Sigue la saga del profesorado universitario. Despido nulo por extinción en masa de contratos de profesorado sustituto interino. Notas a la sentencia del TSJ de Andalucía de 9 de diciembre de 2021 (caso Universidad de Cádiz).

 

1. Es objeto de anotación en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Sala Social delTribunal Superior de Justicia de Andalucía (sede Sevilla) el 9 de diciembre  y notificada el 15, de la que fue ponente la magistrada María del Carmen Pérez.

La resolución judicial estima, en contra del criterio defendido por el Ministerio Fiscal que invocó tanto la inadecuación del procedimiento como su desestimación, la demanda interpuesta, en materia de despido colectivo y  tutela de derechos fundamentales y libertades públicas, por el Sindicato de Apoyo al Personal Docente e Investigador Precario (SIA-PDIP) contra la Universidad de Cádiz y declara “la nulidad de los despidos de profesores sustitutos interinos llevados a cabo por la demandada en el periodo de 90 días de referencia establecido en la sentencia, así como el derecho de los trabajadores a reincorporarse a su puesto de trabajo…” condenando a la UCA a “estar y pasar por esta declaración, a la que deberán dar debido cumplimiento”.

Estamos en presencia, pues, de un nuevo caso en sede judicial de la que he dado en llamar “la saga del profesorado universitario”; litigio, que no creo que acabe en el ámbito autonómico andaluz, ya que la argumentación de la parte demandada en el acto de juicio, con apoyo en una sentencia de la Sala Social del Tribunal Supremo a la que más adelante me referiré, hace pensar que se presentará recurso de casación ante el alto tribunal.

La lectura de la sentencia pone de manifiesto una vez más, a mi parecer, las debilidades organizativas existentes en el ámbito universitario y la poca atención a combinar adecuadamente las necesidades reales de profesorado con el obligado cumplimiento de la normativa vigente. Como comprobaremos a continuación, parece que se haga un cómputo general de todas las hipotéticas necesidades existentes para el curso siguiente y que después se proceda a la contratación/prórroga/extinción de profesorado sustituto interino, al amparo del marco convencional vigente, pero sin la necesaria y obligada concreción de la necesidad de la decisión que se adopte para cada caso concreto.

Agradezco al letrado Luis Ocaña  la amabilidad que ha tenido al enviarme el texto de esta interesante sentencia, que ha sido recibida, lógicamente, con mucha satisfacción por la parte demandante, tal como queda reflejado en la nota publicada en su página web el día 16, titulada “La justicia da la razón a SIA-PDIP: los despidos de los PSIen verano fueron ilegales” , en la que, además de manifestar dicha satisfacción, exponían sus razones para haber presentado la demanda: “…  Sabíamos que el despido no se ajustaba a la realidad de las necesidades docentes de los Dept – de hecho muchos de esas personas se volvieron a contratar al inicio del curso, perjudicaba a la calidad de la docencia (tutorías TFG, TFM, exámenes de septiembre…), y proyectos en desarrollo (imprescindibles para una carrera académica). Ahora se confirma que también era ilegal. … Además, estos motivos podían abrir, en un futuro, “la puerta” a la aplicación de dicha consideración a todo el personal PSI, pudiéndose rescindir el contrato y volverlos a contratar (o no) ya en septiembre. Perdiendo derechos consolidados como el disfrute de un descanso remunerado, así como aumentando su incertidumbre y precariedad”.  

El texto de lasentencia se encuentra ya disponible en la página web del sindicato demandante , por lo que puede procederse a su lectura íntegra por todas las personas interesadas, que sin duda serán muchas en el ámbito universitario ya que la situación acaecida puede tener lugar en otras muchas Universidades. Destacaré en mi comentario aquellos contenidos que considero más relevantes.

