1. El pasado
jueves 9 de diciembre la Comisión Europea presentó sus tan esperadas
propuestas, una vez que no se había alcanzado acuerdo entre las organizaciones
sindicales y empresariales europeas al respecto, sobre la regulación de las
condiciones laborales de las personas que prestan sus servicios, es decir que
trabajan, “a través de plataformas digitales”.
Las citadas
propuestas están integradas por una Comunicación en la que se aborda con
carácter general el planteamiento de la Unión sobre cuál debe ser dicha
regulación y como debe influenciar otras normas que se adopten tanto a escala
internacional como en el ámbito de cada Estado miembro. A continuación, se
presenta la propuesta de Directiva “relativa a la mejora de las condiciones de
trabajo en las plataformas digitales, que es la que centrará principalmente mi
análisis en esta entrada. Por último, un proyecto de directrices “que aclaran la
aplicación del Derecho de la competencia de la Unión a los convenios colectivos
de las personas que trabajan por cuenta propia sin asalariados y que tratan de
mejorar sus condiciones laborales. Esto incluye a las personas que trabajan a
través de plataformas digitales”, abriendo una consulta pública que se
extenderá hasta el 24 de febrero de 2022.
Sobre estas
directrices baste decir ahora, a la espera de conocer ulteriores propuestas de
la Comisión una vez que finalice el citado periodo de consulta, que “aclaran
las circunstancias en que el Derecho de la competencia no se opone a los
convenios colectivos para mejorar las condiciones laborales de determinados
trabajadores autónomos, es decir, de las personas que trabajan completamente
por cuenta propia y no emplean a otras. Sobre la base de la jurisprudencia
existente, el proyecto de Directrices describe en primer lugar las
circunstancias en las que los trabajadores por cuenta propia sin asalariados
son comparables a los trabajadores por cuenta ajena y, por tanto, no están
sujetos al artículo 101 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea
(TFUE)”, y que “afecta a muy diversos trabajadores por cuenta propia sin
asalariados: personas económicamente dependientes o que trabajan codo con codo
con otros trabajadores en el mundo en línea y fuera de línea, personas que
trabajan a través de plataformas digitales o personas que negocian sus
condiciones laborales con contrapartes de cierta potencia económica, o que
participan en convenios colectivos en consonancia con la Directiva sobre
derechos de autor y las disposiciones del Derecho laboral nacional”.
Todos los textos van acompañados de notas de síntesis sobre sus contenidos y que facilitan sin duda alguna su posterior lectura, estando todos ellos disponible a través de esta nota de prensa de la Comisión, publicada el día 9, que lleva justamente por título “Propuestas de la Comisión para mejorar las condiciones laborales delas personas que trabajan a través de plataformas digitales”.
2. Antes de
referirme a la propuesta de Directiva y a la Comunicación de la Comisión, me
parece conveniente recordar que abordé en una anterior entrada el inicio del
debate en sede comunitaria, de acuerdo al marco normativo del Tratado del
Unión, para que los agentes sociales pudieran llegar a un acuerdo. Lo hice en
la entrada “Las condiciones de trabajo en las empresas de la economía deplataformas. La Comisión Europea abre el debate para una futura regulación enla UE. ”, de la que
recupero unos breves fragmentos por su directa relación con la Comunicación y
la propuesta de Directiva presentadas el 9 de diciembre:
“… el pasado 24 de
febrero la Comisión Europea puso en marcha la primera fase de consulta a los
interlocutores sociales europeos “sobre cómo mejorar las condiciones laborales
de las personas que trabajan a través de plataformas de trabajo digitales”.
La consulta se
realiza en base a lo dispuesto en el art. 154 del Tratado de Funcionamiento
dela UE, cuyo apartado 2 dispone que la Comisión, antes de presentar propuesta
en el ámbito de la política social “consultará a los interlocutores sociales
sobre la posible orientación de una acción de la Unión”, pudiendo estos
informarla de su voluntad de negociar para suscribir un acuerdo, y en caso
contrario abriendo el camino a la Comisión para presentar una propuesta
normativa, previa consulta a aquellos. ,
exponiéndose con claridad en la nota de prensa de presentación de la iniciativa
que “A menos que los interlocutores sociales decidan entablar negociaciones
entre ellos tras la primera o la segunda fase de la consulta, la Comisión
presentará una iniciativa legislativa antes de finales de año”.
… ¿Cuáles son las
“posibilidades de acción” que un acuerdo convencional, o norma, puede aportar a
la regulación del trabajo en las empresas de la economía de plataformas y más
concretamente en la protección de las personas trabajadoras? Se apuntan las
siguientes:
a) Corregir los
errores de calificación del estatuto profesional de las personas que trabajan
por medio de las plataformas, sugiriéndose que la norma o acuerdo en cuestión
podría incluir la presunción de laboralidad de la relación, o bien la inversión
de la carga de la prueba que correspondería al sujeto empleador que alegara la
inexistencia de relación asalariada.
b) Garantizar
condiciones de trabajo equitativas para todas las personas trabajadoras,
incluyendo la información sobre las condiciones en que se van a desarrollar el
trabajo antes de su aceptación, siendo no menos importante, y enlaza con
algunas reflexiones anteriores, considerar el “tiempo de trabajo global” de
acuerdo a las normas mínimas aplicables en toda la UE.
c) Garantizar a
las personas trabajadoras contra los riesgos económicos y sociales, con
ampliación de la protección social a los trabajadores independientes (tenemos
un buen ejemplo de ello en las medidas adoptadas en muchos Estados, y España
entre ellos, durante la crisis provocada por la Covid-19, y que podrían
extenderse en el tiempo).
d) Que las
decisiones que se adopten por las empresas estén fundadas “sobre la
transparencia, el control humano, la responsabilidad y el pleno respeto de las
reglas en materia de protección de datos”, enfatizándose nuevamente la
importancia de la promoción de la intervención humana en los procesos
automatizados de decisión que afectan a las relaciones de trabajo, “en
particular para evitar el riesgo de que los algoritmos tomen decisiones
potencialmente discriminatorias”;
e) Abordar, y dar
respuesta, a los problemas de acceso a la negociación colectiva y los derechos
colectivos.
f) Promover la
igualdad a escala transfronteriza en el ámbito del trabajo de las plataformas,
en particular por lo que respeta a las reglas de coordinación en materia de
Seguridad Social y de competencia judicial, con la utilización y aplicación de
los instrumentos normativos ya existentes al respecto.
g) Posibilitar a
las personas trabajadoras la mejora de sus cualificaciones profesionales”.
También abordé en
una entrada posterior el planteamiento de la Confederación Europea de
Sindicatos en la primera fase de consultas, que reiteraría sustancialmente en
la segunda: “Sigue el debate, a escala internacional, europea y española, sobrela regulación jurídica de los trabajadores de las empresas de la economía deplataformas. De su propuesta,
recupero ahora algunos de sus contenidos más relevantes a mi parecer:
“… La CES tiene
dos objetivos: 1. conquistar los derechos de los trabajadores atípicos, ya sea
que trabajen en línea o fuera de línea (incluidos los de las empresas de
plataforma) y 2. hacer compatible la digitalización de la economía con la
relación laboral y el respeto de los derechos fundamentales de los
trabajadores.
