1. Es objeto de anotación en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Sala Social delTribunal Supremo el 15 de septiembre, de la que fue ponente la magistrada María Lourdes Arastey, también integrada por los magistrados Sebastián Moralo y Juan Molins, y las magistradas María Luz García y Concepción Rosario Ureste.
El resumen oficial de la sentencia, que permite tener un buen conocimiento del conflicto y del fallo, es el siguiente: “Despido disciplinario: datos del instrumento de geolocalización del vehículo de empresa. Constatación del uso fuera de la jornada laboral, pese a las instrucciones expresas al respecto. Conocimiento de la existencia del control por GPS por parte de la trabajadora. Procedente”.
La resolución judicial estima, en los mismos términos que propugnaba el Ministerio Fiscal en su preceptivo informe, el recurso de casación interpuesto por la parte empresarial contra la sentencia dictada por la Sala de lo Social del TribunalSuperior de Justicia de Andalucía dictada por la Sala de lo Social del TribunalSuperior de Justicia de Andalucía (sede Granada) el 19 de octubre de 2017, , de la que fue ponente el magistrado Juan Carlos Terrón, que había estimado el recurso de suplicación interpuesto por la parte trabajadora contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social núm. 4 de Almería el 30 de octubre de 2016, en la que desestimó la demanda interpuesta en procedimiento por despido.
El interés de la sentencia radica en cómo se aborda la problemática de la geolocalización de un vehículo y sus efectos sobre la relación contractual aun cuando los datos utilizados por la empresa para proceder al despido de una trabajadora no derivan directamente de la prestación de trabajo.
Recordemos en este punto que la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales, objetode comentario en esta entrada regula en su art. 90 el derecho a la intimidad ante la utilización de sistemas de geolocalización en el ámbito laboral en estos términos: “1. Los empleadores podrán tratar los datos obtenidos a través de sistemas de geolocalización para el ejercicio de las funciones de control de los trabajadores o los empleados públicos previstas, respectivamente, en el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores y en la legislación de función pública, siempre que estas funciones se ejerzan dentro de su marco legal y con los límites inherentes al mismo. 2. Con carácter previo, los empleadores habrán de informar de forma expresa, clara e inequívoca a los trabajadores o los empleados públicos y, en su caso, a sus representantes, acerca de la existencia y características de estos dispositivos. Igualmente deberán informarles acerca del posible ejercicio de los derechos de acceso, rectificación, limitación del tratamiento y supresión”.
La importancia de la sentencia dio lugar a la publicación de una nota de prensa del gabinete de comunicación del Poder Judicial publicada el 5 de octubre con el título “ElTribunal Supremo considera lícitos los datos del geolocalizador GPS en unvehículo de empresa si el trabajador está informado de su instalación”, y el subtítulo “Declara procedente el despido disciplinario de una empleada por uso del coche de empresa fuera de la actividad laboral, lo que tenía restringido” , en la que efectúa una amplia síntesis de su contenido.
2. El litigio encuentra su origen en sede judicial con la presentación de una demanda, en procedimiento por despido, por parte de una trabajadora despedida por su empresa por haber incurrido a juicio de esta en incumplimientos contractuales graves y culpables tipificados en el art. 54 de la Ley del Estatuto de los trabajadores, más exactamente los apartados b) (“Indisciplina o desobediencia en el trabajo”) y d) (transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo”).
A partir de los hechos probados de la sentencia de instancia, reproducidos en el antecedente de hecho primero de la del alto tribunal, tenemos conocimiento de que la trabajadora tenía a su disposición para llevar a cabo su actividad laboral un vehículo propiedad de la empresa, habiendo suscrito un documento, en prueba de conformidad con su contenido, en el que, además de quedar claro que se podía utilizar solo para el trabajo, se tomaba conocimiento de que el vehículo disponía de “un dispositivo de localización por GPS para garantizar la seguridad y coordinación de los trabajos”.