2. Desde la perspectiva sindical, una clara y dura crítica a la decisión adoptada por las autoridades universitarias y que llevó al conflicto a la vía judicial se puso de manifiesto en un amplio artículo publicado por la parte demandante en la página web de personal de la UCA el 29 de julio, titulado “PSI despedido enverano, un incumplimiento del programa electoral del Rector”  , en el que exponían que “Desde hace unas semanas venimos recibiendo quejas de compañeros preocupados porque se enteraban de que su contrato se acababa este mes de julio, a pesar de que el departamento contaba con ellos y de hecho, se les había asignado docencia y la mayoría ya estaba trabajando en la preparación de dicha docencia para el curso próximo. También ha habido casos de cambios de contrato para volver al antiguo, con menos horas (en contra de nuevo con el punto 7.2. del Acuerdo de la Mesa General del 17.02.2017). Tras realizar diversas consultas (no siempre respondidas con celeridad) la universidad nos indica que el motivo era una cláusula en sus contratos que establecía dicha fecha de finalización en caso de que no subsistieran las necesidades docentes, y que "en agosto no hay necesidades docentes", y sostenía que “…  desde el punto de vista legal, es un incumplimiento del propio contrato y del reglamento de contratación de la UCA, ya que más allá de las lamentables y falaces excusas que ellos pongan, es innegable que hay una necesidad docente: tanto en los exámenes de septiembre de las asignaturas que nuestros compañeros han impartido (los exámenes ni se ponen, ni se vigilan, ni se corrigen, ni se revisan solos) como en el curso próximo, ya que como hemos indicado anteriormente, el departamento contaba con este profesorado en su planificación docente, en algunos casos con unos déficits realmente importantes”.

La sentencia ya ha merecido, también lógicamente, la atención de los medios de comunicación gaditanos, como es el caso del artículo de la redactora de El Diario de Cádiz, Julia Alarcón, publicado el 18 de diciembre, titulado “El TSJA declara nuloslos despidos de 92 profesores sustitutos de la UCA”  , y acompañado del subtítulo “El Alto Tribunal andaluz considera que la Universidad de Cádiz ha contratado de manera irregular a interinos sustitutos para cubrir necesidades docentes permanentes”, en el que se efectúa una buena síntesis de la resolución judicial.

Igualmente, ha merecido ya la atención en el diario jurídico electrónico Confilegal, con un artículo de su redactor Luis Javier Sánchez, publicado el día 20, titulado “LaSala de lo Social del TSJ de Andalucía declara nulos 92 despidos de profesoresinterinos de la Universidad de Cádiz”  , en el que además se recoge ampliamente el parecer de letrado Luis Ocaña sobre la sentencia. 

3. Consta en los antecedentes de hecho que la demanda se presentó el 13 de agosto, señalándose el día 25 de noviembre para la celebración del acto de juicio. La parte actora se ratificó en la pretensión formulada en su demanda de declaración de nulidad de las extinciones llevadas a cabo por la empresa, al carecer todos ellos de justa causa, ya que el profesorado afectado lleva a cabo funciones de carácter permanente y estructural, y haberse superado el umbral numérico de despidos en un período de noventa días fijado por el art. 51 de la Ley del Estatuto de los trabajadores.

Recordemos que el citado precepto dispone en su apartado 1 que “se entenderá por despido colectivo la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando, en un periodo de noventa días, la extinción afecte al menos a: a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores. b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores. c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores”.

Por consiguiente, sostuvo la demandante, para proceder a la extinción conforme a derecho, al menos en el aspecto formal, se hubiera debido acudir a la modalidad del procedimiento de despido colectivo.

Por la parte empresarial se alegó como excepción procesal formal la inadecuación del procedimiento de despido colectivo, y como alegación sustantiva o de fondo que las contrataciones efectuadas eran ajustadas a derecho y respondían a la finalidad de las sustituciones requeridas, por lo que las extinciones eran jurídicamente correctas.  Su tesis fue que cada contrato se extinguía por haber finalizado la causa que lo había motivado, de acuerdo a su clausulado, y enfatizó que al tratarse de contratos formalmente temporales el TS se ha pronunciado en el sentido de que el hipotético carácter fraudulento debe ser objeto de impugnación en cada litigio individual y no por la vía del despido colectivo, apoyándose en la sentencia del alto tribunal de22 de diciembre de 2016  , de la que fue ponente la magistrada Lourdes Arastey    

4. ¿Qué interesa retener de los hechos probados? Sin duda, el dato de la extinción, el 30 de julio, de 48 contratos de personal docente sustituto interino, a los que se añadieron otros (no hay cifra) en el mes de septiembre, siendo la causa de la extinción recogida en la comunicación dirigida a cada profesora o profesor afectado la siguiente: “Actualmente no existen necesidades docentes en el Área de conocimiento que le permitan la continuidad de su contrato de trabajo”.

Conozcamos ahora el clausulado del contrato por lo que interesa al objeto de mi exposición. Ya queda dicho que es un contrato de interinidad por sustitución, siendo su objeto “la realización de la función docente del profesorado del Área de conocimiento no puede ser asumida por profesorado estructural del mismo durante el segundo semestre [en otros contratos figura un periodo anual u otros periodos] como consecuencia de las minoraciones docentes del profesorado relacionado en el Anexo I”.

