1. Es objeto de anotación en esta entrada del blog una nueva sentencia del TJUE que cabealificar ciertamente de importante porque aborda una temática de no poca relevancia, cuál es la presencia sindical en el Consejo de Control de una Sociedad Anónima Europea que es el resultado de la transformación de una sociedad nacional, más concretamente alemana en el caso ahora examinado, y si debe mantenerse el mismo nivel de representación, y de sistema de elección, que en la sociedad nacional.
Ya adelanto que la
respuesta es positiva, y que el especial interés de la sentencia, dictada porla Gran Sala el 18 de octubre (asunto C-677/20) , la única dictada en esa fecha, mereció una
amplia nota de prensa del gabinete de comunicación del TJUE, cuyo
titular es muy claro: “La transformación de una sociedad de Derecho nacional en
sociedad anónima europea (SE) no debe reducir la participación de los
sindicatos en la composición del consejo de control”, acompañado inmediatamente
después de la mención a que “cuando el Derecho nacional impone, respecto a la
sociedad que va a transformarse, una votación separada para elegir a los
representantes de los trabajadores propuestos por los sindicatos, esa norma
electoral debe mantenerse”.
Desde el
sindicalismo europeo, la Confederación Europea de Sindicatos expresó su satisfacción poco después de
conocerse la sentencia, manifestando que “El Tribunal de Justicia Europeo
refuerza la democracia en el trabajo”, y que “más allá del caso concreto, los
jueces de Luxemburgo han enviado una señal para la representación de los
intereses de los trabajadores en los consejos de control de las sociedades
anónimas europeas. La ley alemana de cogestión prevé puestos para los
representantes sindicales en el consejo de administración. SAP SE quería
excluir estos puestos asegurados para los representantes sindicales al
transformarse en la forma de sociedad europea SE...”.
2. No fue esta la
única sentencia de interés laboral dictada durante esta semana. Hubo dos más, a
las que me referiré más adelante. Como siempre, hay que agradecer al profesor
José María Mirando Boto que nos tenga al día, a través de su lista de
distribución, de todas las novedades. Cabe reseñar, a título de ejemplo de la
actividad del TJUE, que resulta ciertamente difícil seguir atentamente, que el
jueves 20 de octubre se dictaron 13 sentencia y se hicieron públicas 6
conclusiones de los abogados generales del tribunal.
Más trabajo, sin
duda, y que estoy seguro que lo realizará con la misma calidad y rigurosidad
que hasta ahora, para el grupo de investigación dirigido por el profesor JavierGárate Castro y la profesora Yolanda Maneiro Vázquez , que ya ha publicado un nuevo resultado de
sus estudios sobre la jurisprudencia laboral del TJUE, que lleva por título
“Estudios sobre la doctrina del Tribunal de Justicia en materia de política
social”, , en el que son objeto de estudio
sentencias y autos dictados entre el 1 de diciembre de 2019 y el 31 de mayo de
2022 y del que permito reproducir un breve fragmento de la presentación:
“El análisis de la
doctrina del Tribunal de Justicia en materias que cuentan con normas de la
Unión pertenecientes al ámbito de la política social constituye un instrumento
eficaz de acercamiento del Derecho Social de la Unión a cuantos desarrollan su
actividad académica o profesional en el campo de las relaciones laborales y de
seguridad social, así como a quienes participan en el ejercicio de potestades
normativas. Sorprende que, cumplidos ya los treinta y seis años de permanencia
de España en la que hoy es la Unión Europea, no esté normalizado el tratamiento
de los problemas jurídicos que surgen en aquellas relaciones tomando en
consideración las exigencias de las disposiciones normativas de la Unión.
Todavía abundan los casos de tratamiento de los aludidos problemas
prescindiendo de tales exigencias. Lo más grave es que abunden no solo en la
doctrina jurídica, sino también en la legislación positiva, las actuaciones de
los poderes públicos y la práctica judicial y forense, como muestran las
respuestas del Tribunal de Justicia al creciente número de peticiones de
decisión prejudicial planteadas por nuestros jueces, las cuales ya se aproximan
a las ciento cincuenta”.
3. En primer
lugar, me refiero al asunto C-604/20 , en el que la
Sala sexta del TJUE da respuesta a una petición de decisión prejudicial
planteada por el Tribunal Supremo de lo Laboral de Alemania, habiendo
presentado sus conclusiones el abogado general, Jean Richard de la Tour,
el 28 de abril y en cuya introducción podemos conocer el origen del litigio:
“... 2. Esta
petición se ha presentado en el contexto de un litigio entre FD, que está
domiciliado y trabaja en Alemania, y la sociedad ROI Land Investments Ltd., con
domicilio social en Canadá, en relación con la negativa de esta última a pagar,
en virtud de un acuerdo de garantía celebrado entre estas dos partes al ceder
el contrato de trabajo de FD a una filial, la sociedad R Swiss AG, los créditos
salariales de este frente a dicha sociedad concursada. 3. El carácter inédito
de estas circunstancias, en comparación con las que sirvieron de base a la
jurisprudencia del Tribunal de Justicia relativa a la competencia de los
órganos jurisdiccionales en asuntos transfronterizos en materia de contratos de
trabajo, ha llevado al órgano jurisdiccional remitente a preguntarse, en
esencia, habida cuenta de las normas de competencia protectoras de los
trabajadores y de los consumidores, sobre la interpretación del concepto de «empresario»
en materia de contrato individual de trabajo y del concepto de «actividad
profesional» en materia de contrato celebrado por un consumidor, conceptos
estos en los que un órgano jurisdiccional alemán podría basar su competencia”.
