sábado, 13 de marzo de 2021

Vivo en Austria y soy contratado en Austria para trabajar en Alemania durante tres meses, pero ni trabajo ni cobro salario alguno. ¿Ante que tribunales puedo accionar en defensa de mis derechos? Notas a la sentencia del TJUE de 25 de febrero de 2021.

 

1. En la lista desentencias del Tribunal de Justicia de la Unión Europea y de las conclusiones presentados por los abogados generales que publica la página web del tribunal , se publicó el 25 de febrero la sentencia núm. C-804/19,   bajo el rótulo de “espacio de libertad, seguridad y justicia. Cooperación judicial en materia civil”.

Consulto periódicamente dicha página para estar al día de las resoluciones judiciales y fijo mi atención preferentemente en aquellas que se presentan bajo el rótulo de “política social”, y también en bastantes ocasiones de “aproximación de las legislaciones”, por lo que la citada sentencia no mereció mi atención en aquel momento de su publicación. Craso error, ya que afecta directamente a las relaciones de trabajo y más concretamente a cuál es la normativa aplicable cuando existe un conflicto en el que el lugar de trabajo (aunque como sabremos más adelante no se trabajara realmente) se encuentra en un Estado UE distinto de aquel en el que la persona trabajadora vive habitualmente y donde se formalizó el contrato. Afortunadamente, siempre disponemos de la información rigurosa y actualizada que nos proporciona el profesor, y buen amigo, José María Miranda Boto, y es a través de la misma como descubrí el contenido laboral de la sentencia.

No es desde luego el primer caso en que existe un litigio como el que aborda la sentencia C-804/19, y en la fundamentación jurídica de esta, dictada por la Sala primera, hay referencias a otras resoluciones que han merecido mi atención en entradas anteriores del blog. La particularidad del caso radica en el hecho de no haber realmente trabajado la persona contratada, ni haber percibido remuneración alguna, durante todo el período de vigencia para el que se formalizó el contrato, con el añadido particularmente curioso del lugar de su formalización, ya que no se trato del establecimiento de la empresa contratante. Pero, en definitiva, se trata de un caso más de los que ha conocido el TJUE en el que se debate sobre la competencia en materia de contrato individual de trabajo y sobre cómo afecta a esta el lugar donde se desempeñe (o deba desempeñarse si, como en el caso ahora analizado, no se ha desempeñado) el trabajo.

2. Vayamos ya pues a examinar el contenido de la sentencia, que tiene por objeto la decisión de petición prejudicial planteada, al amparo del art. 267 del Tratado de funcionamiento de la Unión Europea, por el tribunal regional de la ciudad austriaca de Salzburgo”, mediante resolución de 23 de octubre de 2019, y que versa sobre la interpretación de los arts. 7.1 y 21 del  del Reglamento (UE) n.º 1215/2012 delParlamento Europeo y del Consejo, de 12 de diciembre de 2012,    relativo a la competencia judicial, el reconocimiento y la ejecución de resoluciones judiciales en materia civil y mercantil-

El resumen oficial es el siguiente: “Procedimiento prejudicial — Competencia judicial, reconocimiento y ejecución de resoluciones judiciales en materia civil y mercantil — Reglamento (UE) n.º 1215/2012 — Competencia en materia de contratos individuales de trabajo — Disposiciones de la sección 5 del capítulo II — Aplicabilidad — Contrato celebrado en un Estado miembro para un empleo en una sociedad establecida en otro Estado miembro — Inexistencia de prestación de trabajo durante todo el período de vigencia del contrato — Exclusión de la aplicación de normas nacionales de competencia — Artículo 21, apartado 1, letra b), inciso i) — Concepto de “lugar en el que o desde el cual el trabajador desempeñe habitualmente su trabajo” — Contrato de trabajo — Lugar de ejecución del contrato — Obligaciones del trabajador respecto de su empresario”.