¿Y cuál es la causa de extinción que se consigna en el contrato? Pues que su vigencia perdurará en el tiempo “en tanto subsistan las necesidades docentes que lo motivan, que se valoraran al final de segundo semestre, y se extinguirá o modificará por la desaparición total o parcial de dichas necesidades”.

La LET permite la celebración de un contrato de interinidad (art. 15.1 c) “cuando se trate de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, siempre que en el contrato de trabajo se especifique el nombre del sustituido y la causa de sustitución”, habiéndose ampliado por el RD 2720/1998 de 18 de diciembre a la cobertura temporal de un puesto de trabajo “durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva”. Por su parte, el convenio colectivo aplicable, el del Personal docente e investigador de las Universidades Públicas de Andalucía      , regula en el art. 16.1 la figura del profesorado interino por sustitución de acuerdo al art. 15.1 c) de la LET, disponiendo que podrá ser utilizado “para realizar la función docente de aquellos profesores que causen baja con derecho a reserva del puesto de trabajo o bien de los que vean minorada su dedicación docente. En estos casos, en el contrato de trabajo del profesor sustituto interino se especificará el nombre del profesor sustituido y la causa de sustitución”.

Pues bien, según el hecho probado tercero, en el contrato de interinidad por sustitución formalizado por cada profesora o profesor contratado, no se identificaba quién era la persona sustituida, y tampoco había referencia a la concreta causa de la sustitución, “más allá de la remisión genérica hecha a un listado general de docentes por grupos”. Más concretamente, el fundamento de derecho segundo constata que sólo hay una referencia genérica a las necesidades docentes “por minoración del personal” y un anexo “con un listado de todos los profesores sustituidos”.

5. Al entrar en la resolución del conflicto, la Sala autonómica debe dar respuesta a la alegación de inadecuación de procedimiento, dada la tesis empresarial de deber presentarse demandas individuales por cada profesor o profesora que considerara que la extinción de su contrato no era conforme a derecho, sin que haya dudas, a partir de los hechos probados, de que si finalmente se aceptara que no debía ser así, el número de personas afectadas estaría dentro del umbral numérico del art. 51.1 LET y que se habrían producido por una causa “no inherente a la voluntad del trabajador”.  

Se recoge la explicación de la parte demandada para justificar su actuación, que viene a dar la razón a mi parecer a la tesis expuesta al inicio de este artículo sobre las debilidades organizativas y la falta de toma en consideración del cumplimiento de los requisitos, como mínimo formales, para proceder a la utilización de la modalidad de contratación ahora en juego, cual es que anualmente la Universidad planifica las necesidades docentes del siguiente curso académico “por el periodo de junio a septiembre y como consecuencia de tal planificación, a inicios del curso se realizan normalmente los contratos de profesores sustitutos interinos con una duración anual, o en ocasiones semestral una vez iniciado el curso”.

No parece ciertamente, este es mi parecer y coincido en ello con la Sala, que se cumplan los requisitos requeridos tanto por la normativa legal como por la convencional aplicable, ya que la contratación no se extingue necesariamente por la incorporación del profesorado sustituido, “sino así mismo por el transcurso del curso académico o del semestre dentro del curso académico, siendo éste el que se toma por la empleadora como tope de la contratación bajo esta modalidad”. Además, estamos en presencia de una realidad jurídica nada extraña a la vida universitaria en muchas ocasiones, más allá de su conformidad o no a derecho, cual es que después de la extinción se produce sin solución de continuidad una nueva contratación por idéntico motivo, y que ello es así en la Universidad demandada se confirma por las manifestaciones del letrado en el acto de juicio, en el que reconoció que “de los 48 profesores sustitutos interinos, cesados a lo largo del mes de julio de 2021, la mayoría fueron contratados por los meses que restaban o por el siguiente curso académico, manteniendo en su mayor parte la vinculación actual con la Universidad”.

