1. En la lista desentencias del Tribunal de Justicia de la Unión Europea y de las conclusiones
presentados por los abogados generales que publica la página web del tribunal , se publicó el 25 de febrero la sentencia núm. C-804/19, bajo el rótulo de “espacio de libertad, seguridad y justicia. Cooperación
judicial en materia civil”.
Consulto periódicamente
dicha página para estar al día de las resoluciones judiciales y fijo mi
atención preferentemente en aquellas que se presentan bajo el rótulo de “política
social”, y también en bastantes ocasiones de “aproximación de las legislaciones”,
por lo que la citada sentencia no mereció mi atención en aquel momento de su
publicación. Craso error, ya que afecta directamente a las relaciones de
trabajo y más concretamente a cuál es la normativa aplicable cuando existe un
conflicto en el que el lugar de trabajo (aunque como sabremos más adelante no
se trabajara realmente) se encuentra en un Estado UE distinto de aquel en el
que la persona trabajadora vive habitualmente y donde se formalizó el contrato.
Afortunadamente, siempre disponemos de la información rigurosa y actualizada
que nos proporciona el profesor, y buen amigo, José María Miranda Boto, y es a
través de la misma como descubrí el contenido laboral de la sentencia.
No es desde luego
el primer caso en que existe un litigio como el que aborda la sentencia
C-804/19, y en la fundamentación jurídica de esta, dictada por la Sala primera,
hay referencias a otras resoluciones que han merecido mi atención en entradas
anteriores del blog. La particularidad del caso radica en el hecho de no haber
realmente trabajado la persona contratada, ni haber percibido remuneración
alguna, durante todo el período de vigencia para el que se formalizó el contrato,
con el añadido particularmente curioso del lugar de su formalización, ya que no
se trato del establecimiento de la empresa contratante. Pero, en definitiva, se
trata de un caso más de los que ha conocido el TJUE en el que se debate sobre
la competencia en materia de contrato individual de trabajo y sobre cómo afecta
a esta el lugar donde se desempeñe (o deba desempeñarse si, como en el caso ahora
analizado, no se ha desempeñado) el trabajo.
2. Vayamos ya pues
a examinar el contenido de la sentencia, que tiene por objeto la decisión de
petición prejudicial planteada, al amparo del art. 267 del Tratado de
funcionamiento de la Unión Europea, por el tribunal regional de la ciudad
austriaca de Salzburgo”, mediante resolución de 23 de octubre de 2019, y que
versa sobre la interpretación de los arts. 7.1 y 21 del del Reglamento (UE) n.º 1215/2012 delParlamento Europeo y del Consejo, de 12 de diciembre de 2012, relativo a la competencia judicial, el
reconocimiento y la ejecución de resoluciones judiciales en materia civil y
mercantil-
El resumen oficial
es el siguiente: “Procedimiento prejudicial — Competencia judicial,
reconocimiento y ejecución de resoluciones judiciales en materia civil y
mercantil — Reglamento (UE) n.º 1215/2012 — Competencia en materia de contratos
individuales de trabajo — Disposiciones de la sección 5 del capítulo II —
Aplicabilidad — Contrato celebrado en un Estado miembro para un empleo en una
sociedad establecida en otro Estado miembro — Inexistencia de prestación de
trabajo durante todo el período de vigencia del contrato — Exclusión de la
aplicación de normas nacionales de competencia — Artículo 21, apartado 1, letra
b), inciso i) — Concepto de “lugar en el que o desde el cual el trabajador
desempeñe habitualmente su trabajo” — Contrato de trabajo — Lugar de ejecución
del contrato — Obligaciones del trabajador respecto de su empresario”.
El abogado
general, Henrik Saugmandsgaard, presentó sus conclusiones el 29 de octubre de
2020 En su introducción centra perfectamente el caso y avanza ya cuáles serán sus
conclusiones, en estos términos:
“BU, persona
física domiciliada en Austria, celebró un contrato de trabajo con la sociedad
alemana Markt24 GmbH. A tenor de dicho contrato, la primera debía realizar, por
cuenta y bajo la dirección de la segunda, tareas de limpieza en Alemania. Sin
embargo, en la práctica, el contrato resultó ser papel mojado durante varios
meses hasta el momento en el que Markt24 lo resolvió, despidiendo a BU. Durante
este período, la citada sociedad no encomendó ninguna tarea a la trabajadora, a
pesar de que esta se mantuvo disponible en su domicilio para trabajar. Además,
la mencionada sociedad tampoco le abonó la retribución pactada.