La trabajadora fue despedida el 22 de abril de 2016, recogiéndose los hechos que lo motivaron en la detallada carta de despido, debiéndose ahora resaltar que los incumplimientos contractuales alegados por la empresa derivaban de haberse utilizado el vehículo mientras la trabajadora se encontraba de baja por incapacidad temporal (desde el 11 de abril) y también durante el fin de semana previo a la baja médica, es decir durante un periodo de inexistencia de prestación laboral. Por su importancia transcribo el hecho tercero de la carta de despido:
“A pesar de la prohibición del uso del vehículo para fines ajenos a la actividad laboral y su situación de enfermedad, el sistema de geo-posicionamiento (GTA) con el que está dotado su vehículo ha registrado una utilización intensa del mismo durante el fin de semana previo a su baja médica así como durante la misma, habiéndose registrado hasta el día 21 del corriente mes de abril un total de 1.935,21 km recorridos, contraviniendo la autorización de uso y, posiblemente, perjudicando su recuperación médica. Se acompaña informe de utilización del vehículo con expresión de las fechas y tiempos de utilización, distancias recorridas velocidades máximas alcanzadas, algunas de ellas superando la velocidad máxima legal (Documento nº 1)”.
3. La pretensión principal de la demanda era que se declarara la nulidad de la decisión empresarial por vulneración de derechos fundamentales, siendo desestimada por el JS. Interpuesto recurso de suplicación fue estimado, condenando a la empresa a la readmisión de la trabajadora y al abono de los salarios dejados de percibir desde que se produjo el despido.
Detengámonos brevemente en la sentencia del TSJ andaluz. En primer lugar, la revisión de un hecho probado, relativo a la fecha de entrega a la trabajadora del vehículo , no prospera por cuanto entra en contradicción con los hechos probados y en modo alguno se observa un error del juzgador de instancia al valorar la prueba.
Respecto a la infracción sustantiva o de fondo, es decir la alegada infracción de la normativa y jurisprudencia aplicable (art. 193 c de la Ley reguladora de la jurisdicción social), se rechaza primeramente por el TSJ que se hayan infringido las reglas de valoración de la prueba, ya que la sentencia de instancia, con independencia de las conclusiones a las que llega, está debidamente motivada y argumentada.
La parte trabajadora recurrente alega vulneración del derecho a la intimidad protegido por el art. 18.1 de la Constitución, lo que supondría la nulidad del despido y la obligación empresarial, ex art. 56 de la Ley del Estatuto de los trabajadores, de readmisión de la trabajadora. En este punto, la Sala se apoya en una sentencia anterior de 15 de julio de 2015, de la que fue ponente el mismo magistrado que en la ahora examinada y repasa ampliamente la doctrina del Tribunal Constitucional y diversas resoluciones de otros TSJ, llegando a la conclusión en el recurso sometido a su decisión que debía ser estimada la pretensión de la parte trabajadora, por cuanto “la utilización de los datos ha sido para finalidad distintas a las previstas, ya que como queda dicho, el dispositivo de localización por GPS, tenía por finalidad "garantizar la seguridad y coordinación de ellos trabajos", en definitiva, podían utilizarse por la empresa para la comprobación del cumplimiento de los deberes laborales del interesado, pero, como dice la sentencia anteriormente referenciada "cuestión distinta es que implantado el sistema GPS en un vehículo puesto a disposición del trabajador de manera permanente, resultara luego que se intentaran hacer valer los datos obtenidos en relación a tramos horarios ajenos a la jornada laboral y a la prestación de servicios", lo que es el caso, ya que se han utilizado dichos datos, no con la finalidad de control durante su jornada laboral, sino en relación a tramos horarios ajenos a la jornada laboral, como era los periodos de baja por incapacidad temporal, para lo que no se encontraba autorizado, todo lo cual comporta la estimación del presente recurso, con la consiguiente declaración de nulidad del despido acontecido. al quedar constancia de que la actora no era conocedora, de la instalación del GPS, en el vehículo que conducía, para supuesto ajeno al control de su jornada de trabajo”.