El incumplimiento claro y evidente de los requisitos formales y sustantivos o de fondo para proceder a la contratación de profesorado sustituto interino lleva a la Sala a concluir que la decisión empresarial de la extinción “en masa” o “en bloque” de dichos contratos fue contraria a derecho por no haberse seguido la vía del PDC. Se trata de necesidades estructurales y permanentes de la empresa (cuestión distinta, dicho sea incidentalmente  es que hubiera ocurrido si se tratara de profesorado asociado, teniendo en cuenta la sentencia del TS de 15 de febrero de 2018 de la que fue ponente la magistrada Lourdes Arastey), sin que obste a tal conclusión la tesis empresarial de que dicho profesorado no realice las funciones de investigación que si lleva a cabo la persona sustituida (tesis que no me parece muy coherente, a partir de la realidad universitaria en la que muchos profesores interinos sí hacen  méritos, con investigación incluida, para poder acceder algún día a una plaza estable). Igualmente, y aun cuando ello pueda ser un ámbito de flexibilidad organizativa para la parte empresarial, se rechaza la tesis de que la Universidad dispone de una bolsa de trabajo “de la que van contratando a sus integrantes según surgen necesidades docentes sobrevenidas”, ya que de esta forma sigue sin cumplirse la justificación de la causa del contrato y la mención concreta a la persona sustituida.

6. En apoyo de su tesis, calificándola de “doctrina sentada para supuestos análogos”, la Sala se remite a la sentencia del TS de 30 de octubre de 2019, cuya explicación de qué debe entenderse por contrato de interinidad se transcribe ampliamente, y también a la de 10 de noviembre de 2020  , de la que fue ponente el magistrado Sebastián Moralo.  

La primera sentencia citada fue objeto de una detallada atención por mi parte en la entrada “El contrato de interinidad no puede utilizarse para sustituir a personal en vacaciones. A propósito de la sentencia del TS de 30 de octubre de 2019 (caso Hospital Clínico de Barcelona “242 contratos”) y unos apuntes previos sobre la contratación temporal en España”   , de la que reproduzco unos breves fragmentos por su directa relación con el caso ahora analizado.

“El contenido relevante de la argumentación jurídica de la sentencia se encuentra recogido a partir del sexto párrafo del fundamento de derecho segundo… La Sala no hace a mi parecer sino recordar la consolidada doctrina respecto a cuando puede, o sería mejor decir en este caso que no puede, utilizarse el contrato de interinidad, con aportación de diversas sentencias que van desde una lejana de 1994 hasta otra más reciente de 2013, en la que se recoge dicha doctrina: dado que el contrato de interinidad debe ser utilizado para supuestos en los que se produzca la sustitución de una persona con reserva de puesto de trabajo… no cabe acudir a su uso cuando se produzca una ausencia por vacaciones, ya que esta situación “no es… de suspensión del contrato de trabajo con derecho a reserva de plaza, sino una mera interrupción ordinaria de la prestación de servicios que no genera vacante propiamente dicha”.

Explica a continuación la Sala la “razón histórica” de esta doctrina, que “se fragua al hilo de los déficits de plantilla de las administraciones públicas, para sostener que, no existiendo plazas vacantes, la desproporción del personal con el volumen de tareas justificarían la interinidad por vacante, las necesidades provocadas por la coincidencia de las vacaciones de los trabajadores de la plantilla sólo podrían justificar -en el caso particular de las administraciones públicas una acumulación de tareas”, para inmediatamente añadir que “conviene matizar que la utilización del contrato eventual por circunstancias de la producción se ha admitido de forma particularmente excepcional en tales casos dadas las especificidades de la situación de insuficiencia de plantilla que cabía apreciar en el ámbito de la administración”, e insistir a continuación en que “más en todo caso hemos rechazado que la cobertura de las vacaciones se llevara a cabo por la vía del contrato de interinidad por sustitución”. La utilización del contrato eventual por necesidades de la producción será posible siempre y cuando, y sigue insistiendo la sentencia en que se trata de casos aplicables a las Administraciones Públicas, donde las restricciones presupuestarias pueden impedir la contratación de personal indefinido, ya sea continuo  o discontinuo… exista “un desequilibrio genérico del volumen de plantilla”, derivada del retraso en la tramitación de los procedimientos reglados de provisión de plazas, con lo que ello conllevaría de que el uso (“extraordinario”, se insiste por la Sala) de la contratación eventual se podrá utilizar “sólo… si concurrieran circunstancias no previsibles”.

Ahora bien, delimitado ya el marco jurídico en el que debe moverse la empresa, es necesario preguntarse si su actuación ha sido conforme a derecho. No, es la respuesta clara y contundente de la Sala, que recoge en buena medida los argumentos que ya expuso la sentencia de instancia y que ahora se refuerzan con la confirmación de la jurisprudencia de la Sala sobre el limitado uso de la contratación de interinidad que permite el marco normativo vigente y también sobre la limitación de la contratación eventual por necesidades de la producción.

