1. El Tribunal de
Justicia de la Unión Europea dictó el 13 de octubre tres sentencias de indudable
interés en el ámbito de las relaciones de trabajo, tanto en materia laboral
como de la protección social.
Una de ellas, la
que motiva la presente entrada (asunto C-344/20)
, mereció una amplia y detallada nota de prensa del gabinete de comunicacióndel TJUE , ampliamente reproducido casi literalmente
poco después por muchos medios de comunicación y en las redes sociales, con un
titular que a mi parecer recoge solo una parte, ciertamente muy importante, del
fallo de la resolución judicial tras una detallada fundamentación. En efecto,
tras indicar que se trata de un asunto que versa sobre “prenda de vestir con
connotaciones religiosas”, explica que “la norma interna de una empresa privada
que prohíbe llevar cualquier signo visible de convicciones religiosas,
filosóficas o espirituales no constituye una discriminación directa siempre que
se aplique de manera general e indiferenciada a todos los trabajadores”, y en
el primer párrafo de la nota de prensa destaca otro de los contenidos
relevantes de la sentencia, cual es que “según el Tribunal de Justicia, procede
considerar que la religión y las convicciones constituyen un mismo y único
criterio de discriminación, so pena de menoscabar el marco general para la igualdad
de trato en el empleo y la ocupación establecido en el Derecho de la Unión, más
concretamente en la Directiva 2000/78”.
Ahora bien, como
he indicado, fueron dictadas otras dos sentencias que también interesan a la
comunidad jurídica laboralista, y de las que afortunadamente tuvimos noticia
inmediata a través de la lista de distribución que el profesor, y buen amigo,
José María Miranda Boto, mantiene al día y con la que nos tiene muy bien informados
de las resoluciones del TJUE que inciden, directa o indirectamente, en las
relaciones de trabajo al interpretar el Derecho de la Unión. Dejo constancia, con
obligada brevedad, de su contenido, antes de entrar en el estudio del asunto
C-344/20.
2. La sentencia
dictada por la Sala Segunda en el asunto C-713/20 , responde la petición de decisión prejudicial planteada por el Tribunal Central
de Apelación de los Países Bajos, y versa sobre la interpretación del art. 11.3,
a) y e), del Reglamento (CE) núm. 883/2004 del Parlamento Europeo y del Consejo,
de 29 de abril de 2004, sobre la coordinación de los sistemas de Seguridad Social.
El litigio al que
debe dar respuesta el TJUE se centra, tal como se explica en el apartado 38, al
sintetizar las cuestiones prejudiciales planteadas por el tribunal neerlandés,
en determinar si el citado precepto “debe interpretarse en el sentido de que
una persona que resida en un Estado miembro y realice, por medio de una empresa
de trabajo temporal establecida en otro Estado miembro, misiones de trabajo
temporal en el territorio de ese otro Estado miembro estará sujeta, durante los
intervalos entre las citadas misiones de trabajo temporal, a la legislación
nacional del Estado miembro de empleo, o bien en el sentido de que tal persona
estará sujeta, durante dichos intervalos, a la legislación nacional del Estado
miembro de residencia”. Para entender mejor el caso, debe indicarse que se
trataba de dos trabajadores que prestaban sus servicios en los Países Bajos y
que residían en Alemania y Polonia, respectivamente.
El TJUE concluye,
a partir de los datos fácticos que obraban a su disposición, que los
demandantes (en sede judicial nacional) que prestaban servicios contratados a
través de una empresa de trabajo temporal “no ejercían una actividad por cuenta
ajena ni se encontraban en una situación asimilada a efectos de la legislación
neerlandesa”, por lo que, “no estaban incluidos en el ámbito de aplicación del
artículo 11, apartado 3, letra a), del Reglamento n.º 883/2004, de forma que no
estaban sujetos a la legislación neerlandesa”.
Tras hacer suya la
tesis del abogado general Giovanni Pitruzzella, expuesta en sus conclusiones presentadas el 17 de marzo, de que para poder
aplicar la legislación del Estado miembro de empleo es necesario que exista “una
relación laboral continuada”, algo que no se da en el litigio en cuestión, falla
en estos términos: el citado artículo “debe interpretarse en el sentido de que
una persona que resida en un Estado miembro y realice, por medio de una empresa
de trabajo temporal establecida en otro Estado miembro, misiones de trabajo
temporal en el territorio de ese otro Estado miembro estará sujeta, durante los
intervalos entre las citadas misiones de trabajo, a la legislación nacional del
Estado miembro en el que reside, siempre que, en virtud del contrato de trabajo
temporal, la relación laboral cese durante esos intervalos”.
3. La sentencia
dictada por la Sala séptima en el asunto C-199/21 da respuesta a la petición de decisión
prejudicial planteada por el Tribunal Federal de lo Tributario de Austria y
versa sobre la interpretación del art. 67, segunda frase, y del art. 68, apartados
1 y 2, del Reglamento (CE) n.º 883/2004 del Parlamento Europeo y del Consejo,
de 29 de abril de 2004, sobre la coordinación de los sistemas de seguridad
social y del art. 60 del Reglamento (CE) n.º 987/2009 del Parlamento Europeo y
del Consejo, de 16 de septiembre de 2009, por el que se adoptan las normas de
aplicación del Reglamento anterior.
En síntesis, así
se explica en el apartado 2, hay un conflicto entre un trabajador y la Administración
tributaria de Viena), “en relación con la recuperación de las prestaciones
familiares que (el trabajador) percibió en Austria durante el período
comprendido entre enero y agosto de 2013 en concepto de carga económica ligada
a la manutención de su hija, que vivía con su exesposa en Polonia”.
El trabajador
demandante (en sede judicial nacional) es de origen polaco, tiene la
nacionalidad austriaca y reside exclusivamente en Austria, habiéndose
divorciado de su esposa, de nacionalidad polaca y que reside en este territorio
junto con la hija nacida del matrimonio, en 2011, siendo lo relevante a efectos
del conflicto (ver apartado 14) que el
trabajador percibió “de las instituciones competentes polacas y austriacas una
pensión por jubilación anticipada en virtud de períodos de seguro acumulados
sucesivamente en Polonia y en Austria”, siendo así que la reclamación posterior
de la administración tributaria austriaca, para las prestaciones percibidas
entre enero y agosto de 2013, se llevó a cabo por considerar, de acuerdo a
la normativa comunitaria, que al percibir una pensión en Polonia la Republica
austriaca “no era competente para conceder tales prestaciones”.
