Buenos trabajos universitarios muy pegados a la realidad: trabajo a distancia, y trabajo al servicio del hogar familiar.

 

1. Septiembre es el mes de regreso a la vida docente universitaria. Nuevos alumnos y alumnas en los diferentes estudios de grado, postgrado y máster que cada profesor o profesora deba impartir con arreglo a su carga docente, nuevas ilusiones del alumnado y nuevas ganas del profesorado para que aquello que debe explicar sea de utilidad para aquel, aunque dicha utilidad puede ser entendida para algunos desde una perspectiva estrictamente económica mientras que para otros su valor real debería ser el de la utilidad social que pueda reportar tanto para quien estudia como, más adelante, para la sociedad. Si me preguntan, y aunque no lo hagan les voy a dar mi parecer, sobre dónde me alineo, póngame claramente en la segunda opción.

También es el momento de evaluar algunos trabajos de fin de postgrado o máster del curso anterior que, debidamente autorizados, se presentan durante los primeros días de este mes de septiembre para poder obtener, en caso de respuesta positiva por parte del tribunal evaluador, el correspondiente título que acredite la superación del curso.

Ello ocurre, y motiva la presente entrada, en el Máster de Derechos Sociolaborales de la UniversidadAutónoma de Barcelona,  , que tal como puede leerse en su presentación “potencia las salidas profesionales de las personas que quieren dedicarse a la actividad de asesoramiento laboral y de Seguridad Social (graduados sociales, abogados, otros profesionales) o bien a la gestión de recursos humanos en la empresa o en la Administración Pública. Asimismo, el Máster permite una completa actualización a profesionales en ejercicio en atención a los cambios frecuentes y profundos experimentados por la normativa laboral y de Seguridad Social. Asimismo, el Máster recoge un perfil investigador diseñado para las personas que quieren dedicarse a la investigación".

El Máster cuenta ya con diez años de vida, desde que se puso en marcha con el impulso decidido de la profesora María Jesús Espuny, el profesor Francisco Pérez Amorós y, en mucha menor medida, de mi parte, habiéndose visto reforzado y perfeccionado desde entonces por la activa dirección y coordinación del profesorado de la unidad docente de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.

Siempre es agradable participar en un tribunal evaluador del citado Máster, para poder leer y juzgar los trabajos presentados, si bien lógicamente al ser numeroso el alumnado debemos poner en marcha varios tribunales para evaluar todos los trabajos, lo que lógicamente no te permite tener acceso a todos ellos, salvo que tu interés por alguna concreta temática elegida por la o el alumno motive su lectura, y puedo dar fe de que ello me ha ocurrido en más de una ocasión.

2. Decía en el título de la presente entrada que hay buenos trabajos universitarios pegados a la realidad, y mencionaba concretamente dos ámbitos de reflexión de especial interés, como son el trabajo a distancia y el trabajo al servicio del hogar familiar.

Hago mención a estas dos temáticas ya que, justamente, en el tribunal de evaluación del que formo parte este mes de septiembre hay dos trabajos de fin de master que las abordan, y cuya lectura me ha resultado especialmente interesante por las reflexiones y propuestas que se formulan por los dos autores.

Será sin duda, como corresponde a todo miembro del un tribunal, cuando se presente cada trabajo ante este, el momento de exponer mi parecer general sobre el mismo y formular las observaciones, comentarios, sugerencias y críticas, que en su caso crea que deben merecer. Ahora bien, no hago ningún spoiler, ni vulnero ningún código de deontología universitaria, si digo que se trata de trabajos que se acercan muy directamente a la realidad del mundo laboral de muchos trabajadores y, en el relativo al personal al servicio del hogar familiar, en especial de muchas trabajadoras. Es de esperar y desear que pronto puedan estar a disposición de todas las personas que deseen leerlos en el repositorio de la UAB

3. La importancia del trabajo a distancia y de los derechos colectivos en el marco de la relación contractual laboral es puesta claramente de manifiesto en el trabajo realizado por el alumno Ismael Enrique Lizarazo Díaz  , dirigido por el Dr. Miguel Ángel Purcalla, que lleva por título “Derechos colectivos en el marco del trabajo a distancia: desafíos y propuestas”.  