… La respuesta de
la CES se articula en torno a las siguientes siete prioridades políticas:
1. De la situación
actual en la que los más vulnerables de la relación (los trabajadores) en las
plataformas de trabajo suelen ser tratados como autónomos sin beneficiarse de
la autonomía de este estatus, hay que pasar a una presunción de estatus laboral
en general, complementada por
2. La inversión de
la carga de la prueba por parte de las plataformas, que tendrán que aportar
pruebas sólidas de que no existe una relación laboral entre ellas y los trabajadores
de sus respectivas plataformas. Ejércitos de abogados de plataformas digitales
se esforzarán, sin duda, en demostrar que un trabajador es realmente autónomo
si este es el caso.
3. Una empresa de
plataforma digital es (al igual que una empresa normal) un empleador, una
agencia (de trabajo temporal) o un intermediario. Las plataformas no son meros
intermediarios digitales, sino que en realidad son "empresas" dotadas
de un amplio abanico de prerrogativas y poderes de gestión y, por tanto, deben
asumir todas las obligaciones que este estatus conlleva, incluida la función de
empleador cuando corresponda. Por lo tanto, será necesario vincular estas
empresas de plataformas digitales a su sector de actividad y a las diversas
disposiciones y reglamentos que existen en él y que han sido negociados en la
negociación colectiva por los interlocutores sociales….
Por último, y sin
olvidar que he tratado la regulación del trabajo en las plataformas digitales
en otras entradas referidas al ámbito internacional, como por ejemplo informes
de la Organización Internacional del Trabajo (véase “El papel de lasplataformas digitales en la transformación del mundo del trabajo. Notas alInforme OIT 2021” ) creo conveniente
hacer mención al seguimiento efectuado en varias entradas de las negociaciones
en España que culminaron con la aprobación del Real Decreto-Ley 9/2011 de 11 de
mayo por el que se modificaba la Ley del Estatuto de los Trabajadores “para
garantizar los derechos laborales de las personas dedicadas al reparto en el
ámbito de plataformas digitales”, que tras su convalidación por el Congreso y
su tramitación posterior como proyecto de ley se convirtió en la Ley 12/2021, de 28 de septiembre. Me permito
remitir a las personas interesadas al artículo publicado en la Revista Temas
Laborales (núm. 158/2021) “De la Sentencia del TS de 25 de septiembre de 2020al RDL 9/2021. La relación laboral de los repartidores de las empresas dereparto” , cuyo resumen es
el siguiente: “En el presente artículo se ha pretendido destacar la importancia
de la reciente normativa reguladora de la relación laboral de quienes prestan
servicios para las empresas de reparto, subrayando la presunción de laboralidad
reforzada que puede extraerse de la puesta en común del nuevo marco legal con
la ya existente en el art. 8.1 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y
también con relación al art. 1.1. El punto de partida ha sido el análisis de la
trascendental sentencia del Tribunal Supremo de 25 de septiembre de 2020,
siguiendo con la historia de la negociación del acuerdo social que, tras varios
meses de debates, se ha convertido en el RDL 9/2021. La importancia de la
titularidad de la aplicación informática con la que se presta el servicio
deviene un elemento esencial en la nueva regulación para reforzar si cabe la
presunción de laboralidad que se enmarca en una visión de las relaciones de
trabajo donde la flexibilidad organizativa no es incompatible en modo alguno,
más bien al contrario, con la existencia de una relación laboral asalariada”.
3. En la nota de
prensa de la Comisión en la que se efectúa una síntesis de los documentos
presentados se hace especial énfasis, como era lógico esperar, en la propuestade Directiva subrayándose que
incluye medidas “para determinar correctamente la situación laboral de las
personas que trabajan a través de plataformas digitales, así como nuevos
derechos tanto para los trabajadores como para las personas que trabajan por
cuenta propia por lo que respecta a la gestión algorítmica”, y más
concretamente “pretende garantizar que a las personas que trabajan a través de
plataformas digitales se les reconozca la situación laboral que corresponde a
su modalidad de trabajo real. Proporciona una lista de criterios de control
para determinar si la plataforma es un «empleador». Si la plataforma cumple al
menos dos de esos criterios, se presume, desde un punto de vista jurídico, que
es un empleador”, destacando que “se calcula que 5,5 millones de personas están
clasificadas incorrectamente como autónomos”.
También se destaca
que la (futura) Directiva “aumenta la transparencia en el uso de algoritmos por
parte de las plataformas digitales, garantiza un seguimiento humano del respeto
de las condiciones laborales y da derecho a impugnar las decisiones
automatizadas. Estos nuevos derechos se concederán tanto a los trabajadores
como a los verdaderos autónomos”.
Por fin, se
subraya la importancia de la norma en punto a mejorar y aumentar “la
transparencia en torno a las plataformas, al aclarar las obligaciones vigentes
de declarar el trabajo a las autoridades nacionales y pedir a las plataformas
que pongan a disposición de estas información clave sobre sus actividades y
sobre las personas que trabajan a través de ellas”.
Mucho más ampliamente,
una excelente síntesis de la propuesta de Directiva se encuentra en el
documento “Preguntas y respuestas: mejora de las condiciones laborales en lasplataformas digitales” , del que
reproduzco sus referencias, contenidas en la propuesta de Directiva, a otras
normas que prestan atención al trabajo precario y atípico: “Algunas formas de
empleo atípicas ya están reguladas a escala de la UE, lo que proporciona un
nivel mínimo de protección a los trabajadores afectados y, por tanto, combate
la precariedad y la segmentación de los mercados laborales.
Por ejemplo, las
tres Directivas de la UE sobre formas de empleo atípicas (trabajo a tiempo
parcial, de duración determinada y a través de empresas de trabajo temporal)
tienen por objeto mejorar la protección del creciente número de trabajadores
implicados, al tiempo que reconocen el papel que desempeñan estas formas
flexibles de empleo en el mercado laboral. Además, la Directiva relativa a unas
condiciones laborales transparentes y previsibles moderniza el Derecho laboral
de la UE y lo adapta al nuevo mundo laboral. Esta Directiva otorga nuevos
derechos, en particular a los trabajadores según demanda, a los trabajadores
domésticos y a las personas que trabajan a través de plataformas clasificadas
como trabajadores. La Recomendación del Consejo relativa al acceso a la
protección social para los trabajadores por cuenta ajena y por cuenta propia
también aborda los retos que presenta el acceso a la protección social de,
entre otros, las personas que trabajan a través de plataformas.
La propuesta de
Directiva sobre la mejora de las condiciones laborales en el trabajo en
plataformas desarrolla y complementa los instrumentos aquí mencionados que
abordan el trabajo precario y atípico. En un momento como el actual, en que el
mundo del trabajo cambia rápidamente y la evolución tecnológica se acelera,
surgen nuevos retos que podría ser preciso abordar en el futuro. La Comisión
seguirá analizando este fenómeno y permanecerá atenta a cualquier posible
necesidad futura de regular el uso de algoritmos en el mundo laboral en general”.
