurídico diferenciado para el período vacacional (art. 37) y para los días de descanso en Navidad y Semana Sanata (art. 38). Acude después a la jurisprudencia del TJUE para recordar que las mejoras sobre el marco normativo mínimo fijado en el art. 7.2 son objeto de regulación por parte de cada Estado en el ámbito de sus competencias propias en materia laboral. Cita la sentencia de 3 de mayo de 2012(asunto C-337/10)  , de la que conviene reproducir los apartados 34 a 36:

“34. A este respecto, procede recordar que el Tribunal de Justicia ha declarado que la Directiva 2003/88 no se opone a las disposiciones nacionales que establezcan un derecho a vacaciones anuales retribuidas de una duración superior a cuatro semanas atribuido con sujeción a los requisitos de obtención y concesión establecidos por el Derecho nacional (sentencia de 24 de enero de 2012, Domínguez, C‑282/10, apartado 47).

35      En efecto, del tenor literal del artículo 1, apartados 1 y 2, letra a), del artículo 7, apartado 1, y del artículo 15 de la Directiva 2003/88 resulta de manera explícita que el objeto de ésta se limita a establecer disposiciones mínimas de seguridad y salud en materia de ordenación del tiempo de trabajo, sin perjuicio de la facultad de los Estados miembros de aplicar disposiciones nacionales más favorables a la protección de los trabajadores (sentencia Domínguez, antes citada, apartado 48).

36      Por lo tanto, puesto que los Estados miembros están legitimados para establecer, según el origen de la baja médica del trabajador, una duración de las vacaciones anuales retribuidas igual o superior al período mínimo de cuatro semanas garantizado por la Directiva 2033/88 (sentencia Domínguez, antes citada, apartado 50), les corresponde, por una parte, decidir si conceden a los funcionarios el derecho a unas vacaciones retribuidas adicionales además del derecho a las vacaciones anuales retribuidas por un período mínimo de cuatro semanas, pudiendo establecer o no el derecho del funcionario que se jubila a una compensación económica si no ha podido disfrutar de esos derechos adicionales por no haber ejercido sus funciones a causa de una enfermedad y, por otra parte, fijar los requisitos de dicha concesión”.

3. Contra la sentencia de instancia se interpuso recurso de suplicación, al amparo del art. 193 c) LRJS, es decir, con alegación de infracción de normativa y jurisprudencia aplicable.

La infracción normativa alegada fue la del art. 38 de la Ley del Estatuto de los trabajadores en relación con el art. 7.2 de la Directiva 2003/88/CE y los arts. 37 y 38 del convenio colectivo aplicable, que era el de ámbito estatal para los centros de educación universitaria e investigación  (publicado en el BOE de 21 de julio de 2012, aunque por error la fecha que aparece en el hecho probado es la del día 12), y la jurisprudencial era la de la sentencia del TS de 4 de julio de 2018     , de la que fue ponente la magistrada María Lourdes Arastey (resumen oficial: “Derecho. Vacaciones de Navidad no disfrutadas por encontrarse la trabajadora en situación de incapacidad temporal: procede su reconocimiento. Reitera doctrina”).

Para un mejor conocimiento de la hipotética contradicción posteriormente alegada en el RCUD, es conveniente reproducir el hecho probado de la sentencia de instancia cuya impugnación ante el TSJ del País Vasco llevó finalmente al RCUD ante el TS.

“En fecha 14 de Julio de 2004 la empresa demandada y los representantes de los trabajadores firmaron un acuerdo en cuyo punto cuarto se establecía: "Condiciones más beneficiosas: Se mantendrán como condiciones más favorables en calidad de garantía "ad personam" los contenidos del articulado del Convenio de Enseñanza Privada de la Comunidad Autónoma del País Vasco y de los sucesivos acuerdos de Centro habidos hasta la fecha, y que a continuación se relacionan: (...) TERCERA: Navidad y Semana Santa: El personal incluido en el ámbito del Anexo I tendrá derecho a disfrutar de 7 días naturales de vacación durante la Semana Santa y de 9 días naturales durante la Navidad; en ambos casos, de forma continuada, si bien podrán establecerse turnos al efecto de mantener el servicio de los mismos" (Doc. n° 4 del ramo de prueba de la parte actora)”.

Dada la mención concreta a los artículos del convenio colectivo que se consideran infringidos, conviene también su reproducción para un más exacto conocimiento de los términos del litigio ahora examinado, ubicados en el capítulo III que lleva por título “Vacaciones y permisos”

“Artículo 37.

