sábado, 7 de noviembre de 2020

El contrato predoctoral no genera derecho a indemnización a su finalización. A propósito de la sentencia del TS de 13 de octubre de 2020, y recordatorio de toda la problemática anterior (y II).

IV. Sobre el estatuto del personal investigador predoctoral en formación. Notas al marco normativo anterior y a la nueva regulación del Real Decreto 103/2019 de 1 de marzo (19 de marzo de 2019). 

 

1. El Consejo de Ministros celebrado el 1 de marzo aprobó un Real Decreto por el que se aprueba el Estatuto del Personal investigador predoctoral en formación. La norma, núm.103/1209 de 1 de marzo, ha sido publicada en el BOE del día 15, con entrada en vigor al día siguiente. Varios de sus preceptos, todos aquellos de contenido laboral, se dictan al amparo del título competencial estatal del art. 149.1.7 de la Constitución, que atribuye al Estado la competencia exclusiva en materia de legislación laboral.

 


En el resumen oficial del Consejo de Ministros puede encontrarse una amplia síntesis de la nueva norma en estos términos:

 

“El Consejo de Ministros ha aprobado un Real Decreto que aprueba el Estatuto del Personal Investigador en Formación (EPIF), por el que se regulan las condiciones de trabajo de los investigadores predoctorales. Con esta medida el Gobierno da luz verde a un nuevo contrato que supone un cambio radical y de amplio calado en la concepción que tradicionalmente ha recibido el personal investigador en formación, al preverse una modalidad contractual específica con una duración máxima de cuatro años.

 

Con la aprobación del EPIF se elimina cualquier periodo de beca, procediéndose a la contratación laboral de los investigadores que se encuentran en formación desde el inicio de su carrera profesional, es decir, desde el inicio de su participación en los trabajos o proyectos e investigación conducentes a la elaboración y defensa de su tesis doctoral. El Estatuto era un requisito de la Ley de la Ciencia, la Tecnología y la Innovación, motivo por el que su aprobación ha sido una de las prioridades del Ministerio de Ciencia, Innovación y Universidades.

 

La nueva norma define, igualmente, la condición de personal investigador predoctoral en formación y el desarrollo del objeto de este contrato, que será la realización simultánea de tareas de investigación en un proyecto específico y novedoso, y el conjunto de actividades integrantes del programa de doctorado conducentes a la adquisición de competencias y habilidades necesarias para la obtención del título universitario oficial de Doctorado. El EPIF supone una mejora clara de las condiciones retributivas y de las condiciones de trabajo de muchos jóvenes investigadores, al imponer un salario mínimo superior al que perciben actualmente y otorgar un régimen jurídico adaptado a la realidad de los derechos y obligaciones de los doctorandos.

 

Entre las principales novedades que introducirá el EPIF destaca el aumento del salario mínimo, que se establece en 16.422 euros anuales. La retribución de este contrato no podrá ser inferior al 56% del salario fijado para las categorías equivalentes en los convenios colectivos de su ámbito de aplicación durante los dos primeros años, al 60% durante el tercer año, y al 75% durante el cuarto año. Tampoco podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional que se establezca cada año. Para el establecimiento de las retribuciones anteriores se tomará como referencia mínima la categoría correspondiente al Grupo 1 de personal laboral de la tabla salarial recogida en el convenio único de personal laboral de la Administración General del Estado.

 

El EPIF establece que el personal investigador predoctoral en formación pueda colaborar en tareas docentes hasta un máximo de 180 horas durante la extensión del contrato predoctoral, sin que en ningún caso se puedan superar las 60 horas anuales.

 

En cuanto a la duración del contrato, no podrá ser inferior a un año ni exceder de cuatro años. Cuando el contrato se hubiese concertado por una duración inferior a cuatro años podrá prorrogarse sucesivamente sin que, en ningún caso, las prórrogas puedan tener duración inferior a un año. No obstante, cuando el contrato se concierte con una persona con discapacidad, el contrato podrá alcanzar una duración máxima de seis años, prórrogas incluidas. Por su parte, las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural, maternidad, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento y paternidad, suspenderán el cómputo de la duración del contrato. Igualmente lo suspenderán las situaciones previstas en el Estatuto de los Trabajadores, como medida de protección de las mujeres víctimas de violencia de género”

 

La consecución del título universitario oficial de doctorado pondrá fin a la etapa de formación del personal investigador predoctoral en formación y, a partir de ese momento, dará comienzo la etapa postdoctoral. La obtención del título de doctor extinguirá el contrato predoctoral, aunque no se hubiera agotado la duración máxima del mismo. A estos efectos se considera que se ha obtenido el título de doctorado en la fecha del acto de defensa y aprobación de la tesis doctoral.

 

En el proceso de elaboración del Real Decreto han sido consultadas, entre otras, las organizaciones sindicales más representativas y las asociaciones del personal investigador predoctoral en formación”.

 

2. Sobre la nueva norma ha emitido su parecer el sindicato CSIF, que lo ha calificado de “un paso importante pero, insuficiente y poco ambicioso, para acabar con la precariedad de más de 10.000 investigadores predoctorales en Universidades y Organismos Públicos de Investigación”. Entre sus aspectos positivos destaca los siguientes: “Establece un salario mínimo de 16.422 euros brutos anuales. Fija un máximo de 180 horas durante la extensión total del contrato predoctoral, y sin que en ningún caso se puedan superar las 60 horas anuales. Se elimina el término becario. Se beneficiarán de los incrementos salariales que afecten a los empleados públicos laborales del Grupo 1 del Convenio Único de la Administración General del Estado”, Por el contrario, considera negativo que “No se reconoce indemnización por finalización de contrato. No hay inclusión y reconocimiento en los Convenios Colectivos de Universidades y Organismos públicos de investigación. Se publica con seis años de retraso”. 

 

 

Por su parte, la UGT recuerda que las primeras negociaciones sobre el EPIF datan de julio de 2017, y aporta las propuestas presentadas por la UGT en las reuniones celebradas desde entonces, comparándolas con el texto finalmente aprobado. Tras analizar el contenido de la norma, concluye su valoración manifestando su desacuerdo, “ya que en ningún momento ha habido una negociación con UGT, tan solo se nos permitió enviar nuestras propuestas, que en ningún caso fueron observadas. Exigimos que el futuro Gobierno revise el texto y sean, los representantes legales de los trabajadores llamados para su negociación. Aunque consideramos que algunas de las medidas que se toman son positivas, como la exigencia de que la docencia de estos trabajadores predoctorales sea siempre colaborativa y sin restar carga al departamento responsable, o la protección mientras el contrato se encuentre suspendido por causas justificadas. Creemos que no soluciona la problemática que sufren nuestros jóvenes investigadores, mismo salario, mismo carácter formativo del contrato, sin indemnización, etc.”. 

 

Ya encontramos en la red, en el reconocido blog del profesor Antonio Baylos, un primer análisis crítico de la norma a cargo del investigador en formación de la Universidad de Valencia Oscar Requena, cuyo artículo ha merecido ya varios comentarios con otras interesantes aportaciones sobre los olvidos de la norma y las dudas que suscitan algunos preceptos.

 

Remitiendo, por su indudable interés, a la lectura íntegra del artículo, me quedo con sus reflexiones sobre la cuestión salarial, que son las siguientes: “entrando ya a valorar las condiciones laborales más novedosas o discutibles del contrato predoctoral, en materia retributiva el legislador ha “olvidado” incluir la Disposición Transitoria Única prevista en el último borrador, que comprendía la cantidad que iba a suponer el salario mínimo anual -16.422 euros-, cuando de la aplicación de los porcentajes previstos en el artículo 21 LC (del 56% durante los dos primeros años y del 60% y 75% el tercer y cuarto año respectivamente), resultase una cifra inferior. Ahora bien, teniendo en cuenta que uno de los grandes progresos conseguidos ha sido que tales porcentajes se apliquen tomando como referencia el Grupo profesional I del personal laboral de la tabla salarial recogida en el Convenio Único de Personal Laboral de la Administración General del Estado (CUPLAGE), el resultado no es tan diferente ni alarmante, porque sólo afectaría a los dos primeros años de contrato. Aun así la pérdida anual casi alcanza los 300 euros, y ello si tomamos en consideración la subida salarial prevista en el borrador del IV CUPLAGE (durante los dos primeros años la cantidad salarial mínima se fijaría en 16.127,75 euros).