El autor subraya que aquello que es relevante, no es si el trabajo a distancia “es bueno o malo”, sino que se trata  de “desvelar sus potenciales riesgos para los derechos de los trabajadores  y afrontarlos, entre otras cosas, con respuestas y recursos jurídicos”, concluyendo que “el trabajo puede ser a distancia, pero que tiene que ser en todo caso trabajo digno y decente”, siguiendo plenamente el objetivo marcado en la declaración del centenario de la Organización Internacional de Trabajo y plasmado en varios de sus Convenios y Recomendaciones.

La lectura del trabajo sometido a evaluación ha coincidido con la que efectué del quinto informe elaboradopor Eurofound sobre el impacto de la Covid-19 en la vida y en el trabajo de laspersonas     , en un período cada vez más caracterizado por las incertidumbre sobre el inmediato futuro, y más después del conflicto bélico provocado por la invasión rusa de Ucrania.

Uno de los apartados del informe está dedicado a cómo ha evolucionado el trabajo a distancia desde el inicio de la crisis, y pone de manifiesto como los intereses de muchas personas trabajadoras no coinciden con los de los sujetos empleadores. En el informe se concluye que “la pandemia no parece haber desencadenado la esperada y deseada revolución del trabajo desde casa, al menos no entre los encuestados, muchos de los cuales vuelven a trabajar exclusivamente en su lugar de trabajo”, siendo una de las diez conclusiones obtenidas que “El regreso al lugar de trabajo continuó en toda la UE a medida que se fueron levantando las restricciones de salud pública y, en la primavera de 2022, los resultados muestran que muy pocos encuestados seguían trabajando exclusivamente desde casa. Sin embargo, los encuestados manifiestan una clara preferencia por el teletrabajo, lo que implica que la vuelta no ha sido totalmente voluntaria” (la negrita es mía).

La disociación entre el interés de la persona trabajadora y del sujeto empleador se detalla ampliamente en el informe, en el que se pone de manifiesto el interés preferente de aquella por el trabajo híbrido, es decir la existencia de trabajo presencial en el centro de trabajo y no presencial donde el o la trabajadora considere oportuno. Ello se constata claramente en estos términos: “... Más del 60% de las mujeres y los hombres preferirían trabajar desde casa al menos varias veces al mes (si no hay restricciones relacionadas con la pandemia), siendo la preferencia por el teletrabajo algo mayor entre las mujeres... La diferencia entre la opción preferida por los encuestados y el lugar de trabajo actual implica que la vuelta al trabajo no ha sido totalmente voluntaria. Entre los que trabajan exclusivamente en su lugar de trabajo, para el 54% es su opción preferida, mientras que el 36% prefiere el trabajo híbrido y el 10% prefiere trabajar desde casa. Por el contrario, entre los teletrabajadores a tiempo completo, para el 62% es su primera preferencia, mientras que el 22% preferiría un acuerdo híbrido y el 8% preferiría no trabajar nunca o rara vez desde casa. Entre los trabajadores híbridos, el 66% está satisfecho con el acuerdo, mientras que el 22% preferiría teletrabajar y el 12% trabajar en el lugar de trabajo”.

4. El segundo trabajo al que deseo referirme es al presentado por el alumno Jonás Gámez Bakkali,  que lleva por título “Régimen extintivo de las empleadas del hogar y sus derechos económicos asociados: el quebrantamiento del principio de igualdad”.

