Despido disciplinario. Inexistencia de vulneración de derecho fundamentales, sin que afecte el reconocimiento empresarial de improcedencia. Notas a la sentencia del TSJ de Galicia de 6 de febrero de 2023.

 

1. No es frecuente que se produzca un despido disciplinario durante un contrato de duración determinada.  Es mucho más habitual que, en casos similares como los que se expondrán a continuación, poco antes de cumplirse el plazo estipulado para la extinción, se comunique la finalización extinción del contrato, al amparo de las posibilidades ofrecida por el art. 15 de la Ley del Estatuto de los trabajadores y el Real Decreto 2720/2018, de 18 de diciembre.  

Sin embargo, en esta ocasión sí nos encontramos con un despido disciplinario, que plantea interesantes cuestiones desde la perspectiva de la garantía de indemnidad de la persona trabajadora, en relación con el correcto ejercicio del poder sancionador por parte del sujeto empleador.

La sentencia objeto de anotación en esta entrada del blog es la dictada porla Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia el 6 defebrero  , de la que fue ponente el magistrado Fernando Lousada.

La resolución judicial estima el recurso de suplicación interpuesto por la parte empresarial contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social núm.4 de A Coruña el 14 de julio de 2022, en la que estimó parcialmente la demanda interpuesta por la parte trabajadora en procedimiento por despido y declaró la improcedencia de este, si bien la petición principal era de la declaración de nulidad por vulneración de derechos fundamentales, y condena al abono de una indemnización de 30.000 euros por daños y perjuicios.

2. El litigio encuentra su origen en sede judicial con la presentación de la citada demanda, habiendo iniciado la prestación de sus servicios la trabajadora después demandante el 14 de diciembre de 2021, con contrato a tiempo parcial de duración determinada (hasta el 13 de junio de 2022) por circunstancias de la producción. La actora prestaba sus servicios para la empresa Team Today SL , cuyo objeto social es “comercio al por mayor de prendas de vestir y calzado. Industria textil. Fabricacion de tejidos textiles. Confección de prendas de vestir. Confección de prendas de vestir, excepto de peletería. Confección de prendas de vestir de cuero. Confección de ropa de trabajo. Confección de otras prendas de vestir”. La prestación de servicios se llevaba a cabo “en el córner de la marca en la planta primera del Corte Inglés de La Coruña”.

El conflicto propiamente dicho se inicia cuando la encargada de la tienda puso en conocimiento de la empresa, el 2 de marzo, “incumplimientos imputables a la trabajadora” (hecho probado cuarto). La fecha tiene especial importancia, ya que hasta que se comunica, por burofax electrónico, el día 10, el despido disciplinario, hay una serie de actuaciones por la parte trabajadora sobre las que se debatirá posteriormente si tienen importancia a los efectos de determinar si se ha vulnerado su garantía de indemnidad como concreta manifestación del derecho a la tutela judicial efectiva. En efecto, tenemos conocimiento de dichas actuaciones en los hechos probados quinto, sexto y séptimo:

“Quinto: A través de correo electrónico de 7 de marzo de 2022 la trabajadora pregunta cuando se hace efectiva la nómina, poniendo de manifiesto que ha cobrado, meses atrás, el día 7, y 8.

Sexto: A través de correo electrónico de 8 de marzo de 2022 la trabajadora pone en conocimiento de la empresa que en la nómina no consta plus de transporte del mes pasado

Séptimo: A través de correo electrónico de 9 de marzo de 2022 la trabajadora pone de manifiesto que el día 9 todavía no le han ingresado el sueldo, siendo varios meses los que el pago del sueldo se hace tarde”.

Siguiendo con el desarrollo del conflicto tal como se refiere en los hechos probados, tenemos conocimiento de que la comunicación empresarial de despido imputa a la trabajadora son las de bajo rendimiento e insubordinación a su jefe inmediato, si bien inmediatamente reconoce que el despido es improcedente y pone a disposición de la trabajadora la indemnización correspondiente. El día 16 se comunica a la trabajadora el documento de liquidación y finiquito, que había sido emitido por la empresa el mismo día, 10, de comunicación del despido.

Por la importancia que tiene en el debate sobre la posible vulneración de derechos fundamentales, reproduzco los hechos probados noveno y décimo:

“Noveno: Al día siguiente (11 de marzo de 2022) la trabajadora se persona en la tienda, remitiéndose por la empresa desde la cuenta DIRECCION001 comunicación al dispositivo móvil nº NUM000, propiedad de la misma, el cual dispone de cuenta de correo (DIRECCION002), a la que únicamente se puede acceder desde dicho dispositivo, encontrándose en una caja depositada en un cajón en un armario del indicado "corner" y protegido a través de "pin".

Décimo: El anterior correo electrónico también es remitido a las cuentas de correo electrónico de la actora, así como a DIRECCION003 y DIRECCION004”.

