1. Se ha publicado muy recientemente el núm. 8/2020 de la revista Derecho de las RelacionesLaborales, siempre de muy recomendable seguimiento por la calidad de sus editoriales y de los artículos doctrinales que publica.
El interés especial de su lectura en esta ocasión se centra en la publicación de un amplio y detallado trabajo de tres destacados profesores laboralistas italianos, Bruno Caruso, Ricardo del Punta y Tiziano Treu (Catedráticos de las Universidades de Catania, Florencia y Milán) que lleva por título “Manifiesto por un Derecho del Trabajo sostenible”, de cuyo documento se realiza un amplio análisis y síntesis de su contenido, teniendo en cuenta la realidad laboral española, en el editorial por parte de sus codirectores MiguelRodríguez-Piñero, María Emilia Casas y Fernando Valdés, habiendo estado además la traducción de aquel a cargo del profesor Rodríguez-Piñero. Análisis, que facilita mucho su lectura y con la que los autores pretenden subrayar algunos de los puntos clave o líneas temáticas seguidas en el Manifiesto, “tratando de destacar los puntos locales o más universales que trascienden con mucho la problemática concreta del ordenamiento laboral italiano”, si bien en la muy cuidada síntesis y explicación del Manifiesto efectuada ponen de manifiesto una idea central de este que conviene ya apuntar y sobre la que girarán buena parte de mis aportaciones posteriores: “el Derecho del Trabajo debe cumplir una función no solo de tutela o protección económica, sino también proactiva y capacitadora, centrada en las capacidades y necesidades de los trabajadores, considerando, en lo posible, las transformaciones de la organización del trabajo como una oportunidad y como un factor de sostenibilidad”.
Tuve conocimiento de la publicación del último número de DRL, y más concretamente del editorial, cuando el profesor Antonio Baylos destacó su importancia durante un debate on line que tuvimos el día 8 de este mes más de una veintena de profesoras y profesores de Derecho del Trabajo a fin y efecto de debatir sobre la situación actual de las relaciones laborales en España tras la crisis sanitaria, y sus devastadoras consecuencias económicas y sociales, ocasionada por la pandemia de la Covid-19, y para articular alguna forma de expresión colectiva para trasladar públicamente la importancia del Derecho del Trabajo para abordar los problemas existentes en el mundo laboral, no sólo los derivados de la situación actual sino también los ya existentes con anterioridad, desde la inequívoca convicción de que la salida de la crisis solo es posible si se dispone de un andamiaje jurídico que proteja y garantice los derechos de las personas trabajadoras y que al mismo tiempo contribuya a una recuperación centrada en la creación de empleo estable, de calidad, y en ámbitos de actividad que atiendan principalmente a las necesidades de las personas que más lo necesita. A buen seguro, y estoy convencido de que el blog amigo del profesor Baylos dará cuenta de ello en su momento, que en las próximas semanas podría ponerse en marcha alguna iniciativa para dar voz pública a las inquietudes manifestadas en nuestra reunión y que deberían tener la forma jurídica adecuada para su encaje en el nuevo Estatuto de los trabajadores del siglo XXI.
La referencia hecha por el profesor Baylos me animó inmediatamente a la consulta del último número de DRL, aprovechando el acceso disponible a la excelente base de datos de libros y revista de la Universidad Autónoma de Barcelona, procediendo a la lectura de los dos artículos citados. Cabe añadir además, antes de referirme a los artículos sobre la renovación del Derecho del Trabajo, que hay otros dos que también merecen la atención de las y los laboralistas, como son el del profesor Juan Carlos García Quiñones sobre “La regulación de los derechos digitales en el ordenamiento español: una oportunidad para la ampliación de los derechos laborales” (con una segunda parte remitida al próximo número), y de la profesora Mónica Llano “El expediente de regulación temporal de empleo en la doctrina del Tribunal Supremo”.