2. En este contexto, BU presentó ante el
Landesgericht Salzburg (Tribunal Regional de Salzburgo, Austria), en cuya
demarcación se encuentra su domicilio, una demanda mediante la cual reclama el
pago de la citada retribución a Markt24. Por su parte, dicho órgano
jurisdiccional planteó ante el Tribunal de Justicia la presente petición de
decisión prejudicial que tiene por objeto la interpretación del Reglamento (UE)
n.º 1215/2012 relativo a la competencia judicial, el reconocimiento y la
ejecución de resoluciones judiciales en materia civil y mercantil ….
3. Mediante sus cuestiones prejudiciales,
el tribunal remitente solicita, en esencia, que se determine si es competente
para conocer de la demanda presentada por BU o si dicha demanda debería haber
sido formulada ante un tribunal alemán. Ello depende, en primer término, de si
las normas de competencia recogidas en el Reglamento Bruselas I bis —en
particular, en su artículo 21, relativo a las demandas presentadas por los
trabajadores contra sus empresarios— se aplican a una demanda de este tipo; en
segundo término, de si, en su caso, el mencionado artículo permite al
trabajador someter el asunto al órgano jurisdiccional de su domicilio en las
circunstancias del presente asunto, y, por último, de si, en caso de respuesta
negativa a la anterior cuestión, se opone a que ese órgano jurisdiccional se
declare competente en virtud de las normas nacionales de competencia que
brindan esa posibilidad al trabajador.
4. En las presentes conclusiones,
explicaré que una demanda como la presentada por BU está comprendida en el
ámbito de aplicación del Reglamento Bruselas I bis, de modo que los órganos
jurisdiccionales competentes para conocer de ella deben determinarse con
arreglo a las disposiciones de dicho Reglamento, con exclusión de las normas
nacionales de competencia. Asimismo, explicaré que, cuando un contrato de
trabajo no se cumple por la razón que sea, en virtud del mencionado artículo
21, el trabajador puede demandar a su empresario o ante los órganos
jurisdiccionales del Estado miembro del domicilio de este último, o ante los
del lugar en el que debía desempeñar su trabajo, según lo pactado en el
contrato”.
Y en efecto, tras
haber desarrollado extensamente toda su argumentación sobre el litigio en
cuestión formula las siguientes conclusiones:
“1) Una demanda por la que se reclama el pago
de la retribución pactada en un contrato de trabajo, presentada por un
trabajador domiciliado en un Estado miembro contra un empresario domiciliado en
otro Estado miembro, está comprendida en el ámbito del Reglamento (UE) n.º
1215/2012… y, más concretamente, de la
sección 5 de su capítulo II, incluso cuando el trabajador no ha realizado, en
la práctica, ninguna prestación de trabajo en cumplimiento del contrato
controvertido.
2) El Reglamento n.º 1215/2012 se opone a la
aplicación de las normas de competencia previstas por el Derecho nacional del
órgano jurisdiccional que conoce del asunto, que permiten al trabajador
demandar ante el tribunal en cuya demarcación se encuentre su domicilio o
residencia habitual mientras dure la relación laboral o ante el tribunal en
cuya demarcación deba abonarse la retribución.
3) Cuando un trabajador y un empresario han
celebrado un contrato de trabajo y, por la razón que sea, no se ha realizado en
la práctica ninguna prestación de trabajo en cumplimiento de ese contrato, el
“lugar en el que o desde el cual el trabajador desempeñe habitualmente su
trabajo”, en el sentido del artículo 21, apartado 1, letra b), inciso i), del
Reglamento n.º 1215/2012, coincidirá, en principio, con el lugar de trabajo
pactado en el referido contrato”.
