1. Es objeto de
anotación en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Sala primera delTribunal de Justicia de la Unión Europea el 11 de abril (asunto C-603/17), con
ocasión de la cuestión prejudicial presentada, al amparo del art. 267 del
Tratado de funcionamiento de la Unión Europea, por el Tribunal Supremo del
Reino Unido mediante resolución de 20 de octubre de 2017.
El interés de la
resolución judicial radica a mi parecer en la delimitación de las diferencias
jurídicas existentes entre los (muy) altos cargos y un trabajador ordinario,
con respecto a la subordinación como nota definidora de la relación laboral;
diferencias, que llevarán a excluir a los primeros del ámbito laboral, aun
cuando existiera un contrato de trabajo.
El TJUE hará suyas
la tesis del abogado general Henrik Saugmandsgaard OE, expuesta en las
conclusiones presentadas el 24 de enero de este año, en las que defendió que “los
directivos de las sociedades, que desempeñan sus funciones con total autonomía,
no están vinculados a la sociedad para la que desempeñan tales funciones
mediante un contrato individual de
trabajo en el sentido de las disposiciones del título II, sección 5 (del
Convenio de Lugano II)”.
En esta ocasión el
TJUE resuelve el litigio en el que está en juego la calificación jurídica de la
relación laboral de (muy) altos cargos de forma distinta a la recogida en su sentencia,dictada por la Sala Primera, el 9 de julio de 2015 (asunto C-229/14), quemereció mi atención detallada en una anterior entrada del blog, por lo que es
importante prestar atención a las circunstancias concretas del caso enjuiciado
para analizar si son supuesto realmente distintos o bien estamos ante un cambio
de criterio del TJUE que quizás requiera en su momento de una resolución judicial
dictada en Gran Sala.
El resumen oficial
de la sentencia es el siguiente: “Procedimiento prejudicial — Espacio de
libertad, seguridad y justicia — Cooperación judicial en materia civil —
Convenio de Lugano II — Competencia judicial, reconocimiento y ejecución de
resoluciones judiciales en materia civil y mercantil — Título II, sección 5
(artículos 18 a 21) — Competencia en materia de contratos individuales de
trabajo”.
2. La cuestión
prejudicial planteada tiene por finalidad la interpretación de los art. 18 a 21
(título II, sección 5) del conocido como Convenio de Lugano II, es decir el Convenio
relativo a la competencia judicial, el reconocimiento y la ejecución de
resoluciones judiciales en materia civil y mercantil, firmado el 30 de octubre
de 2007, y se plantea en el marco de un litigio entre dos (muy) altos cargos y
varias sociedades “en relación con una demanda de indemnización del perjuicio
que estas sociedades sostenían que habían sufrido como consecuencia de supuestas
actuaciones fraudulentas de aquellos. Dicha cuestión prejudicial es amplísima
en cuanto a las cuatro preguntas que incluye, si bien la respuesta (negativa)
dada a la existencia de un vinculo contractual laboral entre los demandados y
las sociedades dará lugar a que el TJUE no se pronuncie sobre las restantes
cuestiones planteadas en la resolución por la que se planteaba la cuestión prejudicial.
El litigio encuentra
su origen en sede judicial con ocasión de la demanda presentada por varias sociedades
contra diferentes personas, entre ellas las que se debate la naturaleza jurídica
de la relación contractual, presentada en el Reino Unido, ante el Tribunal
Superior de Inglaterra y Gales (Sala de lo mercantil y de lo
contencioso-administrativo, sección de lo comercial, Reino Unido).
Según puede leerse
en el apartado 9 de la sentencia, la demanda se basaba en “las imputaciones de
maquinación a través del uso de medios ilícitos (unlawful means conspiracy), de
incumplimiento del deber de actuar en beneficio de otro (breach of fiduciary
duty) y de incumplimiento de obligaciones contractuales expresas o implícitas
(breach of express and/or implied contractual duties) derivados de sus
contratos de trabajo”.