Sin duda, una de las “frustraciones” de cualquier persona interesada en el estudio de las relaciones de trabajo es la imposibilidad, por falta materia de tiempo, de leer la ingente cantidad de artículos de interés (y ya no hablo de las resoluciones judiciales) publicados en nuestras revistas especializadas (las Revistas de Derecho Social, Trabajo y Seguridad Social, y Trabajo y Derecho son ejemplos claros y evidentes de esa calidad), y si quien está interesado es un bloguero como es mi caso (no sé cual es la ubicación jurídica de quienes disponemos de un blog y lo alimentamos periódicamente, y supongo que se trata de una mera actuación voluntaria y desinteresada económicamente, pero en fin, animo a algún/a joven que se incorpore a la convulsa carrera universitaria a que proceda a su estudio) les puedo asegurar que la frustración es en bastantes ocasiones mayor porque te gustaría analizar muchas mas resoluciones judiciales, comentar artículos y emitir tu parecer sobre todos ellos, si bien dicha “frustración” se supera en seguida cuando regresas a la realidad y tienes que combinar esa actividad bloguera con el trabajo universitario cotidiano, que en los tiempos actuales requiere un esfuerzo suplementario de utilización de la tecnología.
2. Dejemos estas reflexiones previas y vayamos a aquello que ha motivado mi interés por redactar esta entrada, es decir la lectura del informe de los profesores italianos y el análisis efectuado por los codirectores de DRL con su pertinente valoración teniendo en cuenta la realidad laboral española. Esta última precisión es importante, ya que el Manifiesto contiene amplios apartados que son una lectura “universal” de nuestra disciplina (y por supuesto también de la de Protección o Seguridad Social, por la cada vez más estrecha imbricación de ambas), y otros dedicados más concretamente a la normativa italiana, que es sabido que tiene indudables puntos de semejanza con la nuestra pero también otros bastante diferentes (para este segundo bloque, la regulación de las relaciones colectivas de trabajo, en especial de la negociación colectiva y sus efectos jurídicos, es un ejemplo significativo).
Con mis reflexiones, solo pretendo aportar algunas ideas para seguir con el debate iniciado ya desde hace bastantes años, y que la crisis de la Covid-19 ha incrementado, sobre la adaptación del Derecho del Trabajo (que se hable o no de renovación no me parece de mayor importancia, ya que nuestra disciplina se está adaptando y renovando permanentemente desde sus orígenes en el siglo XIX) a las cambiantes situaciones económicas y sociales, a las nuevas formas de organización y producción, a los nuevos (y algunos no tanto) intereses de las personas trabajadoras en un mundo laboral cada vez más cambiante y diversos por la confluencia de diversos intereses vinculados a la edad, la nacionalidad, las aptitudes y conocimientos, el género, el valor dado al trabajo en la vida de una persona, la cobertura de las necesidades económicas, la protección social adecuada, y añadan a partir de aquí cada lector o lectora aquellos que consideren que faltan. Un nuevo ET en donde la incorporación de los derechos fundamentales en el trabajo debería adquirir especial importancia, subrayada esta necesidad muy acertadamente por los autores del editorial, recordando que el ET originario de 1980 fue privado de dicha regulación “al no existir en el momento de su elaboración parlamentaria y promulgación experiencia de nuestra recién estrenada constitucionalidad y cuyas numerosísimas reformas posteriores sólo han corregido con soluciones limitadas y desordenadas, que le siguen negando esa vocación, a la que está constitucionalmente llamado”.
No son, ya lo adelanto, reflexiones totalmente novedosas o de nuevo cuño, ya que las vengo haciendo desde hace bastante tiempo, y así queda constancia en artículos publicados en revistas especializadas y por supuesto en este blog. Sirva solo como ejemplo “histórico” de lo que acabo de indicar la mención al artículo “Pasado,presente y futuro del Derecho del Trabajo”, publicado en 1997 en la RevistaRelaciones Laborales, y como ejemplo “actual” el artículo publicado en este blog el 18 de abril de 2019 titulado “Losdebates sobre el futuro del trabajo no pueden dejar de lado que este seconstruye cambiando el presente y no olvidando el pasado. A propósito dealgunas lecturas”. Igualmente, es de mucho interés, por su relación directa con el debate actual, ver y escuchar la conferencia de clausura del III Congreso Cielo Laboral, dedicado al “Trabajo mundializado”, celebrado virtualmente el pasado mes de septiembre y organizado por la Universidad francesa de Nantes, a cargo de la profesora María Emilia Casas
3. ¿Cuáles son los contenidos más destacados del Manifiesto, o más bien aquellos que creo que pueden suscitar más interés para debate?