3. Les decía con
anterioridad que el litigio tenía algunas peculiaridades, y estas son puestas
de manifiesto en la sentencia básicamente en los apartados 13 a 15. Una
trabajadora fue contactada en la ciudad austriaca de Salzburgo por un empleado
de una sociedad con domicilio social en la ciudad alemana de Unterschleißheim,
en la entidad territorial de Múnich, y suscribió, “a través de ese empleado” un
contrato de trabajo para el período de 6 de septiembre al 15 de diciembre
de 2017 como “agente de mantenimiento encargado
de tareas de limpieza”. Conocemos, por los datos fácticos del caso, que la
empresa contratante, Markt24 disponía de una oficina en la localidad austriaca..,
pero el contrato no se suscribió en la misma, sino en una panadería de la ciudad,
disponiéndose que el trabajo se prestaría en Munich. Ahora bien, la realidad
fue completamente distinta, ya que la empresa no asignó ningún trabajo a la
contratada durante el período de vigencia de contrato.
Más
peculiaridades, por decirlo de alguna forma, son que la trabajadora contratada “no
tenía ningún número de teléfono del empleado de Markt24 con el que había estado
en contacto para la celebración del contrato controvertido, contrato en el que
se mencionaba el número de teléfono austriaco de Markt24 y una dirección
alemana de dicha sociedad”. Me pregunto quien suscribió el contrato por parte
de la empresa y supongo que debió ser alguien con poderes para ello, pero no
disponemos de este dato. Conocemos también que la trabajadora austriaca estuvo inscrita
hasta el 15 de diciembre de 2017 en el organismo de seguridad social austriaco
como trabajadora por cuenta ajena, y que “posteriormente, Markt24 la despidió,
siendo cuando menos curioso ese “despido” de una persona que no ha llevado a
cabo prestación alguna por causas desconocidas y desde luego, al menos por lo
que se deduce de la información disponible, por causas totalmente ajenas a su
voluntad.
Lógicamente la
trabajadora presentó demanda contra la empresa, presentada en el tribunal
regional de Salzburgo, con reclamación de todas las cantidades adeudadas
durante el período no trabajado. Más particularidades del caso las encontramos
en el hecho de que la trabajadora pudo presentar tres recibos de salarios
(septiembre, octubre y noviembre de 2017) en los que se identificaba a Markt24
como “el empresario”. Me pregunto, en fin, como se emiten recibos de salarios
por una empresa que no da trabajo a su trabajadora ni tampoco le abona
remuneración alguna.
A partir de aquí
empiezan los avatares judiciales, ya que los intentos de notificación a la empresa
resultaron infructuosos en Alemania, por lo que el tribunal austriaco designó a
un mandatario para que representase a dicha sociedad en el procedimiento, con
arreglo a las disposiciones austriacas, y este, por escrito de 7 de enero de
2019, “impugnó tanto la competencia de los órganos jurisdiccionales austriacos
en general como la del órgano jurisdiccional remitente en particular”. Es entonces
cuando el tribunal se plantea si el art. 21 del Reglamento núm. 1215/2012, que
regula dónde podrán ser demandado los empresarios domiciliados en un Estado
miembro, es aplicable al litigio, cuando se trata de una trabajador que ha sido
contratada en Austria para trabajar en Alemania y que no ha prestado realmente
actividad alguna y “pese a su disposición para trabajar”, habiendo quedado
acreditados los términos del contrato suscrito y que todas las conversaciones
previas a la formalización del contrato
como la firma del mismo se produjeron en territorio austriaco, poniendo énfasis
en su argumentación en la necesidad de proteger a la parte más débil de la relación
laboral y aún más en casos como el ahora examinado, en el que la remuneración
(no percibida) era modesta, lo que haría más difícil “acudir a los órganos
jurisdiccionales de otro Estado miembro”.
El tribunal
plantea una amplia batería de cuestiones prejudiciales al TJUE, en concreto cinco,
de las que serán respondidas cuatro, dado que la quinta solo se planteaba para
el supuesto de que se diera una respuesta negativa a la primera, algo que no ocurrirá.
Son las siguientes:
“1) ¿Se aplica el artículo 21 del Reglamento
n.º 1215/2012 a una relación laboral en la que, pese a haber celebrado un
contrato de trabajo en Austria para prestaciones de trabajo en Alemania, la
trabajadora, que durante varios meses estuvo en Austria dispuesta para
trabajar, no ha realizado ningún trabajo?
En caso de
respuesta afirmativa a la primera cuestión:
2) ¿Debe interpretarse el artículo 21 del
Reglamento n.º 1215/2012 en el sentido de que puede aplicarse una disposición
nacional, como el artículo 4, apartado 1, letra a), [de la ASGG], que permite a
un[a] trabajador[a] entablar una demanda (con mayor facilidad) ante los
tribunales del lugar en el que tenía su domicilio durante la relación laboral o
al extinguirse esta?