Todo el personal afectado por este Convenio, disfrutará preferentemente en los meses de julio y agosto, de 31 días naturales de vacaciones por año natural, de los que 9 deberán ser, necesariamente, sábados y domingos. El personal de nuevo ingreso o que cause baja, tendrá derecho, en función del tiempo trabajado durante el año natural, a la parte proporcional correspondiente. En caso de que el disfrute del mes completo coincidiera total o parcialmente con el período de incapacidad temporal por maternidad, los días coincidentes se disfrutarán inmediatamente a continuación del término de la licencia maternal. No obstante, las partes podrán acordar otras fechas de disfrute, dentro del año natural.

Artículo 38.

El personal docente-investigador disfrutará de los mismos días de descanso que disfruten los alumnos según disponga el calendario escolar en Navidad y Semana Santa. El personal investigador y el personal de administración y servicios disfrutará de nueve días naturales de descanso en Navidad y seis en Semana Santa, si bien los Centros podrán establecer turnos entre el personal, al efecto de mantener el servicio en los mismos, no considerándose extraordinario el trabajo realizado en tales turnos.

Los Centros, de acuerdo con los representantes de los trabajadores, en su caso, podrán modificar los días de descanso a que se refiere el párrafo anterior, sin que en ningún caso se pueda superar la jornada máxima anual a que se refieren los artículos 34 y 35 de este Convenio.

Todo el personal de estos Centros disfrutará de un día más de descanso al año. El personal investigador del Grupo I-subgrupo II y el personal del Grupo II disfrutará además de dos días adicionales de descanso al año. Corresponde a la Dirección de los Centros la determinación del momento en que se disfruten esos días” (la negrita es mía).

Obviamente, la tesis de la recurrente era que todos los periodos en los que no se prestaba actividad según los artículos citados eran “período vacacional”, y por consiguiente tenía derecho a su disfrute, al no haber sido posible el mismo por la imposibilidad de trabajar durante aquellos anteriormente referenciados al encontrarse de baja

4. Al entrar en la resolución del recurso, la Sala autonómica subraya las diferencias entre el litigio resuelto por la sentencia del TS y el del caso ahora enjuiciado, ya que, si bien ambos casos abordan cuestiones similares, “(no son) coincidentes”. La diferencia radica en que el pacto de empresa aplicable en el caso resuelto por el TS calificaba de “vacaciones” los días a los que se tenía derecho a su disfrute durante los períodos de navidad y de Semana Santa, terminología que no aparece en el art. 38 del convenio colectivo ahora aplicable, que se refiere a “días de descanso”.

El TSJ acude además a la jurisprudencia del TJUE para fundamentar su tesis desestimatoria del recurso, en concreto a la importante sentencia dictada por la Gran Sala el 19 de noviembre de 2019 (asunto C-610/17), de la que transcribe amplio apartados y el fallo, que sintetiza en términos tales que “La declaración del TJUE supone admitir la validez de la concesión a los trabajadores de un periodo vacacional superior al fijado como mínimo de 4 semanas y ese tiempo a mayores, considera que su regulación y en su caso protección, en caso de coincidencia con una situación de incapacidad temporal, es competencia bien dela normativa nacional o bien del convenio colectivo”.

Dicha sentencia fue objeto de detallada atención por mi parte en la entrada “UE. Nuevamentesobre el derecho a vacaciones. Los límites al efecto directo horizontal delart. 31.2 de la Carta de Derechos Fundamentales. Notas a la sentencia del TJUEde 19 de noviembre de 2019 (asuntos C-609/17 y C-610/17)”  en la que me manifesté en estos términos:

“... La consolidada jurisprudencia del TJUE sobre la remisión de la mejora del marco mínimo comunitario a la regulación de cada Estado va a ser determinante para mantener la misma tesis en los litigios ahora enjuiciados, por entender que son supuestos semejantes, siempre y cuando no se toque el mínimo legal. Estando en juego la regulación del derecho a aplazar un determinado período vacacional que no ha podido disfrutarse por razón de una enfermedad quirúrgica (primer supuesto) o por enfermedad (segundo), será la normativa nacional la que fije, y en qué términos, si cabe o no ese aplazamiento cuando el período vacacional excede del de cuatro semanas fijado en la normativa comunitaria y también en la legal finlandesa. Por todo ello, el TJUE concluye, en los mismos términos que la propuesta del abogado general, de que el art. 7.1 de la Directiva 2003/88 “no se opone a normativas nacionales y a convenios colectivos que prevén la concesión de días de vacaciones anuales retribuidas que exceden del período mínimo de cuatro semanas establecido en la citada disposición, y que, al mismo tiempo, excluyen el aplazamiento de esos días de vacaciones en caso de enfermedad”.