El primero es sin duda, su carácter abierto, es decir un documento que no pretende dar respuestas tajantes a problemas y realidades existentes, sino plantear las dudas que tienen sus autores y que se plantean en el mundo del trabajo actual y también sobre el futuro que se avecina para sus autores y para nuestra disciplina, por lo que, como se subraya en la introducción, se trata de “compartir interrogantes más que ofrecer respuestas”, eso sí, se afirma rotundamente, “sin prejuicios ni prevenciones”, partiendo de la premisa previa, con la que manifiesto mi acuerdo tal como queda reflejado en el título de la entrada antes citada, que “la historia, al igual que la naturaleza, no procede a través de saltos, sino de adiciones y de transformaciones, las cuales llevan consigo siempre una parte del pasado, incluso en presencia de acontecimientos tan excepcionales como los que, desgraciadamente, estamos viviendo”.
Las transformaciones que van a producirse en las relaciones de trabajo, y sobre las que se detienen extensamente en el Manifiesto, las sintetizan sus autores en la importancia que asumirán, mejor dicho que asumen, las tecnologías digitales, por una parte, y el reto de la “sostenibilidad” por otra.
Sobre la primera, soy del parecer que la tecnología ha tenido importancia en los procesos productivos desde los orígenes del mundo del trabajo tal como lo conocemos desde la revolución industrial, y que aquello que ahora ocurre es un cambio vertiginoso en el uso, y en ocasiones abuso, de la tecnología que pone sobre el tapete jurídico la importancia de regular los nuevos derechos digitales que permitan favorecer tanto la actividad económica como la mejora de la cualificación profesional de la persona trabajadora ( de especial preocupación para los autores, que insisten de forma reiterada en la idea central de “proporcionar apoyo a la continuidad en las transiciones, cada vez más frecuentes entre distintos empleos u ocupaciones”) y muy especialmente proteger la privacidad de sus datos personales, siendo consciente de todo ello tanto el legislador comunitario como el estatal como lo prueba la aprobación del Reglamento (UE) 2016/679 del Parlamento Europeo y del Consejo de 27 de abril de 2016 relativo a la protección de las personas físicas en lo que respecta al tratamiento de datos personales y a la libre circulación de estos datos, y la Ley Orgánica 3/2018 de 5 de diciembre protección de datos y derechos digitales de la persona, siendo sin duda un reto para el inmediato futuro la incorporación de los derechos digitales al nuevo ET.
Sobre la sostenibilidad, de la que se ha debatido ampliamente en el III Congreso de Cielo Laboral, es ciertamente un reto el combinar una regulación económica y otra laboral que sirva tanto para proteger el medio ambiente y evitar la contaminación como proteger los derechos de las personas trabajadoras y su necesaria adaptación/reconversión cuando ello sea necesario, sin olvidar la importancia que tiene en este proceso el cambio climático y su impacto sobre las migraciones, del que se ocupó detenidamente el profesor Francisco Pérez Amorós en su intervención en el citado Congreso y que continua una línea de investigación iniciada hace varios años, de la que puede destacarse su trabajo “Derechodel Trabajo, derecho al empleo, y medio ambiente”. Asimismo, es el santo y seña de muchas propuestas contenidas en los Objetivos de Desarrollo Sostenible de la Agenda 20230 de las Naciones Unidas, y por supuesto de los documentos elaborados por la OIT con ocasión del centenario de su creación y que culminaron justamente con la Declaración del Centenario aprobada en la Conferencia Internacional delTrabajo celebrada en 2019, subrayándose en todos ellos la triple dimensión, económica, social y medioambiental, de la sostenibilidad.
4. Que la crisis derivada de la pandemia de la Covid-19, y que todavía se encuentra desgraciadamente muy viva en las sociedades española e italiana, ha tenido un indudable impacto en el texto final del Manifiesto se constata tanto por la propia de manifestación de los autores de que el texto, redactado inicialmente antes de la crisis, ha debido ser actualizado y revisado, como en especial por el reconocimiento del valor del trabajo de quienes antes eran “prescindibles” y ahora han pasado a ser necesarios e “imprescindibles”. El leit motiv del texto, a partir de la nueva realidad económica y social, que debe obligatoriamente tomarse en consideración junto con la existente con anterioridad, queda perfectamente reflejado en este párrafo de la introducción que por su importancia me permito reproducir:
“El verdadero problema sigue siendo el cómo enfrentarnos, antes y después de la emergencia, a esos procesos de transformación, con el fin de tratar de guiarlos de manera positiva y de gestionar al mismo tiempo, en la medida de lo posible, los riesgos que aquellos conllevan. La crisis de la pandemia ha reforzado las razones por las que este texto se pensó. Esto no nos impide integrar nuestros análisis teniendo en cuenta las principales exigencias que esta crisis está poniendo brutalmente frente a nosotros, aunque varias de ellas ya las teníamos en mente: el bien inestimable de la salud pública; el deber de cuidar más generosamente a los mayores, cuya matanza silenciosa ha sido el elemento más dramático de este terrible período; la oportunidad de poner en valor la inteligencia del trabajo material y no sólo del trabajo cognitivo y de reconsiderar que la República Italiana se basa en el trabajo, entendido tanto como un instrumento de realización personal cuanto como la contribución de cada uno a la convivencia social, y no sobre su protección social; la necesidad de fortalecer los sistemas de salud y seguridad de los trabajadores; la dificultad de equilibrar la salud y la privacidad; sin excluir las implicaciones europeas y globales (sobre todo, las interacciones entre la lucha contra la pandemia y las políticas medioambientales)”.