4. Contra la sentencia de suplicación se interpuso RCUD por la parte empresarial, aportando como sentencia de contraste, requerida por el art. 219.1 LRJS, la dictada por la Sala Social del TSJ de Madrid el 12 de junio de 2017 , de la que fue ponente la magistrada María Aurora de la Cueva, y como argumentación sustantiva la infracción del art. 90.2 de la LRJS, es decir el precepto que no acepta la valoración de la prueba obtenida en vulneración de derechos fundamentales, y la importante, y polémica sentencia del TC núm. 39/2016 de 3 de marzo, objeto de análisis crítico por mi parte en una entrada anterior
A los efectos de valorar la existencia de la contradicción, con respuesta afirmativa por el TS, debe señalarse que se entendió ajustado a derecho el despido de un trabajador por estos motivos:
“En el supuesto ahora contemplado ocurre la circunstancia de que la recurrente había sido informada por el responsable del taller de la existencia de los GPS y su finalidad (H8º) junto a todos sus demás compañeros, circunstancia que no niega tal y como se recoge en el Fundamento de Derecho 4º párrafo 5º, con valor fáctico; por tanto existiendo conocimiento por parte de la demandante de la permanente transmisión de datos sobre su posición en las rutas de trabajo con el vehículo de la empresa, no podemos negar valideza la prueba obtenida a través del GPS, que únicamente registra cuando arranca el vehículo y se detiene y donde se encuentra físicamente durante el tiempo de trabajo, por lo que en coincidencia con la Magistrada de instancia, la instalación del aparato GPS no afecta a su intimidad personal, razón por la debe desestimarse el motivo; debiendo ponerse de relieve que la sentencia que se cita de esta Sección de Sala nº 739/2014 , se refiere a un supuesto diferente al ahora contemplado, puesto que en aquel, tal y como consta en la misma, la empresa "cedió a la trabajadora para uso exclusivamente profesional el vehículo de referencia que, además debía permanecer siempre bajo su custodia, mantenimiento y cuidado, todos los datos que se refieren a su utilización, localización y desplazamientos fuera del centro de trabajo, que son tratados por una empresa externa DETECTOR SA, planean sobre la forma de actuar de la trabajadora, sin haber recibido por parte de la recurrente información alguna al respecto, permitiendo de este modo conocer en todo momento durante su uso determinadas parcelas de la vida de la misma la empresa".
En definitiva, la contradicción existe por cuanto que el uso indebido del vehículo, que debía ser solo utilizado para la actividad laboral, es valorado de forma diferente en cada supuesto, declarándolo procedente la sentencia recurrida y nulo la de contraste.
4. Llegados a este punto, la Sala procede a un cuidado repaso y recordatorio de la doctrina del TC sobre la protección de los derechos fundamentales, señaladamente por lo que respecta a este caso el de la protección de la intimidad y de los datos (apartados 1 y 4 del art. 18 CE), así como de la propia doctrina de la Sala (se echan en falta, dicho sea incidentalmente, algunas referencias a la amplia doctrina del Tribunal Europeo de Derechos Humanos, si bien es cierto que las sentencias de la Sala la han ido incorporando de forma gradual y paulatina), y se pone el acento en que no se producirá la vulneración, no habrá intromisión en los derechos de la parte trabajadora cuando se haya informado debidamente y con precisión del uso de los sistemas e instrumentos puestos a su alcance por la empresa para llevar a cabo la actividad laboral, y la parte trabajadora tenga por consiguiente un “conocimiento anticipado” de cómo puede actuar la empresa.