 

Junto a ese “olvido”, cabe subrayar la preocupación y desconfianza que despierta el -sorpresivamente aparecido- apartado tercero del artículo 7 del EPIPF. Conviene citarlo textualmente: “La aplicación de la cantidad anual resultante podrá también computar al periodo total del contrato predoctoral de cuatro años”. Parece que con esta previsión normativa se está permitiendo a las partes reguladoras del contrato fijar como suelo salarial de cada año de contrato la cifra anual que resulte de aplicar los porcentajes a las tablas salariales vigentes en el momento de la contratación, con independencia de que tales valores convencionalmente pactados aumenten o se reduzcan en futuras revisiones de las tablas salariales. Sea este el propósito o uno diferente, no cabe duda de que la redacción de la norma resulta desconcertante.

 

Por otro lado, la comparación con el Grupo I del CUPLAGE resulta congruente con lo dispuesto en los artículos 8 y 3 del EPIPF, en tanto en cuanto se trata del grupo que abarca al personal más cualificado académicamente y tales preceptos indican que el investigador predoctoral debe gozar de las condiciones de trabajo adecuadas a su titulación”.   

 

3. Pasemos ya al análisis de los contenidos más relevantes a mi parecer del RD 103/2019, que reitera en varias ocasiones lo dispuesto en el art. 21 de la Ley 14/2011. 

 

En su introducción puede leerse que tiene por objeto “desarrollar el régimen jurídico del contrato predoctoral al que se refiere el artículo 21 de la Ley 14/2011, de 1 de junio, cuando se suscribe entre el personal investigador predoctoral en formación y las entidades públicas recogidas en su artículo 20.2, o las privadas previstas en su disposición adicional primera”, siendo también objeto de la norma “la definición de la condición de personal investigador predoctoral en formación y el desarrollo del objeto de este contrato, que será la realización simultánea por parte del personal investigador predoctoral en formación de tareas de investigación en un proyecto específico y novedoso, y el conjunto de actividades integrantes del programa de doctorado conducentes a la adquisición de competencias y habilidades necesarias para la obtención del título universitario oficial de doctorado”.

 

El texto consta de trece artículo, distribuidos en tres capítulo (preliminar, primero – dedicado al contrato predoctoral – y segundo - dedicado a los derechos y obligaciones en materia de investigación del EPIF -), una disposición adicional, una derogatoria y cinco finales.

 

¿Quién tiene la condición de PIPF?   El art. 1 incluye a “todas aquellas personas que estén en posesión del Título de licenciado, ingeniero, arquitecto, graduado universitario con grado de al menos 300 créditos ECTS (European Credit Transfer System) o master universitario, o equivalente, que hayan sido admitidas a un programa de doctorado cuyo objeto es, como establece el Real Decreto 99/2011, de 28 de enero, por el que se regulan las enseñanzas oficiales de doctorado, el desarrollo de los distintos aspectos formativos del doctorando y el establecimiento de los procedimientos y líneas de investigación para el desarrollo de la tesis doctoral, y estén adscritas a las entidades citadas en el apartado anterior mediante la modalidad de contratación predoctoral descrita en el artículo 21 de la Ley 14/2011, de 1 de junio”.  Conviene recordar que el RD 99/2011 fue modificado por el RD 43/2015, de 2 de febrero. Por otra parte, recordemos también que los créditos ETCS son el estándar adoptado por todas las Universidades del Espacio Europeo de Educación Superior para garantizar la convergencia de los diferentes sistemas europeos de educación, basándose en el trabajo personal del estudiante, en todas las actividades de su proceso de aprendizaje (horas lectivas, horas de estudio y elaboración de trabajos y prácticas). Un crédito ECTS equivale a 25 horas de trabajo del estudiante, y un curso académico equivale a 60 créditos ECTS, siempre que el estudiante tenga una dedicación a tiempo completo.

 

El acceso a la contratación predoctoral puede llevarse a cabo con la entidad contratante con independencia de su naturaleza pública o privada, y deberá ajustarse a los principios de publicidad, igualdad, mérito y capacidad. Quedan excluidos de la norma los contratos que versen sobre desarrollo y especialización científica y técnica pero que no estén vinculados a los estudios de doctorado o que se formalicen al amparo de otras modalidades contractuales. 

 

¿Cuáles son las fuentes por las que se regula el contrato predoctoral? Estamos hablando de un contrato de trabajo que se regirá primeramente por lo dispuesto en los art. 20 y 21 de la Ley de Ciencia y por lo dispuesto en el RD objeto del presente comentario, dejando la aplicación de la LET con carácter supletorio, así como también la restante normativa laboral, y por fin de acuerdo a lo pactado por las partes, si bien se traslada aquí la regla contenida en el art. 3 de la LET, es decir que los acuerdos contractuales no podrán establecer “condiciones menos favorables al trabajador o trabajadora o contrarias a las previstas en las disposiciones legales y convenios colectivos.”. Por consiguiente, será importante para el EPIF tener un buen conocimiento del convenio colectivo que se aplique en su entidad empleadora, ya que en estrecha relación con lo anterior, y dejando a salvo las especificidades del contrato, el art. 8 remite a dicha regulación convencional, y solo en su ausencia a la LET, por lo que afecta a “jornada laboral, descansos, vacaciones y permisos, así como las restantes condiciones de trabajo aplicables (al EPIF)”.  

 

4. Una vez conocida la finalidad del contrato predoctoral, la simultaneidad de tareas investigadoras y la participación en un programa de doctorado para poder obtener la titulación de doctor, debe resaltarse las limitaciones que la norma establece a la realización de actividades docentes por el doctorando, ya que, por una parte “no puede exigírsele la realización de cualquier otra actividad que desvirtúe la finalidad investigadora y formativa del contrato”, y en estrecha vinculación con esta manifestación general se concreta, por otra parte, que la carga docente del doctorando no podrá superar las 60 horas anuales y con el límite de 180 horas durante todo la duración del contrato. No es, por tanto, una obligación sino una posibilidad que se confiere al Departamento al que está adscrito el EPIF para que puede asignársela, en el bien entendido que tal “colaboración” (término utilizado por la norma) no supondrá reducción de la carga docente del Departamento, y que el propio doctorando puede solicitar que se le asigne, siendo el Departamento el que decidirá aquello que considere oportuno dentro de los límites fijados, con la referencia en la norma a que tal decisión respetará la “igualdad de oportunidades”, de lo que parece deducirse que está contemplando la hipótesis de la presencia de dos o más doctorandos en el Departamento.  

 

Respecto a los requisitos formales del contrato, que obviamente debe documentarse por escrito, y que se celebra a tiempo completo, son semejantes a los contenidos en la regulación general de la LET, con la necesaria y obligada especificidad de deber constar la admisión al programa de doctorado y el proyecto o línea de investigación en el marco del cual se llevará a cabo la investigación predoctoral. La información de las condiciones del contrato deberá facilitarse en los términos previstos en el art. 8.5 de la LET   siempre y cuando no consten ya en el propio contrato, con expresa mención en el nuevo texto a que el EPIF deberá conocer por medio del contrato “el lugar de realización efectiva” de sus actividades, de lo que parece deducirse la obligación del Departamento al que esté adscrito de asignarle un lugar adecuado en la correspondiente Facultad o Escuela universitaria, o centro privado, para el desarrollo de su tarea investigadora. Igualmente, se regula la obligación de comunicar el contrato a la oficina pública de empleo y de poner a disposición de esta y de la representación de los trabajadores la copia básica de dicho contrato.

 

5. Ya sabemos que la duración es como mínimo de un año y como máximo de cuatro, salvo para las personas con discapacidad que se amplía a seis. Las prórrogas deben tener una duración mínima de un año, pudiendo ser expresas o tácitas, y siempre con el límite máximo indicado de duración. En cualquier caso, y ese es el funcionamiento ordinario en sede universitaria, debe haber un informe de evaluación anual emitido bien por la comisión académica del programa de doctorado o bien por la escuela de doctorado, que en caso de ser desfavorable puede abocar a la no renovación del contrato. Tal posibilidad se prevé expresamente en el art. 10.2, un supuesto que he conocido en más de una ocasión en mi vida universitaria.