3) ¿Debe interpretarse el artículo 21 del
Reglamento (UE) n.º 1215/2012 en el sentido de que puede aplicarse una
disposición nacional, como el artículo 4, apartado 1, letra d), de la ASGG, que
permite a un[a] trabajador[a] entablar una demanda (con mayor facilidad) ante
los tribunales del lugar en el que debe pagarse la retribución o en el que esta
debió pagarse al extinguirse la relación laboral?
En caso de
respuesta negativa a las cuestiones segunda y tercera:
4) ¿Debe interpretarse el artículo 21 del
Reglamento n.º 1215/2012 en el sentido de que, en el caso de una relación
laboral en la que la trabajadora no ha realizado ningún trabajo, debe ejercerse
la acción ante los tribunales del Estado miembro en el que la trabajadora
estuvo dispuesta para trabajar?
¿Debe
interpretarse el artículo 21 del Reglamento (UE) n.º 1215/2012 en el sentido de
que, en el caso de una relación laboral en la que la trabajadora no ha
realizado ningún trabajo, debe ejercerse la acción ante los tribunales del
Estado miembro en el que se produjeron los preparativos y la celebración del
contrato de trabajo, aun cuando en dicho contrato se acordaron o previeron
prestaciones de trabajo en otro Estado miembro?
En caso de
respuesta negativa a la primera cuestión:
5) ¿Debe aplicarse el artículo 7, punto 1),
del Reglamento n.º 1215/2012 a una relación laboral en la que, pese a haber
celebrado un contrato de trabajo en Austria para prestaciones de trabajo en
Alemania, el[a] trabajador[a], que durante varios meses estuvo en Austria
dispuesto[a] para trabajar, no ha realizado sin embargo ningún trabajo, si
puede aplicarse una disposición nacional, como el artículo 4, apartado 1, letra
a), de la ASGG, que le permite entablar una demanda (con mayor facilidad) ante
los tribunales del lugar en el que tenía su domicilio durante la relación
laboral o al extinguirse esta, o si puede aplicarse una disposición nacional,
como el artículo 4, apartado 1, letra d), de la ASGG, que permite a un[a] trabajador[a]
entablar una demanda (con mayor facilidad) ante los tribunales del lugar en el
que debe pagarse la retribución o en el que esta debió pagarse al extinguirse
la relación laboral?»
4. El TJUE pasa
primeramente revista a la normativa europea y estatal aplicable.
De la primera, son
referenciados los considerandos núms. 14 y 18 del Reglamento núm. 1215/2012,
los arts. 4 y 5 que regulan las disposiciones generales sobre competencia
judicial, el art. 7, incluido dentro de las competencias especiales, y el art.
21 sobre competencias en materia de contratos individuales de trabajo.
Con respecto al
Derecho austriaco, es referenciado el art. 4.1 de la Ley Federal sobre Órganos
Jurisdiccionales Competentes en Materia Social y Laboral, de 7 de marzo de 1985,
que dispone lo siguiente: “Para los litigios mencionados en el artículo 50,
apartado 1, tendrán competencia territorial, a elección del demandante,
1) en los casos contemplados en los puntos 1
a 3, también el tribunal en cuyo partido
a) el trabajador tenga su domicilio o su
residencia habitual durante la relación laboral o donde lo tenía en el momento
de extinguirse la relación laboral,
[…]
d) debe pagarse la retribución o, si se ha
extinguido la relación laboral, debía pagarse la última retribución […”.
5. Al entrar en la
resolución del caso enjuiciado se plantea cómo dar respuesta a la primera
cuestión prejudicial, para lo que efectúa previamente un recordatorio de
aquello que debe entenderse como contrato individual de trabajo (art. 20 del
Reglamento) acudiendo a su jurisprudencia anterior para poner de manifiesto que
“debe ser objeto de una interpretación autónoma para garantizar la aplicación
uniforme de las normas de competencia establecidas por dicho Reglamento en
todos los Estados miembros” trayendo a colación la sentencia de 14 de
septiembre de 2017, asunto acumulados C
168/16 y C 169/16), que fue objeto de atención en la entrada “Concepto de “lugar
en el que el trabajador desempeñare habitualmente su trabajo”. El caso Ryanairy Crewlink. Notas a la sentencia del TJUE de 14 de septiembre de 2017 (asuntosC-168 y 169/2016)” , del que reproduzco un breve fragmento.