El amplio resumen
oficial de la sentencia es el siguiente: “Procedimiento prejudicial —
Cooperación judicial en materia civil — Reglamento (UE) n.º 1215/2012 —
Artículo 6 — Demandado no domiciliado en un Estado miembro — Artículo 17 —
Competencia en materia de contratos celebrados por consumidores — Concepto de
“actividad profesional” — Artículo 21 — Competencia en materia de contratos
individuales de trabajo — Concepto de “empresario” — Nexo de subordinación —
Reglamento (CE) n.º 593/2008 — Legislación aplicable — Artículo 6 — Contrato
individual de trabajo — Acuerdo de garantía celebrado entre el trabajador y una
tercera sociedad que garantiza el cumplimiento de las obligaciones que incumben
al empresario frente a dicho trabajador”.
De los datos
fácticos del conflicto (apartados 14 a 22), que preceden a las cuestiones
prejudiciales formuladas por el órgano jurisdiccional nacional, interesa
retener que se trata de un alto cargo, domiciliado en Alemania, que presta sus
servicios para una sociedad con sede en Canadá. Más adelante, rescinden el
contrato, y se formaliza uno nuevo del citado trabajador con una empresa
constituida en Suiza, de la que la sociedad canadiense es la sociedad matriz.
Junto con el contrato de trabajo, se suscribe un acuerdo entre dicha sociedad
matriz y el trabajador en virtud del cual aquella “quedaba directamente
obligada frente a FD por las obligaciones derivadas del contrato de trabajo
celebrado con R Swiss (en lo sucesivo, «acuerdo de garantía»)”.
Tras producirse el
despido del trabajador, un tribunal alemán lo declaró nulo y condenó a la
empresa suiza al pago de una indemnización y a diversas cantidades debidas en
concepto de salario. Dado que la empresa no se atuvo a la sentencia, el
trabajador interpuso una nueva demanda, solicitando ahora la condena de la
sociedad matriz, con invocación del acuerdo de garantía. Tras declararse
primeramente su inadmisibilidad por considerar el tribunal laboral de Stuttgart
que no era “internacionalmente competente para conocer del asunto”, y más
adelante ser distinto el criterio del tribunal regional de Baden-Württemberg,
que estimó el recurso, la sociedad matriz acudió en recurso de casación ante el
Tribunal Supremo, que fue quien planteó la petición de decisión prejudicial
(ver apartado 23).
La duda del TS
versa sobre si los órganos jurisdiccionales alemanes eran competentes para
conocer del recurso del trabajador, y, en caso afirmativo, cuál era la ley
aplicable a la relación jurídica entre las partes del litigio principal. En su
escrito, el TS subraya que “el acuerdo de garantía constituye un compromiso
unilateral que FD podía invocar sin ser necesario que previamente se declarara
un incumplimiento por parte de R Swiss; que ROI Land no se ha subrogado en los
derechos y obligaciones de R Swiss como empresario parte en el contrato de
trabajo en cuestión, y que, sin el acuerdo de garantía, no se habría celebrado
contrato de trabajo alguno entre FD y R Swiss”.
El interés de la
resolución del TJUE, desde la perspectiva laboral, radica en la respuesta a la primera
cuestión prejudicial, y en concreto en el recordatorio de qué debe entenderse
por relación laboral, acudiendo a su sentencia de 11 de abril de 2019 (asunto
C-603/17), que mereció mi atención en la entrada “Nuevamente sobre los límitesdel concepto de trabajador. La exclusión de (muy) altos cargos” , en la que me
manifesté en estos términos: “Recuerda el TJUE que criterios ha seguido para
determinar la existencia de una relación laboral, es decir cuál es el concepto
de trabajador, siendo la característica fundamental la de estar en presencia de
“una persona que realiza, durante un cierto tiempo, en favor de otra y bajo la
dirección de esta, ciertas prestaciones a cambio de las cuales percibe una
remuneración”; es decir, existe un nexo de subordinación, que deberá apreciarse
en cada caso concreto “en función del conjunto de hechos y circunstancias que
caractericen a las relaciones existentes entre las partes”. Entre las
sentencias que cita el TJUE para abonar esta tesis se encuentra la de 20 de
noviembre de 2018 (asunto C-147/17), que mereció mi atención en una entrada
anterior del blog y en la que expuse que
“el TJUE procede a un amplio recordatorio del concepto de trabajador en el
ámbito europeo, con cita de varias sentencias, “un alcance autónomo propio del
Derecho de la Unión”, y las notas o presupuestos sustantivos que deben darse
para poder afirmar su existencia, en concreto “que una persona realice, durante
cierto tiempo, en favor de otra y bajo la dirección de esta, determinadas
prestaciones a cambio de las cuales percibe una retribución”, debiendo apreciarse
la existencia, o no, de relación laboral, en cada caso concreto “en función del
conjunto de hechos y circunstancias que caractericen a las relaciones
existentes entre las partes”.