Por ello, la Sala concluye que la llamada “expectativa razonable de intimidad” desaparece cuando no existe aquello que se ha dado en llamar una situación de tolerancia por la parte empresarial del usos de tales sistemas e instrumentos, reconociendo el derecho de esta al adecuado control de aquellos, argumentando la Sala que “si el uso personal de los instrumentos de la empresa es ilícito, no puede exigírsele al empresario que lo soporte y que además se abstenga de controlarlo”.
Y es en base a esta argumentación, y siempre partiendo de los hechos probados inalterados de instancia, que el TS llegará a una conclusión contraria de la del TSJ, declarando la procedencia del despido y confirmando, pues, la decisión del JS, enfatizando la importancia que tiene para su decisión el que la parte trabajadora conociera, y hubiera además manifestado su consentimiento, que el vehículo sólo podía utilizarse exclusivamente para la actividad laboral y que disponía de un geolocalizador que permitía tener conocimiento de su ubicación y de los desplazamientos efectuados.
Conviene aquí precisar, porque es un punto en los que se ancla la argumentación de la Sala para considerar ajustada a derecho la decisión de la empresa, que en el escrito por el que la trabajadora manifestaba su conformidad a los términos del acuerdo sobre el uso del vehículo, constaba que esta era “responsable de mantener el vehículo en perfecto estado de limpieza, orden, revisiones y documentación, pudiendo ser supervisado su estado en cualquier momento por un responsable. En caso de ser recriminado por un superior por no estar debidamente ordenado o limpio (tanto exterior como interiormente) deberá proceder a su limpieza de inmediato”, así como también que “siempre que fuera necesario su préstamo a cualquier otro empleado de la empresa”, la trabajadora se comprometía “a entregarlo en perfectas condiciones y a realizar las comprobaciones de su estado al recibirlo de nuevo, el cual será siempre responsabilidad suya”.
La trabajadora conocía el uso exclusivo al que estaba destinado el vehículo, y el geolocalizador permitía conocer ubicación y movimiento de este, sin que importara a efectos de esta ultima precisión quien lo utilizara, si bien había sido asignado a la trabajadora despedida y por consiguiente hubiera debido demostrar que no fue quien lo utilizó fuera de las horas de trabajo, y que en su caso dicha utilización se hubiera efectuado al margen de su voluntad.
Se insiste mucho por la Sala en que la trabajadora era la responsable del buen uso del vehículo, y que el sistema de geolocalización no controlaba a una persona en concreto sino a cómo y cuándo era utilizado aquel, por lo que no existía la utilización de datos de carácter personal, trayendo a colación la definición del art. 3 de la ya derogada de la LO 15/1999, de 13 de diciembre, de Protección de Datos de Carácter Personal, como “cualquier información concerniente a personas físicas identificadas o identificables”, ciertamente semejante, pero mucho más limitada, que la recogida en el art. 4.1 del Reglamento (UE) núm. 2016/679 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 27 de abril de 2016 relativo a la protección de las personas físicas en lo que respecta al tratamiento de datos personales y a la libre circulación de estos datos y por el que se deroga la Directiva 95/46/CE (Reglamento general de protección de datos: “toda información sobre una persona física identificada o identificable («el interesado»); se considerará persona física identificable toda persona cuya identidad pueda determinarse, directa o indirectamente, en particular mediante un identificador, como por ejemplo un nombre, un número de identificación, datos de localización, un identificador en línea o uno o varios elementos propios de la identidad física, fisiológica, genética, psíquica, económica, cultural o social de dicha persona”.
Esta argumentación en suma, es la que lleva a la Sala a concluir, para estimar el recurso, que “pretender que la empresa no pueda usar los datos del GPS fuera de la jornada laboral y, al mismo tiempo, contravenir esta instrucción inicial, y hacer o permitir el uso del vehículo fuera de los tiempos de trabajo, sitúa a la empresa en una posición de oscuridad respecto de los riesgos que pudiera tener que asumir por la circulación del vehículo fuera de su ámbito de decisión y control”.
Buena lectura.
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