Vulneración de los derechos de libertad sindical y de huelga. Notas a la sentencia del TS de 17 de julio de 2020, y amplio recordatorio de la sentencia confirmada de la AN de 23 de junio de 2017 (caso Ferrovial Servicios SA).

1. Es objeto de anotación en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Sala Social del Tribunal Supremoel 17 de julio,    de la que fue ponente el magistrado Ignacio García-Perrote, en Sala también integrada por las magistradas María Luisa Segoviano, Rosa María Virolés y Concepción Rosario Ureste, y el magistrado Sebastián Somalo. La resolución judicial desestima, en los mismos términos que la propuesta formulada por el Ministerio Fiscal en su preceptivo informe, el recurso de casación interpuesto por la parte empresarial, Ferrovial Servicios SA, y confirma la sentencia dictada por la Audiencia Nacional el 23 de junio de2017, de la que fue ponente el magistrado Ramón Gallo  

El breve, pero muy claro, resumen oficial de la sentencia del TS es el siguiente: “a declaración de nulidad del procedimiento de reducción de jornada efectuada por la sentencia de la Audiencia Nacional, por entender que aquel procedimiento vulneró los derechos de huelga y de libertad sindical, no ha lesionado el artículo 24.1 CE ni los demás preceptos cuya infracción denuncia el recurso”.

2. La sentencia dictada por la AN fue objeto de atención detallada por mi parte en una entrada anterior del blog,   de la que reproduzco ahora amplios fragmentos para tener un adecuado conocimiento de los hechos probados y de su argumentación jurídica para estimar la demanda interpuesta por parte sindical, para poder después analizar el contenido más destacado de la sentencia del TS.

“…  La resolución judicial estima las demandas interpuestas por cinco sindicatos (CC OO, UGT, USO, CGT y Sindicato Ferroviario) y declara la nulidad de la decisión empresarial adoptada, al amparo de las posibilidades ofrecidas por el art. 41 de la Ley del Estatuto de los trabajadores sobre modificación sustancial de condiciones de trabajo, de reducción de la jornada de trabajo de 452 trabajadores para un período de tres años, del 1 de abril de 2017 al 31 de marzo de 2019, y condena a la empresa a “la restitución en el disfrute de jornada completa de los trabajadores afectados y al abono económico a los mismos de las reducciones salariales y de conceptos extrasalariales efectuadas por la aplicación de la medida impugnada”.

El resumen es el siguiente: “La AN declara nula decisión de reducción colectiva de jornada de la empresa Ferrovial Servicios SA, por entender que la misma conculcó los derechos de libertad sindical y huelga al haberse adoptado como reacción a la convocatoria de una huelga anunciada en el seno de la Comisión negociadora del I convenio colectivo de empresa. Igualmente se entiende que se ha lesionado el derecho a la libertad de Uso, por cuanto que a la sección sindical de dicha organización en la empresa no se efectúo comunicación de la decisión adoptada. Se descarta por otro lado, que los criterios de selección vulneren el principio de igualdad ante la ley o que la empresa haya infringido el deber de información y documentación”. Cabe indicar ya que la AN estimará el recurso  con apoyo en la jurisprudencia del TS y señaladamente de la sentencia de 18 de julio de 2014 (caso Celsa Atlantic)

En todas las demandas presentadas por diversas organizaciones sindicales, con diversos matices que no afectan al fondo de la petición, se solicitó la nulidad de la decisión empresarial por considerarla como una decisión de reacción (“reactiva”) de la empresa, durante la negociación de un nuevo convenio colectivo, como consecuencia de la convocatoria de huelga por la parte sindical para presionar en defensa de sus propuestas en la mesa negociadora y manifestar su rechazo por las formuladas por la parte empresarial.