El TJUE da respuesta
a las cinco cuestiones prejudiciales planteadas por el tribunal austriaco,
agrupándolas en dos bloques, las tres primeras, por una parte, y la cuarta y
quinta por otra.
La síntesis de la
primera (ver apartado 26) es “cómo deben interpretarse el artículo 67, segunda
frase, y el artículo 68, apartados 1 y 2, del Reglamento n.º 883/2004 para
determinar, cuando una persona percibe pensiones en dos Estados miembros, con
arreglo a la legislación de cuál de esos Estados miembros tiene derecho, en su
caso con carácter prioritario, a las prestaciones familiares”. El TJUE falla
que la segunda frase del artículo 67 del Reglamento n.º 883/2004 debe interpretarse
en el sentido de que, cuando una persona percibe pensiones en dos Estados
miembros, “tiene derecho a las prestaciones familiares con arreglo a la
legislación de ambos Estados miembros. Cuando la percepción de tales
prestaciones en uno de esos Estados miembros esté excluida en virtud de la
legislación nacional, no se aplicarán las normas de prioridad previstas en los
apartados 1 y 2 del artículo 68 de dicho Reglamento”. Y no se aplican las normas
de prioridad, añado a partir de la fundamentación de la sentencia, basada en
los datos fáctico puestos a su disposición, ya que (apartado 36), ni el trabajador
ni su esposa “podían percibir prestaciones familiares en Polonia por la carga
de la manutención de su hija, residente en dicho Estado miembro, dado que el
importe de la pensión percibida por DN en Austria superaba el importe máximo de
ingresos que daba derecho a tales prestaciones en virtud de la legislación
polaca”.
En segundo lugar,
el TJUE sintetiza la cuarta y quinta cuestiones prejudiciales planteadas, debiendo
dar respuesta a si el art. 60.1, tercera frase del Reglamento núm. 987/2009 “debe
interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional en virtud
de la cual el derecho a las prestaciones familiares está reservado al
progenitor que viva con el hijo, de modo que, aun cuando ese progenitor no haya
solicitado tales prestaciones, el otro progenitor, que soporta de hecho
exclusivamente la carga económica ligada a la manutención del hijo, no tiene
derecho a ellas”.
El TJUE, que hace
suyas las conclusiones del abogado general Priit Pilamäe, presentadas el 2 de junio, concluye que dicho
precepto “debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa
nacional que permite la recuperación de las prestaciones familiares que, cuando
el progenitor que tiene derecho a ellas en virtud de dicha normativa no ha
presentado ninguna solicitud, se han concedido al otro progenitor, cuya
solicitud ha sido tramitada con arreglo a dicha disposición por la institución
competente y que soporta de hecho exclusivamente la carga económica ligada a la
manutención del hijo”.
Llega a tal conclusión,
siempre siguiendo las conclusiones del abogado general, que (apartado 54) “al
prever que, cuando el progenitor que tiene derecho a las prestaciones
familiares en virtud de la normativa nacional no las ha solicitado, debe
tramitarse la solicitud presentada, en particular, por el «otro padre», el
artículo 60, apartado 1, tercera frase, del Reglamento n.º 987/2009 tiene como
finalidad garantizar que, en cualquier situación, estas prestaciones, conforme
a su objeto, se destinen al presupuesto familiar y compensen los gastos
soportados por la persona que asume efectivamente la carga de la manutención
del hijo”.
4. Toca ya adentrarse
en el examen de la sentencia dictada en el asunto C-344/20, en la que el TJUE
se apartará tanto de la argumentación como de las conclusiones presentadas por la abogado general,
Laila Medina, el 28 de abril de 2022.
Se trata de una
nueva sentencia que podemos incluir dentro de la saga del TJUE sobre el ejercicio
de la libertad religiosa en el ámbito de las relaciones de trabajo y sus
límites, que ha merecido mi atención en varias entradas anteriores del blog; y
más exactamente, como bien indica la abogado general, la petición de decisión
prejudicial planteada por el Tribunal de lo Laboral Francófono de Bruselas
mediante resolución de 27 de julio de 2020, “es consecuencia directa de las
sentencias del Tribunal de Justicia dictadas en los asuntos G4S SecureSolutions , Bougnaoui y ADDH y WABE sobre
discriminación por motivos de religión o convicciones en el sentido de la
Directiva 2000/78”. En la introducción de las conclusiones, la
abogada general expone que “El presente asunto brinda al Tribunal de Justicia
la oportunidad de abordar una vez más la cuestión de si se puede prohibir a
los trabajadores de una empresa privada, incluidos aquellos que están en
prácticas, llevar en su lugar de trabajo una vestimenta determinada basada en
preceptos religiosos. El Tribunal de Justicia deberá examinar también el
margen de apreciación que el artículo 8 de la Directiva 2000/78 reconoce a los
Estados miembros para adoptar disposiciones más favorables para la protección
del principio de igualdad de trato que las previstas en la citada Directiva, en
particular considerando la religión y las convicciones religiosas un motivo
autónomo de discriminación. Conforme a la solicitud del Tribunal de Justicia,
las presentes conclusiones se circunscribirán a esta segunda cuestión” (la
negrita es mía).
5. Situemos
primeramente los términos del litigio. Versa sobre la interpretación de los
artículos 1, 2, apartado 2, letra a), y 8, apartado 1, de la Directiva
2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento
de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación.
Según podemos conocer en el apartado 3, la petición se presenta en el contexto
de un litigio entre una demandante, y la parte demanda, una cooperativa, “en
relación con la falta de toma en consideración de la candidatura espontánea de
la demandante en el litigio principal para obtener unas prácticas, debido a la
negativa de esta a respetar la prohibición impuesta por S.C.R.L. a sus
empleados de manifestar sus convicciones religiosas, filosóficas o políticas,
en particular, a través de la forma de vestir”.
Recordemos que el art.
1 dispone que el objeto de la Directiva es establecer un marco general para
luchar contra la discriminación por motivos, entre otros, “de religión o
convicciones”; por su parte, el art. 2.2 a) tipifica como discriminación
directa “cuando una persona sea, haya sido o pudiera ser tratada de manera
menos favorable que otra en situación análoga por alguno de los motivos
mencionados en el artículo 1”; por fin, el art. 8.1 permite a los Estados
miembros “adoptar o mantener disposiciones más favorables para la protección
del principio de igualdad de trato que las previstas en la presente Directiva”.
