sábado, 28 de mayo de 2022

Profesorado universitario a tiempo parcial. Bélgica. Posible discriminación en el acceso a la estabilidad laboral. Notas a la sentencia del TJUE de 5 de mayo de 2022 (asunto C-265/20).

 

1. En una entrada  publicada el día 16 de abril, en la que comentaba una sentencia de la Sala Social del Tribunal Supremo sobre el profesorado universitario, me refería en la última parte del texto a una inminente sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea que también afectaba directamente a la Universidad, en esta ocasión la belga, que debía dictarse el 5 de mayo, y cuya síntesis puede leerse aquí  , reproduciendo la petición de decisión prejudicial elevada por el Tribunal de Apelación de Amberes, al amparo del art. 267 del Tratado de funcionamiento de la UE mediante resolución de 24 de marzo de 2020, con la siguiente cuestión prejudicial:

“¿Deben interpretarse la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo marco sobre trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999 e incorporado en anexo a la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, 1 y la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo marco sobre el trabajo a tiempo parcial, incorporado en anexo a la Directiva 97/81/CE del Consejo, de 15 de diciembre de 1997, relativa al Acuerdo marco sobre el trabajo a tiempo parcial concluido por la UNICE, el CEEP y la CES, 2 en el sentido de que se oponen a que se permita a una universidad, en virtud de una norma nacional (artículo 91 del Universiteitendecreet — Decreto relativo a las universidades de la Comunidad Flamenca) conforme a la cual el personal académico autónomo a tiempo completo es objeto de nombramiento por tiempo indefinido y el personal a tiempo parcial o bien puede ser objeto de nombramiento o bien contratado de forma temporal durante períodos renovables de hasta un máximo de seis años,

1.º contratar a un catedrático, en virtud de la autonomía universitaria, durante 20 años, basándose en una veintena de contratos de trabajo sucesivos de corta duración y a tiempo parcial, así como en designaciones con carácter estatutario de entre uno a tres años, sin limitación alguna en el número total de prórrogas, mientras que otros colegas que desempeñan funciones comparables disfrutan de un nombramiento de duración indefinida y a tiempo completo;

2.º establecer, en su estatuto de personal, únicamente un límite mínimo general de un porcentaje de ocupación del 50 % para poder acogerse a un nombramiento con carácter indefinido, pero sin fijar criterio alguno en virtud del cual los miembros del personal contratados a tiempo parcial por un 50 % o más sean nombrados con carácter indefinido o contratados de forma temporal;

3.º asignar a un catedrático a tiempo parcial porcentajes de ocupación basándose en una «autonomía universitaria» ilimitada, sin establecer criterios objetivos y sin realizar una medición objetiva de la carga de trabajo;

4.º privar a un catedrático contratado con carácter temporal y a tiempo parcial, cuando su contrato deja de renovarse en virtud de la «autonomía universitaria», del derecho de invocar el carácter supuestamente abusivo de las condiciones de contratación observadas en el pasado, por haber aceptado supuestamente tales condiciones en cada ocasión al desarrollar el trabajo que se le ha asignado, de forma que pierde la protección del Derecho de la Unión?”.

2. He de confesar que me parecía que el caso planteado daba bastante juego para que el TJUE entrara a fondo en las distintas cuestiones planteadas, y que su jurisprudencia tuviera después impacto real sobre los distintos ordenamientos jurídicos nacionales, pero la realidad no ha sido tal, o  por decirlo de otra forma la resolución judicial tendrá un impacto relativo, a mi parecer, ya que sólo aborda la posible discriminación del profesorado contratado a tiempo parcial con respecto al que presta sus servicios a tiempo completo, a los efectos de acceder a la estabilidad laboral, dejando al sujeto empleador  que regule en los términos que considere oportunos “el modo de cálculo del porcentaje que representa (una) carga a tiempo parcial en relación a (una) carga a tiempo completo comparable, y no admite dos de las subpreguntas por considerar que no guardan relación con la cuestión planteada.

