1. Es objeto de anotación en esta entrada del blog la sentencia dictada el28 de octubre por la Sala décima del Tribunal de Justicia de la Unión Europea(asunto C-909/19) , con ocasión de la petición de decisión
prejudicial planteada, al amparo del art. 267 del Tratado de funcionamiento de
la Unión Europea, por el Tribunal Superior de la ciudad rumana de Iasi , mediante resolución de 3 de diciembre de 2019.
El litigio versa sobre la interpretación de diversos preceptos de la
Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de
2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo;
más exactamente del art. 2, apartados 1 y 2 (que definen qué debe entenderse
por tiempo de trabajo y tiempo de descanso); art. 3 (descanso diario), 5
(descanso semana) y 6 (duración máxima del tiempo de trabajo semanal).
Igualmente, versa sobre la interpretación del art. 31, apartado 2, de la Carta
de Derechos Fundamentales de la Unión Europea (“Todo trabajador tiene derecho a
la limitación de la duración máxima del trabajo y a períodos de descanso
diarios y semanales, así como a un período de vacaciones anuales retribuidas”).
El resumen oficial de la sentencia es el siguiente: “Procedimiento
prejudicial — Protección de la seguridad y de la salud de los trabajadores —
Directiva 2003/88/CE — Ordenación del tiempo de trabajo — Artículo 2, puntos 1
y 2 — Conceptos de “tiempo de trabajo” y “período de descanso” — Formación
profesional obligatoria cursada a iniciativa del empresario”.
El interés de la sentencia, sin que haya habido conclusiones del abogado general,
radica a mi parecer en la interpretación que realiza el TJUE del concepto de
tiempo de trabajo, en una clara línea de delimitación con el de tiempo de
descanso y desde una perspectiva, coherente con su anterior jurisprudencia de interpretación
amplia de aquel, que le llevará a incluir el tiempo dedicado a la formación
profesional que debe llevar a cabo la persona trabajadora por iniciativa del
sujeto empleador y para llevar a cabo la correspondiente prestación de
servicios.
La resolución judicial ha merecido ya un muy interesante comentario a cargo
del profesor Ignasi Beltrán de Heredia en su blog, en la entrada titulada “Formaciónprofesional exigida por la empresa y tiempo de trabajo (STJUE 28/10/21,C-909/19)” , en la que formula, como buen y directo conocedor de la materia, algunas precisiones
de mucho interés sobre la dificultad del cómputo del tiempo de trabajo en la
formación on line y a cuya lectura remito a todas las personas interesadas.
2. El litigio encuentra su origen en sede judicial con ocasión de la
presentación de una demanda por parte de un trabajador del citado municipio
rumano que presta su actividad en el servicio voluntario para las situaciones
de emergencia, concretamente como jefe de departamento de prevención, para el
que es necesario, según dispone la normativa rumana “la cualificación o las
competencias profesionales específicas, certificadas de conformidad con las
normas vigentes”. La demanda se dirige contra la administración
del municipio y versa sobre la retribución a la que cree tener derecho el
trabajador por los períodos de formación profesional completados en el
marco de su contrato de trabajo y fuera de su jornada laboral ordinaria (que
era de 8 horas diarias y 40 semanales).
Conocemos, por los datos fácticos recogidos en la sentencia, que era
necesario disponer de un dictamen formal para poder desarrollar la actividad, y
que por ello la autoridad municipal dictó instrucciones al trabajador para que
cursara 160 horas de formación profesional con una empresa destinada a tales
menesteres y con la que el municipio suscribió el correspondiente contrato. En
efecto, el trabajador cursó la formación durante los meses de marzo y abril de
2017, con la particularidad relevante, a los efectos del debate jurídico que ha
llegado hasta el TJUE, de que 124 horas de formación se llevaron a cabo fuera
del horario de trabajo ordinario, lo que llevó a presentar la demanda para el
abono de dicho tiempo como horas extraordinarias. La desestimación de la demanda
en instancia llevó a que la parte trabajadora presentara recurso de apelación
ante el Tribunal Superior de Iasí, que será quien elevará la petición de
decisión prejudicial.
3. A través de la muy amplia explicación del órgano jurisdiccional nacional
remitente (apartados 17 a 29 de la sentencia), conocemos que de acuerdo a la
jurisprudencia rumana el tiempo dedicado a la formación profesional no se
computa en el cálculo del tiempo de trabajo, y sin embargo si hemos de acoger
la jurisprudencia del TJUE debería considerarse como tal toda aquella formación
que se realiza a petición empresarial ya que el trabajador está a su
disposición, con independencia de que este llevando a cabo o no su prestación
de servicios.