El amplio resumen
oficial de la sentencia es el siguiente: “Procedimiento prejudicial — Política
social — Directiva 2000/78/CE — Igualdad de trato en el empleo y la ocupación —
Discriminación por motivos de religión o convicciones — Norma interna de
neutralidad de una empresa privada — Prohibición de uso de cualquier signo
visible de carácter político, filosófico o religioso en el lugar de trabajo —
Obligaciones de vestimenta específica de una religión — Artículo 8 —
Disposiciones más favorables de Derecho nacional para la protección del
principio de igualdad de trato — Margen de apreciación de los Estados miembros
— Religión y convicciones religiosas como motivo autónomo de discriminación”.
6. Pasemos a los
datos fácticos del litigio. Se trata de una estudiante de formación profesional
que presenta una candidatura a la anteriormente citada cooperativa para
realizar unas prácticas no remuneradas, siendo entrevistada por los responsables
de aquella, que “indicaron tener una opinión positiva en cuanto a su
candidatura”.
Todo parecería
indicar, si nos quedamos en este punto, que la empresa iba a acoger a la
estudiante para la realización de las prácticas. Ahora bien, debemos añadir el “detalle”,
de capital importancia, que nos llevará a conocer que no se producirá tal
acogimiento. Durante la entrevista, se le preguntó a la estudiante “si podía
atenerse a la regla de neutralidad” adoptada en la empresa, cuyo tenor literal
era el siguiente: quienes presten sus servicios “se comprometerán a respetar la
política de estricta neutralidad imperante en la empresa”, y “velarán por no
manifestar en modo alguno, ya sea verbalmente, a través de la forma de vestir o
de cualquier otra forma, sus convicciones religiosas, filosóficas o políticas,
del tipo que sean”.
Pues bien, la
estudiante solicitante de las prácticas manifestó a la empresa que no se atendría
a dicha regla de neutralidad. ¿Y cual fue la razón de tal decisión? Pues que
(apartado 14) era de confesión musulmana y llevaba el pañuelo islámico,
negándose a retirárselo cuando realizara las prácticas.
La petición había sido
cursada el 22 de marzo de 2018, y al no haber recibido respuesta después de la
entrevista, la estudiante presentó una nueva solicitud el mes de abril, proponiendo
a la empresa “cubrirse la cabeza con otro tipo de tocado”. En esta ocasión sí
recibió una respuesta expresa, y negativa, por parte empresarial, fundamentada
en su código de neutralidad, ya que “en sus instalaciones no se permitía
ninguna prenda que cubriera la cabeza, ya fueran gorras, gorros o pañuelos”.
Tras diversas
actuaciones en sede administrativa para defender su tesis de que estaba siendo
discriminada por motivos religiosos, la estudiante presento una demanda en sede
judicial, en la que impugnaba justamente la falta de celebración de un contrato
de prácticas; falta que se basaba a su parecer en que la empresa, de manera
directa o indirecta, la había
discriminado por sus convicciones religiosas, vulnerando la normativa belga, en
concreto la Ley General contra la Discriminación de 10 de mayo de 2007, que
traspuso la Directiva 2000/78 al ordenamiento jurídico belga.
En el juicio, la
parte empresarial alegó que su reglamento laboral no generaba discriminación
directa, basándose en la sentencia de 14 de marzo de 2017 (asunto C-157/15), ya
que trataba por igual a todo el personal, imponiendo “de forma general e
indiferenciada, especialmente una neutralidad indumentaria que se opone al uso
de signos visibles de sus convicciones religiosas, filosóficas o políticas”.
7. A partir de
aquí, encontramos en la sentencia una muy amplia y detallada explicación de las
razones que llevan al órgano jurisdiccional nacional belga a presentar tres
cuestiones prejudiciales, nada más ni nada menos con seis subcuestiones en la
tercera, y tras cuya lectura intuyo que el tribunal quería que el TJUE fuera
más allá de su jurisprudencia sentada hasta entonces sobre el ejercicio del
derecho de libertad religiosa en el ámbito empresarial y los límites al mismo,
que había fijado en sentencias anteriores y a las que se había referido la
abogado general en la introducción de sus conclusiones, e ir más allá en el sentido
de ampliar considerablemente la protección del ejercicio de ese derecho,
considerándolo como un “criterio autónomo” y diferenciado del criterio de “convicciones”, así como también permitir un
margen mucho más amplio a la legislación nacional para promover medidas más
favorables para la protección de tal derecho que las reguladas en la Directiva.
O si se quiere
plantear de otra forma, y tal es mi parecer, el tribunal belga le pide al TJUE
que profundice en su jurisprudencia anterior, en especial la sentencia de 14 de
marzo de 2017 (asunto C-157/15) y “complete” aquello que apuntó en la misma
pero que no llevó al fallo. Por decirlo con las palabras del tribunal belga,
tal como se recogen en el apartado 21, en dicha sentencia “se basó en la
constatación de la aplicación general e indiferenciada de la norma interna que
prohibía el uso visible de signos políticos, filosóficos o religiosos en el
lugar de trabajo, pero no descartó que, sobre la base de elementos de los que
no disponía, la aplicación de esta norma a la interesada pudiera ser diferente
de su aplicación a cualquier otro trabajador. Dado que el fallo de dicha
sentencia no reproduce este matiz importante, el órgano jurisdiccional
remitente se plantea la cuestión de si todavía subsiste un margen de
apreciación para el juez nacional o si se priva a este de toda posibilidad de
apreciar en cada caso concreto la comparabilidad de las situaciones al examinar
el carácter discriminatorio de una norma interna de una empresa privada que
prohíbe el uso visible de cualquier signo político, filosófico o religioso en
el lugar de trabajo”.