4. Los documentos
comunitarios, y mucho más concretamente la propuesta de Directiva, ya han
merecido la atención del mundo sindical y académico, que han valorado tanto sus
aspectos más positivos con respecto a los problemas actuales de regulación
contractual y de falta de información sobre cómo se lleva a cabo la
organización del trabajo mediante la llamada “gestión algorítmica”, como
también las sombras existentes si no se introducen algunas modificaciones en el
texto.
A) Para Nicolas
Countouris, director del Departamento de Investigación del Instituto Sindical
Europeo y profesor de Derecho Laboral y Europeo en el University College de
Londres, es muy importante, y así lo defiende en su artículo “Regulatingdigital work: from laisser-faire to fairness” que la norma
regule de manera completa y justa “las condiciones de trabajo, la representación
colectiva los derechos Seguridad Social y la situación fiscal de los
trabajadores de plataformas”, pero ello no evitará en ningún caso que también
deban intervenir las autoridades nacionales, muy especialmente para definir con
claridad y precisión el ámbito de aplicación personal de la norma.
B) El secretario
general de la CES, Luca Visentini, ha efectuado una valoración positiva de la Propuesta,
si bien poniendo de manifiesto algunos “puntos oscuros” que a su parecer será
necesario corregir durante la tramitación. En una nota publicada el mismo día de la presentación de los textos por la Comisión, manifestaba
que “Esta directiva proporciona una certeza largamente esperada para los
trabajadores, que ya no tendrán que llevar a una empresa multinacional a los
tribunales para tener algo tan básico como un contrato de trabajo. También
proporciona igualdad de condiciones para las empresas responsables que se enfrentaban
a la competencia desleal de las plataformas.
El movimiento
sindical puede estar orgulloso de haber exigido con fuerza en los últimos dos
años la presunción de relación laboral y la inversión de la carga de la prueba.
Después de haber recibido el apoyo del Parlamento Europeo, estas son las
opciones que la evaluación de impacto de la Directiva consideró más eficaces.
Sin embargo,
parece que algunas plataformas han tenido éxito en su labor de presión, ya que
la directiva sigue estableciendo criterios gravosos para activar la presunción
de empleo, lo que podría anular el sentido de la misma. En la práctica, los
criterios podrían legitimar la subordinación de los trabajadores autónomos, lo
que anularía el objetivo de la Directiva. Las próximas negociaciones deberían
resolver este problema”.
C) La UGT ya ha efectuado un breve análisis de la propuesta en un artículo publicado en su página web y titulado “La nueva directiva europea consolida los derechos de laspersonas trabajadoras de las plataformas de reparto”
El sindicato
considera aspectos novedosos “la creación de un canal de comunicación con los
sindicatos dentro de la propia plataforma o el impulso a la transparencia, la
equidad y la responsabilidad de las plataformas sobre los algoritmos utilizados
para la organización del trabajo (aunque debería extenderse a todas las
plataformas digitales, no solo las de reparto)”, y formula algunas críticas, ya
que “considera excesivo que el tamaño de la empresa para el acceso de expertos
en gestión algorítmica sea de 500 personas; y aboga por que se resuelva
legislativamente quién tiene que poner los instrumentos necesarios para
realizar la actividad (smartphone, ordenador, software, etcétera), si la
empresa o las personas que trabajan para la empresa, y que se aborde un sistema
de compensación económica para aquellos que tiene que poner ese instrumental”.
D) Los problemas que plantea la realidad del trabajo en las plataformas digitales, y en concreto los tiempos de trabajo no remunerados, son planteados con toda claridad, a fin y efecto de subrayar la importancia de que se dé respuesta en la futura Directiva, por Valeria Pulignano y Agnieszka Piasna, profesora de sociología del trabajo y relaciones laborales en la KU Leuven (Bélgica), e investigadora principal de políticas económicas, sociales y de empleo en el Instituto Sindical Europeo de Bruselas, respectivamente, en su artículo “The ‘freedom’ to work for nothing”
Para las autoras,
“el debate político sobre posibles soluciones debe reconocer que el trabajo no
remunerado está integrado en el funcionamiento de la economía de plataforma.
Nuestra investigación muestra que el trabajo no remunerado conduce a una
sobreestimación del valor generado por el trabajo de plataforma y a una
subestimación de sus costes, ya que la realización de tareas remuneradas no
abarca toda la inversión de tiempo y (su) dinero de los trabajadores, lo que
reduce efectivamente los ingresos”.
E) Una visión bastante más optimista a mi parecer es la de Valerio De Stefano y Antonio Aloisi, profesor de derecho laboral en la KU Leuven y profesor adjunto de derecho laboral europeo y comparado en IE Law School, IE University, Madrid, respectivamente, en el artículo en el que abordan el contenido de la propuesta de Directiva, “European Commissiontakes the lead in regulating platform work”
Tras explicar los
ejes centrales de la propuesta, centrados en dar respuesta a su parecer en “la
clasificación errónea de los trabajadores; la equidad, la transparencia y la
responsabilidad en la gestión algorítmica; y el cumplimiento de las normas
aplicables”, y destacando especialmente el principio de “primacía de los
hechos” en que se basa la norma para determinar el estatus jurídico (asalariado
o autónomo) de la persona trabajadora, concluyen que “la Comisión ha adoptado una postura audaz,
que responde en cierta medida a las expectativas de la propuesta y al ambiente
positivo que rodea al Pilar Europeo de Derechos Sociales. Aunque es demasiado
pronto para decir si el texto mantendrá su forma actual, la resolución aprobada
a principios de año por el Parlamento Europeo podría leerse como un respaldo
anticipado”.
Los autores se
refieren a la “Resolución de 16 de septiembre de 2021, “sobre condiciones detrabajo justas, derechos y protección social para los trabajadores deplataformas: nuevas formas de empleo vinculadas al desarrollo digital” que afirma con
total claridad lo siguiente:
“Observa que los
casos de clasificación errónea ocurren con más frecuencia en las plataformas de
trabajo digitales que organizan en gran medida las condiciones y la
remuneración de su trabajo directamente o por medio de un algoritmo; insta a la
Comisión a introducir en su próxima propuesta una presunción refutable de la
relación laboral para los trabajadores de plataformas, con arreglo a las
definiciones nacionales previstas en la legislación o los convenios colectivos
de cada Estado miembro, junto con la inversión de la carga de la prueba y
posiblemente medidas adicionales, con el fin de facilitar la clasificación
adecuada de los trabajadores de plataformas; destaca, por lo tanto, que siempre
que los trabajadores de plataformas impugnen la clasificación que se haya hecho
de su situación laboral en procedimientos judiciales ante un órgano
jurisdiccional o administrativo en virtud de la legislación y las prácticas
nacionales, será la parte reputada como empleadora la que deberá demostrar la
inexistencia de la relación laboral; pone de relieve que la presunción refutable
de una relación laboral no debe conllevar la clasificación de oficio de los
trabajadores de plataformas como trabajadores por cuenta ajena; considera que
la clasificación de los trabajadores se debe basar en el desempeño real del
trabajo y el cumplimiento de una serie de criterios, de conformidad con la
legislación nacional, y no en la descripción de las partes sobre la relación;
hace hincapié en que la presunción refutable garantiza que los verdaderos
trabajadores por cuenta propia puedan seguir siéndolo y continuar accediendo a
empleo a través de las plataformas; pide, asimismo, a la Comisión que precise
con claridad que en ningún caso se puede contemplar la creación de un tercer
estatuto laboral a escala europea entre el de trabajador por cuenta ajena y el
de trabajador por cuenta propia, ya que no contribuiría a resolver los
problemas existentes y podría difuminar aún más conceptos que ya de por sí
pueden confundirse, y que garantice que los trabajadores de plataformas solo
puedan clasificarse como trabajadores por cuenta ajena o por cuenta propia, de
conformidad con la legislación nacional”.