El abogado general, Henrik Saugmandsgaard, presentó sus conclusiones el 29 de octubre de 2020  En su introducción centra perfectamente el caso y avanza ya cuáles serán sus conclusiones, en estos términos:

“BU, persona física domiciliada en Austria, celebró un contrato de trabajo con la sociedad alemana Markt24 GmbH. A tenor de dicho contrato, la primera debía realizar, por cuenta y bajo la dirección de la segunda, tareas de limpieza en Alemania. Sin embargo, en la práctica, el contrato resultó ser papel mojado durante varios meses hasta el momento en el que Markt24 lo resolvió, despidiendo a BU. Durante este período, la citada sociedad no encomendó ninguna tarea a la trabajadora, a pesar de que esta se mantuvo disponible en su domicilio para trabajar. Además, la mencionada sociedad tampoco le abonó la retribución pactada.

2.        En este contexto, BU presentó ante el Landesgericht Salzburg (Tribunal Regional de Salzburgo, Austria), en cuya demarcación se encuentra su domicilio, una demanda mediante la cual reclama el pago de la citada retribución a Markt24. Por su parte, dicho órgano jurisdiccional planteó ante el Tribunal de Justicia la presente petición de decisión prejudicial que tiene por objeto la interpretación del Reglamento (UE) n.º 1215/2012 relativo a la competencia judicial, el reconocimiento y la ejecución de resoluciones judiciales en materia civil y mercantil ….

3.        Mediante sus cuestiones prejudiciales, el tribunal remitente solicita, en esencia, que se determine si es competente para conocer de la demanda presentada por BU o si dicha demanda debería haber sido formulada ante un tribunal alemán. Ello depende, en primer término, de si las normas de competencia recogidas en el Reglamento Bruselas I bis —en particular, en su artículo 21, relativo a las demandas presentadas por los trabajadores contra sus empresarios— se aplican a una demanda de este tipo; en segundo término, de si, en su caso, el mencionado artículo permite al trabajador someter el asunto al órgano jurisdiccional de su domicilio en las circunstancias del presente asunto, y, por último, de si, en caso de respuesta negativa a la anterior cuestión, se opone a que ese órgano jurisdiccional se declare competente en virtud de las normas nacionales de competencia que brindan esa posibilidad al trabajador.

4.        En las presentes conclusiones, explicaré que una demanda como la presentada por BU está comprendida en el ámbito de aplicación del Reglamento Bruselas I bis, de modo que los órganos jurisdiccionales competentes para conocer de ella deben determinarse con arreglo a las disposiciones de dicho Reglamento, con exclusión de las normas nacionales de competencia. Asimismo, explicaré que, cuando un contrato de trabajo no se cumple por la razón que sea, en virtud del mencionado artículo 21, el trabajador puede demandar a su empresario o ante los órganos jurisdiccionales del Estado miembro del domicilio de este último, o ante los del lugar en el que debía desempeñar su trabajo, según lo pactado en el contrato”.

Y en efecto, tras haber desarrollado extensamente toda su argumentación sobre el litigio en cuestión formula las siguientes conclusiones:

“1)      Una demanda por la que se reclama el pago de la retribución pactada en un contrato de trabajo, presentada por un trabajador domiciliado en un Estado miembro contra un empresario domiciliado en otro Estado miembro, está comprendida en el ámbito del Reglamento (UE) n.º 1215/2012…  y, más concretamente, de la sección 5 de su capítulo II, incluso cuando el trabajador no ha realizado, en la práctica, ninguna prestación de trabajo en cumplimiento del contrato controvertido.

2)      El Reglamento n.º 1215/2012 se opone a la aplicación de las normas de competencia previstas por el Derecho nacional del órgano jurisdiccional que conoce del asunto, que permiten al trabajador demandar ante el tribunal en cuya demarcación se encuentre su domicilio o residencia habitual mientras dure la relación laboral o ante el tribunal en cuya demarcación deba abonarse la retribución.

3)      Cuando un trabajador y un empresario han celebrado un contrato de trabajo y, por la razón que sea, no se ha realizado en la práctica ninguna prestación de trabajo en cumplimiento de ese contrato, el “lugar en el que o desde el cual el trabajador desempeñe habitualmente su trabajo”, en el sentido del artículo 21, apartado 1, letra b), inciso i), del Reglamento n.º 1215/2012, coincidirá, en principio, con el lugar de trabajo pactado en el referido contrato”.