Tampoco parece
tener claro el tribunal belga si el TJUE, en la sentencia citada y también en
otra dictada en la misma fecha (C-188/15), “pretendió que las convicciones
religiosas, las convicciones filosóficas y las convicciones políticas
constituyeran un único criterio, de modo que no sería necesario distinguir
entre estos criterios”, apuntando ya las razones que le llevarán a defender la tesis
contraria, por cuanto “si se situara la religión al mismo nivel que las
convicciones distintas de las religiosas, ello reduciría significativamente el
ámbito de búsqueda de la persona encargada de examinar la comparabilidad de las
situaciones en el marco de la apreciación de la existencia de una
discriminación directa”, y como consecuencia directa de su tesis sería la
ampliación de las posibilidades ofrecidas por el art. 8.1 de la Directiva para
regular de manera más amplia que en esta la protección del derecho de libertad
religiosa y muy concretamente en el caso en cuestión de la persona que lleva
habitualmente un símbolo religioso en su indumentaria y que no es contratada
justamente porque se niega a retirárselo durante la prestación de servicios. Sus
tesis encontrarán un amplio apoyo en las conclusiones de la abogado general.
En cualquier caso,
conviene primeramente conocer cuáles fueron las cuestiones prejudiciales
planteadas:
“1. ¿Debe
interpretarse el artículo 1 de la Directiva [2000/78] en el sentido de que la
religión y las convicciones son las dos caras de un mismo criterio protegido o,
por el contrario, en el sentido de que la religión y las convicciones son dos
criterios distintos, a saber, por un lado, el de la religión, que comprende las
convicciones inherentes a la misma, y, por el otro, el de las convicciones, del
tipo que sean?
2) En caso de que el artículo 1 de la
Directiva [2000/78] deba interpretarse en el sentido de que la religión y las
convicciones son las dos caras de un mismo criterio protegido, ¿se opone esta
interpretación a que, sobre la base del artículo 8 de esta misma Directiva y a
fin de evitar una reducción del nivel de protección contra la discriminación,
el juez nacional siga interpretando una norma de Derecho interno, como el
artículo 4, apartado 4, de la [Ley General contra la Discriminación], en el
sentido de que las convicciones religiosas, filosóficas y políticas constituyen
criterios protegidos distintos?
3) ¿Puede interpretarse el artículo 2,
apartado 2, letra a), de la Directiva [2000/78] en el sentido de que una norma
recogida en el reglamento laboral de una empresa, que exige a los trabajadores
“no manifestar en modo alguno, ya sea verbalmente, a través de su vestimenta o
de cualquier otra forma, sus convicciones religiosas, filosóficas o políticas,
del tipo que sean”, constituye una discriminación directa cuando la aplicación
concreta de esta norma interna ponga de manifiesto:
a) bien que la trabajadora que desea ejercer
su libertad de religión mediante el uso visible de un signo (con connotaciones)
—en el caso de autos, un pañuelo— recibe un trato menos favorable que otro
trabajador que no profesa ninguna religión, no expresa sus convicciones
filosóficas y no manifiesta sus ideas políticas y que, por consiguiente, no
tiene necesidad de usar signos políticos, filosóficos o religiosos;
b) o bien que la trabajadora que desea
ejercer su libertad de religión mediante el uso visible de un signo (con
connotaciones) —en el caso de autos, un pañuelo— recibe un trato menos
favorable que otro trabajador que tiene convicciones filosóficas o políticas,
pero cuya necesidad de manifestarlas públicamente mediante el uso de un signo
(con connotaciones) es menor o incluso nula;
c) o bien que la trabajadora que desea
ejercer su libertad de religión mediante el uso visible de un signo (con
connotaciones) —en el caso de autos, un pañuelo— recibe un trato menos
favorable que otro trabajador que profesa otra religión, o incluso la misma,
pero cuya necesidad de manifestarla públicamente mediante el uso de un signo
(con connotaciones) es menor o incluso nula;
d) o bien que, partiendo de que una
convicción no ha de ser necesariamente de carácter religioso, filosófico o
político y podría ser de otra índole (artística, estética, deportiva, musical),
la trabajadora que desea ejercer su libertad de religión mediante el uso
visible de un signo (con connotaciones) —en el caso de autos, un pañuelo—
recibe un trato menos favorable que otro trabajador que tiene convicciones de
índole no religiosa, filosófica o política y que las manifiesta a través de su
vestimenta;
e) o bien que, partiendo del principio de
que la vertiente negativa de la libertad de manifestar las propias convicciones
religiosas implica asimismo que no se puede obligar a nadie a declarar su
pertenencia a una religión o sus convicciones religiosas, la trabajadora que
desea ejercer su libertad de religión mediante el uso de un pañuelo, que, por
sí mismo, no constituye un símbolo unívoco de esa religión, en la medida en que
otra trabajadora podría decidir llevarlo por motivos estéticos, culturales o
incluso de salud, y que no se diferencia necesariamente de un simple fular,
recibe un trato menos favorable que otro trabajador que manifiesta verbalmente
sus convicciones religiosas, filosóficas o políticas, dado que, para la
trabajadora que lleva el pañuelo, ello supone una vulneración todavía más grave
de la libertad de religión, sobre la base del artículo 9.1 [del Convenio
Europeo para la Protección de los Derechos Humanos y de las Libertades
Fundamentales], habida cuenta de que, de no mediar prejuicios, la carga
ideológica de un pañuelo no es evidente y solo puede conocerse, por lo general,
si la persona que lo exhibe se ve obligada a dar a conocer su motivación a su
empleador;
f) o bien que la trabajadora que desea
ejercer su libertad de religión mediante el uso visible de un signo (con
connotaciones) —en el caso de autos, un pañuelo— recibe un trato menos favorable
que otro trabajador con las mismas convicciones que opta por manifestarlas a
través de la barba (manifestación esta que no está expresamente prohibida por
la norma interna, a diferencia de las manifestaciones a través de la
vestimenta)?”
8. Antes de abordar
la resolución del litigio, el TJUE pasa revista a la normativa europea y estatal
aplicable.
De la primera, es
referenciada la Directiva 2000/78/CE, los considerandos 1, 4, 11 y 12, que
entre otras medidas hacen referencia a la prohibición de discriminación directa
o indirecta, por motivos “de religión o convicciones”; los arts. 1 (objeto) 2
(definición de discriminación directa e indirecta), 3 (aplicación de la
Directiva en lo relativo a las condiciones de empleo y de trabajo), y 8
(posibilidad de adopción de disposiciones más favorables para la protección del
principio de igualdad de trato).