3. Contra la sentencia de instancia se interpuso recurso de suplicación por la parte trabajadora, reiterando su defensa de la tesis principal expuesta en la demanda, es decir la declaración de nulidad del despido y la condena empresarial al abono de la indemnización de 30.000 euros por daños y perjuicios. Dicho recurso se articula a través de los apartados b) y c) del art. 193 de la Ley reguladora de la jurisdicción social, es decir con petición de modificación de hechos probados y alegación de infracción de normativa y jurisprudencia aplicable.

Una primera modificación solicitada es la relativa a la cuantía del salario regulador. Dado que en realidad se plantea una discusión jurídica sobre la inclusión en aquel del plus de distancia, negada por la sentencia de instancia, la Sala la rechaza por deber ser una cuestión a tratar, en su caso, “en la sede jurídica de este recurso”.

Se admiten por la Sala dos adiciones a los hechos probados noveno y undécimo (vid. Fundamento de derecho segundo, apartados 2º y 3), si bien dejando claro que “no tiene trascendencia para el fallo” , basados en prueba pericial informática que se invoca, y que versan sobre el libre acceso al escrito del despido por no disponer de contraseña  para poder acceder.

4. Obviamente, el eje central de la sentencia de la Sala es la fundamentación jurídica que llevará a la desestimación del recurso, debiendo dar repuesta a las normas alegadas como infringidas. Para la parte recurrente, que reitera en buena medida las tesis de instancia, además de la vulneración del art. 26 de la LET, relativo al salario y los conceptos que lo integran, y del art. 55 de la misma norma en cuanto a la calificación jurídica del despido, se ha producido, en relación con el anterior, la vulneración del art. 24 CE, y además otros derechos fundamentales como el art. 14 y 18. Así se recoge en el fundamento de derecho tercero:

“Respecto al examen de las normas sustantivas y de la jurisprudencia aplicadas, se denuncia (1)la infracción del artículo 26, apartados 1 y 3, del Estatuto de los Trabajadores, en orden a la determinación del salario regulador, y (2) la infracción del artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores, en relación con el artículo 108.2 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, con vulneración de la Constitución Española, en particular del artículo 24.1 en su vertiente de garantía de indemnidad, del artículo 18 al vulnerarse el derecho al honor, a la intimidad personal y familiar de la trabajadora, a la dignidad, a la integridad moral, al secreto delas comunicaciones, además del derecho a la privacidad y a la propia imagen, y asimismo del artículo 14 por discriminación con un claro menoscabo de su dignidad profesional y personal, en relación con el artículo 183de la Ley reguladora de Jurisdicción Social, siendo de aplicación los artículos 8 y 40 de Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social”.

5. Responde en primer lugar la Sala a la infracción alegada del art. 26 respecto a la no inclusión del plus de distancia en el salario regulador de la indemnización. Con correcta precisión a mi parecer, se defiende el carácter extrasalarial de tal concepto, concretando, al confirmar la tesis de instancia que “… el abono del plus, en el caso de la recurrente, no ha sido uniforme durante la vigencia de la relación laboral… , ni tampoco se ha acreditado su devengo durante las vacaciones, o periodos de suspensión del contrato de trabajo… , y además (como razona el juzgador de instancia) el plus transporte no se devenga siempre según el convenio colectivo aplicable sino solo cuando la empresa no asuma el transporte al personal desde las inmediaciones de sus domicilios a sus respectivos centros de trabajo, circunstancias todas ellas indicativas en este caso concreto del carácter extrasalarial del plus transporte…”.

Se detiene a continuación la Sala en el examen de la infracción de los arts. 24.1, 18 t 14 CE.

¿Ha existido una represalia por parte empresarial contra la trabajadora, es decir una vulneración de su garantía de indemnidad, por haber sido despedida el día 10 de marzo, cuando en días anteriores había dirigido tres escritos a la empresa con preguntas y quejas respecto a la remuneración salarial? Tras sintetizar doctrina constitucional y jurisprudencial, se rechaza esta tesis por entender que no cabe tal conclusión “en el sentido de la jurisprudencia interpretativa del art. 24 de la Constitución española”, por cuanto, este es el dato que me parece más importante, “… no consta una negativa de la empresa a atender las quejas o, cuando menos, a dar una explicación convincente…”.