5. Tras la amplia introducción, el Manifiesto va desgranando con detalle aquellos contenidos que sus autores han querido trasladar al mundo laboralista para continuar, más que iniciar, el debate sobre el futuro del marco jurídico que regula las relaciones de trabajo, y para ello dedican un amplio bloque a lo que califican de “valores del Derecho del Trabajo”, su relación con la economía desde una perspectiva sostenible, y los métodos.
El Manifiesto subraya la necesidad de acercarse con una mirada abierta a los cambios económicos y sociales que se han producido en este siglo, poniendo especial énfasis en las crisis económico-financieras vividas y su impacto social, así como los cambios en el mundo del trabajo y su impacto sobre la regulación de las relaciones tanto individuales como colectivas de trabajo, y pide acercarse (que nos acerquemos) con esa mirada abierta, “ojos abiertos” a los cambios y sin prevenciones contra los mismos, con un “espíritu constructivo”, planteando que las bodas de oro del Estatuto de los trabajadores italiano es un buen momento para acercar el Derecho del Trabajo a esas realidades y cambios, sin que ello implique en modo alguno renuncias al mantenimiento de la protección de la persona trabajadora en cuanto que sigue existiendo una situación de desigualdad en la relación de trabajo, a la par que debe cumplir “una función de sostenimiento económico y posiblemente redistributivo, que haga de contrapeso a las tendencias mundiales, especialmente en los países más desarrollados, a un aumento exponencial de las desigualdades”.
En este punto hay una afirmación a mi parecer polémica, cual es que “perder el contacto con estas realidades, inexorablemente cambiantes, supondría entrar en una fase de declive”, siendo mi parecer que no ha habido una perdida de contacto con esas realidades económicas y sociales, sino un permanente esfuerzo de adaptación normativa, y de construcción intelectual, para seguir defendiendo los valores que estuvieron en los orígenes del Derecho del Trabajo, y dependiendo del planteamiento político de cada gobierno (desde luego en España, la distinción entre las reformas del Partido Popular y las socialistas, primero de forma solitaria y después en coalición gubernamental con Unidas Podemos son harto diferentes) esa adaptación ha significado un fuerte debilitamiento de los derechos laborales o bien su mayor protección.
No hay, insisto, pérdida de contacto con la realidad, sino diferentes formas de acercarse a la misma y condicionarla desde la perspectiva laboral o bien solo sufrir sus consecuencias por quienes están más desfavorecidos. Por ello, siendo perfectamente comprensible la preocupación manifestada por los autores del manifiesto sobre la necesidad de “contemplar la racionalidad económica” por los juristas, y apostar por políticas laborales que tengan en consideración “la defensa de la capacidad competitiva de las empresas” y la creación de empleo, no podemos olvidar seguir reivindicando la importancia del Derecho del Trabajo con su especificidad propia y no como un mero subproducto de la economía, siendo obligado nuevamente traer a colación las las palabras de ese gran jurista, y maestro para muchos de los laboralistas entre los que me encuentro, que es el profesor Miguel Rodríguez-Piñero y Bravo-Ferrer,pronunciadas el 7 de noviembre de 2013 en la entrega del premio que le concedióla Fundación Pelayo como jurista de reconocido prestigio, porque ponen de manifiesto la necesidad de recuperar la primacía del Derecho del Trabajo y acabar con la subordinación que algunos pretenden que tenga con opciones económicas que bajo la apariencia de carácter científico y objetivo esconden claras opciones políticas. Decía el profesor Rodríguez Piñero: “Hemos de enfrentarnos abiertamente con la excesiva colonización del Derecho por un pensamiento económico, insensible a las consecuencias sociales o axiológicas de sus improbadas teorías y al crecimiento exponencial de las desigualdades y de la pobreza que viene generando su aplicación, ante lo que los juristas no podemos permanecer silentes, sino que debemos aportar nuestro grano de arena a la solución de serios problemas institucionales y constitucionales pendientes, dando la respuesta a la exigencia ciudadana de justicia total, de la que hablaba Friedman, o sea la generalizada expectativa de que los daños deben ser compensados y los derechos deben ser protegidos, que ha generado un alto grado de insatisfacción de la ciudadanía sobre el funcionamiento de la justicia, aunque su imagen no se corresponda con la realidad mayoritaria de nuestro sistema judicial".