3. Les decía con anterioridad que el litigio tenía algunas peculiaridades, y estas son puestas de manifiesto en la sentencia básicamente en los apartados 13 a 15. Una trabajadora fue contactada en la ciudad austriaca de Salzburgo por un empleado de una sociedad con domicilio social en la ciudad alemana de Unterschleißheim, en la entidad territorial de Múnich, y suscribió, “a través de ese empleado” un contrato de trabajo para el período de 6 de septiembre al 15 de diciembre de  2017 como “agente de mantenimiento encargado de tareas de limpieza”. Conocemos, por los datos fácticos del caso, que la empresa contratante, Markt24 disponía de una oficina en la localidad austriaca.., pero el contrato no se suscribió en la misma, sino en una panadería de la ciudad, disponiéndose que el trabajo se prestaría en Munich. Ahora bien, la realidad fue completamente distinta, ya que la empresa no asignó ningún trabajo a la contratada durante el período de vigencia de contrato.

Más peculiaridades, por decirlo de alguna forma, son que la trabajadora contratada “no tenía ningún número de teléfono del empleado de Markt24 con el que había estado en contacto para la celebración del contrato controvertido, contrato en el que se mencionaba el número de teléfono austriaco de Markt24 y una dirección alemana de dicha sociedad”. Me pregunto quien suscribió el contrato por parte de la empresa y supongo que debió ser alguien con poderes para ello, pero no disponemos de este dato. Conocemos también que la trabajadora austriaca estuvo inscrita hasta el 15 de diciembre de 2017 en el organismo de seguridad social austriaco como trabajadora por cuenta ajena, y que “posteriormente, Markt24 la despidió, siendo cuando menos curioso ese “despido” de una persona que no ha llevado a cabo prestación alguna por causas desconocidas y desde luego, al menos por lo que se deduce de la información disponible, por causas totalmente ajenas a su voluntad.

Lógicamente la trabajadora presentó demanda contra la empresa, presentada en el tribunal regional de Salzburgo, con reclamación de todas las cantidades adeudadas durante el período no trabajado. Más particularidades del caso las encontramos en el hecho de que la trabajadora pudo presentar tres recibos de salarios (septiembre, octubre y noviembre de 2017) en los que se identificaba a Markt24 como “el empresario”. Me pregunto, en fin, como se emiten recibos de salarios por una empresa que no da trabajo a su trabajadora ni tampoco le abona remuneración alguna.

A partir de aquí empiezan los avatares judiciales, ya que los intentos de notificación a la empresa resultaron infructuosos en Alemania, por lo que el tribunal austriaco designó a un mandatario para que representase a dicha sociedad en el procedimiento, con arreglo a las disposiciones austriacas, y este, por escrito de 7 de enero de 2019, “impugnó tanto la competencia de los órganos jurisdiccionales austriacos en general como la del órgano jurisdiccional remitente en particular”. Es entonces cuando el tribunal se plantea si el art. 21 del Reglamento núm. 1215/2012, que regula dónde podrán ser demandado los empresarios domiciliados en un Estado miembro, es aplicable al litigio, cuando se trata de una trabajador que ha sido contratada en Austria para trabajar en Alemania y que no ha prestado realmente actividad alguna y “pese a su disposición para trabajar”, habiendo quedado acreditados los términos del contrato suscrito y que todas las conversaciones previas  a la formalización del contrato como la firma del mismo se produjeron en territorio austriaco, poniendo énfasis en su argumentación en la necesidad de proteger a la parte más débil de la relación laboral y aún más en casos como el ahora examinado, en el que la remuneración (no percibida) era modesta, lo que haría más difícil “acudir a los órganos jurisdiccionales de otro Estado miembro”.

El tribunal plantea una amplia batería de cuestiones prejudiciales al TJUE, en concreto cinco, de las que serán respondidas cuatro, dado que la quinta solo se planteaba para el supuesto de que se diera una respuesta negativa a la primera, algo que no ocurrirá. Son las siguientes:

“1)      ¿Se aplica el artículo 21 del Reglamento n.º 1215/2012 a una relación laboral en la que, pese a haber celebrado un contrato de trabajo en Austria para prestaciones de trabajo en Alemania, la trabajadora, que durante varios meses estuvo en Austria dispuesta para trabajar, no ha realizado ningún trabajo?