De la normativa
belga, la mención es a la Ley de 10 de mayo de 2007, General contra la
Discriminación»), art. 3 (objeto), 4 (definiciones) 5 (ámbito personal de
aplicación), 7 y 8.1 (inexistencia de discriminación directa en determinados supuestos).
9. Al entrar en la
resolución del litigio, el TJUE responde con claridad a la primera cuestión planteada,
es decir si los términos “religión o convicciones” son un único y solo motivo
de discriminación, o bien serían motivos distintos. Expone que la terminología,
conjunta en cuanto a tales motivos, aparece recogida, en los mismos términos
que en la Directiva, en el art. 19 del Tratado de funcionamiento de la UE y el
art. 21 de la Carta de Derechos Fundamentales de la UE, trayendo además a
colación la sentencia de 15 de julio de 2021 (asuntos acumulados C-804/18 y
C-341/19), para concluir que los términos «religión o convicciones» que figuran
en el art. 1, “constituyen un solo y único motivo de discriminación, que abarca
tanto las convicciones religiosas como las convicciones filosóficas o
espirituales”.
La citada
sentencia fue objeto de detallada atención por mi parte en la entrada titulada “UE.Nuevamente sobre la protección de la libertad religiosa y los limites a surestricción por parte empresarial” , de la que reproduzco dos fragmentos que son perfectamente aplicables al
litigio ahora enjuiciado:
“El TJUE responde
primeramente a la cuestión (asunto C-804/18) de si existe una discriminación
directa cuando una norma interna empresarial prohíbe llegar cualquier signo
visible de convicciones políticas, filosóficas o religiosas en el lugar de trabajo.
Para dar respuesta repasa el marco normativo y su jurisprudencia ya consolidada
al respecto, con especiales menciones a las sentencias de 14 de marzo de 2017
(asuntos C-157/15) , de 17 de diciembre de 2020 (asunto C-336/19) y de 26 de
enero de 2021 (asunto C-16/19), y acoge las tesis del abogado general (apartado
54: “… no me parece que la circunstancia, mencionada en la primera cuestión
prejudicial, de que los trabajadores afectados sigan determinadas reglas
indumentarias con arreglo a mandamientos religiosos de cubrimiento pueda llevar
a una conclusión diferente en cuanto a la ausencia de discriminación directa.
En efecto, la existencia de tal discriminación debe ser examinada en el marco
de una apreciación objetiva, que consiste en comprobar si se trata por igual a
los trabajadores de la empresa, y no en función de consideraciones subjetivas
propias de cada uno de ellos”), concluyendo que la norma interna de la empresa
no constituirá una discriminación directiva “siempre que se aplique de forma
general e indiferenciada”, dejando al órgano jurisdiccional nacional remitente
que proceda a las oportunas comprobaciones de si ella ha sido así en el caso
concreto..”.
“... Por último,
se responde a la segunda cuestión prejudicial, letra b) del asunto C-804/18, y
a la segunda cuestión prejudicial, letra a) del asunto C- 341/19. Es decir, si
la normativa nacional, como ocurre en el presente caso con el art. 4.1 de la
Ley fundamental, puede ser considerada una “disposición más favorable” a la que
se refiere el art. 8 de la Directiva 2000/78/CE cuando expone que “los Estados
miembros podrán adoptar o mantener disposiciones más favorables para la
protección del principio de igualdad de trato que las previstas en la presente
Directiva”.
Para dar respuesta
a esta cuestión, la Gran Sala acude nuevamente a sus sentencias de 14 de marzo
de 2017 (asunto C-157/15) y de 17 de diciembre de 2020 (asunto C-336/19). Hay
dos tesis fundamentales de la sentencia que me interesa resaltar: la primera,
que la Directiva 2000/78/CE “permite tener en cuenta el contexto propio de cada
Estado miembro y reconocer a cada uno de ellos un margen de apreciación en el
marco de la conciliación necesaria entre los diferentes derechos e intereses en
juego, con el fin de garantizar un justo equilibrio entre estos”. La segunda,
que al deber tener en cuenta los
diferentes derechos y libertades de que se trate en cada supuesto, “la
valoración de la observancia del principio de proporcionalidad se lleve a cabo
respetando la necesaria conciliación de las exigencias relacionadas con la
protección de los distintos derechos y principios de que se trate y el justo
equilibrio entre ellos”, siendo en el caso ahora enjuiciado “… el principio de
no discriminación reconocido en el artículo 21 de la Carta y el derecho a la
libertad de pensamiento, de conciencia y de religión garantizado en el artículo
10 de la Carta, por un lado, y el derecho de los padres a garantizar la
educación y la enseñanza de sus hijos conforme a sus convicciones religiosas,
filosóficas y pedagógicas contemplado en el artículo 14, apartado 3, de la
Carta y la libertad de empresa reconocida en el artículo 16 de la Carta, por
otro lado…”.
En definitiva, y
este también es un punto relevante a mi parecer de la sentencia, el TJUE
considera que entran dentro de la facultad ofrecida por el art. 8.1 de la
Directiva 2000/78/CE , “… disposiciones nacionales que supediten la
justificación de una diferencia de trato basada indirectamente en la religión o
las convicciones a requisitos más estrictos que el artículo 2, apartado 2,
letra b), inciso i), de la Directiva 2000/78”, por lo que fallará que este
precepto debe interpretarse “en el sentido de que las disposiciones nacionales
que protegen la libertad religiosa pueden tenerse en cuenta como disposiciones
más favorables, en el sentido del artículo 8, apartado 1, de esta Directiva, al
examinar el carácter adecuado de una diferencia de trato basada indirectamente
en la religión o las convicciones”.
10. Regreso a la
sentencia de 13 de octubre, dando el TJUE respuesta a la tercera cuestión prejudicial
y relegando la segunda a un momento posterior. Ya han podido comprobar los
lectores y lectoras la amplitud y precisión con la que el tribunal belga le plantea
al TJUE diversos casos en los que la persona que ejerce su derecho de libertad
religiosa podría ser discriminada por ese ejercicio, y más concretamente si el código
empresarial de neutralidad supondría una discriminación directa “por motivos de
religió o convicciones”.
No será de aplicación
para responder a esta pregunta, en parte, la que dio en el TJUE en la sentencia
anteriormente referenciada, ya que en aquel caso el conflicto giró alrededor
del uso de signos vistosos y de gran tamaño, y en esta ocasión versa (apartado
32) sobre “el uso de cualquier signo visible de convicciones políticas, filosóficas
o religiosas en el lugar de trabajo”.