Del conjunto de
datos disponibles, se concluye que el contrato de trabajo entre el trabajador y
la sociedad suiza no se hubiera celebrado si no se hubiera formalizado
simultáneamente el acuerdo de garantía entre aquel y la sociedad matriz, y que
la inexistencia de un contrato de trabajo entre estas dos partes “no basta para
excluir de entrada que ese trabajador se ligue a la referida sociedad mediante
un nexo de subordinación”, debiendo ser el tribunal nacional el que tras
efectuar las comprobaciones fácticas pertinentes, “... apreciar si, en las
circunstancias del presente litigio, existía entre FD y ROI Land una relación
laboral caracterizada por la existencia de un nexo de subordinación”, aun cuando
me parece que ya le proporciona algo más que una orientación en sentido
positivo de la existencia de tal relación, tal como se recoge en el apartado
35: “En tal apreciación son pertinentes, en particular, las circunstancias que
han rodeado la celebración del acuerdo de garantía entre FD y ROI Land y del
contrato de trabajo en cuestión entre FD y R Swiss, como el hecho de que, antes
de celebrar el contrato de trabajo en cuestión, FD estuviera ligado con ROI
Land mediante otro contrato de trabajo y de que el contrato de trabajo en
cuestión no habría existido si ROI Land no se hubiera comprometido con FD
mediante el acuerdo de garantía o incluso el hecho de que este acuerdo tuviese
precisamente como objeto garantizar el pago de los créditos salariales de FD.
Lo mismo ocurre con la circunstancia de que la celebración de esos contratos no
hubiera afectado a la naturaleza de las actividades desarrolladas por FD,
primeramente para ROI Land y posteriormente para R Swiss, que pertenece en su
totalidad a la primera”.
Por todo ello,
concluye que “ procede responder a la primera cuestión prejudicial que el
artículo 21, apartados 1, letra b), inciso i), y 2, del Reglamento n.º
1215/2012 debe interpretarse en el sentido de que un trabajador puede demandar
ante el órgano jurisdiccional del último lugar en el que o desde el cual ha
desempeñado habitualmente su trabajo a una persona, domiciliada o no en el
territorio de un Estado miembro, con la que no está ligada mediante un contrato
de trabajo formal, pero que, en virtud de un acuerdo de garantía del que
dependía la celebración del contrato de trabajo con un tercero, es directamente
responsable frente a dicho trabajador del cumplimiento de las obligaciones de
ese tercero, con tal de que exista un nexo de subordinación entre la referida
persona y el trabajador”.
Baste añadir
ahora, remitiendo a las personas interesadas a la lectura íntegra de la
sentencia, que las restante respuestas del TJUE a las cuestiones prejudiciales
son las siguientes:
“2) El artículo 6, apartado 1, del Reglamento
n.º 1215/2012 debe interpretarse en el sentido de que la reserva relativa a la
aplicación del artículo 21, apartado 2, de dicho Reglamento excluye que un
órgano jurisdiccional de un Estado miembro pueda basarse en las normas de ese
Estado en materia de competencia judicial cuando se cumplen los requisitos de
aplicación de ese artículo 21, apartado 2, aun cuando dicha normativa sea más
favorable para el trabajador. En cambio, cuando no se cumplen los requisitos de
aplicación ni del referido artículo 21, apartado 2, ni de ninguna otra de las
disposiciones que se enumeran en el artículo 6, apartado 1, del citado
Reglamento, ese órgano jurisdiccional puede, con arreglo a esta última
disposición, aplicar las normas mencionadas para determinar la competencia
judicial.
3) El artículo 17, apartado 1, del
Reglamento n.º 1215/2012 y el artículo 6, apartado 1, del Reglamento (CE) n.º
593/2008 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 17 de junio de 2008, sobre la
ley aplicable a las obligaciones contractuales (Roma I), deben interpretarse en
el sentido de que el concepto de «actividad profesional» comprende no solo las
actividades por cuenta propia, sino también las actividades por cuenta ajena.
Asimismo, un acuerdo celebrado entre el trabajador y una tercera persona distinta
del empresario que figura en el contrato de trabajo, en cuya virtud esa persona
es directamente responsable frente al trabajador de las obligaciones que para
ese empresario derivan del contrato de trabajo, no constituye un contrato
celebrado fuera e independientemente de cualquier actividad o finalidad
profesional”.
4. La segunda
sentencia dictada el 20 de octubre y de interés laboral se dicta por la Salasexta en el asunto C-301/21 , sin
conclusiones del abogado general, siendo el resumen oficial el siguiente:
“Procedimiento prejudicial — Política social — Igualdad de trato en el empleo y
la ocupación — Directiva 2000/78/CE — Artículo 2, apartados 1 y 2 — Prohibición
de discriminación por razón de la edad — Normativa nacional que tiene como
efecto que la retribución percibida por determinados magistrados sea más
elevada que la de otros magistrados del mismo rango y que ejercen las mismas
funciones — Artículo 1 — Objeto — Carácter exhaustivo de las discriminaciones
enumeradas”.
La sentencia da
respuesta a la petición de decisión prejudicial presentada por el Tribunal
Superior de la ciudad rumana de Oradea, que versa sobre la interpretación de
los arts. 1, 2, apartados 1 y 2, 3, apartado 1, letra c), última frase, y 9,
apartado 1, de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000,
relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el
empleo y la ocupación y del art.47, apartado 1, de la Carta de los Derechos
Fundamentales de la Unión Europea.
El conflicto se
suscita entre siete magistrados y cinco órganos jurisdiccionales rumanos, “en
relación con una demanda por la que se solicita la condena de estos últimos,
por motivos de una supuesta discriminación en el empleo, a abonar a los
magistrados en cuestión una indemnización igual a la diferencia entre la
retribución efectivamente percibida por ellos y la que habrían debido percibir
de conformidad con una normativa nacional que consideran aplicable a su caso”.