Leído este texto casi siete años después de haberse publicado, mantiene plena vigencia, y no se trata de que lo diga quien redacta esta entrada, sino que lo sostienen los propios codirectores de DRL, entre los que se encuentra el profesor Rodríguez-Piñero, cuando en su comentario y análisis del Manifiesto manifiestan previamente que “De la “crisis” del Derecho del Trabajo se viene hablando entre nosotros desde hace muchos años, al contemplar las sucesivas modificaciones y cambios legislativos y convencionales, que, desde perspectivas distintas, a veces de una forma radical y contradictoria y con resultados no siempre exitosos, han tratado de adaptarlo a los nuevos tiempos. Sin embargo, nuestra, disciplina, casi de milagro, ha podido subsistir e incluso fortalecerse frente a las voces y poderes interesados que la han venido cuestionando, atacando y criticando sus instituciones y sus regulaciones, que califican de disfuncionales “lazos y lacillos” que impedirían la buena gestión de las empresas”.
6. Con ese lenguaje que caracteriza al mundo jurídico, ciertamente complejo en más de una ocasión, hay un amplio bloque del Manifiesto dedicado a “una nueva cultura crítica, atravesada por la complejidad de los saberes”, que se considera necesaria para no perder el espíritu del Derecho del Trabajo, en la que se reivindica, y nada más tengo que decir ahora que estoy (creo que podría decirlo en plural para la mayor parte de la comunidad laboralista, “estamos”) completamente de acuerdo, una “apertura interdisciplinar” por parte del laboralismo, que no pone en cuestión su carácter de rama autónoma del ordenamiento jurídico y que al mismo tiempo subraya la necesidad de una estrecha interrelación con ramas del Derecho Privado y del Derecho Público, con una mención quizá comprensible en la vida jurídica italiana, cual es el poco diálogo con el Derecho Mercantil, pero que desde luego no puede aplicarse a la realidad española, y el ejemplo más significativo se da en la estrechísima relación entre la normativa laboral y la mercantil en la Ley concursal, siendo necesario para el jurista disponer de conocimientos de ambas materias y proceder periódicamente a su actualización, siendo ahora ello especialmente importante en España por la entrada en vigor el 1 de septiembre del nuevo texto refundido de dicha Ley, para cuyo estudio y aplicación ya disponemos de muy buenas aportaciones doctrinales y prácticas a las que me referiré en una entrada a publicar próximamente.
Y si quieren poner otros ejemplos de la estrecha relación de nuestra disciplina con otras ramas jurídicas, piénsese en la importancia que han adquirido los principios civilistas de la buena fe, del fraude de ley o del abuso de derechos en las relaciones de trabajo, o bien la regulación de las condiciones de trabajo del personal laboral que presta sus servicios en las Administraciones Públicas, un mix de Derecho Administrativo y del Derecho del Trabajo que ciertamente es difícil de conciliar en más de una ocasión.