F) Por último, y a
la espera de las numerosas aportaciones doctrinales y de las organizaciones
sindicales y empresariales que habrá sin duda en el inmediato futuro sobre la
propuesta de Directiva, cabe mencionar la del profesor titular de Derecho del
Trabajo y de la Seguridad Social de la la Universidad de Valencia Adrián
Todolí, “Propuesta de Directiva Europea sobre el trabajo en plataformasdigitales: comentario breve” , que al abordar el análisis de la
presunción de laboralidad contenida en la propuesta de Directiva formula
algunas críticas tanto al hecho mismo de la fijación de una lista cerrada de
criterios para presumir la laboralidad como a la falta de algunos que considera
relevantes para poder concluir en tal sentido sobre el estatus contractual, y
soy del parecer que son cuestiones de interés y que estarán en el debate
político y social, como las que menciona relativas “al indicio de trabajar bajo
la marca de la empresa…, (y) prestar servicios en la actividad principal
ofrecida por la empresa contratista”, sin olvidar la poca claridad que a su
juicio existe respecto a la “reputación digital”.
5. Los lectores y
lectoras comprobarán, al leer con atención la Comunicación y la Propuesta deDirectiva (16 y 44 páginas,
respectivamente), que ambos textos son coincidentes en la mayor parte de su
contenido, a excepción lógicamente del texto articulado, y ello es
completamente normal ya que la primera marca las líneas generales de la que
deberá ser la norma.
Por ello, es
posible extraer algunos contenidos destacados de ambos documentos, (en
traducción no oficial del segundo, ya el texto está disponible solo en inglés en el
momento de redacción de este artículo) dejando para una explicación posterior
aquellos que deban reseñarse del texto articulado, y apuntando ya de entrada
que se trata de una primera aproximación a la propuesta de Directiva, que
lógicamente deberá ampliarse, y concretarse, a medida que avance su tramitación,
por lo que solo destacaré aquellos contenidos que me parecen más importantes.
“Las nuevas formas
de organizar el trabajo, como el trabajo en plataformas, hacen que sea más
complejo clasificar correctamente a las personas como trabajadores o autónomos.
Esto lleva a situaciones en las que algunas personas se ven injustamente
privadas del acceso a los derechos y protecciones asociados al estatus de
trabajador. Otros no pueden disfrutar de la autonomía real del estatus de
autónomo. A medida que las herramientas algorítmicas se van extendiendo en el
mundo del trabajo, cada vez salen más a la luz cuestiones relacionadas con la
vigilancia, el uso de los datos, la igualdad y la discriminación (por ejemplo,
los sesgos de género integrados en el diseño de las herramientas algorítmicas)
y la aplicación de la gestión algorítmica….”
“La economía de
las plataformas digitales está creciendo rápidamente. Entre 2016 y 2020, sus
ingresos se multiplicaron casi por cinco, pasando de una cifra estimada de
3.000 millones de euros a unos 14.000 millones de euros.5 Los ingresos podrían
ser incluso mayores, ya que otro estudio los estima en 20.300 millones de
euros.6 Actualmente, más de 28 millones de personas en la UE trabajan a través
de plataformas laborales digitales. En 2025, se espera que su número alcance
los 43 millones. ….”
“El estatus
laboral debe basarse en los hechos que caracterizan la relación,
independientemente de la existencia de un contrato escrito o de sus
condiciones. El estatus de empleo tiene consecuencias sobre las obligaciones
que recaen sobre las plataformas laborales digitales y los derechos que deben concederse
a las personas que trabajan a través de ellas. Las preferencias de las personas
en cuanto a los niveles deseados de autonomía, flexibilidad y protección pueden
variar. Por lo tanto, es importante que tengan seguridad jurídica respecto a su
estatus, permitiéndoles hacer elecciones conscientes y voluntarias…”
“Hasta la fecha,
se han dictado más de 100 sentencias judiciales y 15 decisiones administrativas
sobre la situación laboral de las personas que trabajan a través de plataformas
laborales digitales. En la mayoría de los casos, las sentencias han confirmado
que fueron clasificados erróneamente como autónomos y que en realidad deben ser
considerados como trabajadores. …”
“Una de las
disposiciones clave de la propuesta de directiva es la presunción refutable de
que existe una relación laboral. La presunción se aplica a todas las
plataformas laborales digitales que ejercen control sobre las personas que
trabajan a través de ellas. La propuesta presenta una serie de criterios de
dicho control y, en relación con él, de subordinación, lo que proporciona más
seguridad jurídica a nivel de la UE. La propuesta incluye la obligación de los
Estados miembros de adoptar medidas que garanticen que la presunción sea
efectiva, que pueda ser aplicada y que pueda ser refutada. Se calcula que entre
1,7 y 4,1 millones de los 5,5 millones de personas que corren el riesgo de ser
clasificadas erróneamente podrían, como resultado de la Directiva propuesta,
ser reclasificadas como trabajadores y, por lo tanto, tendrán acceso a diversas
protecciones del derecho laboral y se beneficiarán de una mejor protección
contra los riesgos sociales (véase el recuadro siguiente). Los que no sean
reclasificados podrían ver modificadas sus condiciones contractuales para
adecuarse a las características del auténtico estatus de autónomo”
“La propuesta de
Directiva exigirá a las plataformas laborales digitales que establezcan canales
de comunicación digitales, en consonancia con su organización del trabajo, en
los que las personas que realizan el trabajo de plataforma puedan intercambiar
entre sí y ser contactadas por sus representantes…”
“La innovación
debe tener lugar en un entorno verdaderamente competitivo y justo. Para que la
competencia produzca resultados positivos en términos de elección de los
consumidores, precios bajos y bienestar de los trabajadores, las empresas deben
competir sobre la base de la calidad del servicio que prestan y su
productividad, y no sobre las condiciones laborales de sus trabajadores. En la
actualidad, sin embargo, algunas plataformas laborales digitales basan parte de
su ventaja competitiva no sólo en la innovación de sus servicios, sino también
en el bajo coste de su mano de obra, contratando como autónomos a personas que
en realidad deberían ser trabajadores. La clasificación errónea genera menos
costes de los que corresponderían en caso contrario: por término medio, las
empresas que emplean a sus trabajadores afrontan un 24,5% más de costes en
forma de impuestos y cotizaciones de protección social”
“Todas las
personas que trabajan a través de plataformas laborales digitales -ya sean
empleados o autónomos- comprenderán mejor e influirán en la forma en que se
utilizan los algoritmos para gestionar su trabajo. El trabajo realizado a
través de las plataformas laborales digitales, incluso a nivel transfronterizo,
será más rastreable y transparente. Esto permitirá a las autoridades nacionales
y a los interlocutores sociales desempeñar un papel más activo en la economía
de las plataformas…”.