El TJUE, tras
rechazar la alegación del gobierno rumano de ser inadmisible la petición, por
ser del parecer que el escrito, aun siendo incompleto, contiene suficiente
información para conocer el litigio, y, en cuanto al fondo, que “no resulta evidente
que las disposiciones del Derecho de la Unión mencionadas en las cuestiones
prejudiciales planteadas por el tribunal remitente, que se refieren a una
supuesta discriminación prohibida por razón de edad en el empleo y la
ocupación, no tengan relación alguna con el litigio principal”, entra en el
fondo del asunto y fija una jurisprudencia, o más bien refuerza la existente,
de indudable interés sobre los límites del concepto de discriminación, así como
también sobre la posibilidad de aplicar una norma solo a situaciones nacidas
con posterioridad a su entrada en vigor.
De la
fundamentación de la sentencia creo que es importante destacar lo siguiente:
La Directiva se
aplica tanto al sector publico como al privado, por lo que las condiciones de
trabajo de los funcionarios (magistrados en el caso analizado) entran en su
ámbito de aplicación. Se apoya en la sentencia de 7 de febrero de 2019 8asunto
C-49/18), que mereció mi atención en la entrada “Reducción salarial yafectación a la judicatura. No hay discriminación por razón de edad y deantigüedad, y no atenta a la independencia judicial” , de la que
reproduzco este fragmento: “...
¿Existe una
situación comparable a los efectos de decidir la posible existencia de
discriminación? Nuevamente se deja al TSJ que lo decida a la vista de los datos
disponibles, previo recordatorio de que la comparabilidad no requiere de
situaciones idénticas sino que basta que sea análogas, y que dicha analogía “
no debe efectuarse de manera global y abstracta, sino de un modo específico y
concreto, a la vista de la prestación de que se trate”, con expresa mención a
la sentencia de 19 de juliode 2017 (asunto C-143/16), sobre la que me manifesté
en estos términos: “A continuación el TJUE expone que debe responder a si el
trabajador demandante ha sido objeto de una diferencia de trato por razón de
edad, y sobre la comparabilidad de las situaciones (en este caso la de un joven
menor de 25 años y otros trabajadores de mayor edad), acude a la doctrina
sentada en el caso Hay (sentencia de 12 de diciembre de 2013, asunto C-267/12)
para resaltar que “que no es necesario que las situaciones sean idénticas, sino
que basta con que sean análogas, y, por otro lado, que el examen del carácter
análogo no debe efectuarse de manera global y abstracta, sino de un modo
específico y concreto, a la vista de la prestación de que se trate”. Sí existe
esa diferencia de trato a partir del examen de la normativa aplicable, por lo
que las tesis del TJUE y del abogado general coinciden en este punto,
procediéndose por el TJUE a continuación al examen de si la diferencia de trato
“puede estar justificada”. A partir de aquí, el TJUE aceptará plenamente toda
la argumentación del gobierno italiano, de las que el abogado general tiene
numerosas dudas como he explicado con anterioridad, y concluirá que la norma
cuestionada no se opone a la directiva comunitaria”.
El TJUE subraya
que, de los datos fácticos disponibles, no se conoce la edad de los magistrados
que presentaron las demandas, en relación con la media en la judicatura de
dicho estado, y que no hay dato alguno que permita concluir que la edad
constituya un criterio de acceso a la magistratura o de retribución de las y
los miembros de la judicatura, por lo que queda inmediatamente excluida la
hipótesis de discriminación directa por razón de la edad.
Es cierto, que la
retribución de los demandantes es inferior a la de quienes ingresaron en la
carrera judicial antes de la norma cuya validez se cuestiona, pero el TJUE
salva claramente la cuestión, en sentido afirmativo para la tesis del gobierno
rumano, al manifestar que el art. 2.2 de la Directiva 2000/78 “no puede
interpretarse en el sentido de que se opone a que una normativa nacional nueva
se aplique únicamente a situaciones nacidas con posterioridad a su entrada en
vigor, ya que tal circunstancia resulta únicamente del efecto temporal de la
aplicabilidad de una ley nueva y no constituye, como tal, una discriminación
indirecta por razón de la edad” (la negrita es mía) .
También sustenta
su tesis en la sentencia de 14 de febrero de 2019 (asunto C-154/18), objeto de
examen en la entrada “Reducción salarial de aplicación al personal docente denuevo ingreso. Inexistencia de discriminación por razón de edad” , en la que
expuse que “Centrada la cuestión a resolver, hay que examina si los recurrentes
fueron discriminados por razón de su edad cuando se adoptó la decisión
gubernamental de reducir el salario del personal docente a partir de una
determinada fecha, siendo afectados aquellos por tal reducción, insistiéndose
en que no hay diferencia de funciones entre el personal que prestaba servicios
antes de adoptarse la reducción y el incorporado con posterioridad. Se trata de
normas que se aplican al personal docente en razón de la fecha de su
incorporación y no de la edad que tuvieran en ese momento, lo que lleva al TJUE
a concluir que el criterio adoptado “hace depender la aplicación de las nuevas
reglas únicamente de la fecha de incorporación como elemento objetivo y neutro,
es manifiestamente ajeno a la edad de las personas contratadas “.
La conclusión,
pues del TJUE, a partir de toda la información disponible, es que el art. 2.2
de la Directiva 2000/78 “no puede interpretarse en el sentido de que se opone a
que una normativa nacional nueva se aplique únicamente a situaciones nacidas
con posterioridad a su entrada en vigor, ya que tal circunstancia resulta
únicamente del efecto temporal de la aplicabilidad de una ley nueva y no
constituye, como tal, una discriminación indirecta por razón de la edad”.