7. El Manifiesto aborda aquello que da en llamar el nuevo contrato de trabajo subordinado, y qué protección debe existir para todo tipo de relación laboral, apuntando las que son “las nuevas interconexiones entre la relación laboral, el mercado laboral y el welfare”. Las reflexiones giran sobre la necesidad de protección tanto del contrato “clásico” como de las nuevas (aunque a mi parecer en ocasiones son bastante antiguas) formas de trabajo en las que la subordinación requiere, siempre al parecer de los autores, de una cierta reconstrucción jurídica en atención a las nuevas formas de ocupación vinculadas a la actividad de la economía de plataformas, así también sobre como articular medidas adecuadas de protección para todos los trabajadores autónomos, reconociendo los autores que bastantes de ellos se encuentran en condiciones de debilidad y vulnerabilidad socioeconómica, llamando a estudiar las experiencias del Reino Unido y de nuestro país, en cuanto a condiciones de “retribución equitativa o, al menos, formas de remuneración mínima, límites de horarios, tutelas en caso de enfermedad y accidente, protección de la intimidad, derecho a la formación, igualdad de género, tutela antidiscriminatoria, tutelas colectivas”. Ciertamente, por lo que se refiere a España, la normativa sobre el trabajo autónomo regula tales derechos, siendo cuestión distinta la de determinar cuándo nos encontramos en presencia de un verdadero o de un falso autónomo, ya que de tratarse del segundo supuesto, como se ha constatado por la jurisprudencia en el caso de los repartidores de las empresas de restauración, la protección y regulación debe ser la del trabajo asalariado, siendo cuestión distinta, y en ello viene trabajando la OIT desde hace tiempo, la del acercamiento de los niveles de protección de ambos tipos de actividad laboral, a fin igualmente de facilitar el tránsito de la economía informal a la formal.
Al respecto, los codirectores de DRL, teniendo bien presente la realidad laboral española y enlazo sus manifestaciones con lo que expondré en el siguiente epígrafe, tampoco cuestionan que puedan existir formas de trabajo más colaborativas, con una subordinación atenuada y donde se dé una nueva causa “colaborativa y participativa”, tesis del Manifiesto, pero inmediatamente añaden que “los elementos de subordinación y de ajenidad hacen en todo caso del contrato de trabajo un contrato sinalagmático con intercambios recíprocos e intereses en contraste y en conflicto, aunque el conflicto esté latente y se procure, en una buena gestión del programa contractual, que quede en segundo plano”.
8. Me parece estar volviendo a etapas históricas bastante pretéritas, y a los debates sobre las relaciones laborales de conflicto/confrontación o de cooperación/participación cuando el Manifiesto trata sobre el “nuevo” contrato del trabajo subordinado y se plantea este interrogante:¿ ¿Qué contrato de trabajo subordinado se adapta mejor a la época del Derecho del Trabajo sostenible? ¿Un contrato que se base, según el enfoque tradicional, en el dato de la confrontación estructural entre las partes, o uno que, sin negar la existencia de intereses opuestos, haga hincapié en la presencia de importantes intereses comunes, y, en consecuencia, empuje a las partes a comportamientos cooperativos?”, pregunta a la que responden que sin lugar a duda la segunda es la mejor.
Y no puede sino estarse de acuerdo, porque no creo que nadie este tan interesada en una relación en la que pueda potenciarse al máximo los saberes y conocimientos como la persona trabajadora, y en donde la organización de la actividad productiva y de los tiempos de trabajo responda a los intereses de ambas partes de dicha relación, y si ello no solo tiene cobertura por vía legal sino también por la vía convencional entonces cabría aplicar el dicho español de “miel sobre hojuelas”. Y este planteamiento que es válido, así me lo parece, con carácter general, lo es aún más en una situación de crisis como la que estamos viviendo y que parece que se alargará en el tiempo, pero para ello es también necesario que esa persona trabajadora tenga voz real, ya sea de forma individual o a través de sus órganos de representación, en las decisiones que le afecten, y que puede formarse adecuadamente, y que sean reconocidas, y no solo económicamente, sus aportaciones. Innovación empresarial y participación activa del personal implicado deben ir de la mano si queremos que las relaciones de trabajo se basen más en el acuerdo y menos en el conflicto. Muy probablemente ello requiere también, y así lo apuntan los autores, tanto de la reordenación de la definición de los grupos y categorías profesionales, en la búsqueda de una flexibilidad pactada que potencie los saberes de la persona trabajadora y que satisfaga los intereses empresariales, como de la reconfiguración de la protección social para dar cabida en su seno a aquello que el Manifiesto califica de “nuevas vulnerabilidades”, que afectan tanto a quienes tienen vidas laborales muy precarias, “a salto de mata” ya sea de forma regular o al margen de la legalidad o encubiertas bajo el ropaje de otras figuras jurídicas que quedan extramuros de la relación de trabajo “ordinaria”.