“Sólo una
iniciativa de la UE puede establecer normas comunes que se apliquen a todas las
plataformas laborales digitales que operan en la UE, evitando al mismo tiempo
la fragmentación en el mercado único de plataformas laborales digitales, que se
está desarrollando rápidamente. Esto garantizaría la igualdad de condiciones en
el ámbito de las condiciones de trabajo y la gestión algorítmica entre las
plataformas laborales digitales que operan en diferentes Estados miembros. Por
lo tanto, el valor añadido específico de la UE radica en el establecimiento de
normas mínimas en estos ámbitos que fomentarán la convergencia ascendente en
materia de empleo y resultados sociales en toda la Unión, y facilitarán el
desarrollo de la economía de plataforma en toda la UE..”.
“El artículo 153,
apartado 2, letra b), del TFUE, en combinación con el 153, apartado 1, letra
b), del TFUE, establece explícitamente que las directivas pueden utilizarse
para establecer los requisitos mínimos relativos a las condiciones de trabajo
que deben aplicar los Estados miembros. Las normas basadas en el artículo 16,
apartado 2, del TFUE también pueden establecerse en directivas”.
“Si bien los actos
jurídicos de la Unión existentes o propuestos prevén ciertas salvaguardias
generales, los retos que plantea el trabajo en plataformas requieren algunas
medidas específicas adicionales. Para enmarcar adecuadamente el desarrollo del
trabajo de plataforma de manera sostenible, es necesario que la Unión
establezca nuevas normas mínimas en materia de condiciones de trabajo para
hacer frente a los retos que plantea el trabajo de plataforma. Las personas que
realizan trabajo de plataforma en la Unión deben contar con una serie de
derechos mínimos destinados a garantizar la correcta determinación de su
situación laboral, a promover la transparencia, la equidad y la responsabilidad
en la gestión de algoritmos, y a mejorar la transparencia en el trabajo de
plataforma, incluso en situaciones transfronterizas. Esto debe hacerse con
vistas a mejorar la seguridad jurídica, crear condiciones de igualdad entre las
plataformas laborales digitales y los proveedores de servicios fuera de línea y
apoyar el crecimiento sostenible de las plataformas laborales digitales en la
Unión…”
“En su
jurisprudencia, el Tribunal de Justicia ha establecido criterios para
determinar la condición de trabajador. La interpretación del Tribunal de Justicia
de estos criterios debe tenerse en cuenta en la aplicación de la presente
Directiva. El abuso de la condición de trabajador autónomo, tal como se define
en la legislación nacional, ya sea a nivel nacional o en situaciones
transfronterizas, es una forma de trabajo falsamente declarado que se asocia
frecuentemente con el trabajo no declarado. El falso trabajo por cuenta propia
se produce cuando una persona se declara como trabajador por cuenta propia
mientras cumple las condiciones propias de una relación laboral, con el fin de
evitar determinadas obligaciones legales o fiscales…”.
“El principio de
la primacía de los hechos, que significa que la determinación de la existencia
de una relación laboral debe guiarse principalmente por los hechos relativos a
la realización efectiva del trabajo y no por la descripción que las partes
hacen de la relación, de conformidad con la Recomendación sobre la relación de
trabajo (nº 198) de 2006 de la Organización Internacional del Trabajo, es
especialmente pertinente en el caso del trabajo de plataforma, en el que las
condiciones contractuales suelen ser determinadas unilateralmente por una de
las partes”.
“La relación entre
una persona que realiza un trabajo de plataforma y una plataforma digital de
trabajo puede no cumplir los requisitos de una relación laboral de acuerdo con
la definición establecida en la legislación, los convenios colectivos o la
práctica en vigor del Estado miembro respectivo, teniendo en cuenta la
jurisprudencia del Tribunal de Justicia, aunque la plataforma digital de
trabajo controle la realización del trabajo en un aspecto determinado. Los
Estados miembros deben garantizar la posibilidad de refutar la presunción legal
en procedimientos judiciales o administrativos, o en ambos, demostrando, sobre
la base de la definición mencionada, que la relación en cuestión no es una
relación laboral. El desplazamiento de la carga de la prueba a las plataformas
digitales de trabajo se justifica por el hecho de que éstas tienen una visión
completa de todos los elementos de hecho que determinan la relación, en
particular los algoritmos a través de los cuales gestionan sus operaciones. Los
procedimientos judiciales y administrativos iniciados por las plataformas
laborales digitales para rebatir la presunción legal no deben tener un efecto
suspensivo sobre la aplicación de la presunción legal…”
6. Llega ya el
momento de examinar el contenido del texto articulado de la propuesta de
Directiva y de destacar sus contenidos más relevantes, con la previa afirmación
por mi parte, tras la lectura del texto, que hay que enfatizar la importancia
de la normativa española, que recibió no pocas críticas en su momento por la
poca trascendencia que, se decía, tenía sobre el marco normativo ya vigente, al
haber abierto camino tanto para un refuerzo de la presunción de laboralidad
como para el reconocimiento del derecho a la información y consulta de la
representación del personal en todo lo relativo a la gestión algorítmica de las
condiciones de trabajo. El análisis de su contenido debe efectuarse teniendo en
consideración la “explicación detallada de las directrices de la propuesta” que
se encuentra con anterioridad al texto articulado.
El capítulo I
regula las disposiciones generales, e incluye cuál es su objeto y ámbito de
aplicación y las distintas definiciones utilizadas en el texto. Por su parte,
el capítulo II lleva por título “Estatuto de empleo” e incluye la correcta
determinación de la situación laboral, la presunción legal de laboralidad,y la
posibilidad de su refutación. Sobre la gestión algorítmica versa el capítulo
III, que aborda la transparencia sobre los sistemas automatizados de control y
toma de decisiones y su utilización, el control humano de los sistemas
automatizados, la revisión humana de las decisiones significativas, los
derechos de información y consulta de la representación del personal o de las
propias personas trabajadoras, y las reglas sobre aplicación de algunos
preceptos de la norma a quienes prestan servicios sin que exista una relación
laboral.