 

Al igual que ocurre con el contrato de trabajo en prácticas, la duración máxima del contrato se aplica al celebrado en una o más entidades, a salvo de que el tiempo que reste para alcanzarlo sea inferior a un año, en cuyo caso se permite la celebración de un nuevo contrato, o su prórroga, por el tiempo que reste hasta llegar al máximo permitido. Igualmente es importante destacar que la “dejación”, es decir el incumplimiento de sus obligaciones de dirección, de la persona directora de la tesis hacia el trabajo del doctorando puede llevar a este a presentar una queja ante el órgano competente universitario, que en caso de ser aceptada deberá llevar al nombramiento de un nuevo director, teniendo la comisión un plazo máximo de cuatro meses para resolver y el nombramiento de nuevo director por la entidad competente (Departamento) deberá efectuarse en el plazo posterior máximo de un mes. Durante el período de tramitación de la reclamación y el posterior nombramiento de nuevo director, es decir en caso de aceptación de la queja, se suspende el período de duración del contrato, por lo que en la práctica este podría alargarse hasta cinco meses más. Tal posibilidad se contempla expresamente en el art. 10.1, que además obliga a la entidad empleadora a la adopción de todas las medidas necesarias para seguir facilitando el desarrollo de la actividad investigadora y de doctorado de quien se ha visto perjudicado durante varios meses por el incumplimiento de las obligaciones de su anterior director de tesis.  

 

6. Ya he indicado con anterioridad cuál será la retribución del doctorando, y la referencia a tomar en consideración para determinar su cuantía. Ciertamente, coincido con las dudas y críticas del investigador en formación Oscar Requena a la oscuridad del último párrafo del art. 7 (“3. La aplicación de la cantidad anual resultante se podrá también computar al período total del contrato predoctoral de cuatro años”), que resulta cuando menos extravagante en el ámbito jurídico laboral, y que pudiera apuntar a que al finalizar el contrato el doctorando hubiera cobrado globalmente aquello que dispone la norma (56 % durante los dos primeros años, 60 % el tercero y 75 % el cuarto, siempre tomando como referencia la categoría correspondiente al grupo 1 del personal laboral de la tabla salarial recogida en el convenio único de personal laboral de la AGE, cuyo nuevo texto fue suscrito el pasado 4 de marzo)   si bien no con aplicación exacta de tales porcentajes cada año, algo que a mi parece podría resultar ultravires en la medida en que tales porcentajes ya están regulados en la Ley 14/2011.  (Véase el artículo del profesor Fernando Ballester sobre la sentencia del TS C-A de 24 de junio de 2020)

 

7. No se acogió la petición formulada por el colectivo de investigadores en formación y por las organizaciones sindicales que han negociado con la Administración la nueva norma, cual era que hubiera una indemnización por extinción de contrato, remitiendo el art. 9 a las causas de extinción ordinarias contempladas en el art. 49 de la LET, si bien la aplicación supletoria de la LET puede llevar a seguir planteando la obligación del abono de dicha indemnización, aun cuando no parece que esta sea la intención de la norma si nos atenemos a otro no pequeño detalle, y que sin duda guarda relación con el conflicto vivido hace dos años sobre los cambios en los números de referencia (claves) de las modalidades contractuales de obra o servicio, por una parte, y de prácticas por otra, cual es que la disposición final tercera prevé la asignación al contrato predoctoral de “una clave específica” de contrato de trabajo, que será establecida por el MITRAMISS a través del SEPE y de la TGSS.

 

Como causa específica de extinción se contempla la obtención del título de doctor, considerando como tal la fecha en que se celebre el acto de defensa de la tesis en el supuesto, obviamente, de su aprobación por la comisión juzgadora. Por ello, la extinción no va vinculada necesariamente a la posible duración máxima del contrato, cuatro años, sino que cabe la extinción anterior, pasando por tanto el investigador a la etapa postdoctoral.

 

En cualquier caso, tal posibilidad plantea la necesidad por parte de las entidades en que preste sus servicios, si se trata de una Universidad, de prever cómo podrá seguir prestando sus servicios el nuevo doctor, o lo que es lo mismo si se convocarán plazas de investigador postdoctororal o de contratado doctor. Igualmente, en caso de extinción del contrato durante un curso académico, será tarea del Departamento la asignación de la docencia que tuviera el doctorando a otro profesorado, ya sea personal funcionario o laboral, que esté prestando ya sus servicios, o bien acudiendo a la contratación de un profesor asociado, cuestiones todas ellas que no siempre son precisamente fáciles de gestionar en la práctica. Repárese también en que la extinción del contrato sin continuidad con una nueva relación contractual aboca al recién doctorado a la situación jurídica de desempleo o bien a la búsqueda de una relación contractual, o autónoma, externa a la Universidad, a la espera de la convocatoria de la plaza.

 

8. El capítulo II del RD regula los derechos y obligaciones específicos en materia de investigación del EPIF, con una expresa remisión a la Carta Europea del Investigador y al Código de conducta para la contratación de investigadores, contenidos ambos en la Recomendación de la Comisión de 11 de marzo de 2005.  , así como también al Código Europeo de conducta para la integridad en la investigación

 

La Carta “reúne una serie de principios y exigencias generales que especifican el papel, las responsabilidades y los derechos de los investigadores y de las entidades que emplean y/o financian investigadores”, siendo su objetivo “garantizar que la naturaleza de la relación entre los investigadores y los financiadores o empleadores propicie la generación, transferencia, distribución y difusión de conocimientos y avances tecnológicos, así como el desarrollo profesional de los investigadores”, al tiempo que reconoce “el valor de todas las formas de movilidad como medio para ampliar el desarrollo profesional de los investigadores”, y constituye “un marco dentro del que se invita a investigadores, financiadores y empleadores a actuar con responsabilidad y profesionalidad en su entorno de trabajo y a darse el necesario reconocimiento mutuo”. 

 

Por su parte, el citado Código desarrolla los siguientes principios: “la honestidad en la comunicación tanto de objetivos e intenciones como la relativa a los métodos y procedimientos; la veracidad en la práctica investigadora; la objetividad, que precisa que hechos probables y transparencia en el manejo de los datos; imparcialidad e independencia por parte de los investigadores, que asegure la justa y adecuada referencia al trabajo de otros investigadores; la apertura y accesibilidad de la investigación, el deber de cuidado hacia humanos, animales, entorno u objeto de su estudio, y la responsabilidad de futuro en la supervisión de jóvenes científicos y académicos”.

 

Los principios rectores, enunciados en la Carta y el Código, son concretados, en cuanto a los derechos y deberes del EPIF en los arts. 12 y 13. De los primeros, y desde la perspectiva más laboral, me interesa destacar dos de ellos: “c) El cumplimiento, por parte de los organismos, centros o instituciones, de la observancia de las normativas nacionales, estatales o sectoriales en materia de salud y seguridad laboral. Las entidades contratantes deberán velar para que las condiciones laborales del personal investigador predoctoral en formación, incluido aquel con discapacidad, garanticen el rendimiento de la investigación de conformidad con la legislación vigente y con los convenios colectivos nacionales, estatales o sectoriales. Así mismo, se comprometen a proporcionar unas condiciones de trabajo que permitan tanto al del personal investigador predoctoral en formación conciliar la vida familiar, el trabajo y el desarrollo de las actividades profesionales”, y “h) En cuanto a los posibles derechos del personal investigador predoctoral en formación sobre la propiedad industrial, se estará a lo que disponga la correspondiente convocatoria, en el marco de la Ley 24/2015, de 24 de julio, de Patentes. Los referidos derechos no tendrán en ningún caso naturaleza salarial, y se establecerán de conformidad con lo previsto en el artículo 14.1.i) de la Ley 14/2011, de 1 de junio”.