De particular
interés doctrinal, a la par que jurisprudencial, es la respuesta que dará el
TJUE a la tercera cuestión prejudicial planteada, que era la siguiente: “¿Debe
interpretarse la Directiva [2000/78] en el sentido de que solo se opone a la
discriminación cuando esta última se basa en alguno de los motivos enumerados
por su artículo 1 o, por el contrario, tal Directiva, completada en su caso con
otras disposiciones del Derecho [de la Unión], se opone con carácter general a
que un trabajador sea tratado de manera distinta a otro por lo que respecta a
la retribución, en circunstancias en que desempeña el mismo trabajo, para el
mismo empleador, [en] el mismo período y en las mismas condiciones?”.
Reiterará el TJUE su
tesis de que los motivos enunciados en el art. 2.1 “se enumeran de manera
exhaustiva”, y que el art. 19 del Tratado de funcionamiento de la UE no permite
otra interpretación, por lo que una discriminación distinta de las enunciadas
en aquel precepto no entra en su ámbito de aplicación, añadiendo además, con
relación al caso concreto enjuiciado, que “de ningún elemento de los autos que
obran en poder del Tribunal de Justicia se desprende que la diferencia de trato
alegada por los magistrados en cuestión esté comprendida en otra disposición
específica del Derecho de la Unión”, por lo que falla que la Directiva debe
interpretarse en el sentido de que “solo se opone a una discriminación cuando
esta se basa en alguno de los motivos expresamente enumerados en su artículo 1”.
Trae a colación en
defensa de esta tesis la sentencia 8 de octubre de 2020 (asunto C-644/19),
objeto de atención en la entrada “El profesorado universitario, y el acuerdomarco de duración determinada, vuelven al TJUE. La crítica a que la direcciónde tesis pueda diferenciar el régimen jurídico de contratación y laremuneración salarial” , en la que me
manifesté en estos términos:
“¿Cuáles son las
causas de discriminación, lista “exhaustiva” enumeradas en el art. 1: “motivos
de religión o convicciones, de discapacidad, de edad o de orientación sexual en
el ámbito del empleo y la ocupación? La posible discriminación alegada, la
condición de director de tesis, no se encuentra entre ellas, añadiendo el TJUE,
y su razonamiento tiene pleno sentido en cuanto que se trata de profesorado que
ha alcanzado la edad de jubilación, que no hay diferencia de trato por razón de
edad, porque tanto los directores de tesis como aquellos que no lo sean se
encuentra en el mismo grupo de profesorado jubilado.
La diferencia
radica en un criterio profesional, no comprendido dentro del ámbito de
aplicación de la Directiva (cuestión distinta, y en la que obviamente no puede
entrar la sentencia, es en los criterios de cada Universidad para decidir quiénes
pueden ser directores de tesis y qué requisitos se requieren para ello,
temática ciertamente interesante en el plano académico y que escapa de los
límites de este comentario judicial), por lo que se declara que la normativa
comunitaria no es aplicable a la normativa nacional cuestionada”.
La Sala acude en
este punto a su sentencia de 21 de mayo de 2015 (asunto C-262/14), en la que
mantuvo el criterio que se acaba de exponer, es decir “que su art. 1 lista los
motivos prohibidos de discriminación, no estando comprendidas en su ámbito de
aplicación “las discriminaciones basadas en la categoría profesional o en el
lugar de trabajo”. Idéntico criterio es seguido en la sentencia de 13 de junio de
2017 (asunto C-258/14) en la que la Sala
se pronunció sobre la posible vulneración de la Directiva 2000/78/CE por
diferencia de trato no justificada, es decir discriminatoria, entre los sujetos
a los que se aplicaba magistrados de carrera, y a los que no, “las personas
investidas de un mandato establecido en la Constitución nacional”, concluyendo
que en el caso entonces enjuiciado, “el órgano jurisdiccional remitente no
menciona ninguno de aquellos, sino sólo las diferencias antes citadas entre
magistrados de carrera y personas investidas de un mandato establecido en la
Constitución, esta diferencia de trato no tiene cabida en la Directiva en
cuanto que no se trata de una de las discriminaciones, directas o indirectas,
listadas en el art. 1”.
5. Procede ya
entrar en el examen de la sentencia de 18 de octubre (asunto C-677/20) . El amplio resumen oficial es el siguiente:
“Procedimiento
prejudicial — Política social — Sociedad anónima europea — Directiva 2001/86/CE
—
Implicación de los trabajadores en el proceso de toma de decisiones de las
sociedades anónimas europeas — Artículo 4, apartado 4 — Sociedad anónima
europea constituida mediante transformación — Contenido del acuerdo negociado —
Elección de los representantes de los trabajadores como miembros del consejo de
control — Procedimiento de elección que prevé una votación separada para los
representantes de los sindicatos”
Fueron presentadas
las conclusiones del
abogado general, Jean Richard de la Tour, el 28 de abril, que serán acogidas
por el tribunal. En dichas conclusiones, tras explicar sucintamente la
normativa de aplicación al caso enjuiciado, centra con prontitud la cuestión a
dar respuesta en el apartado 2, y manifiesta en el apartado 3 cuál será la
propuesta de fallo que formule:
“2. Habida cuenta
de que el Derecho alemán prevé una votación separada para elegir a un número
determinado de representantes de los sindicatos entre los representantes de los
trabajadores que forman parte del consejo de control de una
«Aktiengesellschaft» (sociedad anónima), ¿es esta particularidad uno de los
elementos que deben mantenerse en caso de transformación de dicha «Aktiengesellschaft»
(sociedad anónima) en SE o puede ser objeto de negociación entre los órganos
competentes de la sociedad que va a transformarse y la comisión negociadora,
que constituye el instrumento instaurado por la Directiva SE para establecer
las modalidades de implicación de los trabajadores en la futura SE, a la luz de
la normativa y las prácticas nacionales, dado que el legislador de la Unión no
optó por la unificación de regímenes?