El capítulo IV
trata sobre la transparencia en el trabajo de la plataforma, regulando en
primer la obligación de la declaración de dicho trabajo, y el acceso a la
información de todas las autoridades competentes sobre el trabajo en
plataformas. El capítulo V está dedicado a los recurso y ejecución,
reconociendo primeramente el derecho al recurso de toda persona trabajador
cuando considere infringidos sus derechos, el reconocimiento del derecho a
intervenir las organizaciones representativas del personal en los
procedimientos en nombre o en apoyo de las personas que realizan trabajo de
plataforma, los canales de comunicación para las personas que realizan dicho
trabajo, el acceso a todas las pruebas necesarias por parte de los tribunales
cuando exista un litigo sobre la situación laboral de quien presta el servicio,
la protección frente a tratos o consecuencias adversas por haber ejercido sus
derechos una persona trabajadora (es decir, la garantía de indemnidad que como
vertiente del derecho a la tutela judicial efectiva está reconocida en el art.
24.1 de nuestra Constitución), la protección contra el despido, y la
determinación de que las autoridades competentes velarán por la supervisión del
cumplimiento de las normas e impondrán en su caso las sanciones adecuadas.
Por último, el capítulo VI regula las
disposiciones finales, con la cláusula general de no regresión y mantenimiento
de las disposiciones más favorables, la transposición y aplicación de la norma,
la posibilidad de confiar a los agentes sociales dicha aplicación, la revisión de la norma
transcurrido un cierto tiempo (que se fija en cinco años) desde su entrada en
vigor, y justamente la regulación de dicha entrada (a los veinte días de su
publicación en el DOUE), así como la especificación de que sus destinatarios
son los Estados miembros.
A) ¿Qué cabe
destacar del capítulo I? En especial estos dos contenidos: en primer lugar, el
establecimiento de derechos mínimos (hay que poner en relación el art. 1 con el
art. 20, en cuanto que este último regula el principio de no regresión, la
prerrogativa de cada estado para dictar, o permitirlo a los agentes sociales,
normas más favorables, y el mantenimiento de otros derechos conferidos a las
personas a las que se aplica esta norma por otros actos jurídicos de la Unión)
aplicables a toda persona “que realice un trabajo de plataforma en la Unión y
que tenga, o que sobre la base de una evaluación de los hechos pueda
considerarse que tiene, un contrato de trabajo o una relación laboral tal como
se define en la legislación, los convenios colectivos o las prácticas vigentes
en los Estados miembros, teniendo en cuenta la jurisprudencia del Tribunal de
Justicia”.
Por consiguiente, pensando ahora en España, entiendo que será de plena aplicación, y no solo para las empresas de reparto, la jurisprudencia sentada por la Sala Social del Tribunal Supremo a partir de su sentencia de 25 de septiembre de 2020, para cuyo estudio remitido a esta entrada
En segundo lugar,
la aplicación a las plataformas digitales que organizan la actividad prestacional
que se lleva a cabo en territorio comunitario, “con independencia de su lugar
de establecimiento y de la legislación aplicable”. Es decir, y tal como se
explica en el argumentario de cómo deben interpretarse los distintos preceptos
del texto articulado, “el elemento decisivo para la aplicabilidad territorial
es, por lo tanto, el lugar en el que se realiza el trabajo de plataforma y no
el lugar en el que está establecida la plataforma laboral digital o en el que
se ofrece o presta el servicio al destinatario”.
Y, por último, la
limitación de su ámbito de aplicación a las plataformas que proporciona un
servicio para el que la organización del trabajo que realiza una persona “no
constituye un componente menor y puramente auxiliar”, quedando fuera de la
definición de plataforma recogida en el art. 2.1 aquellos proveedores de
servicios “cuyo objetivo principal sea explorar o compartir activos”.
B) El capítulo II
es sin duda el que merecerá más atención, aun cuando no queda dudar, ni mucho
menos, de la importancia del capítulo III que regula le gestión algorítmica de
las relaciones de trabajo.
Hago esta
afirmación ya que el art. 3 sienta las bases de cuándo debe entenderse
existente una relación contractual laboral y el art. 4 parte de la presunción,
refutable, de la existencia del vínculo jurídico asalariado entre la plataforma
y la persona que presta sus servicios para esta, fijándose los requisitos que
deben darse para su catalogación como tal, permitiendo ciertamente a la parte
empresarial, y a quien se considere realmente autónomo, que puedan refutar tal
presunción si bien siempre correspondiéndoles la carga de la prueba de acuerdo
a la normativa propia de cada Estado y siempre teniendo en cuenta la
jurisprudencia del TJUE.
La “determinación
correcta” de la situación laboral de la persona trabajadora se guiará
principalmente, así lo dispone el art. 3, “por los hechos relativos a la
realización efectiva del trabajo y, en particular, a la remuneración de las
personas que realizan el trabajo de plataforma, teniendo en cuenta la
utilización de algoritmos en la organización del trabajo de plataforma, con
independencia de cómo se clasifique la relación en cualquier acuerdo
contractual que se haya pactado entre las partes implicadas”. La presunción
legal, o más exactamente expreso reconocimiento de la laboralidad, tiene
especial importancia, ya que será de aplicación en todos los procedimientos
administrativos y judiciales, añadiendo la (futura) norma que aquellas
autoridades que verifiquen el cumplimiento o aplicación de la legislación
pertinente “podrán basarse en dicha presunción”, y que se llama a los Estados,
entre otras medidas, a reforzar “los controles e inspecciones realizadas sobre
el terreno por las inspecciones de trabajo o los organismos encargados de la
aplicación de la legislación laboral”.
Si la plataforma
controla la ejecución del trabajo, la determinación del estatus laboral de la
persona que presta sus servicios se concretará siempre y cuando cumpla dicho control
al menos dos de los cinco contenidos que se enumeran a continuación (art. 4.2):
“(a) determinar
efectivamente, o establecer límites máximos para el nivel de remuneración;
(b) exigir a la
persona que realiza el trabajo de plataforma que respete unas normas
específicas vinculantes en cuanto a la apariencia, la conducta hacia el
destinatario del servicio o la realización del trabajo;
(c) supervisar la
realización del trabajo o verificar la calidad de los resultados del trabajo,
incluso por medios electrónicos;
(d) restringir
efectivamente la libertad, incluso mediante sanciones, de organizar el propio
trabajo, en particular la facultad de elegir el horario de trabajo o los
períodos de ausencia, de aceptar o rechazar tareas o de recurrir a
subcontratistas o sustitutos
(e) restringir
efectivamente la posibilidad de crear una base de clientes o de realizar
trabajos para terceros”.
Cobran aquí interés
las observaciones críticas del profesor Adrián Todolí, a las que me he referido
con anterioridad, en el bien entendido que a mi parecer el principio de primacía
de los hechos permite que todas las reglas puedan darse en la realidad de la
prestación negocial, más allá de las formas y apariencia de la relación
contractual. Sin duda, aquí habrá un encendido debate para ampliar, o limitar,
las reglas que delimiten la existencia de una relación contractual laboral.