 

Respecto a las obligaciones del EPIF  destaco a efectos laborales las de “a) Cumplir las condiciones y obligaciones establecidas en la convocatoria, realizar las actividades previstas en sus programas de formación y especialización en la investigación, así como cumplir los objetivos del programa de formación y especialización con aprovechamiento”,  “g) Seguir en todo momento prácticas de trabajo seguras conformes a la legislación nacional, incluida la adopción de las precauciones necesarias en materia de salud y seguridad; así como cumplir con la normativa en materia de prevención de riesgos laborales”, y  “j) Entregar los resultados requeridos (tesis, publicaciones, datos, patentes, informes, desarrollo de nuevos productos, etc.), de acuerdo con lo establecido en las condiciones del contrato predoctoral”.

 

9. Concluyo mi explicación. Ahora solo falta, y no es poco, que la norma contribuya a un fortalecimiento de la carrera universitaria en su primera etapa, y que anime a las y los jóvenes que han finalizado sus estudios de grado a incorporarse a la actividad investigadora. Todas las Universidades, desde luego, están muy necesitadas de savia intelectual nueva.

 

V. Contrato laboral predoctoral: temporal y sin indemnización (al menos, de momento). Notas al auto del TJUE de 19 de marzo de 2019 (asunto C-293/18).  (26 de marzo de 2019). 

 

1. El 19 de marzo publiqué una entrada en el blog dedicada la nueva regulación de los contratos predoctorales, titulada “Sobre el estatuto del personal investigador predoctoral en formación. Notas al marco normativo anterior y a la nueva regulación del Real Decreto 103/2019 de 1 de marzo”.

 

En esta entrada expuse, al referirme a las condiciones contractuales, que “No se ha acogido la petición formulada por el colectivo de investigadores en formación y por las organizaciones sindicales que han negociado con la Administración la nueva norma, cual era que hubiera una indemnización por extinción de contrato, remitiendo el art. 9 a las causas de extinción ordinarias contempladas en el art. 49 de la LET, si bien la aplicación supletoria de la LET puede llevar a seguir planteando la obligación del abono de dicha indemnización, aun cuando no parece que esta sea la intención de la norma si nos atenemos a otro no pequeño detalle, y que sin duda guarda relación con el conflicto vivido hace dos años sobre los cambios en los números de referencia (claves) de las modalidades contractuales de obra o servicio, por una parte, y de prácticas por otra, cual es que la disposición final tercera prevé la asignación al contrato predoctoral de “una clave específica” de contrato de trabajo, que será establecida por el MITRAMISS a través del SEPE y de la TGSS”.

 

Desde luego, no parece que fuera, como he dicho, la intención de la norma, y la tesis contraria al abono de la indemnización por extinción de contrato (temporal, no se olvide) parece que va a imponerse, al  menos de momento, a la espera de una posible modificación legal de la normativa laboral española, que parece que deberá esperar a la nueva legislatura, por una parte, y también a la espera del impacto que pueda tener la sentencia pendiente de dictar por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo en el asunto ADP II (C-596/17), después de la sentencia dictada por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea el 21 de noviembre de 2018.

 

Hago esta afirmación después de la lectura del auto dictado por la Sala segunda del TJUE el 19 de marzo en el asunto C-293/18, que el letrado Pedro Blanco Lobeiras, coordinador de los servicios jurídicos de la UGT Galicia, ha tenido la amabilidad, que le agradezco de enviarme.  El auto se dicta al amparo de la posibilidad ofrecida por el art. 99 del Reglamento de procedimiento del TJUE,  que dispone lo siguiente: “Cuando una cuestión prejudicial sea idéntica a otra sobre la que el Tribunal ya haya resuelto, cuando la respuesta a tal cuestión pueda deducirse claramente de la jurisprudencia o cuando la respuesta a la cuestión prejudicial no suscite ninguna duda razonable, el Tribunal podrá decidir en cualquier momento, a propuesta del Juez Ponente y tras oír al Abogado General, resolver mediante auto motivado”.

 

2. Justamente, el conflicto laboral del que ha conocido el TJUE versa sobre el posible derecho a una indemnización por finalización de contrato predoctoral y se planteó en la Universidad de Santiago de Compostela.

 

En síntesis, el litigio encuentra su origen en sede judicial española con la presentación de una demanda, en procedimiento de conflicto colectivo, por parte del sindicato CC OO de Galicia, con adhesión de UGT y CIG. En el apartado 19 del auto se explica cuál era la pretensión de la parte demandante, no otra que “el reconocimiento del derecho del personal empleado por la Universidad mediante contratos predoctorales a percibir un resarcimiento derivado del cese o finalización del contrato equivalente a la indemnización mencionada en el artículo 53, apartado 1, letra b) del Estatuto de los trabajadores, o con carácter subsidiario, a la mencionada en el artículo 49, apartado 1, letra c) de dicho Estatuto”.

 

Es decir, se pedía con carácter principal la indemnización de 20 días por años trabajado, a percibir por un trabajador con contrato indefinido en el supuesto de producirse una extinción del contrato por causas objetivas, y de manera subsidiaria la de 12 días que perciben quienes finalizan un contrato para obra o servicio, o eventual por necesidades de la producción.

 

3. El TSJ gallego elevó cuestión prejudicial al TJUE por auto de 12 de abril de 2018. En los apartados 21 y 22 de la resolución del TJUE encontramos una breve síntesis de su argumentación, y en el apartado 23 las preguntas formuladas.

 

Para el TSJ, estamos ante un supuesto distinto del que resolvió la justicia europea en el asunto ADP I, es decir la archiconocida sentencia de 14 de diciembre de 2016 (es importante prestar atención a la fecha de publicación del auto del TSJ, ya que con posterioridad se dictaría la sentencia ADP II en la fecha ya indicada de 21 de noviembre, y por supuesto también hay que recordar las sentencias dictadas el 5 de junio de 2018 en los asuntos LMM y Grupo Norte Facility). Además, la regulación del contrato predoctoral estaba contemplada en la Ley 14/2011 (sigue estándolo ahora, si bien completada por el Real Decreto 103/2019), con una duración temporal (mínimo de uno y máximo de cuatro años), y sin que dicha norma contemplara el abono de indemnización a la finalización.

 

Las dudas que le surgen al TSJ gallego son, en primer lugar, si puede compararse la situación contractual de un contratado predoctoral con la de un trabajador o trabajadora con contrato de duración indefinida; y en segundo término, se planteaba  si la diferencia entre uno y otro podía estar justificada, habida cuenta, y cito textualmente el apartado 22, “de que, si las personas empleadas por la Universidad mediante contratos predoctorales tuvieran contratos de trabajo de obra o servicio, tendrían derecho a la indemnización por obra o servicio regulada en el artículo 49, apartado 1, letra c) del Estatuto de los trabajadores”.

 

Es decir, dos cuestiones a debate: ¿son comparable las dos situaciones contractuales?, y ¿existe una diferencia objetiva entre ambas? En fin, una cuestión de indudable interés, cuál es si el contrato predoctoral es un contrato con regulación propia y específica, o bien puede considerarse un contrato de obra o servicio al que la LET le reconoce el derecho al percibo de una indemnización de doce días a su finalización.

 

En definitiva, se trata de un conflicto en el que la petición de decisión prejudicial tendrá, una vez más, por objeto la interpretación del acuerdo marco anexo a la Directiva 1999/70/CE sobre el trabajo de duración determinada. Las preguntas formuladas en la cuestión prejudicial son cuatro, y serán respondidas por separado la primera y de manera conjunta las tres restantes, con el siguiente contenido:

 

“1) ¿Debe considerarse a los trabajadores contratados por aplicación del artículo 20 de la Ley 14/20[1]1, de 1 de junio, de la Ciencia, [la] Tecnología y la Innovación, incluidos en el ámbito del Acuerdo Marco sobre trabajo de duración determinada suscrito entre la CES, la UNICE y el CE[E]P que dio lugar a la Directiva 1999/70/CE del Consejo de 28 de junio de 1999?

 

2) ¿Debe considerarse la indemnización por extinción de los contratos de trabajo una condición de trabajo en los términos [de la cláusula] 4 del Acuerdo Marco?

 

3) De ser las respuestas afirmativas: ¿deben considerarse comparables la extinción del contrato de trabajo de los trabajadores contratados por aplicación de la Ley 14/20[1]1, de 1 de junio, de la Ciencia, [la] Tecnología y la Innovación con la extinción de los contratos indefinidos por causas objetivas en aplicación del artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores?