“… formula unas
consideraciones previas y expone que debe mantenerse la interpretación que el
TJUE efectuó de las disposiciones del Convenio de 27 de septiembre de 1968,
derogado por el Reglamento ahora en cuestión, “cuando las disposiciones de
ambos instrumentos puedan calificarse de equivalentes”. Dado que sí existe esa
equivalencia (no en la versión inicial del Convenio de Bruselas, pero sí tras
las modificaciones operadas por la incorporación de diversos Estados, entre
ellos España, a la CEE), el TJUE afirma, con arreglo a su jurisprudencia, que
“resulta oportuno garantizar la continuidad en la interpretación de ambos
instrumentos.
Además, y con
referencia al art. 5.1, segunda frase, del citado Convenio, y nuevamente con
apoyo en su jurisprudencia, el TJUE destaca que se trata de unificar las reglas
de competencia y al mismo tiempo permitir al demandante “determinar fácilmente
el órgano jurisdiccional ante el cual puede ejercitar una acción y al
demandando prever razonablemente ante qué órgano jurisdiccional puede ser
demandando”, interpretación que se aplica igualmente al art. 19.2 del
Reglamento Bruselas I, y siempre teniendo en consideración, como ya he
indicado, que el considerando 13 expone que la norma regula una serie de reglas
que pretenden “proteger a la parte contratante más débil mediante reglas de
competencia más favorables a los intereses de esa parte”.
Se trata en
definitiva, recuerda el tribunal, de que el trabajador pueda demandar a su
empresario “ante el órgano jurisdiccional que considere más cercano a sus
intereses, reconociéndole legitimación activa ante los tribunales del Estado
miembro en que esté domiciliado el empresario o ante el tribunal del lugar en
el que desempeñe habitualmente su trabajo o, cuando ese trabajo no se desempeñe
en un único Estado, ante el tribunal del lugar en que esté situado el
establecimiento que hubiere empleado al trabajador”, limitando por ello “la
posibilidad de elección del foro por parte del empresario que actúe contra el
trabajador y la posibilidad de establecer excepciones a las reglas de
competencia fijadas en el Reglamento”.
Para el TJUE, de
su jurisprudencia resulta debidamente acreditado que el concepto de contrato
individual de trabajo presupone un vínculo de subordinación del trabajador al
empresario, consistente en la obligación de prestar un trabajo, mientras que la
parte empresarial asume el deber de remunerarlo, con referencias a las
sentencias de 10 de septiembre de 2015 (asunto C-47/14) y de 11 de abril de 2019
(asuntos C-603/17). Esta última fue objeto de atención en la entrada “Nuevamentesobre los límites del concepto de trabajador. La exclusión de (muy) altoscargos. Una nota a la sentencia del TJUE de 11 de abril de 2019 (asuntoC-603/17)” , de la que reproduzco unos breves fragmentos.
“el TJUE recuerda
su consolidada jurisprudencia sobre qué debe entenderse por trabajador a
efectos de la aplicación de la normativa comunitaria, de tal manera que tal
calificación “no puede resolverse sobre la base del Derecho nacional”, debiendo
interpretarse además los preceptos en juego del convenio de Lugano II “de una
manera autónoma que sea común a todas las partes contratantes”.
Recuerda el TJUE
que criterios ha seguido para determinar la existencia de una relación laboral,
es decir cuál es el concepto de trabajador, siendo la característica
fundamental la de estar en presencia de “una persona que realiza, durante un
cierto tiempo, en favor de otra y bajo la dirección de esta, ciertas
prestaciones a cambio de las cuales percibe una remuneración”; es decir, existe
un nexo de subordinación, que deberá apreciarse en cada caso concreto “en
función del conjunto de hechos y circunstancias que caractericen a las
relaciones existentes entre las partes”. Entre las sentencias que cita el TJUE
para abonar esta tesis se encuentra la de 20 de noviembre de 2018 (asunto
C-147/17), que mereció mi atención en una entrada anterior del blog y en la que expuse que “el TJUE procede a un
amplio recordatorio del concepto de trabajador en el ámbito europeo, con cita
de varias sentencias, “un alcance autónomo propio del Derecho de la Unión”, y
las notas o presupuestos sustantivos que deben darse para poder afirmar su
existencia, en concreto “que una persona realice, durante cierto tiempo, en favor
de otra y bajo la dirección de esta, determinadas prestaciones a cambio de las
cuales percibe una retribución”, debiendo apreciarse la existencia, o no, de
relación laboral, en cada caso concreto “en función del conjunto de hechos y
circunstancias que caractericen a las relaciones existentes entre las partes”.