En caso de respuesta afirmativa a la primera cuestión:

2)      ¿Debe interpretarse el artículo 21 del Reglamento n.º 1215/2012 en el sentido de que puede aplicarse una disposición nacional, como el artículo 4, apartado 1, letra a), [de la ASGG], que permite a un[a] trabajador[a] entablar una demanda (con mayor facilidad) ante los tribunales del lugar en el que tenía su domicilio durante la relación laboral o al extinguirse esta?

3)      ¿Debe interpretarse el artículo 21 del Reglamento (UE) n.º 1215/2012 en el sentido de que puede aplicarse una disposición nacional, como el artículo 4, apartado 1, letra d), de la ASGG, que permite a un[a] trabajador[a] entablar una demanda (con mayor facilidad) ante los tribunales del lugar en el que debe pagarse la retribución o en el que esta debió pagarse al extinguirse la relación laboral?

En caso de respuesta negativa a las cuestiones segunda y tercera:

4)      ¿Debe interpretarse el artículo 21 del Reglamento n.º 1215/2012 en el sentido de que, en el caso de una relación laboral en la que la trabajadora no ha realizado ningún trabajo, debe ejercerse la acción ante los tribunales del Estado miembro en el que la trabajadora estuvo dispuesta para trabajar?

¿Debe interpretarse el artículo 21 del Reglamento (UE) n.º 1215/2012 en el sentido de que, en el caso de una relación laboral en la que la trabajadora no ha realizado ningún trabajo, debe ejercerse la acción ante los tribunales del Estado miembro en el que se produjeron los preparativos y la celebración del contrato de trabajo, aun cuando en dicho contrato se acordaron o previeron prestaciones de trabajo en otro Estado miembro?

En caso de respuesta negativa a la primera cuestión:

5)      ¿Debe aplicarse el artículo 7, punto 1), del Reglamento n.º 1215/2012 a una relación laboral en la que, pese a haber celebrado un contrato de trabajo en Austria para prestaciones de trabajo en Alemania, el[a] trabajador[a], que durante varios meses estuvo en Austria dispuesto[a] para trabajar, no ha realizado sin embargo ningún trabajo, si puede aplicarse una disposición nacional, como el artículo 4, apartado 1, letra a), de la ASGG, que le permite entablar una demanda (con mayor facilidad) ante los tribunales del lugar en el que tenía su domicilio durante la relación laboral o al extinguirse esta, o si puede aplicarse una disposición nacional, como el artículo 4, apartado 1, letra d), de la ASGG, que permite a un[a] trabajador[a] entablar una demanda (con mayor facilidad) ante los tribunales del lugar en el que debe pagarse la retribución o en el que esta debió pagarse al extinguirse la relación laboral?»

4. El TJUE pasa primeramente revista a la normativa europea y estatal aplicable.

De la primera, son referenciados los considerandos núms. 14 y 18 del Reglamento núm. 1215/2012, los arts. 4 y 5 que regulan las disposiciones generales sobre competencia judicial, el art. 7, incluido dentro de las competencias especiales, y el art. 21 sobre competencias en materia de contratos individuales de trabajo.

Con respecto al Derecho austriaco, es referenciado el art. 4.1 de la Ley Federal sobre Órganos Jurisdiccionales Competentes en Materia Social y Laboral, de 7 de marzo de 1985, que dispone lo siguiente: “Para los litigios mencionados en el artículo 50, apartado 1, tendrán competencia territorial, a elección del demandante,

1)      en los casos contemplados en los puntos 1 a 3, también el tribunal en cuyo partido

a)      el trabajador tenga su domicilio o su residencia habitual durante la relación laboral o donde lo tenía en el momento de extinguirse la relación laboral,

[…]

d)      debe pagarse la retribución o, si se ha extinguido la relación laboral, debía pagarse la última retribución […”.

5. Al entrar en la resolución del caso enjuiciado se plantea cómo dar respuesta a la primera cuestión prejudicial, para lo que efectúa previamente un recordatorio de aquello que debe entenderse como contrato individual de trabajo (art. 20 del Reglamento) acudiendo a su jurisprudencia anterior para poner de manifiesto que “debe ser objeto de una interpretación autónoma para garantizar la aplicación uniforme de las normas de competencia establecidas por dicho Reglamento en todos los Estados miembros” trayendo a colación la sentencia de 14 de septiembre de 2017, asunto acumulados  C 168/16 y C 169/16), que fue objeto de atención en la entrada “Concepto de “lugar en el que el trabajador desempeñare habitualmente su trabajo”. El caso Ryanairy Crewlink. Notas a la sentencia del TJUE de 14 de septiembre de 2017 (asuntosC-168 y 169/2016)”  , del que reproduzco un breve fragmento.