Por ello, dejé aparcada la sentencia a la espera de encontrar el momento para su comentario, y no lo hay mejor, así me lo parce, que tras la finalización del brillante XXXIICongreso de la Asociación Española de Derecho del Trabajo y Seguridad Social  , en el que tuve la suerte de asistir al taller dedicado al proyecto “Retos del Derecho del Trabajo español ante la doctrina del Tribunal de Justicia en materia de política social y derechos fundamentales”, y escuchar las muy sugerentes intervenciones, ya fuera con carácter general o dedicadas al examen de alguna sentencia concreta, de los profesores Francisco JaimeGárate Castro   (investigador principal junto con la profesora Yolanda Maneiro Vázquez ) y José María Miranda Boto  , y de las profesoras Mª Teresa Velasco Portero    y Lucía Dans Álvarez de Sotomayor 

Como los lectores y lectoras disponen de una amplia información en el anterior enlace, me centro ahora en los contenidos más relevantes del litigio que han dado lugar a lasentencia de la Sala séptima del TJUE de 5 de mayo (asunto C-265/20) ,  dictada sin conclusiones del abogado general, posibilidad contemplada en el art. 99 del Reglamento de Procedimiento del tribunal.

El litigio versa sobre la interpretación de la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco sobre el trabajo a tiempo parcial, celebrado el 6 de junio de 1997 ,que figura en el anexo de la Directiva 97/81/CE del Consejo, de 15 de diciembre de 1997   , relativa al Acuerdo Marco sobre el trabajo a tiempo parcial concluido por la UNICE, el CEEP y la CES, en su versión modificada por la Directiva 98/23/CE del Consejo, de 7 de abril de 1998, y de la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada

El amplio resumen de la sentencia es el siguiente: “Procedimiento prejudicial — Política social — Trabajo a tiempo parcial — Directiva 97/81/CE — Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo a tiempo parcial — Cláusula 4, apartado 1 — Principio de no discriminación — Personal académico a tiempo parcial — Nombramiento definitivo automático reservado a los miembros del personal académico que ejercen la docencia a tiempo completo — Cálculo del porcentaje de carga de trabajo a tiempo completo al que equivale una carga de trabajo a tiempo parcial — Inexistencia de requisitos”

3. El litigio enfrenta a un profesor, por una parte, y, por otra a la Universidad de Amberes, y unos antiguos vicerrector, rector y decanos de esa Universidad, y un antiguo director de un centro, en relación con la ruptura supuestamente ilícita del contrato del demandante como profesor en dicha Universidad. 

De los datos fácticos disponibles en los apartados 12 a 16, conocemos que entre 1990 y 2009, el profesor prestó sus servicios en dicha Universidad, en las facultades de Derecho y de Ciencias Económicas de la UA, al amparo de diversas modalidades contractuales: asistente, doctor-asistente, profesor adjunto, investigador, profesor principal y, finalmente, profesor a tiempo parcial.

Consta que el profesor formaba parte del personal académico «autónomo» de la UA, con arreglo al Decreto de Universidades, figura contemplada en el art. 91, que dispone que “Los miembros del personal académico autónomo a tiempo completo serán objeto de nombramiento con carácter definitivo. Los miembros del personal académico autónomo a tiempo parcial podrán o bien ser objeto de nombramiento, o bien contratados con carácter temporal por períodos renovables de hasta un máximo de seis años”. Siempre prestó servicios con contratos de duración determinada, entre uno y tres años, a tiempo parcial con carga docente entre el 10 y 75 % de la de un profesor o profesora a tiempo completo.

Parece que el conflicto surgió cuando la asignación de carga docente para 2009 fue sensiblemente inferior a la de otros años, ya que se le asignó (apartado 14) una “equivalente al 15 % de la carga a tiempo completo en la Facultad de Ciencias Económicas aplicadas y del 5 % en la facultad de Derecho, mientras que, anteriormente, sus cargas docentes en esas facultades equivalían respectivamente al 50 % y al 10 % de la carga a tiempo completo, habiendo pasado el número de horas lectivas de 165 a 135 horas”.