No obstante, el tribunal rumano es del parecer que la afirmación anterior
quedaría en entredicho en un caso como el ahora enjuiciado si prestamos
atención a la sentencia de 9 de julio de 2015 (asunto C-87/14) , en la que el Tribunal concluyó que el tiempo de formación de los médicos de
hospital no especialistas, controvertido en el asunto que dio lugar a esa
sentencia, “no cumplía los requisitos exigidos para ser calificado de tiempo de
trabajo, en el sentido del artículo 2, punto 1, de la Directiva 2003/88”.
Sin embargo, plantea que el caso ahora analizado puede llevar a otra
conclusión, por cuanto la formación es realizada a iniciativa del sujeto
empleador, “fuera de los horarios de trabajo, en un municipio distinto al del
domicilio, con el fin de obtener un dictamen formal necesario para la
organización y el ejercicio del servicio público de que se trata en el litigio
principal, constituye una injerencia en el pleno y libre ejercicio del derecho
al descanso, ya que el interesado soporta la obligación derivada, desde un
punto de vista geográfico y temporal, de asistir a la formación profesional”.
También cita en sustento de su planteamiento la Directiva 2019/1152 del
Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a unas
condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea, en
concreto su art. 13, dedicado a la formación obligatoria y en el que se dispone
que “En caso de que la legislación nacional o de la Unión, o los convenios
colectivos, requieran que el empleador proporcione formación a un trabajador
para que este lleve a cabo el trabajo para el cual ha sido contratado, los
Estados miembros velarán por que dicha formación se proporcione gratuitamente
al trabajador, se compute como tiempo de trabajo y, a ser posible, tenga lugar
durante el horario de trabajo”, si bien es consciente de su no aplicación al caso enjuiciado “ratione
temporis”.
Tras formular algunas consideraciones sobre el impacto que podría tener la
no consideración del tiempo dedicado a la formación como de trabajo en diversos
artículos de 2003 respecto al respeto de los tiempos de descanso del sujeto
trabajador, la Sala eleva estas dos cuestiones prejudiciales:
«1) ¿Debe interpretarse lo
dispuesto por el artículo 2, punto 1, de la Directiva [2003/88] en el sentido
de que constituye “tiempo de trabajo” el período durante el cual un trabajador
realiza cursos de formación profesional obligatorios tras la finalización del
horario de trabajo normal, en la sede del proveedor de los servicios de
formación, fuera de su lugar de trabajo y sin ejercer funciones laborales?
2) En caso de respuesta negativa
a la primera cuestión prejudicial ¿deben interpretarse el artículo 31, apartado
2, de la [Carta], y el artículo 2, punto 2, y los artículos 3, 5 y 6 de la
Directiva [2003/88] en el sentido de que se oponen a una legislación nacional
que, pese a establecer la necesidad de la formación profesional del trabajador,
no obliga al empresario a respetar el período de descanso del trabajador en lo
que se refiere al horario de realización de los cursos de formación?».
4. El TJUE pasa primeramente revista a la normativa europea y estatal
aplicable.
De la primera son referenciados el art. 1 (objeto y ámbito de aplicación) y
el art. 2 de la Directiva 2033/88, y también el citado art. 13 de la Directiva
(UE) 2019/1152.
De la normativa rumana, son referenciados varios artículos del Código de
Trabajo, en concreto 111,112, 120, 196 y 197, relativos al concepto de tiempo
de trabajo, horas ordinarias y horas extraordinarias, la participación en la
formación profesional y las obligaciones empresariales cuando esta se
desarrolle a iniciativa del sujeto empleador. Igualmente, los requisitos
requeridos para poder ocupar determinados puestos de trabajo, como el del
trabajador demandante, en la Orden núm. 96 de 14 de junio de 2016 para la
aprobación de los criterios de rendimiento relativos a la constitución,
asignación y dotación de los servicios voluntarios y de los servicios privados
para situaciones de emergencia (arts. 2, apartado 1, art. 9, apartado 1 j, art.
14, apartado 1 a, art. 17, art. 28 a y art. 50, apartado 1) , siendo indubitado
que el jefe del servicio voluntario debe
disponer de un dictamen formal que le acredite para desarrollar su actividad y
por lo que el municipio le indicó que debía realizar la formación profesional
antes mencionada.
5. Al entrar en la resolución del conflicto, el TJUE formula una precisión
conceptual importante que ya efectuó en otros litigios que versaban también
sobre el abono de remuneración, por cuanto la Directiva de 2003 solo se refiere
a la ordenación del tiempo de trabajo y únicamente en un artículo formula una mención
a la retribución, en concreto en el regulador del derecho a las vacaciones
anuales retribuidas. No obstante, responderá las cuestiones prejudiciales por
cuando que la respuesta a la cuestión litigiosa en sede nacional dependerá de
la consideración o no como tiempo de trabajo del período dedicado a la
formación profesional y durante el cual el trabajador “no ejerce sus funciones
habituales”.