“… formula unas consideraciones previas y expone que debe mantenerse la interpretación que el TJUE efectuó de las disposiciones del Convenio de 27 de septiembre de 1968, derogado por el Reglamento ahora en cuestión, “cuando las disposiciones de ambos instrumentos puedan calificarse de equivalentes”. Dado que sí existe esa equivalencia (no en la versión inicial del Convenio de Bruselas, pero sí tras las modificaciones operadas por la incorporación de diversos Estados, entre ellos España, a la CEE), el TJUE afirma, con arreglo a su jurisprudencia, que “resulta oportuno garantizar la continuidad en la interpretación de ambos instrumentos.

Además, y con referencia al art. 5.1, segunda frase, del citado Convenio, y nuevamente con apoyo en su jurisprudencia, el TJUE destaca que se trata de unificar las reglas de competencia y al mismo tiempo permitir al demandante “determinar fácilmente el órgano jurisdiccional ante el cual puede ejercitar una acción y al demandando prever razonablemente ante qué órgano jurisdiccional puede ser demandando”, interpretación que se aplica igualmente al art. 19.2 del Reglamento Bruselas I, y siempre teniendo en consideración, como ya he indicado, que el considerando 13 expone que la norma regula una serie de reglas que pretenden “proteger a la parte contratante más débil mediante reglas de competencia más favorables a los intereses de esa parte”.

Se trata en definitiva, recuerda el tribunal, de que el trabajador pueda demandar a su empresario “ante el órgano jurisdiccional que considere más cercano a sus intereses, reconociéndole legitimación activa ante los tribunales del Estado miembro en que esté domiciliado el empresario o ante el tribunal del lugar en el que desempeñe habitualmente su trabajo o, cuando ese trabajo no se desempeñe en un único Estado, ante el tribunal del lugar en que esté situado el establecimiento que hubiere empleado al trabajador”, limitando por ello “la posibilidad de elección del foro por parte del empresario que actúe contra el trabajador y la posibilidad de establecer excepciones a las reglas de competencia fijadas en el Reglamento”.     

Para el TJUE, de su jurisprudencia resulta debidamente acreditado que el concepto de contrato individual de trabajo presupone un vínculo de subordinación del trabajador al empresario, consistente en la obligación de prestar un trabajo, mientras que la parte empresarial asume el deber de remunerarlo, con referencias a las sentencias de 10 de septiembre de 2015 (asunto C-47/14) y de 11 de abril de 2019 (asuntos C-603/17). Esta última fue objeto de atención en la entrada “Nuevamentesobre los límites del concepto de trabajador. La exclusión de (muy) altoscargos. Una nota a la sentencia del TJUE de 11 de abril de 2019 (asuntoC-603/17)   , de la que reproduzco unos breves fragmentos.

“el TJUE recuerda su consolidada jurisprudencia sobre qué debe entenderse por trabajador a efectos de la aplicación de la normativa comunitaria, de tal manera que tal calificación “no puede resolverse sobre la base del Derecho nacional”, debiendo interpretarse además los preceptos en juego del convenio de Lugano II “de una manera autónoma que sea común a todas las partes contratantes”.