Disconforme con dicha decisión, el profesor presentó una demanda de indemnización por daños y perjuicios contra las citadas demandadas. La petición principal versaba sobre la responsabilidad extracontractual de estas, y de forma subsidiaria se pedía la declaración de improcedencia de despido. No me queda muy claro cuál es la relación que estas pretensiones tenían con la tesis defendida en su escrito, cual era que otros profesores y profesoras “que se encontraban en situaciones similares habían sido nombrados con carácter definitivo y a jornada completa”, y que el suyo era un «pseudo-estatuto» que resultaba contrario al Derecho de la Unión. En cualquier caso, parece que la alegación de un trato discriminatorio sí era el eje de su planteamiento, y que de existir suponía la asunción de responsabilidades económicas y contractuales por parte de la Universidad y de sus dirigentes.

En primera instancia se desestimó la demanda contra la Universidad de Amberes y el Instituto Superior Autónomo Flamenco, declarándose inadmisible respecto de las demás partes demandada. Contra dicha sentencia se interpuso recurso de apelación ante el órgano jurisdiccional que he elevado la petición de decisión prejudicial antes transcrita.

4. El TJUE pasa primeramente revista a la normativa europea y estatal aplicable.

De la primera, son referenciadas la cláusula 3.1 del Acuerdo Marco sobre el trabajo a tiempo parcial, que define al trabajador a tiempo parcial como “un trabajador asalariado cuya jornada normal de trabajo, calculada sobre una base semanal o como media de un período de empleo de hasta un máximo de un año, tenga una duración inferior a la de un trabajador a tiempo completo comparable”. También, la cláusula 4 que regula el principio de no discriminación, y que por su importancia para la resolución del caso reproduzco a continuación:

«1.      Por lo que respecta a las condiciones de empleo, no podrá tratarse a los trabajadores a tiempo parcial de una manera menos favorable que a los trabajadores a tiempo completo comparables por el simple motivo de que trabajen a tiempo parcial, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas.

2.      Cuando resulte adecuado, se aplicará el principio de pro rata temporis.

3.      Los Estados miembros y/o los interlocutores sociales definirán las modalidades de aplicación de la presente cláusula, habida cuenta de la legislación europea y de la legislación, los convenios colectivos y las prácticas nacionales.

4.      Cuando existan razones objetivas que lo justifiquen, los Estados miembros, previa consulta a los interlocutores sociales de conformidad con la legislación, los convenios colectivos o las prácticas nacionales, y/o los interlocutores sociales, podrán, en su caso, subordinar el acceso a condiciones de empleo particulares, a un período de antigüedad, una duración del trabajo o condiciones salariales. Deberían reexaminarse periódicamente los criterios de acceso a los trabajadores a tiempo parcial a condiciones de trabajo particulares, habida cuenta del principio de no discriminación previsto en el punto 1 de la cláusula 4.»

También es mencionada la cláusula 4 del del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, es decir la que regula igualmente el principio de no discriminación y que ha sido objeto de atención por el TJUE en numerosas ocasiones y a las que prestado también, por consiguiente, mucha atención por mi parte en anteriores entradas del blog. No menos atención, por parte del TJUE y en anteriores entradas, se ha prestado la cláusula 5, que regula las medidas destinadas a evitar la utilización abusiva de la contratación temporal.