 

4) De ser afirmativo: ¿existe alguna causa legislativa para las diferencias?”  

 

Antes de iniciar la explicación de la sentencia subrayo que el conflicto mereció en su momento la atención de los medios de comunicación. Baste aquí citar el artículo  “Patata caliente para Pedro Duque: los contratos de jóvenes investigadores, en la Justicia europea”  publicado por la redactora Ángela Bernardo en Hipertextual.com el 14 de junio de 2018, en el que se recogen los pareceres de un buen número de profesores de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, como Cristóbal Molina, Ignasi Beltrán, Adrián Todolí, Pere Vidal y Josep Moreno, y de profesionales de la abogacía como Fabián Valero. En su respuesta, el profesor Beltrán manifestaba que las particularidades del contrato predoctoral, como el hecho de que sea en investigación para hacer la tesis podía llevar a que “el TJUE entienda que la respuesta dirigida a estos trabajadores no es equiparable a la del resto de contratos temporales". El profesor Molina ponía ya el acento en el carácter formativo del contrato para negar que tuviera que abonarse una indemnización a su finalización.

 

4. El TJUE pasa primeramente revista a la normativa europea y estatal aplicable. De la primera, son referenciados el considerando 14 de la citada Directiva y su art. 1, así como los párrafos segundo y tercero del preámbulo del acuerdo marco y las cláusulas 1, 2, 3 y 4.

 

Del marco normativo español, el TJUE toma en consideración los arts. 20 y 21 de la Ley 14/2011 (que regulan el contrato predoctoral), y el art. 15, apartados 1 y 6, art. 49, apartado 1, art. 52, y art. 53, apartado 1, de la LET.

 

Al abordar la resolución de la primera cuestión, el TJUE recuerda su más que consolidada jurisprudencia sobre el ámbito de aplicación del acuerdo marco, con cita de resoluciones en los que ya se suscitaron cuestiones prejudiciales por los tribunales españoles, para llegar a la conclusión de que los trabajadores con contratos predoctorales, que celebran contratos de duración determinada con arreglo a los arts. 20 y 21 de la Ley 14/2011, quedan incluidos dentro de la cláusula 3.1 del citado acuerdo, que entiende por  trabajador con contrato de duración determinada aquel “con un contrato de trabajo o una relación laboral concertados directamente entre un empresario y un trabajador, en los que el final del contrato de trabajo o de la relación laboral viene determinado por condiciones objetivas tales como una fecha concreta, la realización de una obra o servicio determinado o la producción de un hecho o acontecimiento determinado”.

 

La Sala llega a dicha conclusión tras recordar que en anteriores litigios de los que ha conocido ha puesto de manifiesto, al interpretar el acuerdo marco, que este incluye los trabajadores con contrato de duración determinada “cuyo contrato o relación laboral esté definido por la legislación, los convenios colectivos o las prácticas vigentes en cada Estado miembro”, tratándose de prestaciones de servicios que son retribuidas “en el ámbito de una relación laboral de duración determinada que los vincula a su empresario”, y sin que exista diferencia alguna por razón del carácter público o privado del sujeto empleador para el que la persona trabajadora presta sus servicios, y sin que quede excluido ningún sector particular.

 

Se dan, pues, todos los requisitos, incluido el de la causa de finalización del contrato, para que una relación contractual predoctoral quede incluida dentro del acuerdo marco y, por consiguiente, sea susceptible de protección a efectos de evitar una situación jurídica discriminatoria.

 

5. Llega entonces el momento de dar respuesta, como ya he indicado, conjuntamente a las tres restantes preguntas, y en este punto será determinante la reconsideración que efectuó el TJUE de su doctrina sentada en la sentencia ADP I, de 14 de septiembre de 2016, por las dictadas en la sentencias LMM y Grupo Norte Facility, de 5 de junio de 2018, y por la pronunciada en ADP II el pasado 21 de noviembre. Es sabido que la nueva jurisprudencia del TJUE aceptó la existencia de una diferencia objetiva respecto a la razón de ser de la finalización del contrato de un trabajador temporal y de un trabajador indefinido, basada en el conocimiento de la finalización por el primero (siempre que se ajuste a lo pactado) y la falta de previsión al respecto para el segundo.

 

De entrada (apartado 36) el TJUE zanja una cuestión a la que parecía apuntar el auto del TSJ gallego, aun cuando ciertamente no estaba incluida en la redacción literal de las preguntas formuladas, esto es si pudiera no ser conforme a derecho que el contratado predoctoral no perciba una indemnización por finalización de contrato a la que sí tiene derecho otro trabajador con contrato temporal formalizado como de obra o servicio al amparo del art. 15.1 a) de la LET.

 

Lo tenía fácil en este punto el TJUE, que no hace sino recordar que aquello que puede compararse, de acuerdo a la cláusula 4.1 del acuerdo marco es la situación de un trabajador con contrato de duración determinada y otro con contrato de duración indefinida, por lo que “las posibles diferencias de trato entre determinadas categorías de persona con contrato de duración determinada no están incluidas en el ámbito de aplicación del principio de no discriminación consagrado por dicho acuerdo”.

 

En este punto es objeto de cita la sentencia dictada el 21 de noviembre de 2018 en el asuntoC-245/17,  también aplicable a un litigio suscitado en España y a la que igualmente dediqué especial atención en una entrada anterior, en cuyo apartado 51 puede leerse que  “Pues bien, dado que el principio de no discriminación se ha aplicado y se ha concretado mediante el Acuerdo Marco únicamente en lo que respecta a las diferencias de trato entre trabajadores con contrato de duración determinada y trabajadores con contratos por tiempo indefinido que se encuentren en una situación comparable (sentencia de 5 de junio de 2018, Montero Mateos, C‑677/16, EU:C:2018:393, apartado 50 y jurisprudencia citada), las posibles diferencias de trato entre determinadas categorías de personal con contrato de duración determinada no están incluidas en el ámbito de aplicación del principio de no discriminación consagrado por dicho Acuerdo Marco (véase, en este sentido, la sentencia de 14 de septiembre de 2016, de Diego Porras, C‑596/14, EU:C:2016:683, apartado 38 y jurisprudencia citada)”. 

 

Parece que el TJUE quería dejar de entrada “aclarado este extremo” (son los términos utilizados en el apartado 37) para pasar a abordar la resolución de las tres preguntas formuladas, y para la que se servirá de la jurisprudencia sentadas en las ya citadas tres sentencias de 5 de junio y 21 de noviembre de 2018.

 

6. Bueno será, pues, recordar que la cláusula cuatro del acuerdo marco “refleja un principio del Derecho Social de la Unión que no puede ser interpretado de manera restrictiva”; que la indemnización por finalización del vínculo contractual “está comprendida dentro del concepto de condiciones de trabajo en el sentido de la cláusula 4, apartado 1, del acuerdo marco”; también, que la diferencia de trato entre dos situaciones contractuales requiere una justificación objetiva, y que esta puede venir determinada por factores como “la naturaleza del trabajo, los requisitos de formación y las condiciones laborales”, siendo el órgano jurisdiccional remitente, la cita es al caso concreto pero me parece perfectamente extrapolable a cualquier otro conflicto semejante, que es el único competente para examinar los hechos, el que debe “determinar si los trabajadores empleados por la Universidad mediante contratos predoctorales se hallan en una situación comparable a la de los trabajadores contratados por tiempo indefinido por este mismo empleador durante el mismo período de tiempo”.

 

En efecto, lo dicho en el párrafo anterior es claro e indubitado…, pero no lo es menos que el TJUE puede orientar para la resolución del caso, orientación que prácticamente se convierte en resolución cuando hay una jurisprudencia ya sentada al respecto, y esto es lo que me parece que ocurre en el caso examinado y que el TJUE va desgranando en los apartados 45 a 52 hasta llegar a la conclusión de que la cláusula 4.1 del acuerdo marco “no se opone a una normativa nacional que no prevé el abono de indemnización alguna a los trabajadores con contratos predoctorales al vencimiento del término por el que estos contratos se celebraron, mientras que se concede indemnización a los trabajadores fijos con motivo de la extinción de su contrato de trabajo por una causa objetiva”.