En cualquier caso,
es cierto que la norma sólo sería de aplicación (art. 4.4 en relación con el
art. 21.1) una vez que los Estados miembros hayan procedido a la transposición
de la norma, para lo que dispondrán de un plazo de dos años a partir de su
entrada en vigor, que se producirá veinte días después de su publicación en el
DOUE, por lo que la polémica jurídica sobre el estatus contractual seguiría
existente al menos en varios Estados, no creo que en España como ya he indicado
con anterioridad, si bien no es menos cierto que disponer de una norma
comunitaria, aun cuando no esté transpuesta, será con toda probabilidad un
acicate para la aplicación de sus reglas.
C) Como decía
anteriormente, no cabe desconocer ni mucho menos la importancia de la
regulación de la gestión algorítmica de las condiciones de trabajo contenida en
el capítulo III, y que hay que poner en relación con la normativa comunitaria sobre
protección de datos y las propuestas existentes sobre la regulación de la
inteligencia artificial. Si hubiera que destacar en especial alguno de sus
contenidos me quedo con las obligaciones de la existencia de un control humano
de las decisiones automatizadas y de la revisión también humana de decisiones
que haya adoptado la plataforma a partir de procedimientos automatizados y que
afectan a las condiciones de trabajo, entendidas estas en el amplio sentido que
le ha otorgado la jurisprudencia del TJUE.
Al margen de las
obligaciones y derechos de las plataformas digitales ya existentes en la
normativa comunitaria, en concreto en la Directiva (UE) 2019/1152 del
Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a unas
condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea , las citadas empresas deberán informar a sus trabajadores (art. 6.1, con su
detallada concreción en el apartado 2) de “(a) los sistemas de seguimiento
automatizado que se utilizan para controlar, supervisar o evaluar el
rendimiento laboral de los trabajadores de plataformas a través de medios
electrónicos;
b) los sistemas
automatizados de toma de decisiones que se utilicen para adoptar o respaldar
decisiones que afecten significativamente a las condiciones de trabajo de los
trabajadores de la plataforma, en particular su acceso a las asignaciones de
trabajo, sus ingresos, su seguridad y salud en el trabajo, su tiempo de
trabajo, su promoción y su situación contractual, incluida la restricción,
suspensión o terminación de su cuenta”.
A fin y efecto de
evitar dilaciones en facilitar la obligatoria información, y de hacerlo de
forma que sea comprensible, el apartado 3 dispone que deberá serlo “a más
tardar el primer día laborable, así como en caso de cambios sustanciales y en
cualquier momento a petición de los trabajadores de la plataforma”, y que
deberá presentarse “de forma concisa, transparente, inteligible y fácilmente
accesible, utilizando un lenguaje claro y sencillo”.
Igualmente, se
dispone la obligación de facilitar la información a la representación del
personal y a las autoridades laborales nacionales “cuando lo soliciten”, y la
expresa prohibición de tratar datos personales “que no estén intrínsecamente
relacionados y sean estrictamente necesarios para la ejecución del contrato
entre el trabajador de la plataforma y la plataforma digital de trabajo”, con
mención expresa al estado emocional o psicológico del trabajador, los relativos
a su salud de la plataforma (salvo en
los casos contemplados en el artículo 9, apartado 2, letras b) a j), del
Reglamento (UE) 2016/679 de 27 de abril de 2016 relativo a la protección de las
personas físicas en lo que respecta al tratamiento de datos personales y a la
libre circulación de estos datos), las conversaciones de carácter privado o las
mantenidas con sus representantes, y datos que puedan obtenerse mientras el
trabajador no esté prestando sus servicios.
El ”control humano
de los sistemas automatizados” (art. 7) pasa por la obligaciones que asumen las
plataformas digitales de supervisar y evaluar periódicamente el impacto de las
decisiones adoptadas mediante procedimientos automatizados sobre las
condiciones de trabajo, con especial atención a los riesgos que puedan implicar
sobre la salud física y mental de sus trabajadores, debiendo por ello disponer
de personal con la capacitación profesional adecuada para llevar a cabo dichas
tareas, y en cuanto que también sean trabajadores de la plataforma deberán
gozar, al igual que los representantes del personal, de “protección contra el
despido, medidas disciplinarias u otros
tratos adversos por anular las decisiones o sugerencias de decisiones automatizadas”.
Y en muy estrecha
relación con el precepto anterior, el art. 8 aborda la obligación que asumirán las
plataformas de disponer de personal que dé respuesta a las quejas y reclamaciones
formuladas por sus trabajadores respecto a las condiciones de trabajo basadas
en procedimientos automatizados, incluyendo por supuesto, y subrayo estas menciones
por haber sido las principales fuentes de conflictos en la realidad laboral
española, “cualquier denegación de la remuneración del trabajo realizado por el
trabajador de la plataforma, cualquier decisión sobre la situación contractual
del trabajador de la plataforma o cualquier decisión con efectos similares”.
El plazo fijado
para la respuesta presta atención a las mayores posibilidades organizativas y
de personal que tienen las grandes empresas (más de 250 trabajadores) con
respecto a las microempresas y pymes, fijándose en el plazo máximo de una
semana para las primeras y de dos para las restantes, y la comprobación de una
decisión que sea contraria a los derechos reconocidos en la normativa aplicable
abrirá el camino a que el trabajador deba ser repuesto en su situación anterior
o bien a que se le ofrezca una compensación adecuada si lo primero no es
posible, por lo que deberemos estar atentos a la regulación propia de cada Estado
respecto a cómo se protege a la persona trabajadora frente a los
incumplimientos contractuales por la parte empresarial.
Y nuevamente resalto
ahora la importancia del reconocimiento del derecho de información a la
representación del personal en España “de los parámetros, reglas e
instrucciones en los que se basan los algoritmos o sistemas de inteligencia
artificial que afectan a la toma de decisiones que pueden incidir en las
condiciones de trabajo, el acceso y mantenimiento del empleo, incluida la
elaboración de perfiles”, tras la modificación del art. 64.4 de la LET por la
normativa reguladora del trabajo efectuado por el personal de las empresa de
reparto, ya que ha sido solo un anticipo de aquello que regulará la norma
comunitaria si es finalmente aprobada en los términos ahora contemplados en el
art. 9 de la propuesta de Directiva, que no es nada más ni nada menos que,
además de los derechos ya existentes en virtud de la Directiva 2002/14/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 11 de
marzo de 2002, por la que se establece un marco general relativo a la
información y a la consulta de los trabajadores en la Comunidad Europea, garantizar
“la información y la consulta de los representantes de los trabajadores de las
plataformas o, en su defecto, de los trabajadores de las plataformas afectadas
por las plataformas digitales de trabajo, sobre las decisiones que puedan
conducir a la introducción o a cambios sustanciales en la utilización de los
sistemas automatizados de seguimiento y toma de decisiones a que se refiere el
artículo 6, apartado 1, de conformidad con el presente artículo”, pudiendo
estar asistidos por un experto, cuyos gastos correrán a cargo de la plataforma
si esta ocupa a más de 500 trabajadores y “siempre que estos sean proporcionados”.