A partir de aquí el TJUE realizará un amplio recordatorio de su jurisprudencia
sobre qué debe entenderse por tiempo de trabajo y tiempo de descanso en los apartados
35 a 41, trayendo a colación y reproduciendo en gran medida su argumentación
expuesta en la misma, la sentencia de 9 de marzo de 2021 (asunto C-344/19).
Dicha sentencia mereció mi atención en la entrada “A vueltas con los conceptosde “tiempo de trabajo” y “tiempo de descanso”, y las puertas abiertas que dejael TJUE a los tribunales nacionales. Notas a las sentencias de 9 de marzo de2021 (asuntos C-580/19 y C- 344/19)” , en la que manifesté en estos términos:
“… las primeras conclusiones generales del caso que formula el TJUE y que
no son sino una síntesis de su jurisprudencia anterior: el concepto de tiempo
de trabajo incluye todos los períodos de guardia, incluidos aquellos que se
realizan en régimen de disponibilidad no presencial, como en el presente caso,
cuando “las limitaciones impuestas al trabajador son de tal naturaleza que
afectan objetivamente y de manera considerable a su capacidad para administrar
libremente, en esos períodos, el tiempo durante el cual no se requieren sus
servicios profesionales y para dedicar ese tiempo a sus propios intereses”, y
por el contrario no lo será cuando las limitaciones “… no alcanzan tal grado de
intensidad y le permiten administrar su tiempo y dedicarse a sus propios
intereses sin grandes limitaciones, solo constituye «tiempo de trabajo», a
efectos de la aplicación de la Directiva 2003/88”, de tal manera que sólo será
considerado tiempo de trabajo “el tiempo correspondiente a la prestación
laboral efectivamente realizada, en su caso, durante dicho período”.
… La conclusión de todo lo anteriormente expuesto lleva al TJUE a fallar en
el sentido de que el art. 2.1, es decir el concepto de tiempo de trabajo, “debe
interpretarse en el sentido de que un período de guardia en régimen de
disponibilidad no presencial durante el cual un trabajador debe poder
presentarse en el término municipal de la ciudad en la que está destinado en un
plazo de veinte minutos, con su uniforme de intervención y el vehículo de
servicio puesto a su disposición por su empresario, haciendo uso de las
excepciones a las normas de tráfico de aplicación general y de los derechos de
preferencia vinculados a ese vehículo, solo constituye, en su totalidad,
«tiempo de trabajo» en el sentido de esta disposición si de una apreciación
global de todas las circunstancias del caso de autos, en particular, de las
consecuencias de dicho plazo y, en su caso, de la frecuencia media de
intervención en el transcurso de ese período, se desprende que las limitaciones
impuestas a dicho trabajador durante ese período son de tal naturaleza que
afectan objetivamente y de manera considerable a su capacidad para administrar
libremente, en ese mismo período, el tiempo durante el cual no se requieren sus
servicios profesionales y para dedicarlo a sus propios intereses”.
6. Cobra especial importancia la jurisprudencia del TJUE respecto a la que
las disposiciones de la Directiva 2003/88 no pueden ser objeto de una interpretación
restrictiva en perjuicio de los derechos que esta concede a la persona
trabajadora, y el concepto estricto de tiempo de trabajo y tiempo de descanso,
por lo que el hecho de que el sujeto trabajador deba estar a disposición del
empleador, aun cuando esté en un lugar que no es el de la prestación habitual y
además no se esté llevando a cabo la prestación de servicios no afectará a la consideración
del concepto de tiempo de trabajo, ya que aquello que importa es estar a
disposición del empleador.
Ello es justamente lo que ocurre en el caso enjuiciado tal como argumentará
el TJUE en los apartados 42 a 48, antes de concluir que el art. 2, punto 1, de la
Directiva 2003/88/CE “debe interpretarse en el sentido de que el período
durante el cual un trabajador cursa una formación profesional que le impone su
empresario y que se desarrolla fuera de su lugar habitual de trabajo, en los
locales del proveedor de los servicios de formación, y durante el cual no
ejerce sus funciones habituales constituye «tiempo de trabajo», en el sentido
de dicha disposición”.
7. ¿Cómo llega a esta conclusión el TJUE?. En primer lugar, por la claridad
de la obligación que asume la parte trabajadora de estar a disposición del
empleador cuando realiza el curso de formación profesional a instancias del
mismo. Es cierto que la normativa nacional aplicable regula la obligación de
disponer del dictamen que obtendrá el trabajador al realizar el curso, pero
consta en este caso ahora examinado (¿pudiera dar a entender la respuesta del
TJUE que cabría otra si estuviera en otra situación?) que el trabajador ya
estaba prestando sus servicios con anterioridad para el municipio, y que además
este estaba obligado por la citada normativa a requerir al trabajador para que
realizara el curso a los efectos de poder mantener el puesto de trabajo ocupado.