3. Propondré responder que la autonomía de
negociación de la comisión negociadora no permite eludir la organización de una
votación separada para elegir, como representantes de los trabajadores en el
consejo de control, a una determinada proporción de candidatos propuestos por
los sindicatos, cuando esta particularidad está prevista y es imperativa con
arreglo al Derecho nacional aplicable a la sociedad que va a transformarse”.
El litigio versa
sobre la interpretación del art. 4.4 de la Directiva 2001/86/CE del Consejo, de
8 de octubre de 2001, por la que se completa el Estatuto de la Sociedad Anónima
Europea en lo que respecta a la implicación de los trabajadores, con ocasión
del conflicto suscitado entre las organizaciones sindicales IG Metall y Ver.di
y una sociedad anónima europea, “en relación con el acuerdo sobre las normas de
implicación de los trabajadores en esta”.
El citado art. 4.4
dispone que “sin perjuicio de lo dispuesto en la letra a) del apartado 3 del
artículo 13, cuando la SE se constituya mediante transformación, el acuerdo
deberá estipular un nivel de implicación de los trabajadores que sea al menos
equivalente al de todos los elementos de implicación existentes en la sociedad
que vaya a transformarse en SE”. Por su parte, el art. 13 a) dispone que la
Directiva no afectará “a los actuales derechos de implicación de los
trabajadores, previstos en los Estados miembros por la legislación y/o la
práctica nacionales, de que gocen los trabajadores de la SE y de sus filiales y
establecimientos, distintos de la participación en los órganos de la SE”.
Los datos fácticos
del litigio son ampliamente recogidos en los apartados 16 a 23, antes de llegar a la única cuestión prejudicial
planteada por el Tribunal Supremo alemán, que es la siguiente: “¿Es compatible
el apartado 6 del artículo 21 de la [SEBG], del que resulta que, en caso de
constitución mediante transformación de una SE establecida en Alemania, debe
garantizarse un procedimiento de selección separado para una determinada
proporción de los miembros del consejo de control que representan a los
trabajadores en virtud de candidaturas propuestas por los sindicatos, con el
artículo 4, apartado 4, de la Directiva [2001/86]?”
De manera sucinta,
expliquemos que estábamos en presencia de una sociedad anónima alemana, con un
consejo de control en que tenían presencia ocho representantes de los
trabajadores, siendo seis personal de la empresa y los restantes de los
sindicatos, propuestos por los sindicatos representados en el grupo de
sociedades al que pertenecía la empresa, habiendo sido elegidos “mediante una
votación distinta de la empleada para elegir a los otros seis miembros del
Consejo de Control que representaban a los trabajadores”.
En 2004, la
empresa se convirtió en una sociedad europea, con un consejo de control de 18
miembros, de los que 9 son de la parte trabajadora. Según conocemos en el
apartado 17, en el acuerdo de implicación se regulan los procedimientos de
designación de los representantes de los trabajadores”, con expresa mención a
que los sindicatos representados en el grupo al que pertenece la sociedad
europea “tienen el derecho exclusivo de proponer candidatos para una parte de
los puestos de representantes de los trabajadores empleados en Alemania. La
elección de estos candidatos por parte de los trabajadores es objeto de una
votación distinta de aquella mediante la cual se elige a los demás
representantes de los trabajadores”.
También se regula
la creación de un consejo reducido de control, y aquí es donde se inicia el
conflicto que acabará ante los tribunales, ya que de los seis representantes de
la parte trabajadora, cuatro serán elegidos por los trabajadores empleados en
Alemania y dos por los sindicatos
representados en el grupo de sociedades, “... pero, para la elección de estos
candidatos, no está prevista una votación distinta de aquella mediante la cual
se elige a los demás representantes de los trabajadores”.
La impugnación de
este contenido del acuerdo de implicación fue desestimada tanto en instancia
como en apelación, por lo que las organizaciones sindicales acudieron en
casación al Tribunal Supremo, al considerar que tal acuerdo vulneraba el art.
21.6 de la Ley sobre implicación de los trabajadores en una SA europea, por no
contemplar que los sindicatos disfrutaran de “un derecho de propuesta exclusivo
(es decir, garantizado por una votación separada) respecto de un determinado
número de representantes de los trabajadores en el consejo reducido de
control”, siendo la tesis contraria la defendida por la parte empresarial.