Pudiera entenderse
que hay una cierta confusión conceptual en la delimitación de qué debe
entenderse por relación contractual, y
consiguientemente de la existencia de un trabajador, ya que se hace
referencia tanto en la sentencia
(apartado 28) como en las conclusiones del abogado general (apartados 34 a 36),
ya que aquella hace suyas las tesis de estas cuando afirma que la inexistencia
de un contrato formal no representa un obstáculo a la existencia de una
relación laboral comprendida en el concepto de contrato individual de trabajo,
en el sentido de dichas disposiciones. La existencia de una relación
contractual laboral, al menos en el ordenamiento jurídico español, no requiere
de la formalización escrita, es decir de un documento firmado por las partes,
con independencia de los efectos que comporta dicha ausencia, pero ciertamente
el marco jurídico existente en los diversos Estados miembros de la UE y los
Estados firmantes del convenio Lugano II es muy variado, por lo que supongo que
tanto el abogado general como el TJUE han querido reforzar la tesis de la
existencia de una relación jurídica laboral, a efectos de aplicación de la
normativa comunitaria, en un sentido amplio que incluye tanto a los documentos
suscritos por las partes como a las relaciones que no se hayan formalizado de
esta manera pero en las que en cualquier caso, y ahora refiriéndose al caso
concreto enjuiciado, “exista un nexo de subordinación entre la sociedad y el
directivo social de que se trate”.
Conclusión de todo
lo anteriormente expuesto es que existió un contrato de trabajo, aun cuando no
se llevaran a cabo las prestaciones contratadas, por lo que queda comprendido
dentro del ámbito de aplicación de las disposiciones de la sección 5 del
capítulo II del Reglamento núm. 1215/2012, es decir dentro de “competencia en
materia de contratos individuales de trabajo”.
6. Procede a continuación el TJUE a dar
respuesta conjunta a la segunda y tercera cuestión prejudicial, enfatizando que
es consolidada su jurisprudencia sobre cual es la finalidad de la normativa
europea aplicable, esto es, tanto en la normativa vigente como en la anterior
(Convenio de 27 de septiembre de 1968, relativo a la Competencia Judicial y a
la Ejecución de Resoluciones Judiciales en Materia Civil y Mercantil), la de establecer
“reglas uniformes de competencia judicial internacional”. La Sala acoge la
tesis del abogado general, plasmada en los apartados 41 y 42 de sus
conclusiones sobre cuál debe ser la interpretación y aplicación de los arts.
4.1 y 5 del Reglamento núm. 1215/2012, cual es que cuando un litigio que
presenta un elemento de extranjería está comprendido en el ámbito de aplicación
material del Reglamento y el demandado tiene su domicilio en el territorio de
un Estado miembro, “las normas uniformes de competencia previstas por el
Reglamento n.º 1215/2012 deben prevalecer sobre las normas nacionales de
competencia”, regla que también es aplicable, subraya el TJUE con recordatorio
de su sentencia de 21 de junio de 2018 (asunto C-1/17) que también es aplicable
a los preceptos relativos a la competencia en caso de contratos individuales de
trabajo. La conclusión de todo lo anteriormente expuesto es que “no cabe
aplicar, en el marco de una acción judicial comprendida en el ámbito de
aplicación de las disposiciones que figuran en la sección 5 del capítulo II de
dicho Reglamento, normas nacionales para determinar la competencia en materia
de contratos individuales de trabajo que difieran de las previstas en esas
disposiciones, con independencia de si las citadas normas nacionales son o no
más ventajosas para el trabajador”.
La citada
sentencia fue objeto de examen en la entrada “Posible reconvención delempleador en demanda por despido. Determinación del órgano jurisdiccionalcompetente”, ,
de la que reproduzco algunos fragmentos.