Los sujetos demandados
eran nacionales británicos con domicilio en Suiza cuando ocurrieron los hechos
que dieron lugar al litigio, ostentando los cargos de chief executive officer y
chief financial officer, respectivamente, del grupo Arcadia, siendo los consejeros
de varias empresas del grupo y, según el apartado 8, “estaban vinculados a
estas sociedades mediante un contrato de trabajo redactado por ellos mismos o
con arreglo a sus propias instrucciones”.
En razón del lugar
de residencia, los demandados negaron la competencia de los tribunales
británicos para conocer de las pretensiones de Arcadia, siendo su tesis que la
demanda debía presentarse en el lugar del domicilio de los demandados, es decir
Suiza. Sustentaban esa tesis en las normas de competencia en materia de
contratos individuales del Convenio de Lugano II, y más concretamente en el
art. 20.1 que dispone que “Los empresarios solo podrán demandar a los
trabajadores ante el tribunal del Estado vinculado por el presente Convenio en
el que estos últimos tuvieren su domicilio”. La argumentación de los demandados
llevó a la demandante a modificar su demanda, que fue aceptada por el antes
citado tribunal, con excepción de los hechos que se hubieran producido cuando
existiera la vinculación contractual laboral, de la que deberían conocer los
tribunales suizos.
La decisión del
tribunal británico fue recurrida ante el Tribunal de apelación, siendo desestimada,
lo que llevó a los demandados a presentar recurso de casación ante el Tribunal
Supremo. De la muy amplia batería de preguntas formuladas, y de las que no se
encuentra una síntesis de su fundamentación en la sentencia del TJUE, tiene
interés para mi comentario la segunda, la única que abordará la resolución
judicial ahora comentada por cuanto que las restantes partían de la existencia de
contratos individuales de trabajo entre la demandante y los demandados, y que era
la siguiente:
“Si una sociedad y
una persona física celebran un “contrato” (en el sentido del artículo 5, punto
1, del Convenio [de Lugano II]), ¿en qué medida es necesario que exista una
relación de subordinación entre la sociedad y la persona física para que dicho
contrato se considere un “contrato individual de trabajo” a los efectos de la
sección 5 [de dicho Convenio]? ¿Puede existir una relación de estas
características cuando la persona física es capaz de establecer (y establece)
los términos del contrato con la sociedad y tiene control y autonomía sobre el
funcionamiento diario de la actividad de la sociedad y el desarrollo de sus
propias funciones, aun cuando el o los socios de la sociedad tengan poder para
poner fin a dicha relación?”.
3. Antes de
proceder a la resolución del litigio, el TJUE debe dar respuesta a la petición
de los demandados de reabrir la fase oral del procedimiento, por considerar que
las conclusiones formuladas por el abogado general se basaban en “antecedentes de hecho erróneos,
que no se corresponden con los que el órgano jurisdiccional remitente considera
probados”, en concreto las emitidas en el apartado 45, en la que se manifestaba
en los siguientes términos: “Pues bien,
por definición, no están subordinados a la sociedad en el ejercicio de sus
funciones los dirigentes sociales que, como en el caso de los demandados en el
procedimiento principal, según las indicaciones del órgano jurisdiccional
remitente, en su condición de CEO y CFO disfrutan de las más amplias facultades
para administrar la sociedad y actuar en nombre y por cuenta de esta y tienen
control y autonomía plenos para la gestión diaria de los asuntos de la sociedad
y el desempeño de sus funciones, como demuestra, en este caso, el hecho de que
sus sucesivos contratos de trabajo fueran redactados por ellos mismos o bajo su
responsabilidad y que eligieran los términos de tales contratos y a su
empleador formal”.
La petición será
desestimada, por entender el TJUE que ya disponía de toda la información necesaria
para pronunciarse sobre el caso y que no era necesario “examinar el asunto a la
luz de un hecho nuevo que pueda influir decisivamente en su resolución o de un
argumento que no fue debatido ante él”.
4. El TJUE pasa
primeramente revista a la normativa aplicable, en esta ocasión únicamente el
Convenio de Lugano II. Además del ya citado art. 20.1, es de obligada mención el
art. 18.1, que dispone que en materia de contratos individuales de trabajo “se
determinará la competencia con arreglo a las disposiciones de la presente
sección, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 4 y en el artículo 5,
punto 5”, y también el citado precepto.