 

Para llegar a esta conclusión, y siguiendo su línea jurisprudencial ya marcada en anteriores sentencias, el TJUE subraya que puede considerarse, en principio, que estaríamos en presencia de situaciones comparables si se demuestra que los trabajadores temporales (y recordemos que los contratados predoctorales lo son) desempeñaban las mismas funciones que los contratados indefinidos.

 

Aquí surge, me surge, la primera duda en atención a la finalidad de contrato predoctoral (realización de estudios de doctorado, inicio de la fase investigadora y elaboración de la tesis doctoral), ciertamente distinta, en principio, de la un contrato indefinido en sede universitaria y con arreglo a la normativa específica regulada en la Ley Orgánica de Universidades y sus normas de desarrollo, pero de momento el TJUE deja abierta la cuestión y sigue su recorrido argumental para poner de manifiesto que si se diera tan situación comparable, que debe apreciar el órgano jurisdiccional remitente, será entonces cuando será necesario examinar si existe una razón objetiva que justifique la diferencia de trato; es decir, ser tratará de verificar si la desigualdad de trato “responde a una necesidad auténtica, si permite alcanzar el objetivo perseguido y si resulta indispensable al efecto”.

 

A partir de aquí, la jurisprudencia del TJUE en los casos ADP II y LMM será determinante para la conclusión a la que llega el auto. En efecto, en primer lugar, se recuerda que las diferencias objetivas pueden tener su origen en “la especial naturaleza de las tareas para cuya realización se celebran los contratos de duración determinada y en las características inherentes a estas o, eventualmente, en la persecución de un objetivo legítimo de política social por parte de un Estado miembro”; en segundo término, se recuerda la revisión de la jurisprudencia del caso ADP I que supuso la sentencia LMM y la del Grupo Norte Facility, y que continuó la de ADP II, al subrayar que la finalización del contrato de trabajo de duración determinada por llegar a la finalización del  término pactado “se produce en un contexto sensiblemente diferente, desde los puntos de vista fáctico y jurídico, del contexto en el que el contrato de trabajo de un trabajador fijo se extingue debido a la concurrencia de una de las causas previstas en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores”.

 

Por su muy estrecha relación con el caso ahora examinado, reproduzco un fragmento de mi comentario a la sentencia LMM:

 

“… El TJUE recuerda cuáles han sido las alegaciones del gobierno español para justificar las diferencias de trato entre unas modalidades contractuales y otras en punto al derecho al abono de una indemnización a su finalización…, basada, al igual que las tesis de la abogado general, en la “expectativa de fijeza” o “factor de previsibilidad” respecto a la duración del contrato, siendo así que el trabajador temporal sabe cuándo finalizará el contrato (bueno, al menos eso es lo que se desprende de la normativa aplicable, siendo cuestión distinta, y de ahí la conflictividad existente, que ello ocurra) y no el trabajador indefinido,  por lo que en caso de producirse la extinción del contrato de este último la razón de la ser de la indemnización, que no existiría en el caso del trabajador temporal, sería, siempre según el gobierno español, “la voluntad de compensar la frustración de las expectativas legítimas del trabajador en lo que respecta a la continuidad de la relación laboral, frustración originada por haber sido despedido debido a la concurrencia de una de las causas previstas en el artículo 52 de dicho Estatuto”.

 

A partir de aquí, y dando un giro copernicano sobre las tesis defendidas en la sentencia ADP I, el TJUE hará suya la tesis del gobierno español y de la abogado general respecto a las diferencias existentes entre la extinción de ambos contratos temporales y la que se hubiera producido si estuviéramos en presencia de un contrato de trabajo indefinido por causas objetivas, ya que quienes han sido contratados al amparo de una modalidad contractual de duración determinada, y de acuerdo a lo previsto en la normativa que sea de aplicación a cada modalidad, “conocen, desde el momento de su celebración, la fecha o el acontecimiento que determinan su término. Este término limita la duración de la relación laboral, sin que las partes deban manifestar su voluntad a este respecto tras la conclusión de dicho contrato”, mientras que ello no ocurre cuando se trata de un contrato indefinido (no me gusta el término “fijo” que utiliza el TJUE, por considerarlo más vinculado al empleo en las Administraciones Públicas, si bien es cierto que también se utiliza en alguna ocasión en nuestra normativa laboral), tratándose la extinción por causas objetivas de “un cambio radical en el desarrollo normal de la relación laboral” (bueno, toda extinción es un cambio, y que sea más radical o no según el tipo de contrato puede quizás justificarse desde la perspectiva jurídica, pero desde luego también lo es para toda persona trabajadora que vive, en el sentido más literal de la palabra, condicionada por la duración de su contrato y por las posibles renovaciones, modificaciones o conversiones que puedan producirse, o al menos ese es mi parecer).

 

Y sin más dilaciones, el TJUE acoge las tesis del gobierno español y de la abogado general respecto a la justificación de la causa objetiva que justifica la diferencia de trato económico a la finalización de cada contrato, ya que la indemnización prevista en el art. 53 de la LET se prevé “… precisamente a fin de compensar el carácter imprevisto de la ruptura de la relación de trabajo por una causa de esta índole, y, por lo tanto, la frustración de las expectativas legítimas que el trabajador podría albergar, en la fecha en que se produce la ruptura, en lo que respecta a la estabilidad de dicha relación”. Ese “objetivo específico”, el de compensar la “frustración del trabajador indefinido que no esperaba ser despedido” es lo que justifica para el TJUE la diferencia de trato, ya que el trabajador temporal, a salvo de los casos antes expuestos, “no estará frustrado” por la finalización de su contrato. A partir de ahora, permítanme la licencia, ¿se podrá considerar que la mayor o menor frustración de la persona trabajadora, vinculada, parece, a la duración cierta o incierta de su contrato, se convertirá en una condición sine qua non, en una causa o razón objetiva que justifique la distinción?”.

 

7. Vuelvo al auto de 19 de marzo para ir finalizando mi explicación, en el que el TJUE también recuerda su doctrina sentada en las anteriores sentencias de 5 de junio y 21 de noviembre de 2018, de la diferencia entre la finalización del contrato temporal (sin indemnización) y la del contrato indefinido (con indemnización), por una parte, y la inexistencia de diferenciación a efectos del percibo de la misma indemnización (20 días de salario por año de servicio) cuando la extinción se produzca por una causa objetiva, o lo que es lo mismo cuando un contrato de duración determinada se extinga, por causa no imputable al trabajador, antes del vencimiento del término fijado.

 

Obviado este último supuesto, si cada contrato, temporal e indefinido, finaliza por una causa debidamente tipificada, la finalización de la duración en el primero y la aparición de una causa objetiva en el segundo, el TJUE reafirma su jurisprudencia anterior de que “el objetivo específico de la indemnización de despido (art. 53.1 b LET) … , al igual que el contexto particular en el que se abona dicha indemnización, constituyen una razón objetiva que justifica la diferencia de trato controvertida”.

 

8. Concluyo mi explicación. ¿Tiene sentido que existan diferencias indemnizatorias entre distintos contratos temporales? Mi parecer, reiterado en muchas ocasiones, es crítico al respecto, pero la normativa laboral española no va, de momento, por el mismo camino.

 

VI. Se reabre el debate, en España,sobre la indemnización, como contrato temporal de obra o servicio, porextinción de contrato predoctoral. Una nota a la sentencia del TSJ de Galiciade 11 de abril de 2019. (28 de abril de 2019) 

 

1. El TSJ gallego reconoce en la sentencia dictada el 11 de abril el derecho a la indemnización por finalización de contrato de obra o servicio regulada en el art. 49.1 c) de la Ley del Estatuto de los trabajadores. Razonable es suponer que la Universidad de Santiago Compostela interpondrá recurso de casación para la unificación de doctrina, por lo que de ser así habrá que esperar al pronunciamiento de la Sala Social del Tribunal Supremo (véase el apartado 7, en el que es objeto de análisis la sentencia del TS)

 

La difusión de la sentencia del TSJ se realizó por la asamblea de investigadores de dicha Universidad en un comunicado publicado en su página web el 26 de abril, titulado “La USC condenada a indemnizar al personal predoctoral. El TSJG sentencia que la USC debe abonar la indemnización por extinción de contrato a lpersonal predoctoral”, en el que se da cuenta de algunos contenidos de la sentencia y se manifiesta, lógicamente, su satisfacción, señalando que “hay que recordar que alegar que son contratos formativos es una de las muchas excusas que el Equipo de Gobierno de la USC viene utilizando para negarle a sus trabajadores y trabajadoras este y otros derechos. Queda claro ahora lo que llevamos defendiendo desde hace mucho tiempo en la AIC: que adjetivar artificialmente algo como en formación no lo convierte en formativo”, y emplazando al equipo de gobierno de la Universidad a que “se siente a dialogar y negociar una solución definitiva tanto para este como para los demás problemas que le hemos trasladado”.