Desde la perspectiva de protección de los derechos fundamentales laborales, no sólo el de huelga, se alegó por parte de uno de los sindicatos, USO, la vulneración de su derecho de libertad sindical por no haber comunicado la empresa a la sección sindical la decisión adoptada. Además, las demandantes argumentaron que las causas organizativas y productivas aducidas eran injustificadas.

Por el contrario, por la parte empresarial se defendió la justeza jurídica de la medida, basada en la necesidad de ajustar la jornada de los trabajadores afectados a los cambios en la prestación de servicios para RENFE, “por la evidente disfunción entre la jornada a realizar por cada trabajador y la efectivamente grafiada”, considerándola una decisión coyuntural vinculada a la duración de la contrata con RENFE, “sin perjuicio de que la misma pueda ser renovada”.

…  En la muy detallada y extensa relación de hechos probados tenemos conocimiento de los sujetos afectados por el conflicto, 452 trabajadores “que realizan el servicio de atención y restauración a bordo de los trenes de alta velocidad y larga distancia para RENFE viajeros SA”; dichos trabajadores prestan sus servicios para la empresa que sucedió en el contrato mercantil a Cremonini Rail Ibérica SA y, anteriormente, a Wagons Lits.

Queda también constancia de cuál era el marco normativo convencional de los trabajadores afectados, habiendo sido denunciado el convenio vigente el 15 de diciembre de 2015 y no habiéndose alcanzado acuerdo durante las negociaciones llevadas a cabo durante los doce meses posteriores, manifestándose por la empresa que una de las cuestiones que quería abordar, por su relevancia, era la de optimizar el servicio en el área de servicio a bordo dados “los límites organizativos que establece el Convenio que no permiten en la práctica grafiar la totalidad de la jornada que se abona”. Al transcurrir un año de negociación sin acuerdo, la empresa decidió, a su parecer al amparo de la jurisprudencia sentada por el TS a partir de su sentencia de 22 de diciembre de 2014 sobre la ultraactividad de los convenios colectivos estatutarios, contractualizar las condiciones del personal que tenía en plantilla a 31 de enero de 2017, y regular de forma diferenciada las nuevas contrataciones a partir del 1 de febrero, con aplicación del Real Decreto sobre jornadas especiales de trabajo y la LET en todo lo relativo a la duración de la jornada laboral. Este planteamiento no fue aceptado por la parte trabajadora, que anunció la convocatoria de huelga.

Tres días después de la celebración de la reunión  citada (31 de enero) la empresa convocó a la representación unitaria y las secciones sindicales de empresa para anunciarles que iba a iniciar un procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo, que encontraba su razón de ser en causas organizativas y productivas, más exactamente “(por) la situación provocada por el desajuste existente entre la jornada laboral contratada que se retribuye a cada trabajador y la jornada laboral efectiva que desarrollan algunos colectivos”.

En los hechos probados puede comprobarse como la fase previa (mediación fallida), la convocatoria y el desarrollo de la huelga, se produce en el mismo período en el que se inicia y posteriormente desarrolla el período de consultas de la propuesta empresarial de MSCT, participando por la parte trabajadora en la mesa negociadora las secciones sindicales en la misma proporción de representatividad que en el comité intercentros. La propuesta empresarial queda recogida con todo detalle en los hechos probados decimosegundo y decimotercero, argumentándose que no de adoptarse las medidas propuestas “se produciría un fuerte impacto económico negativo, como consecuencia del deber de abonar la totalidad de los salarios, sin que se reciba la debida contraprestación laboral que fundamenta aquellos, manteniendo la inoperancia de la plantilla dedicada a este servicio y produciéndose por tanto, un claro desequilibrio entre los ingresos y los gastos”, aduciendo que cumplía las notas de racionalidad y proporcionalidad adecuadas, y que con ella se evitaría la adopción de medidas más drásticas como las extinciones contractuales.