No se da un supuesto no previsible que pudiera de manera muy restrictiva acudir a la cobertura proporcionada por el art. 15.1 b), ni tampoco hay una sustitución de una persona trabajadora que tenga reserva de puesto de trabajo (por suspensión del contrato por diversos motivos reconocidos en el art. 45 LET). La Sala utiliza un mix de razonamiento jurídico y de organización empresarial, en parecidos términos a los que he expuesto con anterioridad mi parecer al referirme al supuesto fáctico. Para la Sala, por decirlo con sus propias palabras, “la empresa es plenamente conocedora de que la plantilla con la que cuenta disfruta de vacaciones y descansos con la regularidad propia de tales situaciones y, por consiguiente, la respuesta al volumen de actividad habitual debe contemplar las horas de efectiva prestación. El que los trabajadores de la plantilla ejerciten sus derechos al descanso y a las vacaciones es una circunstancia plenamente previsible y, por consiguiente, no es, pues, ajustada a Derecho la cobertura temporal de sus funciones acudiendo a la vía interinidad por sustitución. Tales ausencias al trabajo se producen dentro del normal desarrollo del contrato de trabajo y forman parte de la previsión organizativa que corresponde llevar a cabo al empleador, alejándose de la excepcionalidad que el contrato eventual viene a solventar”.

Dada, pues, la inexistencia de circunstancias no previsibles, y no sustituyéndose a una (o más) persona (s) con derecho a reserva de puesto de trabajo, la contratación de interinidad no se ajustó a derecho, y de ahí que la aplicación del art. 15.3 LET (“Se presumirán por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en fraude de ley”) lleve a la Sala a estimar el RCUD ya que la extinción de un aparente contrato de duración determinada en realidad lo era de un contrato que había devenido en indefinido, y al proceder a la extinción en realidad se ha operado un despido sin causa, con la consiguiente declaración de su improcedencia y la condena a la empresa a optar entre la readmisión o la indemnización”.

7. La conclusión de la Sala autonómica es, pues, la de haber incurrido la empresa en una actuación sin sustento jurídico adecuado, en una “practica irregular” que incumple los requisitos requeridos por la normativa legal y convencional aplicable a la modalidad contractual de contrato de interinidad por sustitución. Estamos ante una “extinción masiva” de contratos que no se han ajustado a la legalidad vigente, tal como he ido explicando con anterioridad, subrayando además la Sala, justamente a partir del apoyo efectuado en las citadas sentencias del TS, que la Universidad “está utilizando la figura del profesor interino sustituto para cubrir todas las normales y constantes ausencias de profesores por causas que forman parte de la normal previsión organizativa del empleador (vacaciones, permisos, ausencias para investigación etc..) lo que se conoce de antemano como circunstancias que con toda seguridad y previsibilidad llegarán”.

Por todo lo anteriormente expuesto, el TSJ concluye, dando respuesta, que no es necesario examinar “uno a uno cada contrato para concluir acerca de su carácter fraudulento o no”, ya que la actuación empresarial ha sido totalmente contraria a derecho y la utilización “masiva” de las extinciones sin causa debe llevar a la aceptación de la tesis de la parte demandada de haber debido utilizar la parte demandada la vía del despido colectivo.

7. Como he indicado con anterioridad, la UCA alegó la sentencia del TS de 22 de diciembre de 2016 para sustentar su tesis de la inadecuación del procedimiento de despido colectivo. Dado que parece muy previsible que se mantenga esta tesis en su recurso de casación, si finalmente se presenta, remito a todas las personas interesadas a la amplia entrada dedicada a dicha polémica sentencia, titulada “Sobre los despidoscolectivos de hecho y su protección vía art. 124 LRJS. ¿Cambio de rumbo en lajurisprudencia del Tribunal Supremo y regreso a las demandas individuales? Notacrítica a la sentencia de 22 de diciembre de 2016 (con voto particulardiscrepante de cinco magistrados y magistradas)”   , en la que concluía de esta manera: “Importante sentencia, sin duda, que de mantenerse su fundamentación y conclusiones en otras posteriores significaría a mi parecer una pérdida de relevancia del procedimiento de despido colectivo por la imposibilidad de entrar en el conocimiento de litigios en que se susciten cuestiones semejantes a la ahora analizados, y una merma de la tutela judicial efectiva”.

Buena lectura.