Hay una consolidada
doctrina del TJUE sobre la inexistencia de discriminación directa cuando un código
empresarial de neutralidad ideológica trata por igual a todo el personal de la
empresa. Nuevamente trae a colación la sentencia de 15 de julio de 2021
(asuntos acumulados C-804/18 y C-341/19), junto con la de 14 de marzo de 2017
(asunto C-157/15), reproduciendo buena parte de sus contenidos, y aportando
también la jurisprudencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos en
interpretación del art. 9 del Convenio para enfatizar el pleno reconocimiento y
protección de la libertad de religión, además de la pensamiento y
conciencia.
La sentencia de 14
de marzo de 2017 fue objeto de mi comentario en la entrada titulada “Nuevamentesobre libertad religiosa y relaciones de trabajo. Notas a dos importantessentencias del TJUE de 14 de marzo de 2017 sobre el ejercicio del derecho y suslímites (asuntos C-157/15 y 188/15)” , de la que reproduzco unos fragmentos que son de aplicación directa al litigio
ahora examinado:
“La defensa de la
“neutralidad indumentaria”, desprovista de connotaciones discriminatorias por
motivos, entre otros, religiosos, sigue defendiéndose por el TJUE “siempre que
dicho régimen se persiga realmente de forma congruente y sistemática”, lo que
corresponderá comprobar al órgano jurisdiccional nacional, que deberá averiguar
si antes del despido de la trabajadora ya existía “un régimen general e
indiferenciado de prohibición del uso visible de signos de convicciones políticas,
filosóficas o religiosas para los miembros de su personal que estaban en
contacto con sus clientes”. De la información disponible en la sentencia del
TJUE, sí existía una norma no escrita de neutralidad, sin que se disponga de
más información sobre si era aplicable a todos los trabajadores de la empresa o
sólo a una parte de la misma, aun cuando en el supuesto de que se tratará sólo
de una parte parece lógico pensar que fuera de aplicación a quienes estuvieran
en contacto con los clientes de la empresa.
Finalidad
legitima, aplicación congruente y sistemática, que debe ir acompañada (tercera
reflexión jurídica del TJUE que no deja de ser también una pauta de actuación
para el órgano jurisdiccional nacional) de una utilización que se limite “a lo
estrictamente necesario”, y aquí sí que, a diferencia de párrafos anteriores
más abiertos, el TJUE limita esta utilización (que no olvidemos que implica una
prohibición del ejercicio del derecho de libertad religiosa en la empresa) que
“atañe únicamente a los trabajadores de G4S que están en contacto con los
clientes. En tal caso, dicha prohibición deberá considerarse estrictamente
necesaria para alcanzar la meta perseguida”.
Síntesis
conclusiva de todo lo anteriormente expuesto, la actuación empresarial, la decisión
de proceder al despido de la trabajadora por negarse a no usar un pañuelo
islámico en el trabajo, considerando que esa decisión vulneraría su derecho de
libertad religiosa, puede ser conforme a derecho…, pero ello tras que el órgano
jurisdiccional nacional compruebe si “… tomando en consideración las
limitaciones propias de la empresa y sin que ello representara una carga
adicional para ésta, (la empresa) tenía la posibilidad, ante tal negativa, de
ofrecer a la (trabajadora) un puesto de trabajo que no conllevara un contacto
visual con los clientes en lugar de proceder a su despido”, correspondiendo al
tribunal remitente, “… a la luz de todos los elementos de los autos, sopesar
los intereses presentes y limitar las restricciones de las libertades de que se
trata a lo estrictamente necesario”.
Obsérvese, y es
algo más importante de lo que puede parecer y que a buen seguro hubiera
merecido de un mayor análisis y argumentación jurídica por parte del TJUE, que
en la “recta final” del caso, y aunque no forme parte del fallo, que este le da
la oportunidad al órgano jurisdiccional nacional de incluir, a los efectos de
la resolución concreta del caso, la valoración de la actitud de la empresa más
o menos proactiva a la hora de facilitar un puesto de trabajo a la trabajadora
“dentro de”, es decir sin estar en contacto con los clientes, que le permitiera
ejercer sus derechos religiosos, una medida de flexibilidad interna que el TJUE
parece implícitamente recomendar antes que el acudir a la extinción
contractual, es decir a una medida de flexibilidad externa, y que dada la
importancia de la empresa y la amplia prestación de servicios que efectúa
parece razonable que hubiera podido adoptarse…, pero esta hipótesis de trabajo
deberá ser validada por el tribunal nacional”.
Y lógicamente hay
que aplicar la jurisprudencia existente teniendo en consideración las circunstancias
del caso concreto, que se recogen en el apartado 36. No hay datos de los que
pueda inferirse que se haya aplicado el reglamento empresarial de manera
discriminatoria hacia alguna persona de la plantilla, o, e interesa destacarlo,
que la demandante “haya sido tratada de manera diferente a cualquier otro
trabajador que haya manifestado su religión o sus convicciones religiosas o
filosóficas mediante el uso visible de signos, de prendas de vestir o de
cualquier otro modo”.
11. Si no hay una
discriminación directa, ¿puede ser la decisión empresarial constitutiva de una
discriminación indirecta? Sí como hipótesis de trabajo, cuando se dé el supuesto
previsto en el art. 2.2 b) de la Directiva, es decir cuando bajo la apariencia
de una norma neutra se ocasiona realmente “una desventaja particular para
aquellas personas que profesan una religión o tienen unas convicciones
determinadas”, algo cuya existencia deberá comprobar el órgano jurisdiccional
nacional para adoptar su resolución, y que además solo ocurrirá si la decisión empresarial no
puede justificarse objetivamente y que los medios utilizados “son adecuados y
necesarios”.
En realidad, me
parece que el TJUE está efectuando una buena síntesis de su anterior
jurisprudencia sobre el derecho de libertad religiosa y sus límites, para
llegar a la respuesta que dará a esta cuestión prejudicial, y por supuesto
también a las dos restantes. Me interesa ahora recordar que el TJUE consideró
legítima, en su sentencia de 15 de julio de 2021 (asuntos acumulados C-804/18 y
C-341/19) la existencia de un código de neutralidad por el deseo empresarial de
ofrecer “una imagen neutra ante los clientes”, vinculada a la libertad de empresa,
reconocida en el art. 16 de la CDFUE, teniendo un carácter legítimo “en
particular cuando el empresario solo incluye en la persecución de esa finalidad
a los trabajadores que, supuestamente, van a estar en contacto con sus clientes”.