... La fina frontera que acoge el TJUE en su sentencia, y que llevará a matizar aún sin decirlo las tesis expuestas en las sentencias de 6 de noviembre de 2018, entre la “facultad” concedida a los Estados de regular una determinada normativa para la que la comunitaria ya ha fijado unos mínimos, y la situación “en la que un acto de la Unión atribuye a los Estados miembros la libertad de elegir entre diferentes formas de aplicación o les confiere una facultad discrecional o de apreciación que forme parte integrante del régimen establecido mediante el acto en cuestión, y también de la situación en la que un acto de tal índole autoriza a los Estados miembros a adoptar medidas específicas dirigidas a contribuir a la consecución de su objetivo”, es la que  llevará a su fallo a considerar que no ha quedado afectada o limitada la protección mínima garantizada a todos los trabajadores y trabajadoras por la normativa comunitaria, y que por ello no entra dentro del campo de la “aplicación” de la normativa comunitaria la regulación convencional a la que se ha prestado atención en este litigio.

... En suma, las mejoras sobre el marco mínimo comunitario quedan dentro del ámbito de las competencias de los Estados miembros, no serán aplicación del Derecho de la Unión y por consiguiente tampoco entrarán dentro del ámbito de aplicación del art. 31.2 de la CDFUE, es decir, no podrá alegarse que este precepto obligaría a no aplicar el derecho interno por ser contrario a la norma de la Unión, en cuanto que no se está aplicando por los Estados miembros una directiva comunitaria. Por decirlo con las propias palabras de la sentencia (apartado 53) “cuando las disposiciones del Derecho de la Unión en el ámbito de que se trate no regulen un aspecto y no impongan a los Estados miembros ninguna obligación específica en relación con una situación determinada, la normativa nacional aprobada por un Estado miembro en lo tocante a ese aspecto se sitúa al margen del ámbito de aplicación de la Carta y no cabe considerar que la correspondiente situación deba apreciarse a la luz de las disposiciones de esta última”.

Más adelante, la Sala autonómica se apoya también en una posterior sentencia del TS de 6 de febrero de 2019     , de la que fue ponente el magistrado Antonio V. Sempere, sobre interpretación de los convenios colectivos, de la que igualmente realiza una muy amplia transcripción y que le sirve para avalar la tesis de la sentencia de instancia “al no considerarse que la misma resulte manifiestamente errónea ni contraria a las normas que contempla el Código Civil sobre interpretación de los contratos”, es decir los art. 1281 a 1289, al ser la jurisprudencia del TS la siguiente:

“Dado su carácter mixto -norma de origen convencional/contrato con eficacia normativa- su interpretación ha de atender tanto a las reglas legales atinentes a la hermenéutica de las normas jurídicas como a aquéllas otras que disciplinan la interpretación de los contratos, esto es: los arts. 3 , 4 y 1281 a 1289 CC , junto con el principal de atender a las palabras e intención de los contratantes, pues no hay que olvidar que el primer canon hermenéutico en la exégesis de los contratos -naturaleza atribuible al convenio colectivo- es "el sentido propio de sus palabras" [art. 3.1 CC ], el "sentido literal de sus cláusulas" [ art. 1281 CC ] ( STS 25/01/05 -rec. 24/03 -), que constituyen "la principal norma hermenéutica - palabras e intención de los contratantes-" (STS 01/07/94 -rec. 3394/93 -), de forma que cuando los términos de un contrato son claros y terminantes, no dejando lugar a dudas sobre la intención de los contratantes, debe estarse al sentido literal de sus cláusulas, sin necesidad de acudir a ninguna otra regla de interpretación (SSTS -próximas- de 13/03/07 -rcud 93/06 -; 03/04/07 - rcud 716106 -; 16/01/08 -rco 59/07 -; 27/05/08 -rcud 4775/06 -; y 27/06/08 -rco 107/06 -).

Las normas de interpretación de los arts. 1282 y siguientes del CC tienen carácter de subsidiariedad en su aplicación [ STS de 01/02/07 -rcud 2046/05 -], de forma que cuando la literalidad de las cláusulas de un contrato sean claras, no son de aplicar otras diferentes que las correspondientes al sentido gramatical, o dicho de otro modo, el art. 1281 CC consta de dos párrafos, que persiguen la doble finalidad de evitar que se tergiverse lo que aparece claro, o que se admita, sin aclarar lo que se ofrezca oscuro, siendo factor decisivo de interpretación, en el primer supuesto las palabras empleadas, y en el segundo la intención evidente de los contratantes (así, entre otras, SSTS 13/03/07 -rcud 93/06 -; 03/04/07 -rcud 716/06 -; 16/01/08 -rco 59/07 -; 27/05/08 -rcud 4775/06 -;y, 24/06/08 - rcud 2897/07 -)”.