 

2. La sentencia del TSJ, de la que fue ponente el magistrado Manuel García, recuerda primeramente los antecedentes de hecho del litigio, que encuentra su origen en la demanda, en procedimiento de conflicto colectivo, interpuesta por Comisiones Obreras de Galicia, pasando después a continuación a los hechos probados en el acto de juicio celebrado el 9 de febrero, la posterior providencia sobre la posibilidad de plantear cuestión prejudicial ante el TJUE, pronunciándose las partes al respecto, siendo interesante recordar que el sindicato demandante, y los demás comparecientes que se adhirieron a la demanda, afirmaron que el contrato predoctoral era un contrato de obra o servicio, sometido a la LET, y finalmente se recoge el fallo del auto del TJUE.

 

En la fundamentación jurídica de la sentencia, la Sala acoge, en virtud de la primacía del Derecho de la UE y de la obligación de tener en consideración y aplicar la jurisprudencia del TJUE, el contenido de su fallo. Tras una muy amplia transcripción del contenido del auto, concluye que procede la desestimación principal de la demanda “relativa al derecho a ser indemnizado con una cuantía equivalente a 20 días de salario por año de servicio”.

 

Ahora bien, la petición subsidiaria era que se concediera “la indemnización de 10, 11 o 12 días por año de servicio, prevista para el contrato de obra o servicio determinado, según la fecha de celebración del contrato”. Llegados a este punto, el TSJ subraya que  el TJUE puso de manifiesto en el auto que aquello que puede compararse, de acuerdo a la cláusula 4.1 del acuerdo marco es la situación de un trabajador con contrato de duración determinada y otro con contrato de duración indefinida, por lo que “las posibles diferencias de trato entre determinadas categorías de persona con contrato de duración determinada no están incluidas en el ámbito de aplicación del principio de no discriminación consagrado por dicho acuerdo”. Y, al no estar incluidas en el ámbito de aplicación de la normativa comunitaria, el TSJ manifiesta, con buen criterio jurídico a mi parecer, que “le corresponde a esta Sala resolver sobre la procedencia o no de dicha reclamación”.

 

Y aquí es cuando, como he dicho en el título, se reabre el debate en nuestro país sobre la posible indemnización a percibir cuando finalice el contrato predoctoral, recordando por mi parte que es claro y manifiesto que la no inclusión de tal indemnización en la normativa muy recientemente aprobada no es un lapsus o un olvido involuntario del ejecutivo, tal como pusieron de manifiesto las organizaciones sindicales en sus valoraciones del RD.

 

El TSJ recuerda primeramente cuál es el contenido de la normativa laboral que regula una indemnización para los contratos temporales de obra o servicio, el art. 49.1 c) de la LET, sin hacer ninguna mención ni a la normativa (anteriormente vigente) sobre el contrato predoctoral en la Ley 14/2011, en la que no hay referencia alguna a una posible indemnización. Considera, y ya sabemos que en la doctrina iuslaboralista hay parecer encontrados al respecto, que esta modalidad contractual en modo alguno puede equipararse al contrato formativo regulado en el art. 11 LET y que queda excluido del derecho a indemnización a su finalización, con independencia, subraya, de que se denomine “predoctoral en formación”, tesis que ciertamente tiene muchos puntos de conflicto con el RDL 103/2019 cuando este afirma  en su introducción que es objeto de la norma “la definición de la condición de personal investigador predoctoral en formación y el desarrollo del objeto de este contrato, que será la realización simultánea por parte del personal investigador predoctoral en formación de tareas de investigación en un proyecto específico y novedoso, y el conjunto de actividades integrantes del programa de doctorado conducentes a la adquisición de competencias y habilidades necesarias para la obtención del título universitario oficial de doctorado”.

 

La tesis del TSJ es que el contrato formativo sólo puede regularse a través de la modalidad del art. 11 LET (no lo es por tanto según el marco normativo regulador propio y específico de la normativa propia, que es ciertamente lo que pretende el ejecutivo), y que el contrato predoctoral, ciertamente muy diferente, añado yo ahora, de los requisitos y características del contrato para la formación y el aprendizaje regulado en el art. 11 LET, no encaja en este precepto, o por decirlo con las propias palabras del TSJ, “este contrato únicamente cabe a través de la normativa regulada en el artículo 11, que en modo alguno se cumple con el que ahora se discute.

 

Conclusión de todo lo anteriormente expuesto es que estamos en presencia de un contrato de obra o servicio, al cual debe aplicarse el art. 49.1 c) de la LET, y por consiguiente se reconoce el derecho a la indemnización a su finalización.

 

3. Concluyo. Ya tenemos material para debate. ¿Polémica jurídica servida? Sí así lo creo, a la espera de lo que diga en su día el TS…, y mientras tanto aquello que resuelvan juzgados sociales y otros TSJ cuando deban conocer de casos relativos a la finalización de contratos predoctorales.

 

VII. Y llegó el TS y zanjó el debate. No hay derecho a indemnización. Sentencia de 13 de octubre de2020.

1. El TS da respuesta al recurso de casación interpuesto por la Universidad de Santiago de Compostela, que fue impugnado por el sindicato nacional de CCOO Galicia, adhiriéndose a la impugnación la Confederación Intersindical Galega (CIG).

Inalterados los hechos probados, el recurso se interpone al amparo del art. 207 e) de la Ley reguladora de la jurisdicción social (“infracción de las normas del ordenamiento jurídico o de la jurisprudencia que fueren aplicables para resolver las cuestiones objeto de debate”), más concretamente del art. 21 de la Ley 14/2011 de 1 de junio, que regula el contrato predoctoral, en relación con los arts. 11  (contratos formativos), 15 (contratación estructural de duración determinada) y 49 (regulación de las causas de extinción del contrato de trabajo de la LET) . La tesis de la parte recurrente, semejante a la sostenida en instancia, es que no existe equiparación posible entre el contrato predoctoral y el que se formaliza para la realización de una obra o servicio respecto, en aquello que ahora es objeto de debate, a la indemnización a su finalización, ya que en el segundo está expresamente reconocida, mientras que en el primero la regulación contenida en el art. 21 no la prevé.

Concretados los términos del debate, la Sala centra con prontitud la cuestión que ha de merecer tanto su atención y análisis como su respuesta: la determinación de  “cuál es el régimen jurídico aplicable a las relaciones laborales entabladas entre la Universidad demandada y aquellos con los que suscribe contratos temporales acogidos formalmente a los denominados como “predoctorales” y cuyo objeto es la  realización de tareas de investigación en el ámbito de un proyecto específico y novedoso teniendo la condición de personal investigador predoctoral en formación (hecho probado tercero, no combatido).

Con más precisión, y dado que la sentencia de instancia no incluye al contrato laboral entre los formativos sino como de obra o servicio, y por ello le concede la indemnización solicitada de manera subsidiaria, se tratará de examinar si esta tesis es o no correcta, y no solo porque el contrato predoctoral pudiera tener un componente normativo, aunque no se incluya en el art. 11 LET, sino muy especialmente por que el art. 21 de la Ley 14/2011 le concede una regulación propia que no contiene referencia alguna a la indemnización a la finalización del contrato.