Aun cuando está
recogido en el capítulo V, dedicado a recursos y ejecución, creo que encaja
perfectamente en este apartado la mención al importante artículo 15, que
contempla qué canales de información deben existir para las personas trabajadoras
que realizan trabajos de plataforma, estableciendo la obligación para los
Estados de adoptar las medidas necesarias (obviamente la regulación normativa
legal adquiere aquí especial relevancia) para que las plataformas establezcan
sistemas (hasta ahora prácticamente inexistentes, y ha sido la propia imaginación
del personal la que ha puesto en marcha canales de comunicación) que pongan en contacto tanto a los trabajadores
entre sí, como a estos con sus representantes (si los hubiera, que es otra de
las tareas pendientes a desarrollar por el movimiento sindical) y que ello
deberá hacerse no de forma extraoficial sino “a través de la infraestructura
digital de las plataformas digitales de trabajo o de medios igualmente
eficaces, cumpliendo al mismo tiempo las obligaciones previstas en el
Reglamento (UE) 2016/679”, debiendo abstenerse las plataformas de “acceder a
dichos contactos y comunicaciones o de supervisarlos”, ya que ellos supondría una
clara vulneración de los derechos individuales
como colectivos del personal, y en caso de afectar negativamente a la actividad
sindical podría considerarse, y estoy pensando en España, en una vulneración del
derecho constitucional fundamental de libertad sindical en su vertiente
funcional de actividad sindical.
D) El capítulo IV
aborda todo lo relativo a ejecución,
transparencia y trazabilidad, fijando una serie de reglas a las plataformas
para que declaren todo el trabajo realizado por su personal a las autoridades
laborales y de protección social competentes en cada Estado, y más importante
aún, que compartan sus datos con las citadas autoridades, debiendo actualizar
la información a la que esta legalmente obligada a facilitar cada seis meses en
las grandes empresas, y anualmente para las restantes.
Tal información
(art. 12) deberá consistir en “(a) el número de personas que realizan trabajos
de plataforma a través de la plataforma laboral digital de que se trate de
forma regular y su situación contractual o laboral; (b) las condiciones
generales aplicables a esas relaciones contractuales, siempre que dichas
condiciones sean determinadas unilateralmente por la plataforma digital de
trabajo y se apliquen a un gran número de relaciones contractuales”.
E) El capítulo V,
dedicado a recursos y ejecución, regula el derecho del personal de las
plataformas digitales a poder acceder a las autoridades administrativas y judiciales
competentes en cada Estado para obtener la reparación debida cuando quede
probado el incumplimiento empresarial, incluyéndose aquí el derecho a “una indemnización
adecuada”, concepto mucho más indeterminado, y que creo que debería ser más
concretado durante la tramitación de la propuesta, que el existente por ejemplo
en la Directiva 2006/54/CE del
Parlamento Europeo y del Consejo de 5 de julio de 2006 relativa a la aplicación
del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres
en asuntos de empleo y ocupación, que dispone que “los Estados miembros
introducirán en sus ordenamientos jurídicos nacionales las medidas necesarias
para garantizar la indemnización o la reparación, según determinen los Estados miembros,
real y efectiva del perjuicio sufrido por una persona a causa de una
discriminación por razón de su sexo, de manera disuasoria y proporcional al
perjuicio sufrido”. Ahora bien, esa indeterminación de la indemnización a la
que he hecho mención puede quedar perfectamente corregida con la expresa
mención, recogida en el art. 19.3, a que cuando los Estados miembros regulen
las sanciones aplicables a los distintos incumplimientos contractuales deberán
ser “efectivas, proporcionadas y disuasorias”.
En este caso,
cobrará especial importancia (vid art. 16) que las autoridades nacionales
competentes puedan disponer, obligando a tal efecto a la plataforma para que se
la facilite, “cualquier prueba pertinente que esté bajo su control”, siempre
velando para que la divulgación de la información, cuando fuera necesaria, vaya
acompañada de medidas eficaces para garantizar la confidencialidad.
Es igualmente importante
(art. 14) el reconocimiento del derecho que tienen las organizaciones sociales
o los representantes del personal a intervenir en litigios que afecten a los
trabajadores de las plataformas, pudiendo actuar en nombre de estas cuando
cuenten con su aprobación.
Al igual que en
otras Directivas relativas a derechos de las personas trabajadoras, la
Propuesta ahora analizada incorpora un artículo relativo a la protección de la
que deben gozar tanto el personal de las plataformas como sus representantes como
consecuencia de haber llevado a cabo acciones en defensa de sus derechos (art.
17), con regulación propia y específica para la protección contra el despido
(art. 18) y trasladando la carga de la prueba a la empresa para que demuestre
que la razón del despido no guardó relación alguna con el ejercicio de los
derechos reconocidos en la norma. Recordemos que para España esa traslación de
la carga de la prueba, a partir de la aportación de indicios suficientes por
parte de la persona despedida, ya está prevista en la normativa procesal
laboral. Caba destacar a mi parecer una cierta contradicción entre los
apartados 3 y 5 del art. 18 que debería ser objeto de aclaración, si bien puede
deducirse de la lectura de ambos textos que en cualquier caso la prueba de
indicios valdrá para hacer posible la traslación de la carga de la prueba.
Por último, cabe
indicar que el art. 19 regula la supervisión por parte de las autoridades
nacionales del cumplimiento de la normativa aplicable, y también de la
regulación de las sanciones que deban aplicarse en caso de incumplimiento, con particular
atención a la cooperación de todas ellas, y dentro del ámbito de sus respectivas
competencias, “en particular cuando se planteen cuestiones relativas a las
repercusiones de los sistemas automatizados de seguimiento y toma de decisiones
en las condiciones de trabajo o en los derechos de las personas que realizan
trabajos en plataformas”. En la explicación efectuada antes del texto de la
Propuesta de Directiva se expone que “Esta disposición aclara que el marco de
procedimiento para la aplicación de las normas del RGPD, en particular en lo
que respecta a la supervisión, los mecanismos de cooperación y coherencia, los
recursos, la responsabilidad y las sanciones, se aplica a las disposiciones
sobre gestión algorítmica que se basan en el artículo 16 del TFUE y que las
autoridades de supervisión de la protección de datos son competentes para
controlar la aplicación de dichas disposiciones, incluida la facultad de
imponer multas administrativas”.
7. Concluyo aquí
esta primera aportación sobre la propuesta de Directiva sobre la mejora de las
condiciones laborales en las plataformas digitales, con especial atención a la
correcta determinación del estatus laboral de la persona trabajadora. Estaremos
atentos, como muy bien dice el reconocido bloguero, y buen amigo, IgnasiBeltrán de Heredia a su tramitación, ya que sin duda habrá importantes movimientos por parte de
las empresas afectadas, y también del movimiento sindical y de las distintas
asociaciones de trabajadores de esas empresas en los Estados miembros, en
defensa de sus intereses.
Mientras tanto, y
con una valoración globalmente positiva de la Propuesta que creo que ha quedado
puesta de manifiesto a lo largo de todo mi análisis, buena lectura.
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