En definitiva, a través de la MSCT se pretendía modificar los límites que para la jornada laboral estaban fijados en el convenio colectivo cuya vigencia había decaído el 31 de enero. Pueden seguirse en los posteriores hechos probados los avatares del periodo de consultas y las propuestas y contrapropuestas efectuadas por las partes. El desacuerdo llevó a la empresa a comunicar que la reducción de jornada se aplicaría a partir del 1 de abril de 2017, con vigencia durante 24 meses, salvo que finalizara anteriormente la contrata con RENFE, no habiendo sido comunicada esta decisión a la sección sindical de USO y sí a todas las restantes presentes en la mesa negociadora.

… En los fundamentos de derecho, la Sala centra con prontitud cuáles son las pretensiones de las demandantes y los derechos fundamentales y  legales que se alegan vulnerados: el art. 28.1 y 2 de la Constitución por la decisión empresarial de reacción contra el ejercicio del derecho de huelga durante la negociación del convenio colectivo; el 28.1 por no haber sido comunicada la decisión de fin del procedimiento negociador y aplicación de la decisión empresarial a una sección sindical que estaba presente en la mesa negociadora; vulneración del derecho a la igualdad por la propuesta empresarial de concesión de un “complemento económico de ERTE” cuyos beneficiarios “se dice se encuentran más afectados por el ERTE; vulneración del derecho a disponer de la información necesaria para poder negociar durante el período de consultas.

Pues bien, el eje nuclear de la sentencia gira a mi parecer sobre la vulneración del derecho de huelga de las organizaciones sindicales convocantes del conflicto. En este punto, la Sala transcribe ampliamente la importante sentencia del TS de 18 de julio de 2014, de la que fue ponente el magistrado Fernando Salinas, en el caso Celsa Atlántic objeto de atención muy detallada por mi parte en anteriores entradas del blog, reproduciendo los fundamentos jurídicos séptimo a noveno, recordando que el TS “ confirmó la declaración de nulidad que efectúo la Sala de lo social del TSJ del País Vasco de un despido colectivo en el que iniciado un periodo de consultas a instancias de la empresa para negociar una reducción salarial y una inaplicación de convenio, ante la convocatoria de huelga en unos de los centros de trabajo afectados se promueve un despido colectivo fundado en las mismas causas que sostenían la reducción salarial”.

… Para la AN, los demandantes han aportado los indicios suficientes para trasladar la carga de la prueba de inexistencia de conducta vulneradora de derechos fundamentales a la parte demandada, debiendo ser pues la empresa, en aplicación de la doctrina del TS, la que acredite “la proporcionalidad y razonabilidad de las causas de su decisión, lo que, a su vez, entronca con la justificación de la medida adoptada y la necesidad de adoptar la misma en ese momento concreto”. 

No lo conseguirá a juicio de la AN, que justifica su decisión estimatoria de las demandas con argumentos bien trabajados y estructurados jurídicamente a mi parecer.  En primer lugar, que las causas aducidas por la empresa ya existían desde el inicio de la contrata y que por ello ya hubiera podido acudir al procedimiento de descuelgue del convenio colectivo estatutario previsto en el art. 82.3 de la LET; o bien, hubiera podido acudir al procedimiento de MSCT inmediatamente después de haber procedido a la contractualización de las condiciones de trabajo.

Pero, la decisión se adoptó después de las convocatoria de huelga por parte sindical, lo que es un indicio claro de la actitud reactiva de la empresa ante dicha convocatoria, habiendo dispuesto del tiempo y las posibilidades con anterioridad para haberla planteado.

Es difícil, por otra parte, pensar que se trata de una causa meramente coyuntural cuando la contrata data de 2013, y el convenio colectivo que ha suscitado las discrepancias ha estado vigente durante varios años. Cuestión distinta, añado yo ahora, es que la empresa esperara que la negociación colectiva fructificara, pero al no ser así, y ante la posibilidad abierta de utilizar la vía de la MSCT por haber contractualizado las condiciones de trabajo, optara por esta vía, si bien no parece que lo hiciera conforme a derecho si se repara el brevísimo espacio de tiempo entre el anuncio de la convocatoria de huelga y la decisión empresarial de anunciar la tramitación de la MSCT.