Una de las conclusiones de amplio y detallado estudio, dirigido por el Dr. David Gutiérrez, es que “queda objetivamente probado que el Estado permite la desprotección de las empleadas de hogar, contraviniendo dos principios clave: el principio de igualdad (art. 14 CE CE) y el principio de garantía de subsistencia (art. 41 CE) en base a diversos motivos que resultan objetivamente no justificados. Por lo que las empleadas del hogar no disponen de derecho a la percepción de prestaciones por desempleo contributivas y asistenciales, condenándolas a la desprotección y a la marginalidad”.

Como he indicado antes, no entro ahora, no debo hacerlo, en la valoración del trabajo y de, en concreto, de las conclusiones obtenidas. Sí, en cualquier caso, creo que puede afirmar, y tampoco creo que me equivoque, que el autor del trabajo estará satisfecho por la aprobación por el Consejo de Ministros en el día de ayer de un nuevo Real Decreto Ley, regulador de “la mejora de las condiciones de trabajo y de Seguridad Social de las personas trabajadoras del hogar”, una norma que fue calificada por la Ministra Yolanda Díaz, y también se recoge en las notas de prensa del Consejo y del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social   , de “histórica que termina con la discriminación que sufren muchas trabajadoras”.

Destaco de dichas notas que “...La norma tiene como objetivo equiparar las condiciones de trabajo y de Seguridad Social de las personas trabajadoras del hogar familiar a las del resto de personas trabajadoras por cuenta ajena para acabar con la discriminación histórica de este colectivo feminizado. Este elemento de desvaloración del trabajo doméstico se ha mantenido en las normas y se corrige para terminar con la infravaloración histórica de un trabajo desempeñado mayoritariamente por mujeres, que ha contribuido a la perpetuación de estereotipos y al agravamiento de la brecha de género. Se resuelve, por tanto, la equiparación con las personas trabajadoras por cuenta ajena tanto en el ámbito del sistema extintivo de la relación laboral como en el de la prestación por desempleo” (la negrita es mía).

Hay que esperar, como todo jurista que se precie, a la lectura atenta y detallada del RDL para poder analizar su impacto, algo que todavía no es posible ya que el BOE del día 7 de septiembre no la publica, si bien sí acoge otra norma muy importante en el terreno de la protección de las mujeres, y con indudable impacto igualmente en sus derechos laborales, cual es la Ley Orgánica 10/2022 de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual  https://boe.es/boe/dias/2022/09/07/pdfs/BOE-A-2022-14630.pdf

4. Para abrir boca, a la espera la publicación del RDL, y por supuesto además de la citada nota de prensa, me permito recomendar la lecturas de los artículos de Laura Olías (eldiario.es) “Las trabajadoras del hogar podrán cobrar el paro y se elimina su despido sincausa”  , Gabriel Ubieto (El Periódico), “¿Cuánto pagarán las familias tras la reformalegal sobre las trabajadoras del hogar? | Tabla” y Gorka Pérez (El País), “Cobrarán el paro y no podrán despedirlas sin motivo: las claves de la nueva norma que protege a las empleadas del hogar”  

Ya ha habido pronunciamientos de asociaciones representativas de las trabajadoras del hogar familiar, como es el caso de la Bizkaia, que emitía un comunicado   poco después de la aprobación de la norma, valorando lo que consideraban como aspectos positivos y negativos.

En dicho comunicado se considera positivo que se reconozca la prestación de desempleo, pero se valora negativamente no se comenzará a abonar hasta que se cumplan los periodos de cotización exigidos en el Régimen General. "Es decir, después de negar el derecho, ahora se exige haber cotizado como al resto", ha criticado. También consideran negativo que se retrase en un año la equiparación con el Régimen General, lo que implica el retraso en un año más la desaparición de los tramos y consiguiente cotización por salarios reales, "y lo que es mucho más grave, el cálculo de las pensiones con la cobertura de vacíos de cotización", ha agregado.