Más importante aún a mi parecer, es la tesis de carecer de relevancia que
la polémica se centre sobre las horas de formación que se llevaron a cabo fuera
del horario ordinario de la persona trabajadora, ya que la Directiva, recuerda
el TJUE con cita de la sentencia de 3 de octubre de 2000 (asunto C-303/98) “no
realiza distinción alguna según que dicho tiempo se preste o no dentro de las
horas de trabajo normales”. En la citada sentencia, a la que me he referido en
diversas entradas que han abordado la jurisprudencia del TJUE sobre el concepto
de tiempo de trabajo, se subraya (apartado 51) que “ Por lo que respecta a la cuestión de si puede
considerarse horas extraordinarias el tiempo dedicado a atención continuada, si
bien la Directiva 93/104 no define el concepto de hora extraordinaria, que
únicamente se menciona en el artículo 6, relativo a la duración máxima del
tiempo de trabajo semanal, no es menos cierto que las horas extraordinarias de
trabajo están comprendidas dentro del concepto de tiempo de trabajo en el
sentido de dicha Directiva. En efecto, ésta no realiza distinción alguna según
que dicho tiempo se preste o no dentro de las horas de trabajo normales”.
Como queda ya dicho, no importa que el lugar donde el trabajador lleve a
cabo la formación no sea el de trabajo habitual, y que lo sea en el de otra empresa
proveedora de servicios de formación, ni que dicha formación implique que no se
está llevando a cabo la actividad ordinaria, ya que lo relevante es que aquel
cumple con unas obligaciones impuestas por la parte empresarial y por tanto
sigue estando, jurídicamente hablando, a su disposición.
8. En definitiva, la tesis de la interpretación menos restrictiva de los
derechos de la persona trabajadora aplicada al supuesto enjuiciado lleva a
concluir que estamos en presencia de tiempo de trabajo cuando se realiza la
actividad formativa, ya que otra interpretación podría permitir al empleador
imponer a aquella “obligaciones de formación fuera de las horas normales de
trabajo, en perjuicio del derecho del trabajador a disfrutar de un reposo
suficiente”.
En apoyo de esta tesis el TJUE trae a colación sus sentencias de 14 de mayo
de 2019 (asunto C-55/18) y 17 de marzo de 2021 (asunto C-585/19), que
merecieron mi atención en las entradas “Registro obligatorio de la jornadadiaria de trabajo a tiempo completo. 12, 13 y 14 de mayo de 2019: Tres días quecambiarán la vida laboral de muchas empresas en España” y “Jornada máxima diaria portrabajador, y no por los contratos que pueda haber celebrado con el mismosujeto empleador” . Me permito reproducir un fragmento de la primera para concluir mi exposición:
“Quien conozca la realidad, no sólo legal también, permítanme la
redundancia, real de la vida laboral española, con un tejido empresarial basado
mayoritariamente en micro y pequeñas empresas, creo que pondrá un rictus de
sorpresa en su rostro al leer lo anterior, y no sé si quienes integran la Gran
Sala también lo pusieron; pero, más allá de esa afirmación personal, por
consiguiente muy subjetiva, aquello que importa es que el TJUE ha puesto de
manifiesto antes la importancia de un sistema de cómputo de la jornada diaria
efectiva para garantizar los derechos reconocidos en la normativa comunitaria,
y que ahora añade que los medios de prueba referenciados “no permiten
determinar objetivamente y de manera fiable el número de horas de trabajo
diario y semanal realizadas por el trabajador”.
No abandona el TJUE el plano de la
realidad laboral, algo que me parece especialmente importante en esta ocasión,
ya que sigue partiendo de su
constatación previa de ser el trabajador la parte más débil de la
relación laboral y manifiesta (se ajusta plenamente a la realidad en la mayor
parte de las ocasiones su tesis) que el trabajador puede ser reticente a
declarar contra su empresario si presenta una demanda por reclamación salarial
por horas abonadas (cuando lo hayan sido, que ello daría para otra entrada)
como ordinarias cuando en realidad se han trabajado más allá de la jornada
diaria, “por temor a las medidas que
este puede adoptar en perjuicio de (sus) condiciones de trabajo”. Nada mejor
que un sistema objetivo, como el registro, que evite los problemas antes
apuntados, con información clara y sencilla, “con datos objetivos y fiable”
sobre la duración de la jornada diaria, ya que estos, señala el TJUE con una
clara referencia a su propia actividad y la de los órganos jurisdiccionales
nacionales, son la mejor forma de que “se controlen efectivamente esos derechos”.
Buena lectura.
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