Recuerda el TJUE que criterios ha seguido para determinar la existencia de una relación laboral, es decir cuál es el concepto de trabajador, siendo la característica fundamental la de estar en presencia de “una persona que realiza, durante un cierto tiempo, en favor de otra y bajo la dirección de esta, ciertas prestaciones a cambio de las cuales percibe una remuneración”; es decir, existe un nexo de subordinación, que deberá apreciarse en cada caso concreto “en función del conjunto de hechos y circunstancias que caractericen a las relaciones existentes entre las partes”. Entre las sentencias que cita el TJUE para abonar esta tesis se encuentra la de 20 de noviembre de 2018 (asunto C-147/17), que mereció mi atención en una entrada anterior del blog  y en la que expuse que “el TJUE procede a un amplio recordatorio del concepto de trabajador en el ámbito europeo, con cita de varias sentencias, “un alcance autónomo propio del Derecho de la Unión”, y las notas o presupuestos sustantivos que deben darse para poder afirmar su existencia, en concreto “que una persona realice, durante cierto tiempo, en favor de otra y bajo la dirección de esta, determinadas prestaciones a cambio de las cuales percibe una retribución”, debiendo apreciarse la existencia, o no, de relación laboral, en cada caso concreto “en función del conjunto de hechos y circunstancias que caractericen a las relaciones existentes entre las partes”.

Pudiera entenderse que hay una cierta confusión conceptual en la delimitación de qué debe entenderse por relación contractual, y  consiguientemente de la existencia de un trabajador, ya que se hace referencia tanto en  la sentencia (apartado 28) como en las conclusiones del abogado general (apartados 34 a 36), ya que aquella hace suyas las tesis de estas cuando afirma que la inexistencia de un contrato formal no representa un obstáculo a la existencia de una relación laboral comprendida en el concepto de contrato individual de trabajo, en el sentido de dichas disposiciones. La existencia de una relación contractual laboral, al menos en el ordenamiento jurídico español, no requiere de la formalización escrita, es decir de un documento firmado por las partes, con independencia de los efectos que comporta dicha ausencia, pero ciertamente el marco jurídico existente en los diversos Estados miembros de la UE y los Estados firmantes del convenio Lugano II es muy variado, por lo que supongo que tanto el abogado general como el TJUE han querido reforzar la tesis de la existencia de una relación jurídica laboral, a efectos de aplicación de la normativa comunitaria, en un sentido amplio que incluye tanto a los documentos suscritos por las partes como a las relaciones que no se hayan formalizado de esta manera pero en las que en cualquier caso, y ahora refiriéndose al caso concreto enjuiciado, “exista un nexo de subordinación entre la sociedad y el directivo social de que se trate”.

Conclusión de todo lo anteriormente expuesto es que existió un contrato de trabajo, aun cuando no se llevaran a cabo las prestaciones contratadas, por lo que queda comprendido dentro del ámbito de aplicación de las disposiciones de la sección 5 del capítulo II del Reglamento núm. 1215/2012, es decir dentro de “competencia en materia de contratos individuales de trabajo”.

6.  Procede a continuación el TJUE a dar respuesta conjunta a la segunda y tercera cuestión prejudicial, enfatizando que es consolidada su jurisprudencia sobre cual es la finalidad de la normativa europea aplicable, esto es, tanto en la normativa vigente como en la anterior (Convenio de 27 de septiembre de 1968, relativo a la Competencia Judicial y a la Ejecución de Resoluciones Judiciales en Materia Civil y Mercantil), la de establecer “reglas uniformes de competencia judicial internacional”. La Sala acoge la tesis del abogado general, plasmada en los apartados 41 y 42 de sus conclusiones sobre cuál debe ser la interpretación y aplicación de los arts. 4.1 y 5 del Reglamento núm. 1215/2012, cual es que cuando un litigio que presenta un elemento de extranjería está comprendido en el ámbito de aplicación material del Reglamento y el demandado tiene su domicilio en el territorio de un Estado miembro, “las normas uniformes de competencia previstas por el Reglamento n.º 1215/2012 deben prevalecer sobre las normas nacionales de competencia”, regla que también es aplicable, subraya el TJUE con recordatorio de su sentencia de 21 de junio de 2018 (asunto C-1/17) que también es aplicable a los preceptos relativos a la competencia en caso de contratos individuales de trabajo. La conclusión de todo lo anteriormente expuesto es que “no cabe aplicar, en el marco de una acción judicial comprendida en el ámbito de aplicación de las disposiciones que figuran en la sección 5 del capítulo II de dicho Reglamento, normas nacionales para determinar la competencia en materia de contratos individuales de trabajo que difieran de las previstas en esas disposiciones, con independencia de si las citadas normas nacionales son o no más ventajosas para el trabajador”.