Según se explica
en la página web de la UE, “El objetivo de este Convenio es lograr el mismo
nivel de circulación de las resoluciones judiciales entre los países de la
Unión Europea (UE) y Suiza, Noruega e Islandia. Conocido como el nuevo Convenio
de Lugano, sustituye al Convenio de Lugano de 1988. La Decisión celebra el
Convenio en nombre de la Comunidad Europea (actualmente la Unión Europea).
También establece las declaraciones que deben presentarse en el momento de
depositar el instrumento de ratificación (anexo a la Decisión)… El Convenio sigue las normas actuales de la UE
relativas a la competencia judicial, el reconocimiento y la ejecución de
resoluciones judiciales en materia civil y mercantil entre los países de la UE.
Esto significa que las normas son similares en la UE, Suiza, Noruega e
Islandia. El Convenio también facilita el reconocimiento mutuo y la ejecución
de las resoluciones judiciales dictadas por los tribunales nacionales de estos
países”. En efecto, la redacción de los
preceptos en juego es idéntica a las del Reglamento (CE) n.º 44/2001 del
Consejo, de 22 de diciembre de 2000, relativo a la competencia judicial, el
reconocimiento y la ejecución de resoluciones judiciales en materia civil y
mercantil, por lo que el TJUE declara de entrada que la interpretación que haya efectuado, o
efectúe, de dicho Reglamento “será igualmente válida para las disposiciones del
título II, sección 5 (artículos 18 a 21) del Convenio de Lugano II”.
Requisito previo,
y determinante, para la aplicación de los citados preceptos al litigio
planteado es saber si estamos en presencia de relaciones jurídicas contractuales
laborales, o lo que es lo mismo si los demandados podían ser calificados como
trabajadores en el sentido del art. 18.2 del citado Convenio (“Cuando un
trabajador celebrare un contrato individual de trabajo con un empresario que no
tuviere su domicilio en un Estado vinculado por el presente Convenio, pero
poseyere una sucursal, agencia o cualquier otro establecimiento en un Estado
vinculado por el presente Convenio, se considerará, para todos los litigios derivados
de la explotación de la sucursal, agencia o establecimiento, que tiene su
domicilio en dicho Estado”).
A partir de aquí,
el TJUE recuerda su consolidada jurisprudencia sobre qué debe entenderse por trabajador
a efectos de la aplicación de la normativa comunitaria, de tal manera que tal
calificación “no puede resolverse sobre la base del Derecho nacional”, debiendo
interpretarse además los preceptos en juego del convenio de Lugano II “de una manera
autónoma que sea común a todas las partes contratantes”.
Recuerda el TJUE que
criterios ha seguido para determinar la existencia de una relación laboral, es
decir cuál es el concepto de trabajador, siendo la característica fundamental
la de estar en presencia de “una persona que realiza, durante un cierto tiempo,
en favor de otra y bajo la dirección de esta, ciertas prestaciones a cambio de
las cuales percibe una remuneración”; es decir, existe un nexo de subordinación,
que deberá apreciarse en cada caso concreto “en función del conjunto de hechos
y circunstancias que caractericen a las relaciones existentes entre las partes”.
Entre las sentencias que cita el TJUE para abonar esta tesis se encuentra la de
20 de noviembre de 2018 (asunto C-147/17), que mereció mi atención en unaentrada anterior del blog y en la que
expuse que “el TJUE procede a un amplio recordatorio del concepto de trabajador
en el ámbito europeo, con cita de varias sentencias, “un alcance autónomo
propio del Derecho de la Unión”, y las notas o presupuestos sustantivos que
deben darse para poder afirmar su existencia, en concreto “que una persona
realice, durante cierto tiempo, en favor de otra y bajo la dirección de esta,
determinadas prestaciones a cambio de las cuales percibe una retribución”,
debiendo apreciarse la existencia, o no, de relación laboral, en cada caso
concreto “en función del conjunto de hechos y circunstancias que caractericen a
las relaciones existentes entre las partes”.