Valoran positivamente que se haya suprimido la posibilidad de que en jornadas de menos de 60 horas mensuales sea la persona trabajadora la responsable de ingresar las cuotas de la Seguridad Social y, por otra parte, que se establezcan bonificaciones para la parte empleadora con la intención de favorecer el alta en la Seguridad Social. La misma valoración positiva merece la supresión de la extinción por desistimiento, si bien se critica que se fije una indemnización de 12 días y no de 20 como en el despido por causas objetivas en la Ley del Estatuto de los trabajadores. 

En fin, no olvidan, y creo conveniente destacarlo, que la reforma no será de aplicación a las personas trabajadoras extranjera que se encuentren trabajando de manera irregular por no disponer de autorización de trabajo, por lo que siguen reivindicando “Papeles para todas”. 

5. Desde el ámbito jurídico laboralista, me permito remitir a varias entradas que he publicado en el blog, de las que destaco ahora “Se abre camino a una nueva regulación de larelación laboral del personal doméstico a partir de la sentencia del TJUE de 24de febrero de 2022” 

Por supuesto, también es de obligada referencia el artículo del profesor Ignasi Beltrán de Heredia “Eldesistimiento de empleada de hogar embarazadas exige la readmisión obligatoria(STSJ And/Sevilla 14/6/22)”  , así como el análisis, bastante más crítico, de dicha sentencia que han efectuado el profesor Cristóbal Molina y Margarita Miñarro en el muy recientemente publicado número de septiembre-octubre de la Revista de Trabajo ySeguridad Social CEF   , incluido en el muy amplio artículo dedicado a la memoria del profesor Efrén Borrajo Dacruz  , en la “Glosa V: Controversias del pasado reviven en el futuro:¿Indemnización disuasoria versus readmisión obligatoria frente al despido por embarazo de empleada de hogar? A propósito de la STSJ de Andalucía/Sevilla 2018/2022, de 14de julio, a la luz de la Ley 15/2022, de 12 de julio”  

Y para finalizar estas notas, estoy seguro de quien también estará muy satisfecha por la reforma será la profesora Alicia Villalba, pues las críticas a la regulación de la extinción del contrato en la relación laboral especial del personal al servicio del hogar familiar han sido claramente puestas de manifiesto en su artículo (también publicado en el último número de la RSS CEF) “La discriminación por razón desexo padecidas por las empleadas del hogar familiar en la extinción de su contrato”  , en el que se propugnaba suprimir la figura del desistimiento y reconducir la extinción contractual “hacia el despido disciplinario por transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza (arts. 54.2 d ET)”. El resumen del artículo es el siguiente: “El entorno donde se escenifica y la singularidad de la persona empleadora han dotado de especialidad la relación laboral del personal al servicio del hogar familiar. La salvaguardia del derecho fundamental a la intimidad personal y familiar y a la inviolabilidad del domicilio, por una parte, y la protección de una unidad económica que no destina los frutos del trabajo asalariado al mercado, por otra parte, han sido invocadas para sustentar un tratamiento jurídico desfavorable que se hace patente en la regulación de la extinción del contrato de trabajo de las personas empleadas del hogar. La fragilidad de la justificación aducida deja entrever el carácter discriminatorio de unas medidas que recaen sobre un colectivo mayoritariamente integrado por mujeres. Con el propósito de conjurar el trato discriminatorio en el que incurren ciertos aspectos de esta relación laboral de carácter especial, este trabajo ofrece una propuesta destinada a garantizar el equilibrio de los derechos fundamentales en juego, sin olvidar la viabilidad económica de una contratación propensa a permanecer sumergida”.

6. Concluyo aquí estas notas que han tenido como punto de partida la atenta lectura de dos trabajos de fin de máster que serán objeto de evaluación. Sin duda, dos trabajos que han abordado temas de mucha relevancia, jurídica y social, para las personas trabajadoras, y que por ello deberán merecer una atenta lectura cuando sean publicados en abierto. Mientras tanto, el tribunal tiene, tenemos, que evaluarlos, y, como pueden comprender,  quién debe conocer la evaluación final es primeramente, por supuesto, quien ha realizado el trabajo.

Mientras tanto, buena lectura.