Del derecho belga son tomados en consideración algunos preceptos del Decreto relativo a las Universidades de la Comunidad Flamenca. El art. 72, primer párrafo, dispone que «Las autoridades universitarias determinarán, para cada miembro del personal académico, si su dedicación es a tiempo completo o a tiempo parcial. Asimismo, indicarán los órganos de los que esta depende. […]». El art. 73, párrafo primero, que “Las autoridades universitarias determinarán, en el momento de la declaración de una vacante, si requiere una dedicación a tiempo completo y/o a tiempo parcial o si puede ser cubierta mediante contrato o nombramiento a tiempo completo o a tiempo parcial”. Especial relevancia tiene el art. 91, párrafos primero y segundo, en el que se dispone que «Los miembros del personal académico autónomo a tiempo completo serán objeto de nombramiento con carácter definitivo. Los miembros del personal académico autónomo a tiempo parcial podrán o bien ser objeto de nombramiento, o bien contratados con carácter temporal por períodos renovables de hasta un máximo de seis años”. Se completan las menciones de la normativa belga con la cita del art 7 del Estatuto del personal académico autónomo de la Universidad de Amberes, que establece que una carga docente que represente al menos el 50 % de la carga a tiempo completo posibilitará la obtención de un nombramiento definitivo.

5. Al entrar en la resolución del conflicto, el TJUE debe responder primeramente a la alegación de las partes demandadas de ser inadmisible “en su totalidad” la petición de decisión prejudicial planteada, entre otros argumentos “por no guardar relación alguna con la realidad o el objeto del litigio principal, por no fundamentar la pertinencia de la cuestión prejudicial, y además por llevar a cabo “una exposición subjetiva de los hechos, favorable a las alegaciones formuladas por (el demandante) en sus observaciones escritas”. Dicho sea incidentalmente, no creo que esta última tesis sea la primera vez que se plantea ante el TJUE, ya que de la lectura de bastantes autos u otras resoluciones judiciales por las que se elevan peticiones de decisiones prejudiciales también puede observarse un cierto sesgo, que quizás no se dé tanto en los hechos pero sí en los términos que se plantean las cuestiones prejudiciales.

A los efectos de mi comentario, interesa destacar la tesis de las demandadas que no hay en la resolución remitida al TJUE una comparación entre las condiciones de trabajo de quienes prestan servicios a tiempo completo y de quienes lo hacen a tiempo parcial, a los efectos de apreciar una posible discriminación de los segundos con respecto a los primeros, por lo que concluyen que las normas sobre las que se pide interpretación por el órgano jurisdiccional remitente no son de aplicación al litigio.

Para dar respuesta a estas muy amplias alegaciones procesales formales, el TJUE repasa detalladamente su consolidada jurisprudencia sobre las relaciones de cooperación que mantiene con los tribunales nacionales, y los ámbitos competenciales de cada uno, con los muchos límites existentes a la apreciación de “no pertinencia” de una petición de decisión prejudicial, o más exactamente de alguna de las cuestiones o subcuestiones plantadas, presentada por el órgano jurisdiccional nacional.

Pues bien, siendo así que existe tal posibilidad, y siendo necesario que el tribunal nacional  haga explícito “el marco fáctico y normativo en el que se inscribe el litigio principal y facilite unas explicaciones mínimas sobre los motivos de la elección de las disposiciones del Derecho de la Unión cuya interpretación solicita y sobre la relación que establece entre esas disposiciones y la normativa nacional aplicable al litigio del que conoce” (véase el art. 94 del Reglamento de procedimiento), el TJUE concluye que  las subcuestiones a) y d) no cumplen con los requisitos procesales necesarios para que el TJUE pueda pronunciarse al respecto y, entre otros argumentos sobre la primera, hace suyos los de las partes demandadas respecto a que  la resolución de remisión “no contiene la menor información sobre la situación de los miembros del personal académico que ejercen la docencia a tiempo completo o empleados por tiempo indefinido, de modo que pueda establecerse una comparación entre ese grupo de trabajadores y el grupo al que pertenece (el demandante)”.

Respecto a la segunda, de toda la documentación de que dispone el TJUE, este concluye que no pueden conocerse las razones por las que se alega que la actuación de la parte empresarial se opone a las cláusulas de no discriminación recogidas tanto en el acuerdo marco sobre el trabajo a tiempo parcial como también sobre el que regula la contratación de duración determinada. La consecuencia de todo ello, pues, es que la Sala, al no disponer de los elementos de hecho y de Derecho necesarios para responder de manera útil a las dos subcuestiones, las declara inadmisibles y no entra en el examen de las mismas.