9. Un amplio bloque del Manifiesto está dedicado a la regulación del “trabajo que cambia”, centrándose en los tiempos, los lugares y los modos de trabajar. Se nota plenamente a mi parecer un cierto desasosiego de los autores ante el impacto del cambio tecnológico en la ordenación del trabajo y sus consecuencias sobre la vida de las personas trabajadoras, y cómo puede abordarse para satisfacer los interese de todos los sujetos en juego, llamando a la potenciación de normas procedimentales que puedan después ser concretadas por la vía de los acuerdos entre los sujetos implicados, y con la implicación de los poderes públicos (¿les viene a la mente los acuerdos en defensa del empleo que han sido suscrito en España durante la pandemia y que dejan amplio espacio a la intervención colectiva posterior, siendo el ejemplo más evidente el de la regulación del trabajo a distancia?) cuando fuere necesario. El debate sobre el alcance de las “normas procedimentales” y “normas reguladoras” es también objeto de especial atención en el editorial, coincidiendo por mi parte con la tesis de sus autores de que no se trata sólo de contraponerlas, y no solo en materia de tiempo de trabajo sino en todo lo que afecta a la relación de trabajo, “sino de combinarlas de modo que la norma mínima inderogable deje espacios, sea a la autonomía colectiva, sea al acuerdo bilateral, para adaptarse a las nuevas formas de organización del trabajo, que no han eliminado totalmente, ni quizá mayoritariamente, las formas clásicas de trabajo fordista, incluidas las jornadas de trabajo tradicionales (en crecimiento en muchos países, según el Informe de la Comisión Mundial para el Futuro del Trabajo de la OIT)”.
Un cierto “optimismo tecnológico” parece destilar el texto, aún cuando el impacto de la tecnología sobre las relaciones de trabajo, extraordinariamente amplificado durante la presente crisis, tiene muchos claros y también muchas oscuridades, señaladamente por lo que respecta a estas últimas la posible disolución de los tiempos de vida personal y de trabajo, y el incremento del control sobre la actividad laboral bastante más allá del que existe en una relación presencial. Se trata, en suma, y así lo reconocen los autores, de tendencias contradictorias, a las que hay que acercarse por las y los laboralistas, y en este punto sí coincido con su análisis, con deseos de encontrar el justo equilibrio, sabiendo que estamos viviendo una situación de cambio, que nada está escrito sobre el futuro inmediato y a medio plazo, y que nada pues es blanco o negro, afirmando que “es necesario convivir con contradicciones y con marginaciones (el continuo cambiar, quebrar y reconstruir una realidad social que ahora se desmorona), dotándose para ello de herramientas de análisis a la altura de la complejidad y de la contradicción de los fenómenos”.
Y desde luego, en esa reordenación del trabajo, rectius, de las relaciones de trabajo, la regulación de los tiempos de trabajo para que la actividad productiva sea plenamente compatible con la vida personal, rectius, extralaboral de aquella, adquiere si cabe aún más relevancia, con la necesidad de buscar una flexibilidad pactada que sea plenamente conciliable con los intereses de ambas partes y de la calidad de la prestación llevada a cabo. Las nuevas modalidades de prestación laboral propiciadas por el cambio tecnológico no deben ser en modo alguno obstáculo, más bien todo lo contrario, para conseguir mejorar lo estándares de calidad laboral, de formación permanente de la persona trabajadora y del ejercicio de la responsabilidad social empresarial. Porque de lo que se trata en definitiva, como ha destacado el profesor Dani Rodrik muy recientemente al analizar la influencia del mundo empresarial en las políticas gubernamentales, es que “…las empresas mismas sean más democráticas. Eso significa dar a los empleados y a las comunidades locales una voz directa en la forma de gobernar las empresas. Las empresas pueden convertirse en un socio fiable para el bien social sólo cuando hablan con las voces de aquellos cuyas vidas moldean”. Esa flexibilidad pactada, tanto interna como externa, ha sido objeto de mucho debate y atención por la doctrina laboralista española, siendo en general bastante crítica con los resultados obtenidos en punto a la protección de las personas trabajadoras, por lo que no es de extrañar que el optimismo manifestado al respecto en el Manifiesto por los profesores Caruso, Punta, y Treu, sea bastante matizado en el editorial al tener en consideración la realidad española, poniendo de manifiesto que “con independencia de la postura que se adopte en el plano teórico, el buen funcionamiento de las técnicas de flexibilidad o flexiguridad interna necesita de una probada fortaleza sindical y de una decidida actitud empresarial para su implementación, que suele corresponderse con el tamaño de las empresas y un tejido productivo adecuado –el tamaño empresarial no es neutral para la eficacia de estas políticas laborales–, debiendo traducirse sus efectos en la reducción de la flexibilidad, al menos a cotas de flexiguridad buena, en sus márgenes, en la entrada y en la salida”.