Si bien, ya
sabemos que la sentencias del TJUE introducen múltiples matizaciones en
bastantes ocasiones después de la exposición de la tesis general, y ello ocurre
también en esta ocasión ya que nos recuerda, una vez más con apoyo en su
anterior jurisprudencia, que la decisión empresarial, para que puede
considerarse que tiene un carácter objetivo, debe responder a “una necesidad
real”, y que le corresponde a la parte empresarial demostrar la existencia de
tal necesidad, justificando esta interpretación de la norma (apartado 41) “en el
deseo de fomentar por principio la tolerancia, el respeto y la aceptación de un
mayor grado de diversidad y de evitar que el establecimiento de una política de
neutralidad en el seno de la empresa se use indebidamente en perjuicio de
trabajadores que observen preceptos religiosos que les exigen vestirse de un determinado
modo”.
Todo lo
anteriormente expuesto lleva al TJUE a responder a la tercera cuestión
prejudicial planteada en los términos que fueron resaltados en el titular de la
nota de prensa del gabinete de comunicación: un reglamento o código laboral de
una empresa que establezca la neutralidad, prohibiendo a su personal manifestar, “verbalmente, a través de la
forma de vestir o de cualquier otra forma, sus convicciones religiosas o
filosóficas, del tipo que sean”, no constituye, “respecto de los trabajadores
que pretendan ejercer su libertad de religión y de conciencia mediante el uso
visible de un signo o de una prenda de vestir con connotaciones religiosas, una
discriminación directa «por motivos de religión o convicciones» en el sentido
de dicha Directiva, siempre que esa disposición se aplique de forma general e
indiferenciada” (la negrita es mía).
12. Queda por
abordar la segunda cuestión prejudicial, que debe tomar como punto de partida
la respuesta dada a la primera, es decir que las convicciones religiosas, filosóficas
o espirituales constituyen un solo y único motivo de discriminación, y que otro
tipo de convicciones, como por ejemplo las políticas, no están comprendidas
dentro del ámbito de aplicación del art. 1 de la Directiva.
¿Cuál es el margen
de que disponen los Estados miembros para adoptar o mantener disposiciones más
favorables para la protección del principio de igualdad de trato que las previstas
en la Directiva 2000/78, en el sentido del artículo 8.1? A esta pregunta del
tribunal belga, el TJUE responde atendiendo una vez más a su jurisprudencia
anterior, la tan repetida sentencia de 15 de julio de 2021 (asuntos acumulados
C-804/18 y C-341/19), de tal manera que no sería incorrecto hablar de una
sentencia bis con respecto a la anterior, aun cuando obviamente sé que esta no
es la terminología jurídica adecuada.
La tesis
fundamental del TJUE, así me lo parece, es que los Estados tienen un amplio
margen de mejora de la protección del derecho de libertad religiosa, a fin y
efecto, de evitar que una persona sea discriminada por su ejercicio, y que le
corresponde al tribunal europeo controlar si las medidas adoptadas a nivel
nacional “están en principio justificadas y si son proporcionadas”, o lo que es
lo mismo, que permitan garantizar “la conciliación necesaria entre los
diferentes derechos e intereses en juego, con el fin de garantizar un justo equilibrio
entre estos” , de tal manera que se abre un amplio espacio normativo para que
un órgano jurisdiccional nacional “conceda en el marco de la ponderación de intereses
divergentes, mayor importancia a los relativos a la religión o a las
convicciones que a los resultantes, en particular, de la libertad de empresa,
siempre que ello se desprenda de su Derecho interno”
Ahora bien, y aquí
el TJUE se va apartando de las tesis del tribunal belga, tal planteamiento no
se ajusta a las tesis de este último sobre la existencia de la religión y las
convicciones como motivos discriminatorios distintos, ya que, volviendo sobre
la tajante respuesta a la primera cuestión, el TJUE enfatiza (apartado 54) que
el margen de apreciación reconocido a los Estados miembros “no puede conducir a
permitir a estos o a los órganos jurisdiccionales nacionales dividir, en varios
motivos, uno de los motivos de discriminación enumerados de manera exhaustiva
en el artículo 1 de la Directiva 2000/78, so pena de desvirtuar el texto, el
contexto y la finalidad de ese motivo y menoscabar el efecto útil del marco
general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación establecido por
dicha Directiva”, y rechaza expresamente la tesis de que en tal caso estaríamos
ante una reducción del nivel de protección contra la discriminación por motivos
de religión o convicciones religiosas, ya que, en un supuesto como el
controvertido en el litigio principal, afirma, “nada parece oponerse a que los
órganos jurisdiccionales nacionales interpreten las disposiciones nacionales de
que se trata en el sentido de que, en el marco de la ponderación de los
intereses divergentes entre un trabajador y su empleador, las convicciones
filosóficas y espirituales gocen del mismo nivel de protección que la religión
o las convicciones religiosas”. Tampoco se acepta la posible existencia de una
discriminación directa basada en tales motivos, ya que ha quedado expresamente
declarada su inexistencia con anterioridad.
En cierta medida,
apuntando una tesis que pudiera dar lugar a que el tribunal belga pueda
resolver en los términos que parecen claramente apuntarse en la tercera cuestión
prejudicial, el TJUE recuerda, con apoyo en su jurisprudencia anterior, que “la
existencia de un único criterio que englobe la religión y las convicciones no
se opone a las comparaciones entre los trabajadores que tienen convicciones
religiosas y los que tienen otras convicciones ni tampoco a las comparaciones
entre trabajadores que tienen convicciones religiosas diferentes”.
Por todo ello
concluye que el art. 1 de la Directiva 2000/78 debe interpretarse en el sentido
de que “se opone a que disposiciones nacionales que garantizan la transposición
de esa Directiva al Derecho nacional, que se interpretan en el sentido de que
las convicciones religiosas y las convicciones filosóficas constituyen dos
motivos de discriminación distintos, puedan tenerse en cuenta como
«disposiciones más favorables para la protección del principio de igualdad de
trato que las previstas en [dicha Directiva]», en el sentido del artículo 8,
apartado 1, de la misma Directiva”.