6. Sí entrará, por considerar existente la presunción de pertinencia, en las preguntas contenidas en las letras b) y c).

Como sabemos, la letra b) versa sobre la posible no conformidad a la normativa comunitaria de una normativa nacional, como la contenida en el art. 91 del Decreto de Universidades, que contempla un trato diferente para profesorado contratado a tiempo completo y profesorado contratado a tiempo parcial, por cuanto los primeros son contratados “automáticamente” por tiempo indefinido mientras que los segundos, pueden serlo por duración indeterminada o determinada, en este último caso con una duración máxima de seis años, fijándose además que cuando se disponga de una carga docente de un mínimo del 50% de aquella que tiene un profesor o profesora a tiempo completo, ello posibilitará “la obtención de un nombramiento definitivo”. Dado que no hay mención alguna en la norma de cómo se fija el porcentaje de carga docente, el tribunal nacional tiene dudas (“parece preguntarse”, es la expresión que utiliza el TJUE) sobre una posible discriminación.

Estas dudas, que son también compartidas por el TJUE (véase apartado 36) le llevan a dar respuesta a la subpregunta a partir de la interpretación del principio de no discriminación que regula la cláusula 4.1 del acuerdo marco a tiempo parcial. Y lo hará poniendo en relación esta norma con otras existentes, y con la jurisprudencia que las ha interpretado, y en las que se regula el concepto de condiciones de empleo que no aparece reflejado en dicha cláusula, llegando a la conclusión, claramente acertada a mi entender, de que las normas que regula el nombramiento de los miembros del personal académico autónomos constituyen condiciones de empleo, y que la prohibición de discriminación recogida en la cláusula 4  “no es sino la expresión especifica del principio general de igualdad que está incluido entre los principios fundamentales del Derecho de la Unión”, concluyendo, con cita de la sentencia de 10 de junio de  2010 (asunto C-395/08 y 396/08)    que dicha cláusula  “se opone, por lo que respecta a las condiciones de empleo, a que se trate a los trabajadores a tiempo parcial de una manera menos favorable que a los trabajadores a tiempo completo comparables por el simple motivo de que trabajen a tiempo parcial, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas”.

Gran parte de la argumentación de la sentencia se basa en el auto de 15 de octubre de 2019 (asunto C-439/18 y C-472/18)  , referido a trabajadoras de la Agencia Española de la Administración Tributaria (AEAT) .

Recordemos que dicho auto versa sobre cómo debe computarse la antigüedad para las y los trabajadores fijos discontinuos a fin y efecto de evitar una discriminación con respecto al personal que presta sus servicios a tiemplo completo. El citado auto resuelve dos cuestiones prejudiciales planteadas por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, en la que falla que “que la cláusula 4, puntos 1 y 2, del Acuerdo Marco y el artículo 14, apartado 1, de la Directiva 2006/54 deben interpretarse en el sentido de que se oponen a una normativa y a una práctica empresarial nacionales, como las controvertidas en los litigios principales, conforme a las cuales, en el caso de los trabajadores fijos discontinuos, solo se computan, a efectos del cálculo de la antigüedad requerida para poder percibir trienios en concepto de complementos retributivos, los períodos efectivamente trabajados, excluyéndose por tanto los períodos en los que no se ha trabajado, mientras que esta normativa y esta práctica no se aplican en el caso de los trabajadores a tiempo completo”. La jurisprudencia del TJUE ha sido incorporada a la nueva regulación del contrato fijo discontinuo recogida en el art. 16 del RDL 32/2021.