Toda esta argumentación, que pone de manifiesto la actuación contraria a derecho de la empresa, es la que llevará a la AN a declarar la nulidad de la decisión empresarial, nulidad que también afectará, con estimación de la demanda de USO, a la falta de comunicación de la decisión empresarial a este sindicato, por vulneración de su derecho fundamental de libertad sindical (art. 28.1 CE) que hay que poner en relación en este caso con la normativa sobre suspensión de contratos y reducción de jornada, en concreto el art. 47.1 de la LET y el art. 20.6 del RD 1483/2012.

La AN aporta en apoyo de su tesis la consolidada doctrina jurisprudencial sobre la nulidad de la decisión empresarial cuando se produce alguna infracción formal calificada de esencial, siendo tal la comunicación final de la decisión adoptada, con cita de las sentencias de 19 de diciembre de 2014 y de 23 de septiembre de 2015. La no comunicación limitaba la posibilidad de impugnar en tiempo y forma la decisión empresarial, entrañado por otra parte, dice la Sala, “un trato discriminatorio e injustificado a la misma, con relación al resto de intervinientes”.

… Las restantes vulneraciones alegadas no son aceptadas por la Sala por considerar inexistente un trato discriminatorio para unos trabajadores con respecto a otros, y también porque la alegación de falta de determinada información debió llevarse a cabo en el período de consultas y no se hizo, por lo que, con acogimiento de la consolidada doctrina jurisprudencial, se estima que “su alegación en el posterior proceso resulta contraria a la buena fe”, con amplia cita de la sentencia de 17 de julio de 2014, no habiendo además la parte trabajadora aceptado la prórroga de la negociación solicitada por la parte empresarial.

3. Toca ya explicar el contenido de más relevante de la sentencia del TS, que centra con prontitud la cuestión a responder, cual es, a partir del contenido del recurso presentado por la parte empresarial, “si la declaración de nulidad del procedimiento de reducción de jornada efectuada por la sentencia de la Audiencia Nacional, por entender que aquel procedimiento vulneró los derechos de huelga y de libertad sindical, ha lesionado el artículo 24.1 CE y los demás preceptos cuya infracción denuncia el recurso”.

La parte empresarial alega primeramente, al amparo del art. 207 c) de la Ley reguladora de la jurisdicción social (“Quebrantamiento de las formas esenciales del juicio por infracción de las normas reguladoras de la sentencia o de las que rigen los actos y garantías procesales, siempre que, en este último caso, se haya producido indefensión para la parte”) que se le ha causado indefensión haberse declarado la nulidad de la medida colectiva “sin haber entrado a analizar la causa que la fundamenta y sin comprobar, por tanto, si la causa concurría y si era proporcional y estaba justificada”, y solicita a la Sala que le “reconduzca” esta argumentación al apartado del precepto citado que la Sala considere más adecuado “atendiendo a la necesaria protección del derecho a la tutela judicial efectiva, que ha de prevalecer sobre el formalismo”. Si es cierto que ese derecho tiene un valor relevante y ha de ser especialmente protegido, no lo es menos, añado por mi parte, la obligación de la parte recurrente de configurar adecuadamente el recurso y no dejar “puertas abiertas” a que sea el TS el que corrija sus desaciertos, o al menos ese es mi parecer.

La parte empresarial alegará, no hay la cita expresa del apartado e) del art. 207 pero es claro y evidente que hay encaja su tesis, y así lo manifiesta también la sentencia en el fundamento jurídico cuarto, que pudo desvirtuar las alegaciones sindicales de vulneración de derechos fundamentales y que su decisión estaba debidamente motivada y justificada, afirmando que los sindicatos no cuestionaron en modo alguno la existencia de la causa aducida por la empresa para justificar su decisión de reducción de jornada mediante un expediente de regulación temporal de empleo, y que esta fue la única salida posible ante “la ausencia absoluta de voluntad en la parte social de encontrar soluciones consensuadas”.