Por consiguiente, dada la diferencia que el convenio colectivo aplicable efectúa entre los días de vacaciones (art. 37) y los días de descanso (art. 38), y la vinculación de los segundos con períodos de inactividad escolar y que se reconocen no solo al personal docente-investigador sino también, entre otros, al personal de administración en el que se encuentra la recurrente, se desestimará recurso, añadiendo un argumento más los efectos de defender la tesis expuesta, ya que se basa en el derecho a disfrutar del período “vacacional” en otro momento si no puede serlo cuando estaba previsto, mientras que tal regulación no existe para los días de descanso de Navidad y Semana Santa, algo que no debería obstar a mi parecer a que si se entendieran también como período vacacional, que al fin y al cabo es lo que se discute, pudieran disfrutarse en otros periodos distintos.

5. Tenemos ya situados los términos del debate, en el que entran en juego preceptos convencionales y su interpretación, en relación con la normativa comunitaria y estatal, y la interpretación efectuada por el TJUE del art. 7.2 de la Directiva cuando la regulación nacional, legal o convencional, concede períodos vacacionales que superan las cuatro semanas, y siendo su regulación, y sus límites, competencia propia de cada Estado.

Contra la sentencia de suplicación se interpuso RCUD por la parte trabajadora, aportando como sentencia de contraste la misma que la alegada como infringida en el recurso de suplicación, y como infracción normativa, al amparo del art. 207 e) LRJS los mismos preceptos que lo fueron en suplicación.

Como ya he indicado con anterioridad, el Ministerio Fiscal abogaba por la procedencia del recurso, al considerar existente la contradicción entre la sentencia recurrida y la aportada de contraste, desde la previa perspectiva procesal formal, y acertada la tesis de la segunda “porque emana de esta Sala Cuarta”, siendo su parecer (vid fundamento de derecho primero 4) que resultaba la diferente regulación convencional existente en uno y otro caso, y que la denominación que el convenio otorgue a períodos en los que no se preste actividad “carece de trascendencia práctica”. No es, ciertamente, una tesis, la de la Fiscalía, que vaya en contra sino más bien lo contrario, a mi parecer, de la interpretación más favorable del TJUE al pleno ejercicio del derecho al disfrute de uno o varios períodos vacacionales que no hubieran podido serlo por encontrarse la persona trabajadora de baja, aún cuando no podemos dejar de tener en consideración la citada jurisprudencia del TJUE respecto al amplio margen de actuación que deja a los Estados miembros para regular los períodos vacacionales que superen el mínimo fijado en el art. 7 de la Directiva. No obstante, la sentencia del TS se centrará en la regulación convencional, preferentemente, para llegar a la desestimación del RCUD.

6. Con prontitud centra la Sala la cuestión a da respuesta, cual es la de decidir, y obsérvese ya los términos que utiliza, “si los días de inactividad asociados a la Semana Santa y Navidad deben tener el mismo tratamiento que las vacaciones estivales a efectos de la salvaguarda del derecho a su disfrute en el año siguiente al alta” (la negrita es mía).

Procede a continuación a recordar los hechos más relevantes del caso, la pretensión formulada en la demanda, la regulación convencional aplicable, las sentencias dictadas en instancia y en suplicación, el contenido del RCUD, la impugnación de la parte empresarial (que considera inexistente la contradicción por la diferente regulación convencional, y también por la aplicación de la jurisprudencia del TJUE antes mencionada) y el informe del Ministerio Fiscal.

E inmediatamente a continuación, en cuanto que la parte recurrida ha sostenido la inexistencia de contradicción, la Sala entra a conocer de la existencia o no de la misma, por tratarse de un requisito de orden público procesal laboral, ya poniendo de manifiesto que, si existiera, y en cuanto que la sentencia aportada de contraste fue dictada por la Sala, “habremos de estimar el recurso o, en su caso, cambiar de forma razonada nuestra propia doctrina”.

Recuerda ampliamente, en primer lugar, los requisitos que la jurisprudencia del TS considera necesarios para poder apreciar la existencia de contradicción. Sobre esta temática he centrado mi atención en diversas entradas anteriores, siendo una de ellas, que considero más significativa, la titulada “RCUD. ¿Contradicción sí,contradicción no? El art. 219.1 de la Ley reguladora de la jurisdicción socialy su interpretación. Notas a dos sentencias del Pleno del TS de 22 y 26 dejulio”  , debatiéndose además en una de ellas la aplicación de la jurisprudencia del TJUE, es decir sobre la interpretación del derecho comunitario (recordemos que el art. 4bis 1 de la Ley Orgánica del Poder Judicial dispone que “Los Jueces y Tribunales aplicarán el Derecho de la Unión Europea de conformidad con la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea”).