La citada sentencia fue objeto de examen en la entrada “Posible reconvención delempleador en demanda por despido. Determinación del órgano jurisdiccionalcompetente”, , de la que reproduzco algunos fragmentos.

“l entrar en la resolución jurídica del conflicto, la Sala recuerda su consolidada doctrina de que mediante las reglas establecidas en el Reglamento respecto a los litigios relativos a los contratos de trabajo se trata de proteger a la parte contratante más débil, el trabajador, “mediante reglas de competencia más favorables a los intereses de esta parte”, así como también que las disposiciones que figuran en el capítulo II, sección 5, del Reglamento “tienen carácter no solo especial, sino también exhaustivo”.

Se recuerda igualmente la regulación existente en materia de reconvención (arts. 6.3 y 20.2), concluyendo que de la redacción del último precepto referenciado se desprende que “el hecho de que el trabajador haga uso de reglas de competencia más favorables a sus intereses no debe afectar al derecho de presentar una reconvención ante el tribunal que conozca de la demanda principal”, por lo que siempre que se respete la elección por parte del trabajador del órgano jurisdiccional competente para conocer de su demanda, “se cumple el objetivo de dar preferencia al trabajador y no procede limitar la posibilidad de examinar esta demanda junto con una reconvención en el sentido del artículo 20, apartado 2…”. Al respecto, el abogado general subrayó que el legislador “no optó por prever disposiciones particulares para los litigios laborales pese a que el objetivo perseguido era proteger a la parte más débil, que habría podido justificar el establecimiento de condiciones particulares para la demanda del empresario, como sugiere el Sr. Guida en sus observaciones escritas”.

¿Cuál es el concepto de reconvención? Es cierto que no aparece en el art. 20.2, y que el art. 6.3 contiene una sucinta referencia referida a una pretensión que se suscite vinculada con el contrato. En este punto la Sala acudirá, para dar respuesta a la pregunta formulada, a la doctrina sentada en su sentencia de 12de octubre de 2016 (asunto C-185/15), cual es que el foro especial en materia de reconvención “permite a las partes, en interés de una buena administración de la justicia, que se resuelva en el mismo procedimiento y ante el mismo juez acerca de todas sus pretensiones recíprocas que tienen un origen común. De este modo, se evitan múltiples y superfluos procedimientos”.

7. Por último (ya he indicado que no será respondida la quinta cuestión prejudicial) el TJUE da respuesta a la cuarta cuestión planteada por el tribunal austriaco, que, recordemos era la de determinar si el art. 21 del Reglamento debía interpretarse en el sentido de ser aplicado a una demanda como la que es objeto de atención en este caso, y en su caso, que se precise “cuál sería el foro competente en virtud de dicho artículo”.

El TJUE recuerda en primer lugar cual es el contenido del art. 21 y por tanto las posibilidades que se abren a la parte demandante respecto al lugar donde puede presentar la demanda frente a la parte demandada. El texto es el siguiente:

“Los empresarios domiciliados en un Estado miembro podrán ser demandados:

a)      ante los órganos jurisdiccionales del Estado en el que estén domiciliados, o

b)      en otro Estado miembro, o

i)      ante el órgano jurisdiccional del lugar en el que o desde el cual el trabajador desempeñe habitualmente su trabajo o ante el órgano jurisdiccional del último lugar en que lo haya desempeñado, o

ii)      si el trabajador no desempeña o no ha desempeñado habitualmente su trabajo en un único Estado, ante el órgano jurisdiccional del lugar en que esté o haya estado situado el establecimiento que haya empleado al trabajador.”.