10. Desde luego, no podía faltar en un manifiesto del siglo XXI la atención especial a la realidad del género, más exactamente de las brechas existentes en este punto, en las relaciones de trabajo, que debe enmarcarse en un debate de mucho más amplio alcance y que debe implicar a toda la sociedad y no solo al mundo laboral, y que aún debe generar mayor atención en la actual situación de crisis debido a la afectación relevante en sectores con alta presencia de personal femenino y también porque las dificultades de conciliación de vidas personales y laborales ha supuesto, está suponiendo, un sobresfuerzo por parte de muchas personas trabajadoras, en su gran mayoría (así lo constatan diversos estudios sobre el impacto de la crisis) mujeres, con el riesgo de retroceso en los avances alcanzados con mucho esfuerzo durante años anteriores.
Diferencias por razón de género que se hacen patentes, sin necesidad de acudir a la crisis para su explicación, en la vida laboral cotidiana y donde se constata la existencia de esa “brecha salarial de género” tan denunciada por los estudios sobre salarios realizados periódicamente por la OIT. A reducir, y ¿por qué no? a intentar su supresión pueden contribuir las normas laborales dirigidas a la potenciación de derechos de paternidad y maternidad que coloquen a ambos progenitores en igualdad a la hora de cuidar a sus hijos e hijas, y normas que establezcan fuertes obligaciones empresariales, con la ayuda posterior de la negociación colectiva, para corregir y evitar las diferencias existentes y que aparentemente pudieran tener cobertura legal. Ejemplos bien evidentes, a la espera de conocer su aplicación real, son los dos Reales Decretos aprobados por el gobierno español en el Consejo de Ministros celebrado el 13 de octubre sobre igualdad retributiva y sobre aplicación de los planes de igualdad en las empresas (ahora ya obligatorios en las de más de 150 trabajadores), en perfecta sintonía con las políticas comunitarias y la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la UE. La norma sobre igualdad retributiva entrará en vigor a los seis meses de su publicación en el BOE y la de los planes de igualdad a los tres meses. La corrección de aquello que se califica por los autores del editorial como “injusta dualidad de derecho y garantías que actúa señaladamente sobre mujeres y jóvenes”, y por tanto no solo ni mucho menos en materia salarial, deviene del todo punto necesaria si se quieren corregir las vulnerabilidad del mercado de trabajo español y que tienen, como apuntan acertadamente la profesora Casas y los profesores Rodríguez-Piñero y Valdés, “graves consecuencias para trabajadores empresas y para la sociedad”
11. Concluyo esta notas. Como he indicado al inicio de mi exposición las reflexiones que acabo de efectuar giran solo sobre algunos de los contenidos del Manifiesto y sin duda deberán ser completadas y desarrolladas en entradas posteriores tras la lectura de otras aportaciones doctrinales de las que siempre se debe aprender, y por supuesto de como se apliquen las normas en la realidad del mundo del trabajo, si bien conviene señalar que algunos de los contenidos no tratados en esta lo han sido en anteriores, siendo ejemplos paradigmáticos el de la importancia de la normativa internacional, de la política social europea, y las políticas de inmigración.
Sobre estas últimas, habrá que volver sin duda por los debates existentes en España (aunque con poco alcance mediático) sobre la regularización de la población migrante en situación irregular (bueno sería, me parece, que la Dirección General de Migraciones publicitara mucho más las Instrucciones dictadas en los últimos meses y que flexibilizan mucho los requisitos para obtener la regularización o para facilitar la reunificación familiar) y el que se ha iniciado en la UE con el nuevo Pacto Europeo de Migración y Asilo, sobre el que ya adelanto mi parecer de que pone mucho mas el acento en las políticas de control, seguridad y retorno de la población extranjera en situación irregular que en medidas tendentes a potenciar la apertura de canales para facilitar la migración legal de acceso al mundo laboral de forma ordenada y regulada. Pero, de momento, lo dejamos para otra ocasión (para no ampliar la autollamada “frustración del bloguero”)
Continuará, seguro. Mientras tanto, buena lectura.
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