Efectúa una amplia síntesis de la ya referenciada sentencia aportada de contraste, de la que reproduce textualmente la afirmación de que “... No hay en ella (se refiere al art. 38.3 LET) -y no podía haberla sin riesgo de contravenir el mandato de la Directiva-, distinción alguna respecto a diferentes periodos vacacionales y ninguna duda ofrece su absoluta aplicabilidad a la integridad del derecho a vacaciones de los trabajadores".

7. Y llega ya el momento de decidir sobre la existencia o no de contradicción, ya que de apreciarse que no existe la sentencia debe ser desestimatoria del recurso, en aplicación de la consolidada jurisprudencia, citada en el fundamento de derecho tercero, según la cual “cualquier causa que pudiese motivar en su momento la inadmisión del recurso, una vez que se llega a la fase de sentencia, queda transformada en causa de desestimación”.

La inexistencia de contradicción es la tesis del TS por las “diversas razones” que se enumeran, con la debida argumentación posterior, en el fundamento de derecho segundo 3, y que son sustancialmente coincidentes con las tesis de las resoluciones dictadas en instancia y en suplicación.

En primer lugar, la diferente regulación en el pacto de empresa (sentencia de contraste) y en el convenio colectivo (sentencia recurrida). En el primero, la terminología utilizada para todos los periodos de inactividad es la de “vacaciones”, mientras que en el segundo solo se refiere a las “vacaciones por año natural” en el art. 37, utilizando la expresión “días de descanso” para los restantes períodos.

En segundo lugar, la diferente regulación respecto a la concreción del reconocimiento del derecho. En efecto, en la sentencia de contraste se trataba de la aplicación de una condición más beneficiosa, transcrita con anterioridad, mientras que en la recurrida la aplicación es directa por mor de su regulación, siendo ello considerado sustancialmente relevante también para el TS.

En tercer lugar, y acudiendo, sin citarlas expresamente, a las reglas sobre interpretación de los contratos, se sostiene que la regulación en preceptos diferenciados de los días de “vacaciones estivales” y de los días de “descanso” en Navidad y Semana Santa, abonan la tesis de la voluntad negocial de tratar de forma diferenciada ambas interrupciones de la relación contractual, completando el TS las tesis de instancia y suplicación con las menciones contenidas en los arts. 37 y 38 sobre el “·disfrute del mes completo” (vacaciones) o el disfrute “proporcional” (días de descanso).

O dicho en otros términos, que se desprende de todo lo anteriormente expuesto, que “como ya subrayó la sentencia del Juzgado de lo Social, las vacaciones y los días de descanso son abordados por el convenio colectivo desde perspectivas diferentes y que poseen también fines variados”.

Dos argumentos adicionales aporta la Sala para sostener que la tesis acertada es la de inexistencia de contradicción. La primera, que no se ha cuestionado la interpretación del convenio colectivo que se ha efectuado tanto ahora como en la tramitación de proceso tanto en instancia como en suplicación, por lo que no se ha planteado unificación en sede casacional, “por lo que no cabe trasladar la doctrina de nuestra STS 711/2018 al presente litigio”.

A modo, así me lo parece, de cierre de toda la argumentación anterior, la Sala enfatiza que el período vacacional está previsto para diversas fechas del año en la sentencia de contraste, algo que no ocurre en la sentencia recurrida, ya que sólo aparece en un caso (vacaciones estivales, art. 37 del convenio colectivo), mientras que los restantes períodos de interrupción de la relación contractual laboral “se configuran como días de descanso, con regulación específica y diferenciada”.

8. Concluyo aquí el comentario de una nueva sentencia del TS sobre el disfrute de vacaciones.

La importancia de la regulación convencional adquiere un rol determinante a la hora de decidir si es aplicable la jurisprudencia del TJUE una vez que se ha superado, por mejora, el período fijado en el art. 7.2 de la Directiva 2003/88/CE, y ello me parece que queda implícitamente reflejado en la sentencia comentada del TS, aunque ciertamente la tesis de la inexistencia de contradicción lleva a que no se plasme de manera explícita.

Por otra parte, creo que la sentencia es un buen toque de atención a los sujetos negociadores para que concreten con precisión y claridad cuál es la finalidad de cada precepto, ya que de no ser así se seguirán suscitando nuevos problemas ante los juzgados y tribunales.

Buena lectura.  

 

 

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