De los datos fácticos disponibles queda claro que la demanda no se ajustó a la letra a) y que tampoco (aunque este punto no lo tiene tan claro el TJUE, si bien no alcanzo a entender esta duda) sería de aplicación la letra b) apartado ii). Nos queda pues, analizar si es de aplicación la letra a) apartado i). Obsérvese que se refiere al lugar de desempeño del trabajo, y que la trabajadora no llegó a iniciar la prestación de servicios, y aquí nos encontramos con una interpretación flexible de la norma, con apoyo en la sentencia de 14 de septiembre de 2017 (asuntos acumulados C-168/16 y C-169/16), cual es la de que dicha norma debe interpretarse “en el sentido de que se refiere al lugar en el que o desde el cual el trabajador cumpla de hecho lo esencial de sus obligaciones respecto de su empresa”. Acoge, muy correctamente a mi parecer, la tesis del abogado general, cual es que, cuando el contrato de trabajo no se haya ejecutado, como así ha ocurrido, “la intención expresada por las partes en el contrato por lo que respecta al lugar de dicha ejecución es, en principio, el único elemento que permite establecer un lugar de trabajo habitual a efectos del artículo 21, apartado 1, letra b), inciso i), del Reglamento n.º 1215/2012. En efecto, esta interpretación permite garantizar del mejor modo posible un alto grado de previsibilidad de las normas de competencia, ya que el lugar de trabajo previsto por las partes en el contrato de trabajo es, en principio, fácilmente identificable”, y por consiguiente la demanda podría entablarse “ante un órgano jurisdiccional del Estado miembro en el que el trabajador debía, conforme al contrato de trabajo, cumplir lo esencial de sus obligaciones respecto de su empresario”, que en principio debía ser en territorio alemán, en Múnich.

Hay que relacionar el art. 21 con otros preceptos del Reglamento, y en las reglas generales el art. 7.5 dispone que el sujeto empleador puede ser demandado en otros Estado miembro “si se trata de litigios relativos a la explotación de sucursales, agencias o cualquier otro establecimiento, ante el órgano jurisdiccional en que se hallen sitos”. Y aquí ya hay la pertinente remisión del TJUE al órgano jurisdiccional nacional para que examine si dicha norma es aplicable en este caso, dado que cuando se suscribió el contrato la empresa alemana disponía de un establecimiento en la ciudad donde se formalizó aquel (siempre según los datos fácticos, ya que recordemos que la firma del contrato se llevó a cabo en un lugar distinto). Para aportar algo más de luz sobre cómo deba resolverse el caso, aun cuando no indique expresamente la sentencia que formula orientaciones o criterios interpretativos para el órgano jurisdiccional nacional, el TJUE acude a su sentencia de 11 de abril de 2019 (asunto C-464/18)  para subrayar qué debe entenderse a efectos de la normativa comunitaria por “sucursal”, “agencia” y “cualquier otro establecimiento”. En el apartado 33 de esta, el TJUE expone lo siguiente: “Según reiterada jurisprudencia del Tribunal de Justicia, existen dos criterios que permiten determinar si una acción judicial relativa a la explotación de una sucursal tiene conexión con un Estado miembro. Por una parte, el concepto de «sucursal» implica la existencia de un centro de operaciones que se manifiesta de forma duradera hacia el exterior como la prolongación de una casa matriz. Ese centro debe estar dotado de una dirección y de un equipamiento material de manera que pueda negociar con terceros y estos no tengan que dirigirse directamente a la casa matriz. Por otra parte, el litigio debe referirse, bien a actos relativos a la explotación de una sucursal, bien a obligaciones contraídas por esta en nombre de la casa matriz, cuando esas obligaciones deban cumplirse en el Estado en que se encuentre dicha sucursal (véanse, en este sentido, las sentencias de 19 de julio de 2012, Mahamdia, C‑154/11, EU:C:2012:491, apartado 48 y jurisprudencia citada, y de 5 de julio de 2018, flyLAL-Lithuanian Airlines, C‑27/17, EU:C:2018:533, apartado 59 y jurisprudencia citada).

Conclusión de todo lo anteriormente expuesto es que el TJUE da una respuesta que traslada toda la responsabilidad final al órgano jurisdiccional nacional, ya que por una parte en principio la demanda presentada hubiera debido serlo ante el órgano jurisdiccional del lugar en el que se trabajaba, o se iba a trabajar, pero inmediatamente añade que ello es sin perjuicio de la posibilidad de ser demandado en territorio “propio” si se cumplen los requisitos del art. 7.5. Ciertamente, seria necesario efectuar aquí a mi parecer una interpretación flexible de este precepto para encuadrar los conflictos laborales dentro del concepto de litigio relativo a la “explotación de sucursales, agencias u otros establecimientos”, y previamente será necesario averiguar si realmente existía ese ámbito de actividad empresarial en territorio austriaco de acuerdo a los criterios marcados por la jurisprudencia europea.

Buena lectura


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