El TS analiza
extensamente la cuestión debatida, y conocemos sus tesis en los apartados 21 y
22, siendo claro que a su juicio, si se aplica solo el derecho nacional alemán
habría que acoger el recurso, ya que el recurso a una votación separada en el
caso de la elección de los candidatos propuestos por los sindicatos como
representantes de los trabajadores en el consejo reducido de control “tendría
precisamente como finalidad reforzar la influencia de los representantes de los
trabajadores en la toma de decisiones dentro de una empresa, garantizando que,
entre tales representantes, haya personas que posean un alto grado de
conocimiento de las circunstancias y de las necesidades de la empresa y que, al
mismo tiempo, dispongan de pericia externa.”, y como en el acuerdo de
implicación no se contempla esa votación separada de la de los restantes
representantes de la parte trabajadoras no se garantizaría automáticamente la
presencia de la representación sindical. Ahora bien, la duda que se le plantea,
y que le lleva a formular la cuestión prejudicial, es si el citado art. 4.4 de
la Directiva 2001/86 “no establece un nivel de protección uniforme diferente,
menos elevado que el previsto en Derecho alemán, que, en su caso, se imponga a
todos los Estados miembros”, ya que “de ser así, estaría obligado a interpretar
el artículo 21 (de la citada Ley) de manera conforme con el Derecho de la
Unión”.
6. El TJUE pasa
revista primeramente a la normativa europea y estatal aplicable.
De la primera, son
referenciados de la citada Directiva 2001/86, los considerandos 3, 5, 10, 15 y
18. De especial importancia es el último, por lo que considero necesario su
transcripción: “La protección de los derechos adquiridos de los trabajadores en
materia de implicación en las decisiones de la empresa es un principio fundamental
y un objetivo declarado de la presente Directiva. Los derechos de los
trabajadores existentes con anterioridad a la constitución de las SE
representan también un punto de partida para la configuración de su derecho a
la implicación en la SE (principio de antes después). Esta consideración es
válida en consecuencia no solo para la nueva constitución de una SE sino
también para las modificaciones estructurales de una sociedad europea ya
constituida y para los procesos estructurales de modificación de las sociedades
de que se trate”.
También son
mencionados los arts. 1 (regulación de la implicación de los trabajadores en la
SE), 2 (definiciones), 3 (procedimiento de negociación), 4 (contenido del
acuerdo), 7 (disposiciones de referencia sobre la implicación de los
trabajadores), 11 (protección frente a actuaciones tendentes a privar o a
limitar los derechos de implicación), y el ya citado 13.
Del derecho
alemán, la cita es de la Ley de participación de los trabajadores en la
empresa, y en concreto su art. 7 que regula el consejo de control de una
empresa, siendo especialmente importante el art. 16, regulador de la elección
de representantes sindicales en el consejo, previendo un sistema propio de
elección a partir de propuestas formuladas por parte sindical. También, los
arts. 2 y 21 de la Ley sobre implicación de los trabajadores en una sociedad
anónima europea, con especial importancia del apartado 6 del segundo, en el que
se dispone que “Sin perjuicio de la relación de la presente Ley con otras
normas sobre la participación de los trabajadores en la empresa, cuando la SE
se constituya mediante transformación, el acuerdo deberá estipular un nivel de
implicación de los trabajadores que sea al menos equivalente al de todos los
elementos de implicación existentes en la sociedad que vaya a transformarse en
SE. Esto mismo se aplicará cuando cambie la estructura de organización de la
sociedad de una dual a una monista o viceversa”.
7. Al entrar en la
resolución del conflicto, el TJUE desestima primeramente la petición de la SA
europea de examinar “con carácter preliminar” el art. 4.4., para analizar si es
compatible con el derecho primario de la UE (arts. 49 y 54 TFUE, y arts. 16, 17
y 20 CDFUE) , ya que el precepto establece “normas más estrictas en caso de
constitución de una SE mediante transformación que en caso de constitución de
tal sociedad por otra de las vías contempladas en el considerando 10 de dicha
Directiva”. Planteamiento rechazando de plano por el TJUE, ya que, según su
consolidada jurisprudencia, el art. 267 del TFUE “no abre una vía de recurso
para las partes en un litigio suscitado ante el juez nacional, de modo que el
Tribunal de Justicia no está obligado a valorar la validez del Derecho de la
Unión por la mera razón de que tal cuestión haya sido invocada ante él mismo
por una de las partes en sus observaciones escritas”.
Desestimada la alegación procesal formal, procede entrar en la interpretación de la norma cuestionada, el art. 4.4 de la Directiva 2001/86, reiterando una vez más el TJUE que en tal interpretación no solo hay que tener en cuenta su literalidad, sino también “su contexto, los objetivos perseguidos por la normativa de la que forma parte, y en su caso su génesis”, aportando en apoyo de esta tesis la sentencia de 19 de diciembre de 2019 (asunto C-263/18)
A partir de aquí
(véanse los apartados 32 y ss), el TJUE pasa a efectuar una interrelación del
citado precepto con otros varios de la misma norma que ayuden a clarificar su
real significado. Acude al art. 2 h) para conocer qué debe entenderse por
“implicación de los trabajadores”, y a la k) para el concepto de
“participación”. Más importante aún a mi parecer es la remisión del concepto
de “representantes de los trabajadores”
a lo dispuesto en las normativas nacionales, dejando clara constancia de que el
legislador de la Unión “no ha definido este concepto, sino que se ha limitado a
remitirse a este respecto a las legislaciones o prácticas nacionales”, y en
concreto en el caso ahora enjuiciado a la legislación alemana, debiendo pues
incumbir a las partes que han negociado el acuerdo de implicación en la SA
europea “comprobar que el nivel de implicación de los trabajadores previsto en
dicho acuerdo es, respecto de todos los elementos de tal implicación, al menos
equivalente al establecido por la referida legislación”.