Ahora bien, aquello que será relevante finalmente es el segundo punto enunciado, ya que las dos partes han negado que el contrato predoctoral pueda ser calificado de formativo con arreglo al art. 11 LET, por lo que el debate se centra, señala con acierto la sentencia, en la cuestión de si esta modalidad contractual es “una concreción específica del contrato para obra o servicio determinado – criterio de la sentencia recurrida, apoyado en la impugnación de la parte recurrida – o si se trata de una modalidad contractual autónoma, específica y distinta de las que regula el catálogo de contratos temporales del ET – tesis de la empresa”.

En el bien entendido, y vuelve a insistir la Sala, como ha hecho en innumerables ocasiones y tomando siempre como referencia los presupuestos y reglas fijados por la LET, que la calificación jurídica de una relación no puede quedar al libre arbitrio de la decisión de las partes sino que vendrá determinada “por los parámetros fijados por el legislador y la interpretación que de ellos pueda y deba hacer esta Sala IV ante la disyuntiva que el pleito plantea”. Dicho sea incidentalmente, la sentencia reciente, de 25 de septiembre, dictada en el denominado “caso Glovo” es a mi parecer un ejemplo paradigmático de la aplicación de estas palabras de la sentencia ahora analizada y que acabo de reproducir.

2. La Sala pasa revista primeramente a la normativa aplicable, a la que he hecho referencia en epígrafes anteriores, resaltando, por tratarse de una norma que entró en vigor con posterioridad al planteamiento del litigio y sin carácter retroactivo, que no es de aplicación el RD 103/2019 de 1 de marzo (la norma entró en vigor el día siguiente al de su publicación en el BOE, sin incorporar disposiciones transitorias). Especial atención, lógicamente, se dedica a la regulación concreta del contrato predoctoral (art. 21 de la Ley 14/2011, si bien por un error meramente formal se cita el art. 23).  

Poco a poco, paso a paso jurídico, la Sala irá perfilando su tesis hasta llegar a la estimación del recurso con la manifestación de que la contratación predoctoral no genera derecho a indemnización a su finalización…, siempre y cuando estemos efectivamente en presencia de un contrato que es de duración determinada, ya que si no fuera así y bajo su formal cobertura se enmascarara otro tipo de relación, estaríamos en presencia de una relación indefinida por haberse formalizado en fraude de ley, recordando la Sala su ya abundante jurisprudencia sobre la contratación de profesorado universitarios y que he analizado con la debida atención en entradas anteriores del blog (sentencias de 1 y 22 de junio de 2017, 15 de febrero de 2018 y 28 de enero de 2019, citadas en esta sentencia).

Dado que en esta ocasión no se suscita duda alguna sobre la existencia real y verdadera de un contrato predoctoral, la única cuestión a tratar es la del posible derecho a indemnización, que recordemos una vez más que no se menciona expresamente en el art. 21, por lo que la Sala apunte que aquello sobre lo que versa el conflicto colectivo instado por parte sindical “nos confronta con el dilema sobre si aquella remisión al ET debe abarcar un reenvío al régimen general de finalización de la contratación temporal recogido en el ya citado art 49.1 c) ET”.

3. Buen conocedor de la jurisprudencia del TS desde su sentencia de 13 de marzo de 2019, de la que fue ponente la misma magistrada que en la ahora analizada, que aplicó la jurisprudencia sentada por el TJUE en su sentencia de 21 de noviembre de 2018 y en la que daba justamente respuesta a una cuestión prejudicial planteada por el TS, y conociendo también el cambio jurisprudencial operado por el TJUE desde su primera sentencia de 14 de septiembre de 2016 (con el paso intermedio, pero ya en la misma línea que la sentencia de 21 de noviembre, de las dos sentencias de 5 de junio de 2018), no era difícil intuir que la respuesta del TS iba a ir en la misma dirección que ha seguido desde la primera sentencia referenciada en este párrafo, y ello aun cuando se trate de la primera sentencia que se pronuncia sobre el contrato predoctoral ya que todas las anteriores se refieren a contratos de interinidad.

Y en efecto, así  ha sido, recordando la Sala  primero el cambio de criterio de la jurisprudencia del TJUE, e inmediatamente después su doctrina sobre la inexistencia del derecho a indemnización en los contratos de duración determinada, o más exactamente y con obligada precisión jurídica por mi parte, de aquellos que no la tienen reconocida en el marco normativo español vigente, centrando, como acabo de indicar, el debate sobre el contrato de interinidad y entendiendo que nuestra normativa tiene “perfecta acomodación a los mandatos del Derecho de la Unión Europea”, siendo además perfectamente extrapolable esta tesis a otros supuesto en los que no esté expresamente reconocida, ya que su fijación, afirma la Sala, en su caso debe corresponder determinar al legislador”.

4. De la tesis general debe pasarse a la aplicable al caso concreto enjuiciado, y no es otra que la plena ratificación de lo más arriba expuesto, ya que, una vez constatada fehacientemente la inexistencia de mención alguna a la indemnización en el art. 21 de la Ley 14/2011 ello debe llevar a su inexistencia ya que, esta será la argumentación fundamental de la sentencia, “hemos de negar que tal falta de mención implique que en este extremo quepa una remisión al ET como norma de carácter supletorio”.

La tesis, ciertamente bien construida argumentalmente, del TS, es que cuando el legislador ha querido hacer referencia a la fijación de una indemnización en los contratos regulados en la Ley 14/2011 así lo hecho, tal como se encuentra reflejado en el contrato de profesorado universitario distinguido, por lo que no parece en modo alguno que haya sido una omisión involuntaria la no fijación de una indemnización en las otras dos modalidades contractuales, sino una decisión “consciente” del legislador, tanto por su no fijación como por no efectuar referencia alguna en este punto a la normativa general laboral.

Para estimar el recurso la Sala debe rechazar la tesis de la sentencia de instancia de estar en presencia de un contrato para obra o servicio determinado, es decir el regulado por el art. 15.1 a) de la LET y el RD 2720/1998 de 18 de diciembre, y se apoya en las menciones efectuadas en diversos preceptos de la Ley 14/2011; en unas ocasiones, para subrayar que sí existe la mención al contrato para obra  o servicio determinado en otros preceptos, pero no en el de la contratación predoctoral; en otros, la mención expresa a que el personal está “en formación”, y a las características de esta modalidad, tales como la posible extinción si no se supera una evaluación anual (doy fe de que ello puede ser así no solo porque lo dispone la ley, sino por mi participación en comisiones de evaluación de las tareas de seguimiento de tesis doctorales), o la especificidad de su remuneración, o la regla taxativa respecto a su finalización con ocasión de la consecución del título de doctorado, en el bien entendido por mi parte, y lo dejo apuntado como hipótesis de trabajo, que ciertamente la realización de la tesis doctoral pudiera ser la obra o servicio necesaria para poder acogerse a esta modalidad contractual, si bien las restantes reglas, y el carácter formativo de la prestación de servicios, aunque no encaje dentro de los criterios del art. 11 LRT, no abonan precisamente la validez de esa tesis.   

A modo de obiter dicta, ya que no tiene trascendencia para su decisión, la Sala es del parecer que sería el contrato de trabajo en prácticas (también formativo ex art 11 LET) el que más se asemejaría al ahora analizado, “de manera muy particular , la finalidad explícita de la contratación”, cual es el perfeccionamiento profesional en el primer caso y la adquisición de los conocimientos investigadores en el segundo. De todo ello he tratado en un epígrafe anterior.

VIII. Breve recapitulación final.

Concluyo el estudio de la regulación (por ahora inexistente) del derecho a la indemnización al llegar la finalización del contrato predoctoral, de duración determinada, uno más, pues, de los que no tienen reconocido tal derecho en la normativa vigente.

Será por ello necesario que el legislador se plantee la conveniencia de su inclusión expresa a los efectos de evitar las dudas interpretativas, los dimes y diretes, con resultado final negativo, que la legislación vigente ha suscitado. El tan pomposamente anunciado nuevo Estatuto de los trabajadores del siglo XXI, que la crisis sanitaria ha dejado en un segundo plano ante la necesidad de dar respuestas a problemas más urgentes en  el mundo laboral, debería ser el lugar adecuado.

Y a buen seguro que de ello hablaremos en el próximo Congreso anual de la Asociación Españolade Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, organizado por la Universidad de Granada y que se celebrará on line los días 26 y 27 de este mes.

Mientras tanto, buena lectura.

 

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