Soy del parecer, tras la lectura del tercer párrafo del fundamento de derecho quinto, que la Sala, y por supuesto en especial el ponente, tenía las mismas dudas que he apuntado por mi parte al inicio de la exposición sobre la posible vulneración de la garantía de indemnidad, y para llegar a la conclusión negativa se acoge a la misma tesis que la sentencia de instancia, basada en el hecho de que el despido, con independencia de que la empresa haya reconocido su improcedencia, se basa en el escrito de la delegada de la tienda, al haber hecho suyas la empresa en el escrito de despido las infracciones denunciadas antes de que se presentaran las “quejas” por parte de la trabajadora. Así se recoge en la sentencia:

“… las causas de despido alegadas en la carta se corresponden con los incumplimientos puestos en conocimiento por la encargada de la tienda el 2 de marzo de 2022 (entre otros: críticas a la firma, compañeras y personal de El Corte Inglés, cambio de maniquíes sin autorización, abandono del puesto de trabajo, descanso de café y cigarro cuando no le corresponde; hecho probado cuarto en relación con el contenido del correo electrónico a que ese hecho se refiere y que da por reproducido), lo que acredita que la gestación de la decisión de despedir obedeció a motivos disciplinarios que, aunque pudieran valorarse insuficientes o no encontrarse plenamente acreditados (de hecho, la empresa ha optado en la misma carta de despido por reconocer la improcedencia) permiten descartar que la conducta de la empresa sea una vulneración de la garantía de indemnidad”.

¿Ha existido vulneración del art. 18 CE, es decir la intromisión ilegítima en la privacidad de la trabajadora despedida? No desde luego en la carta de despido, y en donde pone el acento el recurso es en el hecho de que la falta de contraseña para poder acceder al escrito de despido y a la documentación de liquidación y finiquito supone una vulneración del derecho a la protección de datos de carácter personal.

La tesis de la parte recurrente, la de que cualquier persona de la empresa podría tener acceso a dicha documentación, es rechazada por la Sala (recuérdese que se admitió la adición del dato de la falta de contraseña, pero indicando inmediatamente a continuación que no tenía trascendencia para el fallo) a partir de lo recogido en los hechos probados. Con mucha precisión, se constata que el acceso a dichos documentos era especialmente complejo, por una parte, y por otra que la remisión a dos direcciones concretas, del departamento de recursos humanos y del de la persona responsable del personal de todas las tiendas de  España, tenía una evidente justificación  por ser “personas integradas en el círculo rector de la empresa” y “tener el acceso una finalidad legitima vinculada a la ejecución de un contrato de trabajo”. Así se expone en la sentencia:

“…. se envió a un correo electrónico (a saber DIRECCION002 ) que solo es accesible desde un dispositivo propiedad de la empresa que se encuentra dentro de un armario del córner donde está instalada la tienda dentro de El Corte Inglés, y además ese dispositivo está protegido por un pin (hecho probado décimo), con lo cual no ha habido posibilidad de acceso legítimo a ese correo por personal ajeno a la empresa, en concreto por personal de El Corte Inglés, pues, para acceder, debería coger el dispositivo de un armario sito en las dependencias de la empleadora y hackeando un pin de seguridad de la cuenta de correo electrónico, sin que la circunstancia de que el armario no estuviese cerrado con llave altere esta conclusión dado que ese armario debe estar sometido a la vigilancia de la encargada de la tienda, amén del pin de seguridad de la cuenta que cubriría una eventual brecha de seguridad. De otro lado, la carta de despido, y también el documento de liquidación y finiquito, se enviaron a dos correos electrónicos (a saber, DIRECCION003 y DIRECCION004 ) que se corresponden, el uno con recursos humanos de la empresa demandada, y el otro con la responsable de personal de todas las tiendas de la marca en España, correos a los cuales, además, la propia trabajadora se había dirigido previamente para gestiones varias (en concreto, la trabajadora se había dirigido al correo de la Sra. Tarsila en relación con un permiso, según se recoge, con valor de hecho probado, en la fundamentación jurídica de la sentencia de instancia). En resumen, a la carta de despido solo han podido tener acceso la encargada de la tienda con la finalidad de notificarla, el departamento de recursos humanos y la responsable de personal de todas las tiendas de la marca en España, siendo todos ellos accesos legítimos al tratarse de personas integradas en el círculo gestor de la empresa, y tener el acceso una finalidad legítima vinculada a la ejecución de un contrato de trabajo; o, dicho de otro modo, a la carta de despido ni podía tener acceso legítimo nadie más, ni se puede considerar la existencia de negligencia en las cautelas para evitar el acceso ilegítimo de terceras personas”.

Por último, se rechaza por la Sala la alegación de haber sido discriminada la trabajadora y suponer ello una vulneración del art. 14 CE, al no haberse alegado ninguna de las causas concretas de discriminación recogidas en dicho precepto, por lo que el litigio se reconduce a un supuesto de vulneración de la legalidad ordinaria, existiendo la causa que lo justifique, si bien, y aquí la Sala manifiesta un claro conocimiento de la realidad de las relaciones laborales, “… otra cosa es que la empresa (acaso porque en el caso de autos el coste de acudir a juicio sería superior a reconocer la improcedencia; o por cualquier otra razón) haya reconocido la improcedencia.

Buena lectura.