La conclusión del
TJUE a partir del análisis efectuado, de manera conjunta, de varios preceptos,
le lleva a concluir que la implicación de los trabajadores debe llevarse a cabo
mediante fórmulas o mecanismos que respeten la legislación nacional y las prácticas nacionales existentes,
añadiendo además que ya se avanzaba en la introducción de la norma, en concreto
en su apartado 5, que “la gran diversidad de normas y de prácticas existentes
en los Estados miembros respecto de la forma en que los representantes de los
trabajadores están implicados en las decisiones de las empresas no aconsejaba
que se estableciese un modelo europeo único de implicación de los trabajadores
aplicable a las SE".
¿Es el sistema
diferenciado de elección de los representantes sindicales una característica
propia del sistema nacional alemán que debe, pues respetarse, cuando se
suscribe un acuerdo de implicación en una SA europea? Respuesta positiva, sin
duda, a partir de todo lo anteriormente expuesto, manifestando con total
claridad el TJUE que tal elemento “debe ser tenido en cuenta a los efectos del
acuerdo sobre las normas de implicación al que se refiere dicha disposición”.
Al examinar el contexto
en el que se enmarca el precepto en cuestión, el TJUE concluye, muy
acertadamente a mi parecer, que este va en la misma línea que su interpretación
literal. El legislador comunitario pretendió evitar que la constitución de una
SA europea significara una reducción de los derechos de “implicación” de los
trabajadores en la empresa, entre los que se cuentan, reitero una vez más, la
posibilidad de elección diferenciada de los representantes de los sindicatos.
La interpretación
literal encuentra un claro punto de apoyo en el considerando núm.18 antes
transcrito, siendo así que lo que persigue la norma es el mantenimiento, como
mínimo, de los derechos de que disponían los trabajadores y sus representantes
en la sociedad nacional que se ha convertido en europea por transformación. En
apoyo de esta tesis, aporta la sentencia de 20 de junio de 2013 (asuntoC-635/11) , de la que
interesa reproducir sus apartados 40 y 41.
“Al respecto, la
Comisión cita acertadamente el considerando 18 de la Directiva SE, a tenor del
cual la protección de los derechos adquiridos de los trabajadores en materia de
implicación en las decisiones de la empresa es un principio fundamental y un
objetivo declarado de la aludida Directiva. Dicho considerando hace constar
igualmente que «los derechos de los trabajadores existentes con anterioridad a
la constitución de la SE representan también un punto de partida para la
configuración de su derecho a la implicación en la SE (principio de
“antes‑después”)».
41 De la Directiva SE se deduce que la
protección de los derechos adquiridos deseada por el legislador de la Unió
implica no sólo el mantenimiento de los derechos adquiridos de los trabajadores
en las sociedades participantes en la fusión, sino también la ampliación de
tales derechos a todos los trabajadores afectados”.
A modo de cierre
de las tesis anteriormente expuestas, el TJUE relaciona la interpretación
literal, contextual y teleológica del art. 4.4. con la génesis de la Directiva,
conociendo a través de la sentencia (apartado 45) los debates habidos durante
su tramitación y las inquietudes manifestadas por el gobierno alemán sobre el
riesgo de disminución de los derechos de representación otorgados a los
trabajadores y a los sindicatos en la nueva SA europea que resultara de la
transformación de una SA nacional, manifestando expresamente el TJUE que “solo con la introducción de una disposición
que contemplaba específicamente el supuesto de constitución de una SE mediante
transformación y que garantizaba que tal constitución no supondría una
reducción del nivel de implicación de los trabajadores existente en la sociedad
que fuese a transformarse, disposición que se incluyó finalmente en el artículo
4, apartado 4, de la Directiva 2001/86, pudo continuar el procedimiento de
adopción de esta Directiva”.
Por consiguiente,
y así se concluye en el apartado 47, “la cuestión de si el acuerdo de
implicación garantiza un nivel de implicación de los trabajadores al menos
equivalente en la toma de decisiones en SAP tras su transformación en SE debe
examinarse a la luz del Derecho alemán, tal como se aplicaba a dicha sociedad
antes de su transformación en SE, en particular del artículo 7, apartado 2, de
la MitbestG, en relación con el artículo 16, apartado 2, de esa misma Ley”.
En definitiva, el
TJUE falla que el art. 4.4. debe interpretarse “debe interpretarse en el
sentido de que el acuerdo sobre las normas de implicación de los trabajadores
aplicable a una sociedad anónima europea (SE) constituida mediante
transformación al que se refiere dicha disposición debe prever una votación
separada para elegir, como representantes de los trabajadores en el consejo de
control de la SE, a una determinada proporción de candidatos propuestos por los
sindicatos cuando el Derecho nacional aplicable exija tal votación separada en
el caso de la composición del consejo de control de la sociedad que vaya a
transformarse en SE, debiendo respetarse, en el contexto de tal votación, la
igualdad de trato entre los trabajadores de dicha sociedad, de sus filiales y
de sus establecimientos y entre los sindicatos ahí representados”.
Baste añadir, al
tratarse de una SA europea que la representación sindical no puede estar solo
reservada a los sindicatos alemanes, sino que, así se recoge en el apartado 49,
“debe ampliarse a todos los sindicatos representados en la SE, sus filiales y
sus establecimientos, de modo que se garantice la igualdad entre estos
sindicatos en relación con el citado derecho”. Cuestión distinta en la
práctica, y que solo dejo apuntada como hipótesis, es que los sindicatos
alemanes puedan tener una mayor implicación a la hora de elegir a dichos
representantes.
Buena lectura.
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