Sentado y delimitado el marco general del alcance del concepto de condiciones de empleo y del principio de no discriminación para el personal contratado a tiempo parcial, el TJUE se plantea si el art. 91 sería contrario a la normativa comunitaria por excluirlos del acceso a la contratación indeterminada, de manera automática, por el mero hecho de trabajar a tiempo parcial, y en cambio sí contempla tal situación para un profesor o profesora que preste servicios a tiempo completo, por lo que acude a la antes citada cláusula 3.2 del acuerdo marco a tiempo parcial, para averiguar si se pueden comparar ambas realidades contractuales, basando nuevamente buena parte de su argumentación en el auto antes citado, concluyendo, en línea crítica a mi parecer sobre la información facilitada por el tribunal belga, que no estaba en condiciones de determinar si existía una realidad laboral que permitiera comparar las situaciones del profesorado a tiempo completo y a tiempo parcial, por lo que remite a aquel que verifique tal posibilidad.

No obstante, si aporta algo más que orientaciones a mi entender al órgano jurisdiccional remitente, ya que de la literalidad del art. 7 del Estatuto del personal académico queda claro un criterio para poder alcanzar la estabilidad, cual es que se tenga una carga docente de, como mínimo, el 50 % de la de un profesor o profesora a tiempo completo pero que no es en modo alguno automático. Por ello, parece, afirma prudentemente el TJUE y sin perjuicio de las comprobaciones que deba realizar el órgano jurisdiccional nacional, que hay una diferencia de trato. Ello lleva obligatoriamente a examinar si existe una o más “razones objetivas” que, tal como dispone la clausula 4.1, permita tal diferencia, que no es posible que exista, recuerda el TJUE con apoyo en su reiterada jurisprudencia, en el hecho de que “de que esté prevista por una norma nacional general y abstracta, como una ley o un convenio colectivo”. No encuentra el TJUE ningún dato que permita, en el marco normativo aplicable, justificar tal diferencia de trato, ninguna justificación de las razones que llevan a la Universidad a aplicar tal diferencia, por lo que concluye que

“la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco sobre el trabajo a tiempo parcial debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa y a una práctica nacionales en virtud de las cuales un miembro del personal académico que ejerce la docencia a tiempo completo será nombrado automáticamente con carácter definitivo, sin otra razón objetiva que el hecho de ejercer la docencia a tiempo completo, mientras que un miembro del personal académico que ejerce la docencia a tiempo parcial será nombrado con carácter definitivo o contratado con carácter temporal”.

7. Mucho más escueta será la respuesta a la subpregunta c), que la Sala reformula en el sentido de que debe responder a se determine si el Acuerdo Marco sobre el trabajo a tiempo parcial “debe interpretarse en el sentido de que impone al empresario que contrata a un trabajador a tiempo parcial requisitos en cuanto al modo de cálculo del porcentaje que representa esa carga docente a tiempo parcial en relación con una carga docente a tiempo completo comparable”.

Tras recordar el concepto de trabajador a tiempo parcial (“un trabajador asalariado cuya jornada normal de trabajo, calculada sobre una base semanal o como media de un período de empleo de hasta un máximo de un año, tenga una duración inferior a la de un trabajador a tiempo completo comparable”), pone de manifiesto algo que es bastante claro a mi parecer, como es que en el acuerdo marco no se prevén requisitos “relativos al cálculo del porcentaje que representa la carga de trabajo de un trabajador a tiempo parcial en relación con la carga de trabajo de un trabajador a tiempo completo que se encuentre en una situación comparable”, por lo que no hay norma comunitaria, y en concreto el tan citado Acuerdo Marco sobre el trabajo a tiempo parcial, por lo que procede interpretarlo “en el sentido de que no impone al empresario que contrata a un trabajador a tiempo parcial ningún requisito en cuanto al modo de cálculo del porcentaje que representa esa carga a tiempo parcial en relación con una carga a tiempo completo comparable”. En cualquier caso, y con ello concluyo, cualquier diferencia de trato respecto a la carga de trabajo deberá respetar el principio general de no discriminación, tajantemente afirmado en la respuesta a la subpregunta b).

Buena lectura

1 comentario:

Unknown dijo...

Interesante y brillante como siempre gracias.
https://cachibaches.es