También, pero ahora ya de forma expresa, al amparo del art. 207 e) se rechaza que se vulnerara el derecho de libertad sindical de la USO al no comunicar a su sección sindical en la empresa la decisión final adoptada por la empresa, entendiendo que la AN habría infringido los art. 20.1 y 26.7 del Real Decreto 1483/2012 de 29 de octubre, ya que se parte de que la comisión negociadora se constituyó como órgano colegiado y se afirma que “que en ningún caso se establece que haya que comunicar la decisión empresarial a todas y cada uno de las organizaciones sindicales”.

4. Se trata, pues, primeramente de un debate jurídico sobre la carga de la prueba y la traslación a la parte demandada de la obligación de probar que su actuación no ha vulnerado derechos fundamentales y libertades públicas cuando la parte demandante haya aportado indicios que permitan al juzgador efectuar dicha traslación. Es muy claro, así lo recogió la sentencia de la AN y ahora lo confirma el TS al quedar inalterados los hechos probados, que esos indicios existían (conexión temporal entre la convocatoria de huelga y la decisión empresarial comunicada sólo tres días más tarde de presentar un ERTE), y no ha sido en este punto donde ha manifestado discrepancia la parte empresarial, que no los discute, sino en el “momento jurídico posterior”, es decir el de la desvirtuación de la vulneración alegada.

Llegados a este punto, la Sala, tras proceder a un sucinto repaso de la jurisprudencia del Tribunal Constitucional, con citas de las sentencias 104/1987 de 17 de junio y 183/2015 de 10 de septiembre, repasa la argumentación jurídica de la sentencia de la AN, con la que manifestará, muy correctamente a mi parecer, su acuerdo, de que esa vulneración existió por tratarse la decisión empresarial de “una reacción al anuncio de que se iba a convocar una huelga”. Tras proceder a un sucinto recordatorio de la argumentación de la AN, y enlazándolo con las tesis defendidas en el recurso, el TS concluirá ratificando la tesis de aquella, previo recordatorio una vez más del “amplio margen de apreciación que tienen los órganos jurisdiccionales de instancia ante los que se ha desarrollado la actividad probatoria”; margen que obviamente no es absoluto y está sometido a control, lo recuerda la sentencia aunque ello ya es bien sabido, pero que en este caso concreto no procede cambio alguno ya que “con el panorama que se ha descrito y de conformidad con lo razonado, en modo alguno puede calificarse de irracional o de ilógica la inferencia y la convicción expresadas por la sentencia recurrida de que la medida empresarial del ERTE no se puede desconectar del ejercicio del derecho fundamental de huelga”.  Y lo hará tras poner de manifiesto, como ya hizo la AN, que el caso analizado gurda muchas semejanzas con el resuelto por la sentencia antes citada del TS de 18 de julio de 2014 (caso Celsa Atlántica), a las que añade las de 23 y 24 de febrero de 2015, de las que transcribe algunos fragmentos.

La importantesentencia del TS de 18 de julio de 2014 fue objeto de atención detallada por miparte en una entrada anterior,   en la que me manifesté en estos términos: “para la Sala, al igual que para el TSJ hay una estrecha relación entre el ejercicio del derecho de huelga y la decisión de proceder al despido de 91 trabajadores. A efectos dialécticos, la Sala se plantea que podría aceptarse la existencia de una situación económica que justificaría la adopción de medidas extintivas, pero aquello que no puede aceptarse es que se adopte mientras se está ejercitando un derecho fundamental. Recordando la doctrina del TC (al menos hasta la sentencia de 16 de julio sobre la reforma laboral) sobre la importancia de garantizar la máxima efectividad del derecho o derechos fundamentales en juego, se concluye que “la conclusión jurídica resultante es que queda comprometido este derecho, pues, ante tal colisión de derechos, no cabe justificar actos empresariales desproporcionados o drásticos que puedan limitar el ejercicio del derecho de huelga bajo el pretendido amparo del ejercicio de las facultades organizativas del empleador, las que, por la preeminencia del derecho de huelga, quedan reducidas durante el ejercicio de éste”.