“l entrar en la
resolución jurídica del conflicto, la Sala recuerda su consolidada doctrina de
que mediante las reglas establecidas en el Reglamento respecto a los litigios
relativos a los contratos de trabajo se trata de proteger a la parte
contratante más débil, el trabajador, “mediante reglas de competencia más
favorables a los intereses de esta parte”, así como también que las
disposiciones que figuran en el capítulo II, sección 5, del Reglamento “tienen
carácter no solo especial, sino también exhaustivo”.
Se recuerda
igualmente la regulación existente en materia de reconvención (arts. 6.3 y
20.2), concluyendo que de la redacción del último precepto referenciado se
desprende que “el hecho de que el trabajador haga uso de reglas de competencia
más favorables a sus intereses no debe afectar al derecho de presentar una
reconvención ante el tribunal que conozca de la demanda principal”, por lo que
siempre que se respete la elección por parte del trabajador del órgano
jurisdiccional competente para conocer de su demanda, “se cumple el objetivo de
dar preferencia al trabajador y no procede limitar la posibilidad de examinar
esta demanda junto con una reconvención en el sentido del artículo 20, apartado
2…”. Al respecto, el abogado general subrayó que el legislador “no optó por
prever disposiciones particulares para los litigios laborales pese a que el
objetivo perseguido era proteger a la parte más débil, que habría podido
justificar el establecimiento de condiciones particulares para la demanda del
empresario, como sugiere el Sr. Guida en sus observaciones escritas”.
¿Cuál es el
concepto de reconvención? Es cierto que no aparece en el art. 20.2, y que el
art. 6.3 contiene una sucinta referencia referida a una pretensión que se
suscite vinculada con el contrato. En este punto la Sala acudirá, para dar
respuesta a la pregunta formulada, a la doctrina sentada en su sentencia de
12de octubre de 2016 (asunto C-185/15), cual es que el foro especial en materia
de reconvención “permite a las partes, en interés de una buena administración
de la justicia, que se resuelva en el mismo procedimiento y ante el mismo juez
acerca de todas sus pretensiones recíprocas que tienen un origen común. De este
modo, se evitan múltiples y superfluos procedimientos”.
7. Por último (ya
he indicado que no será respondida la quinta cuestión prejudicial) el TJUE da
respuesta a la cuarta cuestión planteada por el tribunal austriaco, que,
recordemos era la de determinar si el art. 21 del Reglamento debía
interpretarse en el sentido de ser aplicado a una demanda como la que es objeto
de atención en este caso, y en su caso, que se precise “cuál sería el foro competente
en virtud de dicho artículo”.
El TJUE recuerda
en primer lugar cual es el contenido del art. 21 y por tanto las posibilidades
que se abren a la parte demandante respecto al lugar donde puede presentar la
demanda frente a la parte demandada. El texto es el siguiente:
“Los empresarios
domiciliados en un Estado miembro podrán ser demandados:
a) ante los órganos jurisdiccionales del
Estado en el que estén domiciliados, o
b) en
otro Estado miembro, o
i) ante el órgano jurisdiccional del lugar
en el que o desde el cual el trabajador desempeñe habitualmente su trabajo o
ante el órgano jurisdiccional del último lugar en que lo haya desempeñado, o
ii) si el trabajador no desempeña o no ha
desempeñado habitualmente su trabajo en un único Estado, ante el órgano
jurisdiccional del lugar en que esté o haya estado situado el establecimiento
que haya empleado al trabajador.”.