Pudiera entenderse
que hay una cierta confusión conceptual en la delimitación de qué debe entenderse
por relación contractual, y consiguientemente
de la existencia de un trabajador, ya que se hace referencia tanto en la sentencia (apartado 28) como en las
conclusiones del abogado general (apartados 34 a 36), ya que aquella hace suyas
las tesis de estas cuando afirma que la inexistencia de un contrato formal no
representa un obstáculo a la existencia de una relación laboral comprendida en
el concepto de contrato individual de
trabajo, en el sentido de dichas disposiciones. La existencia de una
relación contractual laboral, al menos en el ordenamiento jurídico español, no
requiere de la formalización escrita, es decir de un documento firmado por las partes,
con independencia de los efectos que comporta dicha ausencia, pero ciertamente
el marco jurídico existente en los diversos Estados miembros de la UE y los
Estados firmantes del convenio Lugano II es muy variado, por lo que supongo que
tanto el abogado general como el TJUE han querido reforzar la tesis de la existencia
de una relación jurídica laboral, a efectos de aplicación de la normativa
comunitaria, en un sentido amplio que incluye tanto a los documentos suscritos
por las partes como a las relaciones que no se hayan formalizado de esta manera
pero en las que en cualquier caso, y ahora refiriéndose al caso concreto enjuiciado,
“exista un nexo de subordinación entre la sociedad y el directivo social de que
se trate”.
5. Habrá que analizar,
pues, las circunstancias concretas del caso, y de ahí las referencias que he
ido realizando con anterioridad a la consideración de (muy) altos cargo de las
personas demandadas, tal como se explica y detalla en los apartados 29 a 33 de
la sentencia, y que pueden sintetizarse de la siguiente manera:
-- Además de la
denominación del cargo ocupado, queda constancia de que los demandados tenían formalmente
un contrato de trabajo “redactado por ellos mismo o con arreglo a sus propias
instrucciones”.
-- Los demandados “ejercían
un control sobre la persona que los empleaba, así como sobre el lugar en el que
estaban empleados y sobre las condiciones en que lo estaban”.
-- Su capacidad de
influencia con respecto a la sociedad para la que prestaban sus servicios (ya
que consta que siempre “actuaron en nombre y por cuenta de todas las sociedades
del grupo Arcadia”), era bastante importante (“no desdeñable” es la calificación
utilizada en la sentencia), por lo que no existiría la nota o presupuesto sustantivo
de la subordinación, requerida para poder afirmar la existencia de un
trabajador, introduciendo aquí la sentencia un matiz de interés cuál es la
inexistencia de importancia del hecho de que los demandados poseyeran, o no,
una parte del capital social de la sociedad.
-- Más dudas me
suscita, en relación con la distinta tesis defendida en la sentencia de 9 de
julio de 2015, la afirmación del TJUE de carecer de relevancia, siendo la misma
tesis que la defendida por el abogado general, que los demandados fueran
responsables ante los accionistas del grupo, quienes tenían a través de
Farahead Holdings, “la facultad de contratarlos y despedirlos” (vid apartado 6:
“ Arcadia London, Arcadia Singapore y
Arcadia Switzerland son sociedades dedicadas al comercio de petróleo bruto y de
productos derivados del petróleo. Estas sociedades pertenecen al grupo Arcadia,
enteramente participado por Farahead Holdings Ltd”). Tesis que acerca sin duda
más esta relación a un vínculo societario.
-- En suma, los
CEO y CFO no son trabajadores en el sentido de la normativa comunitaria, por no
existir un vínculo de subordinación, teniendo aquellos la posibilidad de “decidir…
efectivamente los términos de ese
contrato”, así como de disponer “de un poder de control autónomo tanto sobre la
gestión corriente de los asuntos de esa sociedad como sobre el ejercicio de sus
propias funciones”.
6. Concluyo. La
aplicación de las tesis de esta sentencia respecto a un (muy) alto cargo en el
ordenamiento jurídico español parece que llevan a concluir en la inexistencia
de aplicación de la relación laboral especial del art. 1.3 a) de la Ley del Estatuto
de los trabajadores. Será interesante conocer el parecer de los tribunales
nacionales cuando llegue ante ellos algún litigio semejante.
Mientras tanto,
buena lectura.
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