En apoyo final de esta tesis (totalmente opuesta a la del voto particular del auto de 26 de marzo) la Sala recuerda una vez más su doctrina contenida en la sentencia de 5 de diciembre de 2012, y más concretamente que  “no cabe el uso de las prerrogativas empresariales, aún amparadas en la libertad de empresa, para impedir la eficacia del derecho de huelga, y ello por la propia naturaleza de este derecho y también del de libertad de empresa que no incorpora a su contenido facultades de reacción frente al paro”.

Sobre la impugnación de la vulneración del derecho de libertad sindical, que incluye entre su contenido esencial el ejercicio del derecho de huelga, que considera acreditada el TSJ vasco, la Sala procede nuevamente a repasar la doctrina constitucional sobre dicho derecho, de la que conviene ahora recordar que se produce su menoscabo “si la actividad sindical tiene consecuencias negativas para quien la realiza, o si éste queda perjudicado por el desempeño legítimo de la actividad sindical”.  La empresa insiste en que la medida adoptada sólo guardó relación con la situación económica, muy difícil a su entender, en que se encontraba, pero no logrando demostrar la existencia, como ya he explicado, de una justificación objetiva y razonable de la medida que permita acreditar la inexistencia de vulneración del derecho fundamental. Por consiguiente, y al haberse mantenido inalterados los hechos probados y no haber aportado argumentación jurídica la empresa que demuestre la infracción de la normativa aplicable o de la jurisprudencia por parte del tribunal de instancia, la Sala concluye que la decisión empresarial de proceder al despido de los trabajadores de dos centros de trabajo (Vitoria-Gasteiz y Urbina) por decidir el cierre de los mismos, “constituye una vulneración de los derechos fundamentales de huelga y de libertad sindical por ser una directa respuesta a la declaración y decisión colectiva de secundar una huelga indefinida tras el fracaso de las previas negociaciones tendentes a modificar condiciones de trabajo y a amortizar solamente 91 puestos de trabajo en dichos centros y, en consecuencia, desestimar el recurso de casación ordinario interpuesto por la empresa demandada”.

5. También será desestimado el recurso en lo relativo a la alegada inexistencia de vulneración del derecho de libertad sindical de unos de los sindicatos demandantes, USO. Y ello encuentra su razón de ser en que la comisión negociadora se constituyó por las secciones sindicales (hecho probado inalterado) y que la decisión empresarial se comunicó a todas las demás secciones sindicales (hecho probado inalterado). No hay justificación alguna por parte empresarial para justificar tal diferencia de trato. Es cierto que la empresa alega la vulneración por la sentencia de instancia de dos preceptos del RD 1483/2012, pero no se aprecia por el TS. El art. 20.6 dispone que “A la finalización del periodo de consultas, el empresario comunicará a la autoridad laboral competente el resultado del mismo. Si se hubiera alcanzado acuerdo, trasladará a la autoridad laboral copia íntegra del mismo. En todo caso, comunicará a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral su decisión sobre la suspensión de contratos o reducción de jornada…”, y el 27.1 que “La consulta se llevará a cabo en una única comisión negociadora”, y en los hechos probados no consta dicha comunicación a la comisión negociadora del ERTE. En definitiva se ha producido una vulneración del derecho de libertad sindical de la USO por esa, por decirlo con las propias palabras de la sentencia, “desconsideración diferenciadora”.

Buena lectura.