13. Para concluir
el presente texto, aporto la comparación entre las conclusiones propuestas por
la abogado general y el fallo de la sentencia, que como ya he indicado con
anterioridad son divergentes.
No acepta en modo
alguno el TJUE la tesis de las conclusiones (apartado 54) que se manifiestan en
estos términos: “Es claro, por lo tanto, que el Tribunal de Justicia no ha
establecido una identidad entre la religión y las convicciones religiosas, por
un lado, y las convicciones filosóficas y espirituales, por otro, que impida a
los Estados miembros instaurar, desde el punto de vista conceptual, una
protección autónoma y distinta para cada uno de esos elementos. Por el
contrario, parece derivarse de la sentencia WABE que la legislación nacional
por la que se adapta el Derecho interno a la Directiva 2000/78 puede optar por
reconocer una protección autónoma, incluyendo en la lista de motivos de
discriminación un pasaje del tipo «religión y convicciones religiosas,
convicciones filosóficas», por seguir el razonamiento del Tribunal de Justicia”.
Mayor interés en
el razonamiento jurídico y social, y que centra su atención en el caso de las
mujeres musulmanas, y que tampoco ha sido acogido por el TJUE, es la argumentación
que se expone en el apartado 66: “Por ejemplo, si los empresarios imponen
como política general normas internas de neutralidad, en realidad las mujeres
musulmanas no solo sufrirán una «particular molestia», sino una grave
desventaja en cuanto a la posibilidad de convertirse en trabajadoras. A su vez,
ello puede dar lugar a apartarlas del mercado de trabajo, fuente de desarrollo
personal e integración social, lo cual supondría una discriminación que va más
allá de la religión y que se extiende además al género. Aunque incumbe a
los órganos jurisdiccionales nacionales realizar las indagaciones necesarias
para determinar si esos potenciales problemas quedan confirmados por los
hechos, considero importante subrayar que esa doble discriminación es una
posibilidad real que puede ser legítimamente resuelta por los Estados miembros
incrementando el nivel de protección de la religión y las convicciones
religiosas como motivo autónomo de discriminación con arreglo al artículo 8 de
la Directiva 2000/78” (la negrita es mía).
|
Conclusiones
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Sentencia |
|
76. Sobre la base del análisis precedente,
propongo al Tribunal de Justicia que responda del modo siguiente a la
cuestión prejudicial planteada por el tribunal du travail francophone de
Bruxelles (Tribunal francófono de lo Laboral de Bruselas, Bélgica): «El
artículo 8 de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de
2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de
trato en el empleo y la ocupación, debe interpretarse en el sentido de que
permite a los Estados miembros transponer esa Directiva protegiendo la
religión y las convicciones religiosas como motivo autónomo de
discriminación. No
obstante, el artículo 8 de la Directiva 2000/78 se opone a la interpretación
de una disposición que se refiere a las “convicciones religiosas o
filosóficas” en la lista de motivos de discriminación de la normativa
nacional que transpone dicha Directiva en el sentido de que supone una
disposición más favorable para la protección del principio de igualdad de
trato, implicando, en particular, que las convicciones religiosas y
filosóficas constituyen criterios de protección independientes.» |
En
virtud de todo lo expuesto, el Tribunal de Justicia (Sala Segunda) declara: 1) El artículo 1 de la Directiva
2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al
establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y
la ocupación, debe interpretarse en el sentido de que los términos «religión
o convicciones» que figuran en él constituyen un solo y único motivo de
discriminación, que abarca tanto las convicciones religiosas como las
convicciones filosóficas o espirituales. 2)
El artículo 2, apartado 2, letra
a), de la Directiva 2000/78 debe interpretarse en el sentido de que una
disposición de un reglamento laboral de una empresa que prohíbe a los
trabajadores manifestar, verbalmente, a través de la forma de vestir o de cualquier
otra forma, sus convicciones religiosas o filosóficas, del tipo que sean, no
constituye, respecto de los trabajadores que pretendan ejercer su libertad de
religión y de conciencia mediante el uso visible de un signo o de una prenda
de vestir con connotaciones religiosas, una discriminación directa «por
motivos de religión o convicciones» en el sentido de dicha Directiva, siempre
que esa disposición se aplique de forma general e indiferenciada. 3) El artículo 1 de la Directiva 2000/78
debe interpretarse en el sentido de que se opone a que disposiciones
nacionales que garantizan la transposición de esa Directiva al Derecho
nacional, que se interpretan en el sentido de que las convicciones religiosas
y las convicciones filosóficas constituyen dos motivos de discriminación
distintos, puedan tenerse en cuenta como «disposiciones más favorables para
la protección del principio de igualdad de trato que las previstas en [dicha
Directiva]», en el sentido del artículo 8, apartado 1, de la misma Directiva. |
Buena lectura.
P.D. Una vez finalizada la redacción del artículo, he tenido conocimiento del análisis de la sentencia que ha efectuado un destacado especialista en la materia, el profesor y letrado AlbertToledo Oms , en la colección briefs de la AEDTSS el 16 de octubre, y que lleva por título “Indumentariay símbolos religiosos en el puesto de trabajo: breve comentario a la sentenciadel Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 13 de octubre de 2022 (asunto c‑344/20)”
El autor realiza un muy
riguroso análisis de la sentencia, de muy recomendable lectura. Tras destacar los criterios jurisprudenciales
que sienta, afirma, y es una tesis altamente interesante a mi parecer, que “A
partir de ahora será necesario examinar cómo se aplican los anteriores
criterios jurisprudenciales a la vista de nuestra normativa interna, por
ejemplo, a la luz de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad
de trato y la no discriminación. Resáltese cómo la citada doctrina del TJUE no
analiza en ninguno de los casos, obviando cualquier perspectiva de género y a
pesar de que los supuestos invariablemente son protagonizados por trabajadoras
de convicciones musulmanas, cómo han de resolverse las controversias jurídicas
dónde se solapan diversos factores de discriminación en el trabajo: por razón
de las convicciones religiosas, pero también, y al mismo tiempo, por razones de
género, elementos de discriminación a los que se les puede sumar sin dificultad,
en la realidad social de un centro de trabajo europeo, la raza o el idioma
(discriminación múltiple e interseccional, actualmente en el art. 6.3 Ley
15/2022)”.
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