De los datos fácticos
disponibles queda claro que la demanda no se ajustó a la letra a) y que tampoco
(aunque este punto no lo tiene tan claro el TJUE, si bien no alcanzo a entender
esta duda) sería de aplicación la letra b) apartado ii). Nos queda pues,
analizar si es de aplicación la letra a) apartado i). Obsérvese que se refiere
al lugar de desempeño del trabajo, y que la trabajadora no llegó a iniciar la
prestación de servicios, y aquí nos encontramos con una interpretación flexible
de la norma, con apoyo en la sentencia de 14 de septiembre de 2017 (asuntos
acumulados C-168/16 y C-169/16), cual es la de que dicha norma debe
interpretarse “en el sentido de que se refiere al lugar en el que o desde el
cual el trabajador cumpla de hecho lo esencial de sus obligaciones respecto de
su empresa”. Acoge, muy correctamente a mi parecer, la tesis del abogado general,
cual es que, cuando el contrato de trabajo no se haya ejecutado, como así ha
ocurrido, “la intención expresada por las partes en el contrato por lo que
respecta al lugar de dicha ejecución es, en principio, el único elemento que
permite establecer un lugar de trabajo habitual a efectos del artículo 21,
apartado 1, letra b), inciso i), del Reglamento n.º 1215/2012. En efecto, esta
interpretación permite garantizar del mejor modo posible un alto grado de
previsibilidad de las normas de competencia, ya que el lugar de trabajo
previsto por las partes en el contrato de trabajo es, en principio, fácilmente
identificable”, y por consiguiente la demanda podría entablarse “ante un órgano
jurisdiccional del Estado miembro en el que el trabajador debía, conforme al
contrato de trabajo, cumplir lo esencial de sus obligaciones respecto de su
empresario”, que en principio debía ser en territorio alemán, en Múnich.
Hay que relacionar
el art. 21 con otros preceptos del Reglamento, y en las reglas generales el
art. 7.5 dispone que el sujeto empleador puede ser demandado en otros Estado miembro
“si se trata de litigios relativos a la explotación de sucursales, agencias o
cualquier otro establecimiento, ante el órgano jurisdiccional en que se hallen
sitos”. Y aquí ya hay la pertinente remisión del TJUE al órgano jurisdiccional
nacional para que examine si dicha norma es aplicable en este caso, dado que
cuando se suscribió el contrato la empresa alemana disponía de un
establecimiento en la ciudad donde se formalizó aquel (siempre según los datos
fácticos, ya que recordemos que la firma del contrato se llevó a cabo en un
lugar distinto). Para aportar algo más de luz sobre cómo deba resolverse el
caso, aun cuando no indique expresamente la sentencia que formula orientaciones
o criterios interpretativos para el órgano jurisdiccional nacional, el TJUE
acude a su sentencia de 11 de abril de 2019 (asunto C-464/18) para subrayar qué debe entenderse a efectos de la normativa comunitaria por “sucursal”,
“agencia” y “cualquier otro establecimiento”. En el apartado 33 de esta, el
TJUE expone lo siguiente: “Según reiterada jurisprudencia del Tribunal de
Justicia, existen dos criterios que permiten determinar si una acción judicial
relativa a la explotación de una sucursal tiene conexión con un Estado miembro.
Por una parte, el concepto de «sucursal» implica la existencia de un centro de
operaciones que se manifiesta de forma duradera hacia el exterior como la
prolongación de una casa matriz. Ese centro debe estar dotado de una dirección y
de un equipamiento material de manera que pueda negociar con terceros y estos
no tengan que dirigirse directamente a la casa matriz. Por otra parte, el
litigio debe referirse, bien a actos relativos a la explotación de una
sucursal, bien a obligaciones contraídas por esta en nombre de la casa matriz,
cuando esas obligaciones deban cumplirse en el Estado en que se encuentre dicha
sucursal (véanse, en este sentido, las sentencias de 19 de julio de 2012,
Mahamdia, C‑154/11, EU:C:2012:491, apartado 48 y jurisprudencia citada, y de 5
de julio de 2018, flyLAL-Lithuanian Airlines, C‑27/17, EU:C:2018:533, apartado
59 y jurisprudencia citada).
Conclusión de todo
lo anteriormente expuesto es que el TJUE da una respuesta que traslada toda la
responsabilidad final al órgano jurisdiccional nacional, ya que por una parte
en principio la demanda presentada hubiera debido serlo ante el órgano jurisdiccional
del lugar en el que se trabajaba, o se iba a trabajar, pero inmediatamente
añade que ello es sin perjuicio de la posibilidad de ser demandado en
territorio “propio” si se cumplen los requisitos del art. 7.5. Ciertamente, seria
necesario efectuar aquí a mi parecer una interpretación flexible de este
precepto para encuadrar los conflictos laborales dentro del concepto de litigio
relativo a la “explotación de sucursales, agencias u otros establecimientos”, y
previamente será necesario averiguar si realmente existía ese ámbito de
actividad empresarial en territorio austriaco de acuerdo a los criterios
marcados por la jurisprudencia europea.
Buena lectura
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